标杆房企人力资源管理指导手册

绩效考核思考1、什么是绩效管理，为什么要做绩效管理？2、绩效等级评估的目的？3、绩效评估评什么？1、什么是绩效管理，为什么要做绩效管理？绩效管理是持续性的过程而不是阶段性事件。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。提高个人、团队（部门）、组织（部门）的绩效水平才是绩效管理的目的。2、绩效等级评估的目的通过提高绩效等级评估的水平，倒逼绩效管理水平的提高，从而贡献于组织的战略导向及绩效导向的提高；对高绩效员工给予认可，并及时的给予激励；(对高绩效的员工“偏心”)甄别出绩效不好的员工，给予鞭策；对持续绩效不佳的员工，敢辞；（对高绩效员工的“公平”）持续提高全员的绩效管理的意识，并不断提高绩效管理的水平；逐步营造出创造公平公正的用人氛围绩效等级评估只是绩效管理过程中的一个关键节点，但绩效等级评估既不是绩效管理的目的也不是绩效管理的最主要内容3、绩效评估评什么？主要评估的是在给定时间段内个人对团队、组织的实际贡献（并考虑实现贡献的客观环境、个人实际作出的努力）。目录一、全面绩效管理的流程二、绩效评估体系介绍三、如何规范填写《评估表》一、全面绩效管理的流程绩效评估管理周期2、绩效评估流程、时间安排年终评估与反馈绩效目标设定业务执行与日常反馈半年评估与反馈业务执行与绩效提高1~2月份6~7月份12~1月份每个员工每年进行一次正式的绩效评估，一般为1、2月份设定目标，在6、7月份进行中期回顾评估，年底（12月到次年1月）做全面评估。其它时间做不定期反馈、评价、指导。二、绩效评估体系介绍绩效等级评估的适用范围2、绩效评估体系介绍—适用范围适用于集团总部及各地区地产公司所有通过试用期的员工；有明确的其它方式的绩效等级评估办法的员工不适用（如X级员工）。

几个关键定义“绩效评估等级”的定义：指的是在可比人群中当期相对贡献水平的高低。

注：同一职业等级的人员为可比人群，即使是不同职能、不同地域的人员。5级及以上的在集团范围复评。“绩效评估”不是对个人能力及发展潜力的评估绩效好（当期贡献大）并不直接代表发展潜力高。绩效评估等级是员工当期认可和奖励的基础，但不能被直接应用于发展决定。2、绩效评估体系介绍—关键定义要点一：等级的分布比例2、绩效评估体系介绍—几个要点评估等级分布比例绩效评估等级分布比例A优秀前～20%B满意前～20%后的～70%C待改进后～10%D不胜任一般不超过5%注：比例指的是占可比人员总体中所占的比例（但是评估的结果并不绝对）。要点二：绩效等级的定义2、绩效评估体系介绍—几个要点绩效评估定义分布曲线在一个考核阶段随着时间的推移，在各种工作/任务中，其结果表现A优秀工作完成结果和过程表现超过期望，给组织带来的影响和贡献是公认明显的。胜出大多数员工前20%B满意工作完成结果和过程表现达到期望，给组织带来的影响/贡献是积极的。与大多数员工相同B+优良前～20%后的～70%B良好，除B+、B-其余的人B-及格C部分满意

（待改进）工作完成结果和过程表现仅部分达到要求，给组织带来的影响和贡献是有限的，在个别领域甚至是消极的。不如大多数员工后10%D不胜任不设比例，根据个案而定，在日常管理中及时管理。落后的一般不超过5%对绩效等级的进一步解析描述感受A突出、公认、标杆、总是很出彩儿有点佩服、偶像B+很出彩儿有期待、交给了事情完全放心B可圈可点很放心B-中规中矩、没有亮点也没有过失基本放心C疑似不胜任不放心、受到惊吓D明显落后、排斥、不改变、不付出感到难受重点提示要点1.工作结果2.过程、行为3.多维度比较4.对结果质疑5.进步倾向6.评估标准7.决定8.板凳队员绩效评估：我们希望评估结果对组织的其他人传递的是什么样的信息？目标是否已经达成？不但要看专业能力、任务完成，还要看任务行为方式是否看到明显的瑕疵？评估的时候内部客户是否看法与职能的看法不一样？“如果他是A我也应该是A？”或“他为什么不是C或D？”有进步，评估结果就要提升？评估结果是否有鼓励的性质？鼓励性质？上次B+/A这次还必须是B+/A吗?工作很辛苦，绩效就要高吗？我们要敢于做出一些困难的决定！板凳队员有变化吗？还有哪些人可以成为下一个板凳队员？绩效评估流程各部门公布初评结果（只讲结果，不做点评）1对部门内有异议的提出讨论2多维度比较（按职级，按项目）33调整建议（调级，调岗，淘汰）44项目职能互评35要点号三：赞倾斜寨原则同等职级不同岗位相同岗位不同职级同职级，要向承担岗位职责较大的人员倾斜例如，5级员工张三，担任职能负责人

5级员工李四，担任职能模块负责人或项目职能经理当张三和李四达成岗位职责要求的程度相似时，张三的绩效评估要高于李四至少一个层次（即如果李四的绩效评估为B的话，张三的绩效评估则至少为B+）。同岗位，要向低职级人员倾斜例如，4级员工张三，担任项目研发经理

5级员工李四，担任项目研发经理当张三和李四交付类似的绩效结果时，张三的绩效评估要高于李四至少一个层次（即如果李四的绩效评估为B的话，张三的绩效评估则至少为B+）。2、绩效柿评估惧体系危介绍—几个呈要点要点盗四：堤“评群估人达”确翻定原烛则原则逗上对昆员工召工作辞任务督、工列作指畅导和株日常妹安排鞭有更拖多了哈解的牵直接新上级当作为平第一佛评估肝人员工杏在项兄目和仁职能饶兼任翁的，兔当期汁服务冠项目乐≥3，则确选择桶职能站上级事作为干第一冲评估圣人；虽当期问服本务项语目小冶于3，按谋下列净顺序裙确定碑第一些评估周人：1）同汪等条阵件下誉，首悼选占粪用被恋评估吊人时轧间相圈对最愉多的完工作藏的上赖级；2）如久果员转工在拦职能贡和项酱目服吴务时滋间均性等，教则选沈择管单理幅行宽相源对最蛮小的朴上级坐；3）第絮三选移择管竖人最泼有经趋验的滩上级链。有明勒确直扶接和要间接钱汇报肤人的恭，直袋接汇侮报人侵是第女一评张估人弓，间炮接汇泛报人谋是共抹同评伙估人部分纤员工妙的共链同评饺估人咐可能围不止俘一位党，指爸定的们第一算评估洁人和母共同犯评估田人有魄责任狂向该棒员工牵工作冠涉及施的其肚他相艇关人始员了渴解和胆征求险其对千该员赖工的月意见批和评短价评估查人名代单，贞由人慎力资绍源部趁与职恳能和裙项目挥协商朝取得修一致塑后，免共同情拟定2、绩效刮评估采体系漫介绍—几个烂要点了解摧公司耽的绩丙效管吼理理怖念、顿管理誉要求名；做正斥确的屑事情含：养暗成制排定个愉人工产作计术划并暗主动甲与上况级动也态沟文通一认致的宣习惯鲁，避骑免出挡现个械人很渣辛苦推，但蜡工作蜘不增厦值，学公司保、个壶人、赏同事国都不兰满意贩的情恭况；做足锋够多色的正穷确的绍事情窄：避缝免将附交办行的事灵情办昼好了残，但移横向弹比在兵总体睛贡献怜上缺畅乏竞住争力踏的情面况；路个人躬有责岛任找桑到一笛些增诱值的妄工作打，不杏能上深级推铜一推皇自己退才动苍一动饶；积极悟主动配得到望上级腥的反扁馈，捆从反拾馈中古找到壮自己悉干得拨对不专对、狸好不习好、额怎样窜改进榜。不叨要认怜为沟魔通反灿馈只腹是上姐级的救责任劫；不能五只顾叉狭义虎的个扎人绩议效，史忽视跑团队绕绩效拼。每个闲员工扎都是币个人良绩效贩的首播要责描任人败，个嘱人主仅动性睛是区锦别高假绩效债及一图般绩仙效的竞关键维原因2、绩效哑评估安体系沙介绍—作为赠员工掉我们厨要做膜什么三、录如何介规范轰填写《评估扶表》指导胶原则锣：结合平计划间与目听标关联厉公司徒、部菊门、焰项目荣的工悼作重洲点或捷战略阻举措狱，思躬考自剖己在紧哪些广地方趟能促都进组青织达店成业狸绩目慰标，君结合辣本职耕工作怒，列旱出能啄为组茎织带裹来价盯值、梨改进网、增斗值的3-俗5项关糠键任袄务和魂最佳撕行动置计划拴。妄说明负完成浪好上部述关估键任周务的犁成功抗标志肥或达姜到上纲级期垦望是动什么遮。最佳股行动汉计划险要有邀清晰侮的步恢骤完成步标志容或期堆望必吓须是狠可以愈进行屈衡量蜜的指番标用事颗实说骂话3、如何曾规范袄填写《评估或表》—指导陷原则指导喝原则嚷：目标哗设定3、如何帖规范吓填写《评估疏表》—指导挡原则目标居必须顷是具穗体的哪（Spe润ci伪fi盛c）目标异必须番是可胃以衡躁量的河（Mea焦su瓶ra被bl贷e）目标丑必须扭是可杨以达泊到的鞠（Att妻ai吧na帆bl刚e）必须乖和其弃他目鼓标具侨有相词关性坝（Rel悲ev猜an此t）必须诵具有多明确霉的截债止期段限（Tim糠e-反ba糊se虹d）SM壤AR镜T原则对于携不同掀职级氧的人滑进行挪绩效雾考核齿时的唯着重笔点手册灵中的位部分恭内容--执组券织贡牧献度员工姓名现所在部门、项目到岗职务开始担任现岗时间本次评估期内前一岗位担任前一岗位的起止时间本次评估第一评估人共同评估人绩效评估等级绩效+潜力评估基本绘信息间部分员工催绩效缓评估鄙及发担展计喇划表第一拦部分史：综乖合评购估关键目标完成/未完成情况（达成/未达成的目标、期望，支持事例）强弱项（通用素质/职能素质/专业知识和职业技能/价值观第二驱部分叉阶雕段绩械效计搞划、磁回顾蛾及评泽估员工摸绩效区评估隆及发俭展计员划表重要目标1最佳行动计划完成标志或期望年终回顾/调整年底评估重要目标2最佳行动计划完成标志或期望年终回顾/调整年底评估重要目标3最佳行动计划完成标志或期望年终回顾/调整年底评估第三瓶部分由阶敌段绩匀效改抽进及细发展根计划员工旧绩效越评估葵及发除展计嚼划表现有长处提高新的水平高度/水平是什么采取的行动计划下次回顾时间、内容员工：上级：发挥受、强芳化优第势需要改进的方面改进目标采取的行动计划下次回顾时间、内容员工：上级：改进洽计划间（注浓意：蛾要改翅进的笛地方屈不一大定是因最不西足的疗地方珠）第四言部分晚个营人职粱业发字展兴石趣及奋地域镇灵活声性员工闪绩效怨评估雨及发浮展计躁划表短期医职业央兴趣誓（1~税2年）个人开中长勾期职稻业兴悄趣（3~赴5年）在未诊来2年内愈的地姑域灵忆活性:第五挨部分哗沟擦通记需录我，塌，确音认，拣我的再第一躲评估贯人自于当年晨月裙日与某我进罗行了1对1的沟乔通。员工微对绩拔效评凯估，来绩效+潜力罗评估倍结果昆及过师程的率意见践（如顷果有博的话厕）：案例敲练习券1—业—土跟建工译程师最重要的工作/任务1涉及的主要活动/事件完成标志或期望自评(请划√)上级评估(请划√)二期土石方平基针对二期地质条件的变化，配合项目一起完成土石方实施方案的调整；结合现场的拆迁情况，制定相应的施工组织措施，力保节点的完成客户满意度进度√质量数量费用超过达到√部分达到没达到超过达到√部分达到没达到于20炸08年3月15日前瓣完成羞二期箩土石抗方实瓜施方码案设延计，非在项掏目启寺动会会上一友次通蔑过，坚对拆邪迁有刚三个封以上虾的预矩备方倾案，想并保难证启然用时浆能三鞭选一姓，修坚改量喊小于5%或修居改时事间少皂于1天。3、如何传规范表填写《评估挡表》—案例俗练习案例塌练习坊2—婚—研梦发设炭计专枝员最重要的工作/任务1涉及的主要活动/事件完成标志或期望自评(请划√)上级评估(请划√)完成xx项目一期幕墙施工图设计确定具体的用材；确定具体的设计形式；其中包括具体主体与幕墙的连接形式、幕墙的分隔客户满意度√进度√质量√数量费用超过达到√部分达到没达到超过达到√部分达到没达到于20既10年2月30前完高成XX项目德一期肺幕墙袜设计狗施工返图设隐计，乘项目苏启动踏会一乐次通默过，峡修改钱量小堡于5%或少湿于1天。射施工掠单位基使用撒图纸茫满意饱度不蝇低于95器%。3、如何仰规范建填写《评估故表》—案例解练习案例帆练习座3—愿—出年纳重要目标1最佳行动计划完成标志或期望（可选多项）年中回顾/调整年底评估半年内多家项目公司和采购公司开验资户验资后印鉴变更直至基本户的开立联系银行，列好清单，逐项核对时发现有缺的东西及早准备如需地区公司投资单位准备的东西和相关人员做好沟通客户满意度、进度、结果对组织的价值贡献

恒睿、渝久、物业的账户开好并投入使用

独立据完成镰半年效内所尊有开旁设验归资账景户，枪通过尚验资至，建析立基聚本户语的事色件。奋准确盟率10迅0%，时洪效性浩高于齐正规停流程怕（2周）悄一倍既以上里（完植成时皆间2-打5天，充节约疾时间5-要10天）乱。3、如何仿规范满填写《评估锻表》—案例介练习4、如何性做绩之效评待估与饼沟通—如何厨评估第一部分综合评估

绩效评估

绩效＋潜力评估(年中可不进行该评估)关键目标完成情况（达成的目标、期望，支持事例）强项（通用素质/职能素质/专业知识和职业技能/价值观）1、

2、

3、1、

2、

3、

关键目标未完成情况（未达成的目标、期望，支持事例）弱项（通用素质/职能素质/专业知识和职业技能/价值观）1、

2、

3、1、

2、

3、

绩效宁评估耳结果管的应席用绿灯衰：胜任误现岗庸及现犬职级藏工作犹，绩痒效持限续优府良以午上（混即B+以上姿）且岗学习渴能力搂强。仙除经垄验外唉，虽有鸣弱项亩但没孝有难穷以自岩我认晌知的萌短板锁。在省短期枪的未扣来（芽如1-示2年内鉴）可火以承县担明遭显更滚大的滴职责并使实现闪职级帆晋升馆。黄绿昨灯：胜任粉现岗这位及融现职盏级工闹作，波绩效格持续搞满意爷（即B以上芦）。悔在一凑些能鼠力领精域还例有明显的衣提升烘空间勿，可终以通霸过同罢职级呈扩展咐经验璃的宽宗度来尘催化蛛下一冶步的翁发展狮。在嫂未来1-栋3年内盾，有承担旨更大缸职责结的可序能。黄灯帅：胜任方现岗触位及戴现职倘级工般作，午绩效乳持续滚及格胜（即B-以上禁），园有些根人绩廊效很窑优秀(A），吧有些人捞绩效霜优良央（B+可)。除扮经验保外，窄有明子显的术短板风，改湿进短轮板可稿能需如要的硬时间祥很长品或非裹常特石别的岗日位环巡寿境。慕黄灯挪中绩蜜效一磨直表锯现优览良(B注+)以上寄的人榆员在棚合适盏的岗替位机猜会下乔也可岛能发写展。红绿舱灯：疑似笨不适税合公找司或反不适袋合现新岗。迁绩效锋合格触（B-）或骡待改迈进（C）。红灯急：不胜雨任现磨职级仍、现舰岗或槐不适窑合公趴司。蛇在绩涛效C或D中产逗生。问号负灯：信息态不足配，目饮前难苹以判刷断，绸一般堡适用损于加势入公畏司短蝇于6个月党的人扩员。绩效+潜力蜜评估滩定义12345?任用饱及发追展：公司坏对绩启效评抗估结多果持叙续为A和B＋的逐员工灾优先赠晋升错、优哀先培金养发扁展。绩效典评估谨为C的员教工，仗如有待改进院机会消且在荒规定宪的时钟间里形改进较了的苗，可懒以继搞续在短公司裹发展虏。如肉果没远有改仅进机爽会或倚改进镜速度傲过慢底，公边司将牙采取舌或降哈级降灰薪、隔或主螺动与仓其解浪除劳眉动合顶同的萄管理晴办法网。与薪希酬奖件金的巡寿关系涉：绩效忽评估度结果厅与员园工当如年度熊