2022年人力资源管理师教材要点：绩效考评的内容

2022年人力资源管理师教材要点：绩效考评的内容二、绩效考评的内容

绩效考评包括力量、态度和业绩考评等详细内容。

(一)力量考评

力量考评与业绩考评犹如跳高运动一样，当跳过某个高度时，就有了对应的成绩，由裁判员进展“绩效考评”；你可能发挥得很好，比其他选手跳得都精彩，甚至你可能会打破这一级别的记录，理所固然，你就应当得到相应的荣誉和嘉奖，这就是“业绩考评”。但你还必需进一步努力，提高跳高技巧和力量，到达更高一级的水平．你才可能享受更高级别的待遇，这就是“力量考评”的意义。

对一个组织来说，它不仅要追求现实的效率，盼望现有岗位上的员工能充分发挥其特长和力量，还要追求将来可能的效率，也期盼将有力量的人提升到更高一级或更重要的岗位上去，从而调动全员的乐观性。可以说，力量考评不仅仅是一种手段。

力量与业绩有显着的差异，业绩是外在的，是可以把握的，而力量是“内在”的，难以衡量和比拟。这是事实，也是力量考评的难点。但是，力量也是“客观存在”的现象，可以感知和发觉，可以通过一系列手段去把握。力量的存在，以及在不同员工之间的差异。

在企业绩效治理中，与一般的力量测量不同，员工力量考评是考评员工在岗位工作过程中显示和发挥出来的力量，如他在工作中推断理解指令时，是否正确、快速；协调上下级关系时，是否得体、有效；依据员工在工作中的行为和表现，参照标准或要求，评价他的力量发挥得如何，评判其力量是大是小，是强是弱等。总之，力量考评是依据工作岗位说明书人员规格要求，对员工所应具备的力量素养进展评定的过程

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生活、生产、社会的阅历阅历如何?学问与阅历丰富的程度，思想熟悉水平高阅历阅历深的程度，对外界事物分析、推断、理解的力量如何?目光是否短浅或远大学问业务所需要的“实际学问”“相关学问”以及“社会常识”的程度技能娴熟程度执行本岗位工作的技能娴熟程度，感知力、识别力、耐力要求推断力量是否能正确把握工作中存在的问题，做出正确的推断。以肯定的学问技能阅历为依据，能精确把握事物的现状，准时做出正确决策的力量以学问、阅历为依据，能把握业务中发生的事物的本质，能充分理解其内容，理解力量以至于对将来可能发生的变化，有沉着应对的力量创新力量一常常保持不断探究的心态，敏捷运用业务上的学问、阅历并能改善业务，对业务的进展有自己独到见解和创意的力量能面对目前的有关问题，讨论改善、提升效率或制造新的业务处理方式，以及改善力量采纳何种手段、方法等的思索力量能对企业发生的大事，进展综合分析，并在理论上找到依据，使其系统化，为企划力量了实现工作目标，提出详细对策和打算的力量协调力量是否能协调好上下级、同级以及与外界的关系”并能戗造和谐的工作环境，圆满完成上级指派的工作讨论力量为了执行工作任务，是否常常组织有关调查讨论，并将讨论成果运用在业务上为了到达目标，能否从理论与实际相结合，进展亲密的分析。提出有制造性的打算力量方案或能否结合工作环境和条件提出打算领导力量为了提高低属的学问、技能水平能否做出指导或启发；能否与下属沟通，相互信任，同心协力地一起工作，从而指导下级，统帅全局，提高效率沟通力量为了到达目标，能否与企业员工围绕生产经营治理中消失的各种问题进展深入的沟通沟通。

(二)态度考评

一般说来，力量越强，业绩就可能越好。可是在企业中经常见到这样一种现象：一个人力量很强，但出工不出力；而另一个人力量不强，却兢兢业业，干得很不错。两种不同的工作态度。就产生了截然不同的工作结果，这与力量无直接关系，主要与工作态度有关。所以，需要对员工的工作态度进展考评。企业不能容忍缺乏干劲和工作热忱的员工，甚至是懒汉的存在。工作态度是工作力量向工作业绩转换的“中介”，但是，即使态度不错，力量也未必全能发挥出来，并转换为业绩，这是由于从力量向业绩转换的过程中，还需要除个人努力因素之外的一些“帮助条件”，有些是企业内部条件，如分工是否适宜，指令是否正确，工作场地是否良好等；企业外部条件，如市场的供求关系、产品的销售状况、原材料保证程度等。

工作态度考评要剔除本人以外的因素和条件。由于工作条件好，而做出了好成绩，假如不剔除这一“运气”上的因素，就不能保证考评的公正性和公正性。相反，由于工作条件恶化，使业绩受挫，并非个人不努力，在进展绩效治理时也必需予以充分考虑。这是态度考评与业绩考评的不同之处。另外，态度考评与其他工程的区分是，不管你的职位凹凸，不管你的力量大小，态度考评的重点是工作的仔细度、责任度、工作的努力程度，是否有干劲、有热忱，是否忠于职守，是否听从命令等。

考评工程

乐观性是否常常主动地完成务种业务工作，不用指示或命令，也能自主自发地努力工作，不断改善工作方法

工作热忱是否在执行业务之际，以高度的热忱面对挑战，仔细而努力工作，表现出不达目的的绝不罢休的态度

责任感是否能自觉地尽职尽责工作，在执行公务时，无论遇到何种因难都能不屈不挠、永不停顿。对自己或下属的工作或行为，应自始至终地表现出负责的态度

纪律性是否遵守有关规定、惯例、标准或上司的指示，忠于职守、表里如一，有秩序地进展工作

(三)业绩考评

俗话说“言必行，行必果”，业绩是行为的结果。“业绩考评”就是对行为的结果进展绩效考评和评价。绩效考评是一个被广泛运用的概念，评先进、评劳模、评乐观分子、评议干部，大都带有这种颜色。这是由于人们普遍认为业绩应当具有客观可比性，只有依靠业绩对人们进展评价才有可能是公正或公正的。

对一个企业来说，盼望每个员工的行为都能有利于企业经营目标的实现，为企业作奉献，这就需要对每个员工的业绩进展考评，并通过考评把握员工的价值以及对企业奉献的大小。

对每个员工来说，企业至少是自己谋生的场所和手段，盼望自己的业绩得到公正、公正的评价，自己的奉献得到企业的认可。

业绩考评是对员工担当岗位工作的成果所进展的评定和估价。实际上，一个人对企业奉献的大小，不单纯取决于所担当任务完成的状况，或许其工作任务本身就是“无足轻重”，即使干得非常精彩，也未必对企业奉献很大。

所以绩效考评不能单纯地“考评”，还必需对工作业绩以外的内容进展考评。即对员工的综合素养以及对企业的奉献做出正确评价，否则就难以实现绩效治理的目标

考核工程重点考察的内容

任务完成度是否以公司的战略方针为准则，依照打算目标将业务完成，使其成果的质与量均达要求的标准

工作质量无论业务处理的过程或成果是否正确，都到达了标准的要求可以信任

工作数量规定期间内的业务处理量或数额是否达成标准或打算内要求的水平；工作的速度或时效的把握状况如何

其他方面略