2022年二级人力资源管理师专业能力辅导：不同类型薪酬制度的设计

2022年二级人力资源管理师专业能力辅导：不同类型薪酬制度的设计其次节薪酬制度设计

第一单元不同类型薪酬制度的设计

学习目标

通过学习，明确薪酬制度的概念、类型，把握岗位薪酬制、技能薪酬制、绩效薪酬制的内容、特点，把握治理人员薪酬、团队薪酬、年薪制的主要特点，把握薪酬制度设计的原则、内容、方法和程序。

学问要求

一、薪酬制度

薪酬制度表达为企业对薪酬治理运行的目标、任务和手段的选择，包括企业对员工薪酬所实行的竞争策略、公正原则、薪酬本钱与预算掌握方式等内容。

二、薪酬制度类型

从横向分类看，薪酬制度是各种单项薪酬制度的组合，包括工资制度、嘉奖制度、福利制度和津贴制度。其中最主要的是工资制度。

(一)岗位薪酬制

岗位薪酬制是以员工在生产经营工作中的岗位为根底确定薪酬等级和薪酬标准，进展薪酬支付的薪酬制度。它代表了薪酬制度进展的主流，为越来越多的企业所应用。

岗位薪酬制的特点就是薪酬的赐予“对岗不对人”，薪酬水平的差异来源于员工岗位的不同，在一样的岗位上工作的员工，获得一样的薪酬，而很少考虑员工的年龄、资格、技能等个人因素。

1．岗位薪酬制的特点

(1)依据岗位支付薪酬。

(2)以岗位分析为根底。

(3)客观性较强。

2．岗位薪酬制的主要类型

岗位薪酬制主要分为两类，一类是岗位等级薪酬制，另一类是岗位薪点薪酬制。岗位等级薪酬制是指将岗位根据重要程度进展排序，然后确定薪酬等级的薪酬制度。岗位等级薪酬制有两种主要形式：一岗一薪制和一岗多薪制。

(1)岗位等级薪酬制

①一岗一薪制。

一岗一薪制是指一个岗位只有一个薪酬标准，凡在同一岗位上工作的员工都根据统一的薪酬标准获得薪酬。一岗一薪制的薪酬根据由低到高的挨次排列，组成了统一的标准岗位薪酬体系。

在实行一岗一薪制时，肯定要对岗位进展全面的分析，并对有关因素进展评价。评价的详细内容包括：岗位责任范围和责任程度、岗位对员工的技能水平要求、岗位劳动强度、劳动条件等，通过评价得出岗位的综合分数，据此确定岗位系数和岗位的薪酬额度。

【例题2．5．10】实行一岗一薪制，需要评价的岗位因素包括（）。(2022年11月二级真题)

A．职责范围

B．薪酬水平

C．劳动强度

D．责任大小

E．在岗人数

【答案】ACD

②一岗多薪制。

一岗多薪制是指在一个岗位内设置几个薪酬标准以反映岗位内部员工之间的劳动差异的岗位薪酬制度。一岗多薪制适用于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差异、岗位内部的员工之间存在技术娴熟程度差异的企业或部门。企业在实行一岗多薪制时，根本的操作标准要求与一岗一薪制一样。

一岗多薪制的不同之处(与一岗一薪制相比)：同岗位的薪酬，因技能水平不同，岗位技能综合系数不同；同技术水平的员工，因所在的岗位不同，岗位综合技能系数也不同。

(2)岗位薪点薪酬制

薪点薪酬制是在岗位评价的根底上，用点数和点值来确定员工薪酬的薪酬制度。岗位薪点薪酬制的主要特点是薪酬标准不是以金额表示的，而是用薪点表示的，而且点值的大小由企业或部门的经济效益打算。岗位薪点薪酬制的内涵和外延以及根本操作过程与岗位等级薪酬制相像，但是它在实际操作中更为敏捷。

员工的薪点数是员工所在的岗位薪点、员工个人的表现薪点以及企业或部门预先规定的增加薪点的三项点数之和。

(二)技能薪酬制

技能薪酬制以员工的技术和力量为根底，强调依据员工的个人力量供应薪酬。只有确定员工到达了某种技术力量标准以后，才能对员工供应与这种力量相对应的薪酬。

1．技能薪酬制的前提

一般来说，企业应考虑企业的文化、企业的岗位与人员构造、企业的经营目标等几个因素，尤其是企业文化这一因素。

2．技能薪酬的种类

(1)技术薪酬

技术薪酬以应用学问为根底，主要应用于“蓝领”员工。

(2)力量薪酬

力量薪酬主要适用于企业的专家人员和主管人员，属于“白领”薪酬。

(三)绩效薪酬制

1．绩效薪酬制的特点

(1)注意个人绩效差异的评定。

(2)关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的，同级评定和下级评定的做法比拟少。

(3)在这种薪酬制度下，反应的频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会消失，而且反应的方向大局部是单方向的：从治理人员向下属员工反应。

2．绩效矩阵

在绩效矩阵中，员工薪酬增长的规模和频率取决于两个方面的因素：一是个人的绩效评价等级；二是个人在薪酬浮动范围中的位置，即员工个人的实际薪酬与市场薪酬之间(或在企业内部的平均薪酬水平)的比拟比率。

3．绩效薪酬制的缺乏

(1)绩效薪酬制的根底缺乏公正性。

(2)绩效薪酬过于强调个人的绩效。

(3)假如员工认为绩效评价的方式方法不是公正的、准确的，整个绩效薪酬制就有崩溃的危急。

4．现在企业主要的绩效薪酬形式

(1)计件薪酬制(计件工资制)。

(2)佣金制(提成制)。

(四)其他薪酬制度

1．治理人员的薪酬制度

一般来说，治理人员薪酬主要由以下几局部构成：(1)根本工资；(2)奖金和红利；(3)福利与津贴。

2．经营者年薪制

经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度(通常为一年)为时间单位确定经营者(主要是企业的厂长、经理，即法人代表)的根本薪酬，并依据其年终经营成果确定其效益收入(可变薪酬)的一种薪酬制度。

年薪制一般由固定薪酬与可变薪酬(浮动薪酬)两局部构成。前者水平取决于“经营者市场”形成的市场薪酬率和企业的支付力量；后者水平取决于本企业的经营状况，随着效益的大小浮动。在总的年薪收入中，浮动收入大于相对固定的收入。

3．团队薪酬制

团队是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织。团队成员为共同的目标努力工作，彼此相互负责、相互敬重。治理界对团队的分类可谓是五花八门，但大都将团队分为平行团队、流程团队、工程团队等。

(1)团队薪酬的主要组成要素。在团队薪酬制中，主要有以下几种组成要素：根本薪酬、鼓励性薪酬和绩效认可嘉奖。

(2)团队薪酬的设计应当留意的问题：①平行团队薪酬制度的设计；②流程团队薪酬制度的设计；③工程团队薪酬制度的设计。

【例题2．5．11】一般来说，团队可以分为（）。(2022年5月二级真题)

A．平行团队

B．穿插团队

C．工程团队

D．流程团队

E．复合团队

【答案】ACD

三、薪酬制度设计的内容和方法

(一)薪酬水平及其影响因素

薪酬水平是指企业肯定时期内全部员工的平均薪酬。它是由企业的薪酬总额与员工的总人数打算的。

薪酬水平的影响因素如下。

1．企业外部影响因素

(1)市场因素。

(2)生活费用和物价水平。

(3)地域的影响。

(4)政府的法律、法规。

2．企业内部影响因素

(1)企业自身特征对薪酬水平的影响。

(2)企业决策层的薪酬态度。

(二)薪酬构造及其类型

1．薪酬构造

薪酬构造有广义和狭义之分。广义的薪酬构造是指薪酬各组成局部的构成工程及各自所占的比例；狭义的薪酬构造是指员工薪酬体系的各构成工程和各自所占的比例。

2．薪酬构造类型

(1)以绩效为导向的薪酬构造(绩效薪酬制)。

(2)以工作为导向的薪酬构造(岗位薪酬制)。

(3)以技能为导向的薪酬构造(技能薪酬制)。

(4)组合薪酬构造(组合薪酬制)。

(三)薪酬等级

1．薪酬等级

主要反映不同岗位之间在薪酬构造中的差异，它以岗位评价和岗位分级的结果为依据，依据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分岗位等级，并使薪酬等级与岗位等级一一对应。

2．薪酬档次

由于同一薪酬等级的员工在力量上有差异，在实际薪酬治理中企业可依据员工的力量、绩效等状况，将薪酬等级作进一步细分，马上同一薪酬等级划分成若干个档次。

3．薪酬级差

薪酬级差是指不同等级之问薪酬相差的幅度，即企业内等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系。

4．浮动幅度

浮动幅度是指在同一个薪酬等级中，档次的薪酬水平与最低档次之间的薪酬差距，也可以指中点档次的薪酬水平与最低档次或档次之间的薪酬差距。

5．等级重叠

等级重叠是指各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上的穿插程度。一般来说，各个薪酬等级薪酬浮动的幅度越大，等级重叠度也就越高，反之亦然。

四、薪酬制度设计的原则

(一)公正性原则

(二)鼓励性原则

(三)竞争性原则

(四)经济性原则

(五)合法性原则

【例题2．5．12】企业薪酬制度设计的根本原则包括（）。(2022年11月二级真题)

A．互动性原则

B．等级化原则

C．竞争性原则

D．经济性原则

E．合法性原则

【答案】CDE

力量要求

制定薪酬制度的根本程序。

制定健全、合理的薪酬制度是人力资源治理中的一项重大的决策。因此，需要有一套完整、正规的程序。

(一)确定薪酬构造策略

薪酬构造策略的制定实际上是薪酬构造的选择，它与企业进展战略关系亲密。薪酬构造的类型有许多种，从性质上可以分为三类：高弹性类、高稳定类和折中类。

(二)岗位评价与分类

岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系，以此为根底来保证薪酬制度的内部公正性，其主要内容包括岗位分析、岗位评价和分类分级。

(三)薪酬市场调查

薪酬市场调查旨在考察某一行业或地区中，某一岗位在其他企业中的薪酬水平，即考察该岗位的市场环境。在有些状况下，薪酬市场调查可能比企业内部的岗位评价更为有效。

(四)薪酬水平确实定

关于薪酬水平确实定，不同的企业有不同的方法。一般而言，常用的方法有以下两种。

1．将薪酬水平完全建立在市场薪酬调查数据的根底上。

2．依据薪酬曲线确定薪酬水平。

(五)薪酬构造确实定

企业薪酬构造确实定，即确定不同员工的薪酬构成工程及其所占的比例。

1．薪酬构成工程确实定。

2．薪酬构成工程的比例确定。

(六)薪酬等级确实定

1．薪酬等级类型的选择

(1)分层式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级比拟多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平是随着个人岗位级别向上进展而提高的。这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。

(2)宽带薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级少，呈扁平状，员工薪酬水平既可以是由于个人岗位级别向上进展而提高的，又可以是由于横向工作调整而提高的。这种等级类型在不成熟的、业务敏捷性强的企业中常见。

2．薪酬档次的划分

在确定了员工所在岗位对应的薪酬等级后，可以依据员工个人力量水平凹凸的不同进入该薪酬等级的不同档次，并可以依据绩效考核结果逐年调整。但员工薪酬的变动范围一般不超过该薪酬等级的上、下限，除非员工的岗位发生变动。

3．浮动薪酬(奖金或绩效薪酬)的设计

浮动薪酬的设计方法如下：(1)确定浮动薪酬总额；(2)确定个人浮动薪