人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04

人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX042023/5/27人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04劳务派遣工资集体协商劳动安全卫生管理企业劳动争议处理人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04第一节劳务派遣一劳务派遣的含义和性质（一）劳务派遣的含义（P351)劳务派遣：1、劳务派遣泛指民事活动中的特殊的劳务关系2、特指劳动力市场中的组合劳动关系人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04劳动者劳动合同形式劳动关系实际劳动关系劳动法律法规派遣单位（中介）接受单位(用人单位)劳务派遣协议民事法律关系劳务派遣的性质有关系无劳动有劳动无关系典型的非正规就业形式、一种新型的用工方式。本质特征：雇佣与使用相分离人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04【2011.11】下列关于“劳务派遣”这一术语的说法，不正确的是（）A、“雇员租赁”可以较为妥当的代替“劳务派遣”B、“劳务派遣”可以较为准确的描述劳务派遣的实质C、“劳务派遣”是一个有多种含义的术语D、劳务派遣指民事活动中特殊的劳务关系【2012.11】在劳务派遣中，()的关系属于有"劳动"没"关系"的实际劳动关系。(A)雇主与雇员(B)劳务派遣单位与被派遣劳动者(C)劳务派遣单位与劳务派遣接受单位(D)劳务派遣接受单位与被派遣劳动者AD人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04【2013.11】77、下列关于劳务派遣的说法，不正确的是（）A、雇员是被派遣的劳动者B、是一种组合劳动关系C、本质是劳动力的雇佣和使用相统一D、雇主是劳务派遣单位C人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04【2013.05同2010.11】78、劳务派遣单位与接受单位双方所确立的权利义务关系，属于（）。（A）实际劳动关系（B）劳动法律关系（C）形式劳动关系（D）民事法律关系D【2010.11】在劳务派遣中，劳务派遣单位与被派遣劳动者应当订立（）。（A）劳动合同（B）劳务派遣协议（C）劳务合同（D）劳务派遣合同A 人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04二、劳务派遣的成因形式劳动关系的运行1实际劳动关系的运行2劳动争议的处理3劳务派遣的成因4人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04派遣单位：1、派遣劳动者的选拨2、派遣劳动者到用工单位，支付工资，提供福利待遇3、收取接受单位的派遣服务费4、行使和履行劳动合同与劳务派遣协议约定的权利和义务形式劳动关系的运行劳动者:享受和履行劳动合同约定的权利义务人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04实际劳动关系的运行劳动者:行使和履行劳动合同以及劳务派遣协议约定的应由本人享有和承担的权利义务用工单位:1、提供工作岗位和其他劳动安全卫生条件，实施劳动管理事务；2、向劳务派遣单位支付派遣服务费；3、行使劳务派遣协议约定的权利义务人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04（三）劳动争议处理P354派遣机构与接受单位之间的争议属于民事纠纷异地派遣中的劳动争议管辖问题被派遣劳动者与派遣单位的劳动争议有派遣单位所在地管辖;被派遣劳动者与接收单位的劳动争议由接收单位所在地管辖；被派遣劳动者与派遣单位和接收单位的劳动争议，可由劳动合同或劳务派遣协议约定，由当事人选择派遣单位或接收单位所在地管辖。人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04【2013.11】121、被派遣劳动者的用工单位应履行的义务包括（)A、提供工作岗位B、进行劳动安全卫生教育C、进行劳动组织和监督管理D、支付工资、缴纳社会保险费E、提供与工作岗位相关的劳动条件ABCE人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04【2012.05】77、处理异地劳动争议时，被派遣劳动者与派遣机构的劳动争议由()所在地管辖。(A)派遣机构(B)被派遣劳动者(C)接受单位(D)劳动合同约定A【2012.05】

120、劳务派遣单位的职责包括()。(A)向被派遣者支付工资(B)为被派遣者提供福利待遇(C)为被派遣者缴纳社会保险费(D)监督管理被派遣考的具体工作(E)为被派遣者提供实现劳动给付的工作岗位ABC人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04354—355页为强化劳动法制提供条件降低劳动管理成本促进就业与再就业满足外国组织驻华代表机构等特殊单位对人力资源的需求1234（四）劳务派遣的成因人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04【2013.05同2012.11】120/劳务派遣现象出现的原因包括()。(A)促进就业与再就业(B)降低劳动管理成本(C)减轻企业参加社会保险的负担(D)为强化劳动法制提供条件(E)满足外国组织驻华代表机构的需求ABDE人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04修改：2012年12月28日第十一届全国人大常委会第三十次会议通过了《劳动合同法（修正案）》，这是《劳动合同法》自2007年7月颁布以来第一次修改，修改的内容聚焦在劳务派遣上。其中，劳动合同法主要就以下3点进行了修正和规定：经营劳务派遣业务单位注册资本不少于200万元落实劳务派遣劳动者同工同酬劳务派遣不能成为用工主渠道三劳务派遣的管理人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04（一）劳务派遣单位的管理1资格条件2合同体系（劳动合同和派遣协议）在组合劳动关系的运行中，存在两种合同一为劳务派遣单位与被派遣劳动者的劳动合同；二为派遣单位与接受单位的劳务派遣协议。

人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX043．劳务派遣单位不得克扣接受单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和接受单位不得向被派遣劳动者收取费用。人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX041、被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利2、在同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬3、实际用工单位的内部劳动规则的实施4、实际用工单位不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议5、被派遣者可以与劳务派遣单位解除劳动关系6、用工单位可以退回劳动者，劳务派遣单位可以和劳动者解除劳动关系7、实际用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位（二）被派遣劳动者的管理人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04【2010.11】按照《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位（）。（A）必须具备企业法人设立的条件（B）必须具有一定数量的专业从业人员（C）注册资本不得少于50万元（D）应当与被派遣劳动者订立劳动合同（E）可由企业设立并向本单位派遣劳动者ABCD【2010.11】若被派遣劳动者的接受单位不能履行派遣服务费支付义务时，劳务派遣单位（）。（A）负有担保责任（B）负有民事责任（C）没有任何关系（D）负有刑事责任A人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04【2011.05】78、为适合劳务派遣的特殊需要，劳动合同还应增加的法定条款不包括（）。（A）接受单位（B）派遣期限（C）派遣单位（D）接受单位的工作岗位C【2012.05】79、劳务派遣单位的注册资本不得低于（）万元。A.30B.50C.80D.100B人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04【2012.05同2011.05.79】78、下列关于劳务派遣的说法，正确的是()。(A)被派遣劳动者的派遣期限到期应当提前告知(B)被派遣劳动者不得与劳务派遣单位解除劳动合同(C)实际用工单位可以将被派遣劳动者派遣到其他用人单位(D)用人单位可以将连续用工期限分割，订立数个短期劳务派遣协议A人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04工资集体协商工资指导线制度制定工资指导线应遵循的原则工资指导线的主要内容劳动力市场工资指导价位工资集体协商的程序劳动力市场工资指导价位的制定程序第二节工资集体协商【知识要求】【能力要求】人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04一、工资集体协商工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同。工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04（二）工资集体协商的内容P3601、工资协议的期限2、工资分配制度、工资标准和工资分配形式3、职工年度平均工资水平及其调整幅度4、奖金、津贴、补贴等分配办法5、工资支付办法6、变更、解除工资协议的程序7、工资协议的终止条件8、工资协议的违约责任9、双方认为应当协商约定的其他事项人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04【2012.05】121、()属于工资集体协商的内容。(A)工资标准(B)福利待遇标准(C)工资分配形式(D)工资支付办法(E)工资协议违约责任ACDE【2013.11同2011.11】78、工资集体协商的内容不包括（）A、最低工资标准的确定B、年度平均工资水平及其调整幅度C、工资分配制度，工资标准和形式D、工资协议的终止条件与违约责任A人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04（一）定义目的适用对象是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。适用于各类企业和与之建立劳动关系的劳动者二、工资指导线制度人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX041为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制2引导企业自觉控制人工成本水平3完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开”（二）工资指导线的作用人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04P362企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长；平均工资的增长低于劳动生产率的增长当地的宏观经济状况，地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况由省级人民政府劳动保障行政部门会同同级工会、企业家协会研究制定，报劳动保障部审批，地方政府颁布原则两低于原则差异原则共同协商原则三、制定工资指导线应遵循的原则人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04P362—363经济形式分析：宏观经济形势和宏观政策分析；本地区上一年度的经济增长、企业工资增长分析；本年度经济增长的预测以及与周边地区的比较分析。工资指导线意见上线—预警线基准线下线四、工资指导线的主要内容人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04【2012.05】

79、以下关于工资指导线的说法，不正确的是()。(A)有利于企业自觉控制人工成本水平(B)反映整个社会经济发展与雇员工资增长的关系(C)为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据(D)所有企业都应该按照指导线的水平给雇员增加工资D人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04【2011.11】121、政府在工资宏观调控方面的总原则包括（）A、平均工资的增长低于劳动生产率的增长B、平均工资的增长高于劳动生产率的增长C、在工资的调控上由总量控制像水平控制转变D、在工资的调控上由水平控制像重点控制转变E、实施企业工资总额的增长低于经济效益的增长ACE

2013.11单79、选不包括的B平均工资的增长低于人均GDP的增长人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04【2011.05】工资指导线对企业的薪酬水平有约束作用，可分为（）。（A）上线（B）增长线（C）中线（D）基准线（E）下线ADE【2010.11】工资指导线上线也称预警线，是对（）的企业提出的警示和提示。（A）生产经营不正常、亏损较大（B）工资增长较慢、经济效益较差（C）生产经营正常、有经济效益（D）工资增长较快、工资水平较高D人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04（二）劳动力市场工资指导价位制度的意义P363-364（一）内容五、劳动力市场工资指导价位年工资收入、月工资收入高位数、中位数、低位数人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04【2013.05】121.随着市场经济体制的深入与完善，国家对企业工资分配的宏观调控（）A.由间接调控转变为调控工资总量B.由间接调控转向直接控制C.由调控工资水平转变为调控工资总量D.由直接控制转向间接调控E.由调控工资总量转变为调控工资水平DE人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04【2013.05同2011.11】

122、运用劳动力市场指导价位时，必须处理好指导价位与（）的关系。A、两低于原则B、企业员工在总数C、企业经济效益D、企业员工结构E、企业短期货币工资决定方式ACE人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04一、工资集体协商程序工资集体协商代表的确定工资集体协商的实施步骤工资协议的审查提出书面协商意向书后，对方于20日内予以书面答复。协商开始前5日提供与工资协商有关的真实情况与资料。将协议草案提交职代会或职工大会讨论审议。达成一致、形成正式文本，双方首代签字盖章。10日内报送当地（县级以上）劳动保障部门审查。15日内进行审查，将《工资协议审查意见书》送达双方。15日未收到《工资协议审查意见书》则视为同意、生效。协议生效5日内，以适当形式公布明确工资协议的期限P365—366能力要求人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04【2011.05】工资集体协商期间，雇员一方的首席代表（）。（A）可由工会主席担任（B）可由工会推举（C）可由企业高层决定（D）可由董事会任命（E）可由工会主席书面委托的其他雇员代表担任AE【2012.11】集体工资协议报送()内，协商双方未收到劳动保障行政部门的《工资协议审查意见书》，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效。(A)10日(B)15日(C)20日（D）30日B人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04【2013.05同2011.05】80、工资集体协商的双方可书面委托本企业外的人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的（）A.l/2B.1/3C.1/4D.1/5B人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04【2012.11】121、工资集体协商时，协商确定职工年度工资水平应考虑的因素有().企业劳动生产率和经济效益本地区城镇居民消费价格指数地区、行业职工平均工资水平(D)地区、行业、企业的人工成本水平(E)上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平ABCDE人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04

1信息采集主要方法：抽样调查（准确，真实，具有可比性）调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业，采取等距抽样办法抽取企业。调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年工资收入及有关情况。调查时间为每年一次。二、劳动力市场工资指导价位的制定程序人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX042价位制订应科学考虑价位差别的因素：市场方面，劳动力供求总量与结构关系；企业方面，经济效益、规模、经济类型以及不同层次劳动者经济方面，地区经济发展水平和速度、就业状况及物价水平低位数不同于最低工资标准价位制订应注意坚持市场取向原则和实事求是原则人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX043公开发布每年6月~7月发布，每年发布一次。我国劳动力市场工资指导价位制度的具体目标:1.建立规范化的信息采集制度，保证统计调查资料的及时性、准确性；2.建立科学化的工资指导价位制定方法，保证工资指导价位能真实地反映劳动力价格，并体现政府宏观指导意图。3.建立现代化的信息发布手段，使工资指导价位直接、及时、便捷地服务于企业和劳动者。人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04【2011.11】在劳动力市场工资指导价位的制度过程中，需要采集信息，下列说法错误的是（）A、两次调查时间间隔为两年B、主要关是通过抽样调查方法取得C、调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业D、调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年工资收入的情况。A【2013.11】

80、制定劳动力市场工资指导价位的依据不包括（）。A、就业状况B、经济总量C、物价水平D、劳动力供求关系B人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04【2012.11】我国劳动力市场工资指导价位制度的具体目标包括（）。(A)建立规范化的信息采集制度(B)建立现代化的信息发布手段(C)控制垄断行业工资水平盲目增长(D)建立科学化的工资指导价位制定方法(E)保证工资指导价位能真实反映劳动力价格ABDE人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04第三节劳动安全卫生管理劳动安全卫生管理制度的种类安全生产责任制度安全技术措施计划管理制度安全生产教育制度安全生产检查制度重大事故隐患管理制度安全卫生认证制度伤亡事故报告和处理制度个人劳动安全卫生防护用品管理制度劳动者健康检查制度人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04安全生产责任制度（4次）企业法定代表人—全面责任分管安全卫生的负责人和专职人员—直接责任总工程师—领导责任工人—严格遵守劳动安全技术规程人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04【2011.05】关于企业安全生产责任制度的表述，正确的是（）（A）总工程师负安全卫生技术领导责任（B）企业法定代表人对本单位的安全卫生负全面责任（C）工程技术人员和生产工人对安全生产负直接责任（D）分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任（E）工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务ABDE人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04【2012.11】企业安全技术措施计划管理制度的内容不包括()。(A)安全技术措施(B)劳动卫生措施(C)辅助性设施建设(D)重大事故隐患分类D【2012.05】重大事故隐患管理制度的要点包括()(A)重大事故隐患分类(B)重大事故隐患报告(C)重大事故隐患处理(D)重大事故隐患预防(E)重大事故隐患整改措施ABDE人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04【2013.11同2011.11】82、安全卫生认证制度不包括（）。A、重大事故隐患分类B、有关人员资格认证C、有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证D、与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证A人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04【2012.11同2011.11】123伤亡事故报考和处理制度的内容，包括（）A、伤亡事故报告B、企业职工伤亡事故分类C、伤亡事故调查D、伤亡事故赔偿支付标准E、伤亡事故处理ABCE2013.05单81.不包括的C伤亡事故预防人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04【2012.05】劳动者健康检查制度包括（）(A)伤亡事故报告(B)员工招聘健康检查(C)职业病防护制度(D)有关人员资格认证(E)企业员工的定期体检BE属于职业病防治管理制度的内容人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04（一）职业安全卫生保护费用分类进行劳动安全卫生保护费用管理，首先要对劳动安全卫生保护费用进行分类。劳动安全卫生保护费用的类别主要是以下各类：1、劳动安全卫生保护设施建设费用；2、劳动安全卫生保护设施更新改造费用；3、个人劳动安全卫生防护用品费用；4、劳动安全卫生教育培训经费；5、健康检查和职业病防治费用；6、有毒有害作业场所定期检测费用；7、工伤保险费；8、工伤认定、评残费用等。一、编制审核劳动安全卫生预算人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。三、积极营造劳动安全卫生环境营造劳动安全卫生观念环境123营造劳动安全卫生制度环境营造劳动者安全卫生技术环境劳动组织优化。（1）不同工种、工艺阶段合理组织；（2）准备性工作和执行性工作合理组织；（3）作业班组合理组织；（4）工作时间合理组织等。人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04【2011.11】以下属于劳动安排卫生保护费用的有（）A、教育培训费B、劳动安全卫生保护设施建设费用C、工伤保险费D、有毒有害作业场所定期检测费用E、人工成本费ABCD人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04【2012.05】()不属于劳动组织优化的内容。(A)劳动环境优化(B)作业班组合理组织(C)不同工艺阶段合理组织(D)工作时间合理组织A【2013.05同2010.11】82、企业员工在劳动安全卫保护工作中的职业道德行为准则不包括（）A.安全第一B.注重效率C.预防为主D.以人为本B人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04第四节企业劳动争议处理一、劳动争议处理概述（一）劳动争议的概念劳动争议亦称劳动纠纷，是劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人利益矛盾、利益冲突的表现。劳动争议具有下述特征：1、劳动争议的当事人是特定的2、劳动争议的内容是特定的3、劳动争议有特定的表现形式人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04劳动争议的分类权利争议利益争议性质劳动合同劳动标准适用条件标的主体个别争议集体争议团体争议（二）劳动争议的分类人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04什么叫集体争议？什么叫团体争议？集体争议是否就是集体合同的争议?人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04《劳动争议调解仲裁法》第七条发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。3

人10

人新规定劳动者一方劳动者一方√人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX0430人以上适用劳动争议处理的特别程序劳动者一方人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX041.当事人不同集体争议劳动者一方10人以上，团体争议劳动者一方是工会组织或集体协商的代表；（劳动者团体）2.内容不同集体争议具有共同理由，团体争议是以全体劳动者的整体利益为争议标的；因签订和履行集体合同所发生的争议。3.处理程序不同集体争议推举代表参加争议处理活动；实质仍为个人劳动争议，不能代表未起诉的劳动者；裁决后，部分劳动者不服的，可以向法院起诉，裁决结果就只对未起诉的劳动者发生法律效力；团体争议中的劳动者是全体劳动者的意愿和利益，仲裁、协调或诉讼结果对全体劳动者具有法律意义。集体劳动争议与团体劳动争议的区别（P382）人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04【2011.05】按照劳动争议主体的不同，可以把劳动争议划分为（）。（A）权利争议（B）利益争议（C）个别争议（D）集体争议（E）团体争议CDE【2011.11】当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于（）A个别争议B集体争议C利益争议D权利争议C人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04【2013.05】123、按照劳动争议标的的不同，可以把劳动争议划分为（）A.权利争议B.利益争议C.由于劳动条件而发生的争议D.劳动合同争议E.由于劳动报酬而发生的争议CDE人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04

1、劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的。2、市场经济的物质利益原则的作用，使得劳动关系当事人之间，既有共同的利益和合作的基础，又有利益的差别和冲突。劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。（三）劳动争议产生的原因人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04二、劳动争议处理的原则1、着重调解及时处理的原则2、在查清事实的基础上依法处理的原则3、当事人在适用法律上一律平等的原则人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04三、企业调解委员会对劳动争议的调解（一）调解的特点1、群众性。2、自治性。3、非强制性。（二）调解委员会的构成（1）职工代表;（2）用人单位代表；（3）工会代表，用人单位代表的人数不得超过委员总数的1/3人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04（三）调解委员会的职责（1）按法律原则和程序处理本单位的劳动争议，回访、检查执行情况，督促当事人履行调解协议；（2）开展宣传教育工作，预防劳动争议的发生；（3）建立必要的工作制度，进行调解登记、档案管理和分析统计工作。（四）调解委员会调解劳动争议的原则

1、自愿原则

（1）申请调解自愿（2）调解过程自愿（3）履行协议自愿。2、尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04四、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁（一）劳动争议仲裁的特征1.仲裁主体具有特定性2.仲裁对象具有特定性（二）劳动争议仲裁组织机构1、劳动争议仲裁委员会的构成：（三方协商原则）（1）劳动行政部门代表；（2）同级工会代表；（3）用人单位方面的代表。2、仲裁委员会的办事机构。人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04一次裁决原则合议原则强制原则回避原则区分举证责任原则（三）劳动争议仲裁的原则人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04五、团体劳动争议的特点团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。具有以下特点：（一）争议主体的团体性（二）争议内容的特定性（三）影响的广泛性人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04【2012.05】劳动争议的()贯穿于劳动争议处理的各个程序。(A)受理(B)调解(C)仲裁(D)判决B【2013.11】（）不是企业调解委员会对劳动争议进行调解的特点。（同2010.11单83）（A）群众性（B）合议性（C）自治性（D）非强制性B人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04【2012.11】调解委员会调解劳动争议应遵循自愿的原则，但不包括()。(A)申请调解自愿(B)举证自愿原则(C)调解过程自愿(D)履行协议自愿B【2010.11】劳动争议仲裁的基本原则包括（）。（A）合议原则（B）强制原则（C）一次裁决原则（D）回避原则（E）区分举证责任原则ABCDE人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04劳动者用人单位协商本企业劳动争议调解委员会调解劳动争议仲裁委员会仲裁人民法院诉讼除终局裁决以外一、劳动争议处理的程序人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04二、调解委员会调解的程序用人单位劳动者劳动争议不愿回应5日内书面约定协商期限协商（约见，面谈）书面和解协议达成一致没达成一致不履行协议调解要求工会参与或协助、委托其他组织或个人代表进行协商愿意人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04用人单位劳动者劳动争议不愿调解委员会口头或书面不予受理受理书面和解协议达成一致没达成一致不履行协议仲裁3个工作日内15日内书面告知当事人可以向仲裁委员会申请仲裁一式三份法律效力调解程序愿意人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04劳动者立案受理当事人书面仲裁申请不予受理仲裁申请书副本送达被申请人收件回执一年内5日内5日内10日内被申请人提交答辩书开庭裁决仲裁裁决仲裁调解结案45日内用人单位劳动争议终局裁决15日内不起诉发生效力诉讼（三）劳动争议仲裁程序人力资源管理师二级第六章劳动关系管理XX04【2011.11】劳动争议仲裁申诉书应当载明的内容有（）A、仲裁请求及事实和理由B、委托的律师及相关资料C、证据、证人的姓