关于企业管理方案篇

关于企业管理方案5篇

根据集团公司中高层治理人员绩效考核方案精神，结合矿业公司工作实际，为了切实搞好绩效治理，有效开展中层治理人员的绩效评价，依据岗位职责确定工作目标，以目标为导向鼓励和促进业绩增长，从而实现矿业公司的共同愿景，特制定本方案。

一、根本原则

(一)突出业绩。根据矿业公司整体绩效、组织绩效、个人绩效进展层层分解，以工作业绩为重点，以责任目标为导向，实行过程监视，注意对工作表现和工作业绩的考核与分析。

(二)逐级考核。依据治理幅度和职责权限，实行自下而上逐级负责，以及自上而下的逐级考核。在考核过程中，注意落实责任，用数据说话，不讲客观;对于未完成责任目标的，进展责任追究。

(三)指标量化。对于全部纳入绩效考核的指标均实行量化，确定量化目标，进展量化考核。对于民主评议指标实行数据转换模型，将定性评价转化为考核数据后，再进展综合分析评价。

(四)客观公正。对于指标体系确实定、指标值的核定、绩效的评价以及考核的来源依据、考核结果的使用等均实行客观、公正、公开、科学、合理的方式，到达社会公允。

二、考核范围

本方案所指的绩效考核范围主要包括矿业公司中层干部、主任工程师、专责主管、专责工程师等中层治理人员。

对各单位、部室经营治理者的考核流程是：考核部门供应考核数据→被考核人自我评价→人事部初评→矿业公司经理评价。

对其他中层治理人员的考核流程是：考核部门供应考核数据→被考核人自我评价→单位主管意见→人事部初评→矿业公司经理评价。

三、考核内容、方法

对领导班子及中层治理人员的考核主要是以绩效指标为考核依据，从方法上是以目标治理为根底，从时间上是以年度为考核周期，实行日常跟踪、月度累计、季度分析、半年警示和年度考评五种方式，以便准时进展监视、提示、调整、评价。年度考评要连续推行中层治理人员述职述廉制度，其考核结果分别与中层治理人员的聘用和绩效年薪挂钩。

(一)对单位经营者及领导班子的考核

经营指标(权重60%)：表达单位的经营状况，主要考核经营者的经营业绩。重点包括：本钱费用、利润、产品产量、工程工程等。

治理指标(权重20%)：表达单位的治理水平，主要考核经营者的工作业绩。重点包括：质量治理、安全环保、绩效治理、自主治理、对标挖潜、治理达标等企业治理指标。

指标(权重10%)：表达组织在单位进展稳定中的作用，主要考核治理者的思想政治工作。重点包括：稳定工作、四好班子建立、企业文化建立、纪检工作等。

日常考核(权重5%)：表达单位在日常经营治理中各项治理制度的执行力及整训活动的开展落实状况。主要是将治理达标日常检查考核扣分、工作过失、失误考核扣分和工作责任追究考核扣分，经月份累计折算后纳入年度考核。

评议指标(权重5%)：表达单位领导班子思想、作风、廉政建立状况以及民办法识、领导品质、经营治理水平。主要考核单位领导班子整体功能的发挥、群众满足度及生产经营治理的总体效果。

(二)对部室治理者及领导班子的考核

1、专业指标(权重70%)：表达部室的专业治理水平和组织绩效。考核内容主要包括承接矿业公司与之相对应的专业治理指标和部室费用指标。

2、治理指标(权重15%)：表达部室治理水平及自身建立效果。考核内容主要包括治理达标、绩效治理、对标挖潜等。

3、日常考核(权重10%)：表达部室在日常经营治理中各项治理制度的执行力及整训活动的开展落实状况。主要是将治理达标日常检查考核扣分、工作过失、失误考核扣分和工作责任追究考核扣分，经月份累计折算后纳入年度考核。

4、评议指标(权重5%)：表达部室的分散力、战斗力和部室作风建立，主要考核职能部室作用的发挥、专业管控力量和效劳意识。

(三)对其他中层治理人员的考核

对各单位、部室其他副职、主任工程师、专责主管、专责工程师等中层治理人员的考核主要包括岗位绩效治理指标(权重85%)、日常考核(权重10%)和评议指标(权重5%)三局部。其中，岗位绩效治理指标重点包括：承接本部门与之岗位职责相对应的专业技术和治理指标。日常考核主要是将治理达标日常检查考核扣分、工作过失、失误考核扣分和工作责任追究考核扣分，经月份累计折算后纳入年度考核。

四、考核分析、评价

首先，汇总各单位、部室领导班子、经营治理者及其他中层治理人员的绩效考核打分状况;然后，分别进展比照排序，综合分析考核结果;最终，依据领导班子、经营治理者和其他中层治理人员的统一评价标准，分别进展综合分析与评价。

(一)关于对单位经营者及领导班子的综合分析与评价

1、单位经营指标全面完成，且综合考核得分在95分以上的(五大主体考核得分×1.05系数)，领导班子为一流班子，经营领导者为优秀。

2、单位经营指标全面完成，且综合考核得分在90分以上的(五大主体考核得分×1.05系数)，领导班子为二流班子，经营领导者为良好。

3、单位经营指标未完成，或综合考核得分在90分以下的(五大主体考核得分×1.05系数)，领导班子为三流班子，经营领导者为根本称职。(注：以上含本数，以下不含本数)

(二)关于对部室治理者及领导班子的综合分析与评价

1、部室专业治理指标全面完成，且综合考核得分在95分以上的(生产部室考核得分×1.05系数)，领导班子为一流班子，治理领导者为优秀。

2、部室治理指标全面完成，且综合考核得分在90分以上的(生产部室考核得分×1.05系数)，领导班子为二流班子，治理领导者为良好。

3、部室治理指标未完成，或综合考核得分在90分以下的(生产部室考核得分×1.05系数)，领导班子为三流班子，治理领导者为根本称职。

(三)关于对其他中层治理人员的综合分析与评价

1、岗位绩效治理指标全面完成，且评议指标为良好以上的;或岗位绩效治理指标完成95分以上，且评议指标为优秀的，综合考核评价为优秀。

2、岗位绩效治理指标完成90分以上，且评议指标为良好以上的，综合考核评价为良好。

3、岗位绩效治理指标完成90分以下，或是业绩平平且评议指标为一般的，综合考核评价为根本称职。

4、年度内受到政纪处分的中层治理人员，取消评优资格。若情节严峻或产生较大影响的，直接列为根本称职。

五、考核结果使用

(一)对部室领导班子年度综合考核分析评价为三流班子的，赐予黄牌警告或调整。

(二)领导班子被评为一流班子的前三个单位，其领导班子全体成员均以个人根本年薪为基数，嘉奖绩效年薪3%。

(三)对中层治理人员关键经营指标(专业治理指标)，若上半年未完成，对其提示谈话;若年度未完成，对其亮黄牌进展诫勉谈话;假如实际目标值远低于年度目标值或因工作失误造成较大影响的，年度内就调整。

(四)个人年度综合考核分析评价为优秀的中层治理人员，以个人根本年薪为基数，嘉奖绩效年薪2%，假如本人所在单位领导班子受到整体嘉奖的，个人评为优秀的不再重复嘉奖。

(五)综合考核分析评价为根本称职的中层治理人员，以个人根本年薪为基数，扣罚绩效年薪2%。若连续两年被评价为根本称职的，其职位重新组织公开竞聘。

关于企业治理方案2

为响应公司半军事化宿舍打造活动，同时切实加强宿舍员工安全教育和治理，催促员工积极制造洁净、干净、舒适的宿舍环境，营造良好的宿舍文化气氛，提高员工的综合素养，特对5#、12#宿舍组织开展5S治理，详细方案如下：

一、宿舍现状

1、宿舍桌面上电脑、书籍、生活物品摆放不整齐，随便摆放;

2、宿舍地面上鞋，椅子摆放不整齐，垃圾桶不准时清理;

3、脸盆随便摆放，宿舍大厅杂物较多;

4、宿舍内水管、床架上挂着衣服;

5、卫生间马桶、地面不洁净，洗发水等用品摆放不整齐;

6、阳台地面不干净，鞋子、拖把、扫帚、垃圾桶随便摆放。

二、5S治理方案

(一)整理

1.定义：宿舍内，区分要与不要的东西，只保存要的东西，去除不要的东西;

2.对象：主要在清理宿舍被占用而无用的东西;

3.目的：去除零乱根源，腾出空间，制造一个清楚的生活环境;

4.整理对象：

1)宿舍抽屉，桌面上电脑、书籍、生活物品;

2)宿舍地面上是否干净，鞋、椅子、垃圾桶等物品是否按要求摆放;

3)毛巾是否挂放干净，水杯洗漱等物品摆放是否整齐;

4)卫生间地面是否洁净，洗发水等用品摆放是否整齐;

5)阳台地面是否洁净，物品摆放是否整齐。

(二)整顿

1.定义：把要用的东西，按规定位置摆放整齐，并做好标识进展治理;

2.对象：主要在削减宿舍任意铺张时间的地方;

3.目的：定制存放，实现随时便利取用;

4.整顿的实施方法：

1)经整理所留下的需要东西、物品要进展定制摆放;

2)依使用频率，来打算放置场所和位置;

3)物品按规定摆放;

(三)清扫

1.定义：将不需要的东西去除掉，保持宿舍无垃圾，无污秽状态;

2.对象：主要在消退宿舍各处所发生的“脏污”

3.目的：

1)保持宿舍环境的干净洁净;

2)保持整理、整顿成果;

3)提高宿舍生活质量。

4.清扫的推行方法：

1)规定例行扫除时间与时段，如：每周至少组织一次大扫除;每天对洗漱间擦拭一次;卫生间每天刷洗一次等等;

2)寝室长要亲自参加清扫，以身作则;

3)要清扫到很微小的地方，不做外表工作;

4)调查脏污的来源，彻底铲除。

(四)清洁

1.定义：维持以上整理、整顿、清洁后的局面，使舍员觉得干净、卫生;

2.对象：透过干净美化的宿舍区与环境，而产生人们的精力充足;

3.目的：养成长久有效的清洁习惯，维持和稳固整理、整顿、清扫的成果。

4.清洁的实施方法：

1)值日制度健全，做到有寝室长，有轮值表，有值日生;

2)寝室长有责任催促检查值日生及寝室成员的纪律、卫生、财产保管工作;

3)每个寝室按床位挨次，每人轮番负责本寝室一周的值日工作;

4)值日生负责本寝室每天的卫生工作，做到通风换气、扫地、清理垃圾，不得将垃圾扫至床下及门外楼道，留意检查水龙头，关灯锁门。

(五)素养

1.定义：通过进展上述4S的活动，让每个宿舍成员都自觉遵守各项规章制度，养好良好的工作习惯，做到“以宿舍为家、以宿舍为荣”;

2.对象：主要在通过持续不断的4S活动提高宿舍员工良好的习惯;

3.目的：

1)养成良好习惯;

2)塑造守纪律的生活场所，井然有序;

3)营造团队精神，注意集体的力气、才智。

4.修养实施方法：

1)张贴有关治理制度、公约、警示标语;

2)刊出寝室专栏，增进宿舍成员的思想沟通;

3)种植阳台盆栽，营造家的温馨;

4)建立推行《5S治理》相关标准和制度;

6)各种标准、制度目视化，让标准、制度用眼睛一看就能了解。

关于企业治理方案3

为了提高公司员工和治理人员的素养，提高公司的治理水平，保证公司可持续性进展，特制定如下《达州市给排水总公司2022年人才教育培训规划》：

一、培训目的

以弘扬五种作风、提升五种潜力为核心、根据不连续学习、全员培训的思路，构建贴合公司实际的现代教育培训体系，健全贴合人才成长规律的鼓励约束机制，构成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培训新格局，培训和造就一支政治素养好、业务素养好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够应对简单局面的复合型人才队伍。2022年底，透过培训争取具有本科及以上学历的员工比例到达20%及以上、企业经营者比例到达70%及以上、治理人员比例到达40%及以上、技术人员比例到达20%及以上，全员培训率到达95%及以上。

二、培训对象

公司现有在册在岗职工、新聘请工作人员。

三、培训资料

公司简介、进展历程、战略目标、公司文化、工艺艺流程、目标考核实施细则和安全操作规程。

四、培训形式

(1)实行“1122”优秀人才培训。实行引进来和送出去的方式，公司培育选拔1名优秀经营人才、1名优秀治理人才、2名优秀技术人才和2名优秀技能人才。

(2)实行创新型人才培训。在化验、监测、经营、安装、收费技术、机电设备运行掌握等重要领域，重点培育1-2名后备人才，培育3-5名创新型优秀拔尖人才，建立创新性高精尖科技人才队伍。

(3)实行紧缺性人才培训。每年专心引进和培育电焊、化验、水质监测、施工现场治理和财务审计等高级专业人才各1名，以满意公司业务拓展需求。

(4)实行人才拓展培训。依据给排水建立的要求，全面加强人才拓展培训，提高企业的分散力。年内滚动开展10人次的经营治理、水质化验、生产运行、维护、水表安装管网修理等专业人才培育。

(5)实行学习型班组建立培训。以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，专心培育水莲文化，建立学习型班组;加强基层班组建立，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统全部班组长的轮训工作。

五、培训时间

(1)现有在册在岗职工每季度培训时间不少于5个工作日;

(2)新聘请工作人员初训不少三天。

关于企业治理方案4

1供电企业线损治理中存在的问题

1.1治理不科学不合理

现代电力企业进展目标是以协作社会主义市场经济为导向，满意社会需求的同时，推动国民经济的进展。这种状况也使得线损治理中所显现出的经济效益被无视，供电企业专注于增加用电客户，扩大用电规模，以此来提高经济效益。线损治理得不到有效落实，其显现的经济效益不能通过治理制度直接反映出来，使得各部门参加线损治理工作人员积极性低，线损治理在其看来只能算作供电企业的“副业”。要降低线损率需要各级供电局、供电所共同合作，但是许多企业在线损治理上只负责自己所管辖的领域，没有统一协调进展治理，导致线损治理过于分散，无法实现线损治理的最终目标。

1.2线损治理机制不健全

针对线损治理在供电企业的重视程度不高的问题，供电企业需要建立有效的鼓励机制，从而提高供电企业各级治理部门的积极性，切实有效的将线损治理作为提高企业经济效益和社会进步的重要任务。依据东莞供电局对线损治理中电力设备运行状况、电能计量常识、用电设备数据精确度、盗窃用电、电网配置及调度等方面状况，综合考察线损率的技术经济指标。由于治理机制缺乏，线损率所显现的技术经济指标无法得到有效的保障，这就需要有关部门对线损治理工作中线路安全运行、合理操作、准时有效维护等进展合理的安排。还需要完善各项法律法规制度，线损治理制度的建立需要结合法律武器，对线损中触及法律的内容进展全面的治理和惩治。

2供电企业线损治理的对策

2.1理清降低线损理论、技术、治理之间的关系

由于东莞供电局在地区供电治理中占据主导地位，其线损率不容乐观，以至于对地区经济和企业形象造成较大影响。东莞供电局提倡科技兴网，从很大程度上提高了电网运行的科技水平，但是在线损治理这方面却没有理清思绪，科学技术水平的提高不只是呈现的运行和进展过程中，还需应用于整个电网的维护和治理。理清降损在技术、理论、治理中的关系，能够改善供电企业的线损管制状况，切实有效的降低线损率。技术降损和治理降损能够带动理论损值的降低，在实际线损治理中，对技术降损而言，需要大量的资金投入，以此优化电网等级、改善电网构造、优化各项电力设备等方式来降低线损率，需要企业和社会各界以及广阔人民群众的共同努力，才能确保技术降损到达应有的效果。技术降损需要治理、治理降损也需要治理，在理论降损的前提下，两者之间缺一不行，否则也无法实现其社会效益和经济效益。

2.2完善线损治理模式

我国许多电力企业都没有建立较为健全和完善的线损治理模式，致使线损治理没有得到有效的落实。以东莞供电局的电网规模为依据，需设立线损治理办公室，并针对东莞供电局所管辖的各镇区设立分管部门，建立综合系统全面的线损治理体系。把企业进展战略目标与线损治理相结合，以国家利益和企业利益为动身点，对线损进展有效治理。

2.3加强线损治理的鼓励机制

东莞供电局是负责整个东莞市最大的供电治理企业，要加强线损治理的鼓励机制需要从镇区供电分局进展状况和战略进展目标为导向，在总部大力推行，以提高各个分级供电企业的积极性，从而推动整个东莞市的线损治理的整体改善和进展。针对企业的员工，特殊是用电检查工作这方面，各部门各阶层的员工所实行的鼓励方式需遵循公正、公正、公开的原则，这样才能起到良好的鼓励效果。鼓励机制要有时效性，对在线损治理过程中表现优秀的单位、部门、员工进展准时鼓励，以实现鼓励效果最终目标。

3供电企业节能降损措施

3.1电网运行过程中降损措施

当电网运行过程中，输电线路的负载力量超出实际负载力量时，就会造成负载损失;空载损失是电能传输过程中，电力设备运行所产生的损耗。针对这两种状况，需要采纳先进的技术设备和电力传输材料，提高输电线路的负载力量，增加输电线路的导线截面。电力设备的安装和选择要以节能为主，合理配置各类电力设备，这样才能实现节能降损的效果。选择适宜的运行电压，能够有效的降低损耗;稳定三相电压负荷能为电力企业节省大量的电能。

3.2改善农村电网的布局和构造

东莞供电局要实施农村地区的电网改造和建立工作，提高供电牢靠性、运行敏捷性、电网构造合理性、供电质量标准化合格化以及便利维护和治理。要改善农村电网构造，首先，要实地调查农村用电负荷状况，并做好具体的记录和统计，合理布置变压器，并合理确定其型号和容量，保证电压质量，削减线损。因输电线路的电能损耗大局部是主干线段，所以采纳增大导线截面、转移负荷、平衡负荷等措施，提高电压质量，实现节能降损。

3.3采纳节能的电力设备

可以从用电过程中实行节能降损，第一，采纳节能型电器设备，对公共场所和城市建筑等照明进展合理的布置，以实现降损节能的效果。其次，使用节能变压器;第三，提高电能计量装置的准确度。针对东莞供电局在科学技术方面的进展，引进和研发节能电力设备是促进东莞供电局不断进展的有效途径，也是降低线损率，提高经济效益的有效手段。

4完毕语

综上所述，电力企业要寻求更高、更强、更快的进展，在满意社会需求的同时，还需将线损治理作为企业进展的主要任务。只有这样，才能让电力企业认清线损治理的好坏对企业经济效益产生的影响，才能实现电网安全稳定运行。从社会经济进展的角度来看，不仅提高电力企业经济效益和社会形象，还推动国民经济稳定、安康、可持续进展。

关于企业治理方案5

一、资格条件

(一)认同宝源企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道德，爱岗敬业。

(二)能够较好的应对和处理工作中的压力，能够以进展和变化的眼光对待工作，擅长理解新奇事物，拥有良好的学习习惯，具备持续的自学潜力。

(三)具有较强的沟通和语言表达潜力。

(四)在宝源工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具备较强的专业工作潜力。

(五)大专(含)以上学历，35岁(含)以下，在集团工作1年(含)以上。

二、后备人才的申报与选拔程序

各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人才名单。综合治理部依据各部门、各基地申报名单对候选对象进展审查、考核，筛选，确定人选，进入后备人才库。

(一)申报

申报人填写《后备人才申报表》(附后)，透过以下方式上报综合治理部：

1、各部门、各基地以部门、基地名义推举，并将申报表报综合治理部。

2、各部门、各基地员工向综合治理部自荐，直接将申报表报公司综合治理部。

3、公司提名。

二选拔入库

综合治理部对申报材料进展初审后，通知申报人参与选拔测试。透过测试者正式进入后备人才库，并开展培育工作。选拔考核主要包括以下4轮，每轮考核设定基准分，未到达基准分者即淘汰。到达基准分者进入下一轮考核。每轮考核成绩保存，最终成绩为各轮成绩加权平均。

1、专业英语水平测试：主要包括英语笔试和英语口试。

2、价值观念及综合素养测试：主要包括职业倾向测试、共性特征测试、智力测试或写作。

3、业务学问测试：

4、面试：由公司领导、综合治理部领导及相关部门人员组成面试小组进展面试，实行一对一交谈或无领导小组争论形式，侧重思维、表达潜力的测试。

三、后备人才的培育

后备人才的培育有根底培训、轮岗实习、内部兼职和挂职熬炼四种方式。

一根底培训

1、培育主题：企业文化、治理学问、沟通技巧等通用性学问。

2、培育方式：参与集团或公司统一组织的企业文化、治理学问、沟通技巧等培训;参与公司安排的外部培训。

3、培育目标：使后备人才熟识业务学问、治理工具、治理方法等。

二轮岗学习

1、培育主题：业务流程、实际技能的把握和应用

2、培育方式：将后备人才安排到各部门进展工作学习，了解该部门实际状况。重点了解各岗位业务学问、工作流程、相关规章制度等资料。轮岗周期分为三个月、六个月、一年三种。轮岗完毕，后备人才需在一个月内上交轮岗实习报告，报告应注意实效，到达分析现状、解决问题、优化治理的目的。考核报告由该部门经理初评打分、综合治理部经理复核评分，两者按6：4比例权重后得出实习报告最终成绩。实习报告成绩将作为轮岗实习工作的主要考核依据。

三内部兼职

培育主题：增加对各部门工作的熟悉和了解，提升员工综合素养和潜力。培育方式：兼职人员以学习、调研、帮助为职责，参加兼职部门详细业务的运作过程，提出相关意见和推举，并担当相关工作，在兼职业务上理解兼职部门领导治理。

四挂职熬炼

1、培育主题：综合技能的全面熬炼和提升