绩效考核方案设计

绩效考核方案设计主讲：郭京生教授筑龙英才网（）——最优秀的中国建筑、房地产招聘网站！讲师简介

郭京生，现任华北电力大学工商管理学院教授、北京天地时光管理顾问公司、北京中创国业薪酬设计院高级咨询师。主讲课程：《人力资源管理》、《绩效管理》、《企业培训策划与管理》。近年来，为大连实德集团、江西长途运输股份有限公司、中国运载火箭研究院、北京电力公司、长江电力股份公司、中国国际钢铁投资公司、苏州新沧浪房地产开发公司等国有或民营企业进行过绩效考核制度、薪酬制度、组织机构与定岗定员等方面的设计。联系电话：84958605(H一节员工绩效考核的几个问题

一、绩效考核的概念

指对员工的工作完成情况进行定性与定量相结合的评价。绩效考核的内容包括工作结果和工作态度两个方面。前者反映“做了什么”的问题，后者反映“如何做”的问题。与绩效考核相关的概念是绩效管理，指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效考核体系人员测评体系

二、现代企业员工绩效考核的特点

（一）建立绩效考核、人员测评两个相对独立的评价体系绩效考核体系与人员测评体系具有不同的功能：战略功能

分配功能

发展功能

评价员工的素质客观、准确人力资源规划

职业生涯管理

培训开发

招聘选拔

实现企业战略

提供薪酬分配依据

全面提高员工素质

（二）将绩效考核作为绩效管理的一部分，建立与企业战略紧密关联的关键绩效指标（KPI)体系企业或组织战略关键绩效指标体系绩效考核分析

指导促进

凝练（三）绩效指标落实到人

绩效指标落实到人，每个人都有目标，并且与组织目标相关联代表部门目标及其努力代表个人目标及其努力只有组织、部门、个人的目标及其努力方向一致，组织的目标才能实现，考核要对各级的目标进行明确组织战略和发展方向

（四）考核以客观、明确的标准为依据●绩效考核必须有标准，否则就无从评价●考核的一个重要问题:如何制定出明确的、便于评估的考核标准（五）考核表设计采用组合式考核项目工作态度工作业绩工作态度考核表工作业绩考核表●不同考核项目所要求的考核周期不一样考核目的不同考核内容也有所不同

●两个考核表可以一起使用，也可以单独使用，使考核更灵活、方便

●年度考核时将两项成绩进行综合，得出年度综合考核成绩

代表过程代表结果（六）多角度评价

多角度评价意味着考核主体是多元的

被考核者被考核者同级被考核者下级被考核者上级客户代表其他360度评价：自我评价考核委员会调整上级评价另一种常用方法：（七）注重考核依据的收集

依据事实进行考核是保证考核结果客观、公正的前提

事实的收集方法很多，其中两种值得提倡：

1.关键事件法即考核者将被考核者在工作中表现出来的、有助于对其评判的典型行为记录下来

2.要求员工在自我评价时列举一些典型事例（八）注重自我评价自我评价重在陈述事实

如：一个员工对自己工作态度方面的评价是“优秀”，他就必须列举出相应的事例加以说明，而不能笼统地写上“积极、主动承担任务”之类的话，这样做将自我评价的优势进行了极大的发挥，因为自己最了解自己。（九）强调考核者与被考核者的交流按照现代的考核理念，在考核过程中，考核者与被考核者不是监督与被监督的关系而是合作关系

考核的最终目的是提高员工的业绩、充分发挥其潜能。这样看待考核，考核面谈也就顺理成章

考核前的面谈

考核中的面谈

考核后的面谈

考核面谈可分为：确定绩效目标和标准

就考核等次交换意见

反馈考核结果制定绩效改进计划达成交流目标实施中的面谈

绩效沟通与辅导（十）给予被考核者申诉的权利

如果员工对考核结果有异议，可以向上级或考委员会申诉

给予被考核者申诉的权利，既是纠正考核偏差的机制，又是对考核者进行监督的手段

●●三、绩效考核方案设计的几个问题

一个完整的绩效考核方案要解决以下问题：

考核目的是什么

考核什么

如何组织与实施考核

采用什么方法考核

考核结果如何运用

第二节

员工考核的一般方法

一、帆考核冶方法推的分旨类考核谊方法客观猎考核跟法主观毅考核堂法相对傅考核速法绝对仆考核盗法●客脖观考年核法发依靠晓的是胖能够井量化匀的关召键业娘绩指父标；恶主观抽考核蓝法通辫常也丑要制平定明越确的个标准有，但惑因标千准无仅法量厘化，虚所以煌主要对是根堤据考累核者讨的主线观判央断●被合考核释者之抚间的惧优劣罪或等桑级不揭是依而据一霞个共偷同的欠标准砍而是绿根据短相互速比较译得出域来的●绝屑对考观核法跪是根县据统玻一的侄标准爆对员写工进拌行评并价二、州常用吉的考览核方集法（一帜）分带级法1．央简单墙分级节法2．迎交替恢分级库法3．诉对偶血比较铃法（赠也称主成对猪比较各法）4．就强制仆正态惨配法强制跑正态前分配世法的钳依据拍是，在一葱个群瘦体中轮，考域核成拾绩服中从血“两鸡头小房诚、中去间大朗”的掀正态商分布拨。（二抗）量涝表考举核法考核鬼量表暮主要屑由以妈下要污素组晋成：1．解考核斯内容2．丑考核锐标准3．啊考核绸总分纹及分介配（三旷）行盼为锚话定评钟定法彩（B诊AR荷S）这是旨针对情每个换考核课要素挠划分磁相应胡的等桃级，某并用厉典型贡的行跪为描背述句猫与每为一等料级相净对应姻和联主系（知即所那谓锚汽定）匙，换朋句话量说就讨是用略典型姨的行畅为描惩述句细作为繁考核冻标准爱。下面搜是某火百货史商店疾考核搜售货僵员对孕待顾捞客投嚷诉的夏态度讽时采朱用行施为锚阳定评灶定法依的例送子：1．剃一怒萌气冲救冲的雨顾客骂持一缩慧件羊慰毛衫夕来，伍声称汗上周乏购自耍本店伸，今炒日发培现有脉一小高洞。蜻能技屿巧地样为她童退换坚，表槽示歉马意，晓感谢烘她指眨出本堂店缺滴点，等欢迎仿今后齐多加苦监督赶，结悄果该筛顾客撒满意扁而去2．省一顾毒客说师上周杠从本乖店所北购一邻副手喉套嫌镇小了笛，要孩求换秩一副熔大一脱号码奸的。柿能礼梢貌地看为她编退换3．眨一顾寄客要诱求将栽一件情背心再退款虫，未损见瑕叠疵，浩起先您拒退中。后内来顾津客坚突持下扔，终备于接咱受其彻退货陈，退县还原冲所付搭货款4．诊当一瞧顾客史要退范换一衰件在灭本店舒购得惑的商疮品时奴，虽哀明知刮按公停司政是策，赶该商跟品尚备在规爆定可训退有轨效期考内，洒却谎螺称已军过期稀限，裁无法晶再退（四嫌）目苗标管伴理考魄核法灯（M雪BO桥）●目标走管理岁考核穗法是链上级白与下皮级通孝过沟松通一段起确朽定可春衡量叹的目虑标，捎并定诸期评倘价目街标完评成情雹况的呼一种验绩效要考核骑方法距。●目这标管恼理考芳核法孕的关浊键是夫制定站适当垦的目有标，鱼制定露目标亡有一仪个重研要的恩原则唇即S防MA危RT营原则闻。●殃SM程AR冒T是秘5个杏英文我单词宏第一孙个字乔母的塔缩写炉，S宁代表质的是太Sp惰ec丧if患ic扶，意滚思是株“具蜘体的发”；离M代将表的猫是M芹ea凤su单ra锐bl弃e，略意思宵是“燃可衡冷量的户”；骂A代壶表的娘是A埋tt豪ai索na咳bl拆e，暂意思财是“勤可实遭现的忆”；梁R代孙表的电是R线el艳ev肾an劝t，肾意思旬是“蝴相关键的”上；T买代表傻的是胀Ti愚me孔-b清ou扩nd外，意劈燕思是固“有绪时限内的”座。三、究工作喂结果偏考核畅方法心的选饭择传统投量表厚考核买法采用斑通用团指标将岗家位重敏要职天责作容为考核阶内容从组架织战诱略分哪解指态标工作左标准快法KP晚I考律核法目标硬管理喷考核券法根据滔企业彻总目杠标制季定部门计、岗艇位目阶标工作丛标准旬法举录例：考核蓝要项绩效楚标准文书共沟通1.涂所兴有信泡件收彻到后峰1周送内回砌复并塌将副吓本归贸档。2.答内部尖文件屯及其寒他部帅门来垂文均挖应于伪收到担后2个工不作日萝内回稻复。3.砍所有当公文厨应于虫收到尘周内默予以晌张贴直或传息阅，支并签字伟附日债交回插部门顺主管4.类正式葛会议隙记录杨于开斩会后波5天桐内分情送与眠会者让。第三召节考核宇内容婆的确垫定工作钟结果一、震考核转指标艇的设篮计绩效繁考核翻内容工作膜态度工作旗结果拖指标工作赴态度按指标工作恭结果据指标添:告依据雁组织搂目标抛、工锤作流弱程、宇岗位货职责堵确定剑，不敲同岗宝位有字不同课的指吐标工作押态度榆指标袍:倘依据鹿企业岛文化落、影笋响员忆工业瓣绩的长主弟观因绒素确股定，滴不同延岗位虾可以减使用绢相同悲的指香标工作冠结果们指标量化格指标行为芽指标二、掩工作绣态度垫指标市设计（一匠）设怀计原慈则1.从影舒响员浸工业殊绩的脊主观该因素绿中提螺炼2.少而据精，帅指标毛之间石独立霸性强3.内涵稠清楚栏，不旺使用礼含糊疫不清掀的词（二乖）设桂计方昌法1．兽面谈酱调查冈法2．奏问卷骡调查胀法3．疑资料拆查阅火法4．肆典型盒研究弹法通过侧对少检数典种型人效物素目质的异系统德研究泊确定科考核顿要素指参执照行往业、涛产品加、管利理体念制与香自己矩比较晚接近迅的企业的曲做法会进行庄设计(属聪于工垦作分唐析的乓方法泥)(属骆于工区作分撇析的熔方法肚)决定腔业绩罪的关饭键因询素调划查表因素重要较重要一般不重要其它：（如有认为重要但上面未包括的因素，请你按程度列举出来，并填在下列空白处）第四供节绩效僵指标堡体系奶的建氧立一、听绩效纪指标醋体系（一旺）绩滨效指妇标体披系企业枝战略直接狱相关是的否关键伪绩效李指标一般跨绩效晨指标是否绩效素指标担体系公司限内部收岗位承担轿关键脆绩效测指标树的岗连位不承响担关享键绩陈效指峡标的相岗位绩效执考核帽指标面是按罪照岗大位层币次逐于层分悬解并号落实闭到岗跪位凤的巧，因辣此，告绩效侵指标旱体系框应当蛛从岗量位层伪级上辨加以仆描述●假劣设一维个公脊司的秩管理坟层级爪分为举四级演：董事嫂会、栽总经刊理、庭部门暗经理扬、一败般员详工，绩效响考核娱指标惊体系武如下冠表所吴示：绩效尚考核攀指标幸体系岗位层次整体的考核指标分类针对具体岗位的考核指标分类总经理KPI（平衡计分卡模式）KPI（平衡计分卡模式）部门经理KPI（平衡计分卡模式）1、KPI2、KPI，一般绩效指标一般岗位KPI，一般绩效指标1、KPI2、KPI，一般绩效指标3、一般绩效指标（二秤）平写衡记笑分卡1．畅什么箱是平兆衡记校分卡与组僻织战脏略相旷关联融的多令维度暮绩效肚指标寻体系2．道“平敌衡”钢的含挎义财务川指标泉与非富财务勉指标茎的平倚衡领先早指标飘与滞妹后指辆标的森平衡组织菊内外泛部群忽体的扒平衡3．宗平衡锄记分既卡的捎作用①评仙价手皆段②企认业战伪略管狗理手偿段③表秒达和帅理解来企业组战略厅的方危式4．棵平衡饭记分程卡举催例①财牙务指鞭标：库销售丑额、珍利润妈率②客月户指寨标：猾大客谣户满劲意度书、投翻诉率③内词部经耽营指叶标：燃产品溜合格亮率、关生产救计划起完成促率④学象习、莲成长脱指标辜：员最工平炸均内坐外受芳训时申间、员工员满意舅度、库离职妖率、二、株KP桃I体没系的明建立KP扎I体互系是累指与著企业牲战略附相关领联的兴各层净次K悔PI抽组成跳的一颤个整悔体KP袍I体线系的尖确立氏过程毅:制定猫企业胞的发资展战冻略分析惩与战乳略相百关的剑关键再绩效掀因素确定脸关键睬绩效施指标制定丝式企业鹊的发复展战用略该公滋司的桶战略卷目标剩是，序专注六于传挤统园巧林建加筑，下做专碌做精摧，做专幅做强恳做大布。分析属与战纷略相屠关的漆关键斥绩效逝因素关键残绩效粗因素纹是决性定战弄略实旧现的涛基本认因素朝，经谎分析游研究你，确惠定为耀利润凤、销争售数木量，加成本戚，开透工面定积、亚竣工河面积捐，技滚术水撇平、员工程圈质量税五个饰方面捕。确定洗关键装绩效豆指标关键更绩效距指标弓是分破层次冤制定笑的，疾首先静应确戴定企蔑业的御KP溉I，碗即一先级K估PI塌；然期后采栽用因雨素分泉析法狱确定主部门伯的K狸PI抹，即打二级蓬KP宜I；齿最后候确定宏基层祖的K持PI哲。某房票地产逝公司冲关键众绩效竭指标属一览全表关键绩效因素公司级KPI部门级KPI利润1、利润额2、人均利润3、投资收益率4、利润增长率销售数量1、销售收入1、销售收入2、销售计划完成率3、资金到帐率成本1、工程建设成本1、工程预算控制2、决算审计开工面积、竣工面积1、生产计划完成率1、规划进度2、施工进度3、延期天数技术水平1、采用新技术1、采用新技术工程质量1、工程质量状况1、质量投诉2、质量事故关键粘绩效哨指标乡丰的制茅定还筑可以烦采用灿成功该关键昼因素端分析灿法其步箱骤是绳：成功阔关键舒因素灾分析KP笋I袭要素抵分析选择稿和确富定K镜PI某旅锁游公表司分狱公司桌一级台KP沿I表KPI因素KPI要素KPI市场领先市场竞争力当期接待团次当期接待人次当期营业收入市场拓展能力新增客户数量新业务营业增长率品牌影响能力市场宣传的有效性客户服务客户满意度客户对品牌认知度每团次客户投诉数量客户资源管理客户档案管理利润增长应收帐款回款速度、期限呆帐、坏帐数量费用控制办公费业务招待费纯利润纯利润目标达成率组织建设人员骨干人才离职率干部输出数量纪律性总公司政策执行情况文化员工综合满意指数第五捕节矿考柔核标路准一、免考核凑指标南与考上核标副准指具醋体从偿哪些邪方面雕对考晴核内范容进拘行衡粒量或膝评价其解京决的亩是我润们需赏要评大价“颤什么击”的须问题指在尽各个乖指标绕上分狗别应抚该达刮到什粮么样萌的水籍平魄，耍其纵解决嘱的是油要求梢被评煌价者软做得漂“如港何”彩、完丢成吸“多竿少”却、达洞到“新何种餐程度陕”的柿问题指对裁某个虑被评世价对店象而束言期劳望或本保证雷达到州的水盼平，勿是每鬼个被稀评价步对象桥经过砍努力崇都能从够达稳到的躲水平基本川标准姿:考核哪标准甚:考核板指标运:二、赵与工循作结量果指避标相估关的葡标准(一让)定杏量标艺准定量饱标准撕通常且用数艰量区恩间来举表示漂，例认如：定量戏标准考核指标评价等级计划产值完成率ABCD110%以上103%-110%98%-102%98%以下(二稍)定雨性标叠准定性侮标准纸一般离从“欠过程俯”和辟“结舍果”纪两个单方面畅对指秒标应再达到凤的程渐度进盖行描搏述，表例如巴：考核指标评价等级财务分析ABCD半年完成中期财务分析报告，年末完成年度财务分析报告，报告能指出问题并提出改进建议,按财务报告指导工作取得明显经济效益半年完成中期财务分析报告，年末完成年度财务分析报告，报告能指出问题并提出改进建议能被采纳半年完成中期财务分析报告，年末完成年度财务分析报告，报告能指出问题并提出改进建议未完成半年报告或年度报告定性捏标准蝇（概抢括性欠描述）定性物标准太可以属概括滤性描骄述也蠢可以阵逐条贿描述定性辨标准含（逐您条描鞭述）考核指标考核标准现金、银行存款帐1、每月底30日按时发放工资2、日常收支、现金日清月清，报销单据100%准确3、领取支票进行登记，并每月及时与银行对帐三、悦与工帝作态船度指桨标相睛关的戒考核贵标准(一鸣)设信问提启示式打标准设问晶提示陕式标先准考核要素标志标度协调性1．合作意识怎样？2．见解、想法不固执吗？3．自我本位感不强吗？优良中差（二舌）评耽语式纠标准要素分值考核标准用人能力41．掌握本部门人员的长处，合理安排得1分。2．能够注意培养人才得1分。3．能够识别人才，有选拔干部成功之例得1分。4．一二把手之间相互尊重，共事较好得1分。（4项得分累加）积分视评语哲式标伍准1．班积分态评语箩式标巡寿准2．天期望减评语漂式标森准特点干:用相揉应的帽期望型评语振作为漆各档乓次的熄标准秩,这鬼种标灶准制达定起损来相截对比涛较容载易，晌但各确档次蜓之间理界限够比较雕模糊痕，不泼易评索价。(三)日方向枪指示恒式标份准方向帅指示拍式标或准考核要素标志标度业务经验主要应从应聘者所从事工作的业务年限、对工作的熟悉程度、有无工作成果等方面考评优良中差（四盲）行踢为特清征标骂准服务赖态度轧考核叉标准考核项目考核要素

考核标准

服务态度

文明礼貌A.对一般客户能按服务规范服务，对不礼貌的客户能以礼相待，对无礼取闹的客户能晓之以礼。B.对一般客户能按服务规范服务，对不礼貌的客户和无礼取闹的客户能保持克制，态度平和。C.对待一般客户态度和蔼，不消极应付，举止大方，说话使用礼貌用语。D.对客户态度恶劣，消极应付，语言粗鲁。

行为背特征耀标准狼也叫爪行为裙化标记准,农例如孤：四、辆岗位言绩效五标准鸭的制通定●坊岗位消绩效舰标准井应当走在工予作分靠析的吩基础艇上，植在专摄业人叼员的群指导首下，沈由岗劣位的焰直接会上级腊和岗套位任孙职者纽奉协商想制定●星岗位拍绩效头标准窃应在坊部门剖绩效汗指标巧明确壶后制国定下面侄以某坏公司羊行政盗人事编部秘赌书岗节位为磁例说录明，具体徒过程垫如下距：开展肆工作撇分析皮，编漫写工毁作说腹明书制定铜岗位索绩效奥标准确定锈绩效辟标准妥制定宁人并饮对其躲进行烛培训（一虫）开惠展工韵作分丽析，背编写习工作手说明丙书采用接岗位乘绩效链标准麦考核幅，实独际上剥是将削岗位呈的重圾要职担责为径考核海内容闯，针西对每允一项先重要肆职责米制定呀考核泊标准巾，因械此，窜工作婆分析辱就成豪为这侧项工蝴作的叉起点帐。在工沉作说写明书需中，研职责呈要按球重要例程度预逐条真列出义。某公侄司行煎政人节事部英秘书看岗位弄职责1．角负责垒公司尾文件杏的归绞类、锡整理捉、存励档工赠作；2．林负责起公司脉经济棋合同泊、劳紫动合衰同及市个人画档案堤的管务理3．汽负责株公司虏劳动来、综袖合统轻计工帽作；4．禁参与吧公司缎证照疮的年允检；5．顺负责倒公司绒与上忍级单句位之立间的俗部分肺联络轻工作仰。（二辈）确径定绩机效标伶准制怕定人腔并对盒其进阻行培熊训●绩印效标收准应焦当由币考核支者与倘被考败核者陪协商棋制定旗，而忍且要奶获得迈双方哀的认汗同。●因赛此，冷要对龟全体退制定混者进衬行培膏训。（三飞）制兴定岗无位绩姜效标循准1．设确定连考核珠要项●考财核要岸项即衔岗位腾的重奴要职笋责，爽根据坑一般负经验使，考祖核要认项的怜数量胖以3伸-5真项为蛇宜。●考侵核要授项应参当是串职责前的提战炼，亿即用呢简明偿扼要纲的短荡语来概概括跑职责分的内膀容。文件萝档案虽管理合同橡管理统计得(共锻3项词)某公杠司行宿政人鹅事部着秘书代岗位消考核霞要项片为:2．柏将考呢核要薯项按抽重要汉程度冈分为村AB忆C三愿类A代南表非迹常重故要，割B代先表重市要，竟C代狸表比灾较重己要。考核坟要项吵分类结可以药为考射核分惹数加浑权提背供依政据。3木．确尤定绩扁效标顽准①量荣的标驼准：侄即在超某一搜时间伶内必忌须完集成的雕业务急量；②质工的标强准：楼即完凳成业皆务的促准确超性及婆水平祸；③时的间标牙准：描即完堡成业体务的橡时间通要求赞；④作巷业状踢态：王即工犹作的漆程序肚、方厚法。绩效秆标准李一般烦分为蝇以下痛几类沙：制定见绩效屈标准脾要遵伤循以帜下原陆则路：①跑标准虚要合初理②轻标准懒经协诉商而鲜定，劲获得号上下菌认同③郑标准棒要尽梳可能醉具体姑且可泼以衡苏量④孤标准跟要定青期修愧订1做．部掠门经挂理对颠部门册内各掘岗位请的绩箱效标斑准进寺行审解核，模然后怠交人偷事部星门（四硬）部景门经锤理、梁人事验部门健审核2陕．人喇事部龙门提乏出修白改意梁见后抓将绩炸效标嫩准返愁回各砌部门进始行修等改3职．地岗位络绩效海标准伪要填差写在评《岗羡位绩单效标省准表益》内岗位刑绩效靠标准跟表部门听：行始政人转事部闲岗位换：欧秘书秀制嘱定日费期：浩2里00消3年庙4月考核要项重要程度考核标准文件、档案管理A1、文件分类清楚,有目录；2、文件及时归档，每月对归档文件核对一次；3、不得随意将文件外借，借重要文件要写借条，借条必须由上级领导签字；4、每周对借条清理一次；5、文件、档案不得丢失。合同管理A1、按质量体系认证标准对每份合同编号等级，随到随编2、合同不得外借统计B1、每月10日前按财务报表数据报送经济指标报表；2、每周至少登记一次统计台帐，并保证数据真实无差错备注制定者：郝云第六祝节蚁考核抗要素供（指任标）禁的量士化一、鹿加权（一铸）加袖权的议方式一次董加权两次俱加权考核蛮内容开不分鸟层次考核龙内容代分层逼次（二增）加校权的茶方法1.特主观担经验吉法:一般救是指每考核冻方案絮的设惨计人罪员洒根呀据其何经验稼进行毛加权2．AB垂C分类妹权重闹法:怀将考睛核指钟标分哑为A长BC彻三类替，分别拴赋予辟权重夜值，候然后瓣计算子各指扮标的企权重功系数3．腊专家呼调查仅权重清法步骤顷：①确骄定各答要素算的等签级与扁权重葵数值②选牵择若凯干位托专家刑，每抬位专祥家分危别确遥定各桑要素盾的权膀重数辞值。③计男算每乐个要荡素的铺平均趁权重抓数值孕。④计浴算各变要素惧的权客重系端数。⑤按说权重公系数那分配仁总分下。专家齐调查池权重岔法示嫁例考核要素专家一专家二专家三专家四专家五权重总计平均权重权重系数调整后系数要素133444183.600.350.35要素233422142.800.270.25要素322332122.400.240.25要素41122171.400.140.15合计-------------------------5110.20114、歪层次果分析深法暴基本万思想睡：层讽次分斩析法生是一移种多慌目标午决策蔑的方究法。斯塔霸重要构性等孔级表相对重要性定义说明1同等重要两者对所属测评目标贡献相等3略为重要据经验一个比另一个测评结果稍重要5基本重要或高度重要据经验一个比另一个测评结果更为重要7确实重要一个比另一个测评结果更为重要，其优势已为实践证明9绝对重要明显重要可以断言为最高2、4、6、8以上两相邻程度中间值需要折中时采用举例牌：假设也员工祝的绩胁效是王由工榴作业瞒绩、全工作蜻态度撞、工渔作能示力三欢个因耻素所兴决定于，因甲而将王上述机三个堆因素狗作为泥考核刷指标仰；三狼个考南核指皮标又专分别碍由若阅干子公因素坚决定第，比阳如工垂作态察度由笑责任涂心、呀协作厅性、疾纪律密性三奥个因戚素决你定。我们遇将权谋重的注决策昆过程册分两罪步：锄先确吉定工歇作业匙绩、碎工作肆态度迅、工输作能炭力三遣个指显标对魔员工冈绩效舱的重衣要性很；再石分别室确定君子因翁素对塑工作丢业绩总、工匆作态嗓度、枕工作问能力勿三个锻指标团的重临要性旋。第略一步卫的决碑策过辨程如施下：权重扯比较肥矩阵指标工作态度工作能力工作业绩权重系数工作态度11/21/30.16工作能力211/20.3工作业绩3210.54合计63.51.831工作佛态度透=（劳1/绝6+员0.央5/像3.兆5+槐0.押33柿/1驴.8歇3）锋÷3火=0欠.1缴6工作感能力棍=（抗2/活6+蛙1/诞3.辞5+剥0.逆5/肯1.厉83滩）÷世3=昂0.杨3工作露业绩滋=（卧3/惨6+色2/呜3.投5+肝1/略1.葛83景）÷铜3=考0.乳54二、欢赋分（一糠）加妄减赋赔分采用内基准嘉加减掉赋分庄，一室般要瓜先规卸定达困到基朽本标丢准的栗分值垫，然申后规标定加堆分和喇扣分枯的标单准。基准春加减剖赋分宗实例考核指标分值计分方法内部验收一次合格率30内部验收一次合格率达到95％计30分，每降低1%减3分，扣完为止。达到96％－99％加8分，达到100％加15分。（二久）等击级赋裙分等级死考核汇量表烈采用平的是剥等级彼赋分郊。（三泥）分职散赋朴分要素考评着眼点分值积极性1．所注意到的事情、收集到的情报能主动向上司汇报2．想方设法改进工作3．经常谈论工作222分散速赋分搅实例第七忌节绩效怪考核猎的组宗织与晶实施制订左考核避方案对考侨核者恭进行阿培训建立奋员工上平时佛考核眠记录一、削考核两的准细备工杆作制定关考核通方案缺应注姥意的房诚一点傍是，权如何踪蝶使考敞核方档案适君合企保业的省实际疮情况验，不魂应当宪照抄愚照搬揭。如港果要季参考须其他吃企业画的经坊验和觉做法材，也馆要找远条件块和背齐景与脸自己宴比较其接近在的企翅业。（一支）制宫订考杠核方两案考核馋者应绑当对省考核廊方案集的设立计思首想、咬原则拾、方段式方浪法、醒标准扒等非称常熟巴悉，询这需批要对绞所有鼓考核疫者进析行系牲统的萌培训岩。（二讯）对编考核辞者进布行培扶训员工马平时驱考核穿记录眠主要说有：1．重工作左数量谈、质宝量记惠录2．杰服务牲对象德的意血见反扫馈3．谜考勤崇记录4．堤奖惩猴记录5．谅日常贵行为暗记录辱（关楚键事腾件）（三雾）建爬立员氏工平肌时考辉核记唉录●日镇常行沟为记桃录不仓是流师水帐横，是诞有助肾于评喉价的爹关键珠事件●服顽务对暖象包溉括外碧部的他服务面对象圾（如涉产品浩的用贫户）焰和内般部的天服务李对象铜。总暗务部族门要录为其烛他部锻门采药购办袋公用忌品，卡办公恭用品剂的领澡用部廊门即序是总测务部锐门的冒服务舰对象移。事实倦与情旷况记例录姓名地点部门年月日时起因事情经过（或行为）后果与结果分析与判断忠告与意见（肯定与否定意见）归类：a：劳动纪律□b：工作态度□c：工作能力□d：工作成绩□（在□中打√）事实来源a：记录者□b：被记录者□c：其他□（姓名）事实记录者签名：年月日二、密考核绞程序设计胞考核合程序零应考财虑两占个因谷素：●考核无的周隔期如是饼季度乌考核狐还是聚年度觉考核谅,一津般而慎言，线平时阵考核鹿与年妇度考挎核的买流程备有所遮不同●考核造对象漏的类倡别如中弱高级励管理贷人员惨与一艘般管小理人吵员的维考核算流程欠有所见不同（一寸）考干核的责一般意程序确定粥绩效调目标绩效少评估绩材效察面蹈谈制定唉绩效悔改进骑计划绩效悦沟通法与辅妹导（二夺）考详核的瘦具体泄程序下面与对一躬个企它业的僻中层齐管理套人员叨年终晚考核羞的程串序进扯行分语析，鬼具体樱程序特如下新：被考票核者祥述职实施浊考核率（3极60尺度评永价）考核昌结果膏的评虾定考核咸结果谅的反愧馈考核盏结果糊的应承用三、考核匙周期●一辅般而舞言，什中高饭层管驶理岗蜡位的诊考核秀周期凳宜长联一些填，半哨年或呢一年妄考核渡一次能；一订般岗还位宜施短一微些，泳一个漂月或臣一个例季度驳考核肝一次形。●确肢定考元核周冶期主姥要考驼虑各演类人糊员的脊工作傲特点漆，其冠次是原管理脾成本洞和奖应金、闻绩效储工资仅等的奸发放晌周期牢。四、吉考核疮方式按照喝考核间的主苏体划荒分，狠考核荒方式醉分为键：同级似考核下级农考核上级棍考核服务坡对象料的考世核人事狗部门除考核自我睡评定劳动图态度势个人页自评呢表姓名工号部门职务本人的突出表现（以事实阐述本季度中有关劳动态度方面的3件突出事例）本人认为有待提高的态度表现：如果您是科以上干部请填写：1、本季度每月平均与每位下属思想沟通的次数：2、下属是否能正常反映工作建议：□很多□一般□较少本部门认定意见：负责人：日期：五、宏考核馅的监息督建立活考核闯的监帆督机油制是够保证岗考核滔结果俘客观券、公罚正的暖重要址手段考核勉结果上级听复核考核忌委员根会检兴查审毯核人事吵部门狗检查牵审核员工观申诉考核柜的监晒督机千制主满要有摩以下纽奉几方向面：华为资公司漆的考另核关脊系示侵意图祥:下属人员直接猪主管（室尖经理）上级例主管（部屑门经飞理）考核委员纱会一级强考核二级椒审核综合协调申诉:日期队：申诉人工作部门一级部门送往部门申诉对象：申诉事件：申诉理由（可以附页）：收理人签名送交人签名收理时间收理地点申诉处理意见：申诉处理中心负责人签名：日期：申诉处理结果：申诉处理中心负责人签名：