2023年公司人才管理制度(8篇)

2023年公司人才管理制度(8篇)

书目

第1篇某房地产公司人才聘用管理方法

第2篇（企业）公司人才管理方法

第3篇公司人才库管理制度（二）

第4篇公司人才梯队建设管理方法

第5篇某地产公司人才信息库管理制度

第6篇房地产公司人才信息库管理方法（3）

第7篇某房地产公司人才聘请录用管理方法

第8篇保安公司人才库管理实施方法

某房地产公司人才聘用管理方法

一、总则

(一)、集团公司引进人才遵循的基本原则是保证公司须要与个人发展的有效契合,各级公司必需遵照集团管理制度的规定,通过严谨、系统、客观的聘请评估程序,筛选和汲取'契合型'人才。

(二)、集团公司严格遵循国家和地方政府有关法规要求,规范和健全劳动用工制度,与员工建立同等互信的劳动合同关系,并将之作为稳定员工队伍、限制人才有序流淌的基本措施。

二、员工聘请

(一)、聘请申请审批

1、各级公司员工聘请,首先应由用人部门(公司)提出《人员聘请审批表》(hrg301),明确聘请岗位、任职要求,以及拟采纳的聘请方式等,并按规定的聘请权限报批。

a)总经理助理、总监级别(包括同等级别技术类)以上(含)人员和集团总部人员由集团人力资源部审核,集团总裁批准。

b)编制内其它人员由各公司综合管理部审核,各公司总经理批准。但须在人员上岗当月内刚好上报集团人力资源部备案。

2、聘请申请的提出和审批,应保证拟聘请申请内容:

a)符合年度人员编制安排;

b)岗位设置明确,[[已有该岗位的《职务说明书》,包括工作范围和任职条件;

c)聘请方式可行。

3、《人员聘请审批表》经审批后,由所在公司人力资源部(或综合管理部)负责组织进行聘请工作。必要时,可由集团人力资源部协同各公司综合管理部集中组织聘请工作。

(二)、聘请审查及录用

1、选才原则

a)具备良好的道德品质;

b)原则上须全日制本科以上学历(商管、物管公司可适当放宽),如属个别特别人才可适当放宽但须报集团人力资源部审批。

c)能胜任所聘之岗位;

d)符合企业对人才成本的要求;

e)有正确的求职动机和良好、主动的工作愿望。

2、各级公司聘请工作必需按集团《员工聘请管理规范》(hrg302)规定,遵循以下程序对应聘人员进行全面、客观评价,以确保公司聘用员工满意工作要求。

a)初筛及面试

b)技术考核

c)背景审核、调查

d)复审

e)体检

f)审批

3、经审批录用的聘请人员,由所在公司人力资源部(或综合管理部)发出通知,并与其签订《新进员工聘用确认书》(hrg303),约定报到日期。

4、各级公司人力资源部(或综合管理部)负责新员工的报到打算工作,指导、帮助新员工办理报到手续,并按集团《新员工入职手续办理规范》(hrg304)的规定执行。

5、各下属公司聘请人员状况,应在新员工正式报到前由综合管理部向集团人力资源部报备,资料包括:《人员聘请审批表》、《面试评估表》(hrg305)、《新员工录用审批汇签表》(hrg306)、《新进员工聘用确认书》、《求职申请表》(hrg307)等。

(三)、试用及转正

1、全部新进入员工均应实行试用,各级公司在与新进员工签订劳动合同时予以明确,并按《劳动合同订立及续订规范》(hrg308)的要求执行。

2、新员工试用期满,由其所在公司人力资源部(综合管理部)负责按集团《转正管理规定》(hrg309)的要求,组织新员工的转正考核评估。考核结果包括三种:

a)考核评估合格,由人力资源部(综合管理部)按规定办理转正手续;

b)延长试用期;

c)即时辞退。

3、各下属公司员工转正考核评估结果应报集团人力资源部备案,员工转正审批权限按上述界定执行。

三、劳动合同订立及续订

(一)、各级公司均应依据国家及当地政府部门的规定,与公司员工签订正式的劳动合同。劳动合同的签订应遵循同等自愿、协商一样的原则。

(二)、集团人力资源部是劳动合同管理的主管部门,对各公司劳动合同的订立、履行、变更、解除等过程进行监督、检查和指导,并负责集团总部工作人员、下属公司总经理助理级别以上(包括总经理助理)人员劳动合同的签订和管理。

(三)、各公司综合管理部负责本公司总经理助理级别以下人员劳动合同的签订,并对合同进行管理。

(四)、各级公司与员工签订劳动合同必需遵循集团《劳动合同订立及续订规范》,按集团规定约定:合同内容、合同期限、试用期、签约主体及授权签约人员等。

(五)、劳动合同执行过程中,合同约定条件发生改变,经合同双方协商一样,可以书面形式变更劳动合同的内容,作为劳动合同的附件,与合同具有同等效力。

(六)、劳动合同期满前一个月内,各级公司人力资源部(综合管理部)应组织进行任期考核,并依据考核结果确定是否续签劳动合同。

1、确定续签合同的,按《劳动合同订立及续订规范》执行;

2、确定不再续签合同的,即为合同终止,按下述'劳动合同终止、解除'的规定执行。

四、劳动合同终止、解除

(一)、劳动合同终止、解除的情形包括:

1、合同期间员工提出解除合同;

2、合同期间公司提出解除合同;

3、合同期满员工提出不再续签合同;

4、合同期满公司提出不再续签合同。

(二)、员工提出终止或解除合同

1、员工提出终止或解除合同时,均应提前向本部门经理(干脆上司),或公司人力资源部(综合管理部)递交《辞职申请书》。

2、各级公司收到员工《辞职申请书》(hrg310)后,应按集团《劳动合同终止、解除规范》(hrg311)办理相关审批手续,确认符合终止、解除合同条件。

3、员工辞职审批权限的界定,按上述规定执行。

4、辞职申请书经批准后,劳动合同正式终止或解除,由公司人力资源部(综合管理部)负责督促和帮助辞职员工办理离职手续。

5、全部辞职员工,各公司人力资源部(综合管理部)应依据其个人意愿组织进行离职面谈,征询辞职员工看法,并上报集团人力资源部,以利改进公司管理工作。

(三)、公司提出终止、解除合同

1、公司提出终止或解除合同的,必需由用人部门提前向公司人力资源部(综合管理部)递交《辞退(解聘、不再续约)审批表》(hrg312),并按规定的人事管理权限进行审批。

2、公司提出终止或解除合同必需符合《劳动合同终止、解除规范》中规定的条件,各公司人力资源部(综合管理部)应核实状况,以供领导审批。

3、完成审批程序后,公司人力资源部(综合管理部)负责书面通知辞退(解聘、不再续约)员工,并督促和帮助辞退(解聘、不再续约

)员工办理离职。

4、建议、审批和办理员工辞退(解聘、不再续约)必需遵守国家和当地政府部门的规定,合理、稳妥地维护公司和员工双方的利益。

五、离职管理

(一)、员工离职(辞职、辞退)批准后,员工所在部门应协作人力资源部(下属公司综合管理部)督促离职员工办理工作交接手续,并完整填写《离职工作交接表》(hrg313)。

(二)、全部辞退员工均应依据辞退员工个人意愿,由所在公司人力资源部(或综合管理部)经理组织辞退面谈,并照实填写《离职面谈清单》(hrg314)。

(三)、需做辞退补偿的,由辞退员工填写《辞退补偿申请表》(hrg315),经逐级报批后,财务部负责支付补偿款项。

(四)、各下属公司人事主管负责将部门业务主管以上级别离职员工的《辞职申请书》、《辞退(解聘、不再续约)审批表》、《离职面谈清单》和《离职工作交接表》呈报集团人力资源部备案

（企业）公司人才管理方法

公司(企业)人才管理方法

为遵循“眼睛向内挖掘人才,眼睛向外引进人才,眼睛向前储备人才”的原则,构建具有特地素养、结构优化的人才团队,实现人才管理工作的规范化与人性化,为此,特制定本人才管理方法。规章制度

一、人才培育目标

1、建立一支学历高、素养高、意识新、德才兼备的企业高层管理者队伍;

2、建立一支懂经营、会管理,并且具有较高素养和与市场接轨实力的中层管理者队伍;

3、建立一支具有大专以上学历,计算机运用娴熟并具有创新思维和创新实力的管理者队伍;

4、建立一支能够顺应市场、计算机娴熟并具有肯定外语会话实力和较高公关实力的营销人员队伍;

5、建立一支具有职高以上学历和较高职业技能、敬业爱岗的营业员和服务员队伍。

二、内部人才选拔

1、建立人才数据库。根据员工的工作经验、培训背景、技能资格、职业规划、绩效考评等评价元素,将符合人才选拔条件的员工刚好纳入人才数据库进行管理。定期考察,刚好更新,年淘汰率不低于10%,并对人才岗位流淌与岗位缺失做出预警通报。

2、实行岗位轮换。根据公司总部是培育各级干部和工作骨干基地的思路,公司总部与各经营单位、经营单位之间,管理岗位与业务岗位、党务部门与行政部门等岗位,将实施岗位轮换,全面熬炼和培训人才。年干部与骨干轮换不少于10人。

3、竞聘上岗制。从2023年起先每三年一次,公司总部与公司中层以上管理人员将集体解聘,重新组织竞聘上岗。

4、严格业绩评价。依据各类人才的不同特点和岗位的不同需求,实施以岗位职责为基础,业绩为重点的分类考核。逐步建立与完善以业绩为核心的人才评价体系和考核晋升制度。

三、外部人才引进

1、引进工作流程。根据公司所确定的人才引进安排,由人才引进的管理部门通过网上聘请、毛遂自荐、人才沟通会、猎头公司推介等渠道,对拟安排引进的人才进行初审,提出初审建议看法,同时将初审中拟引进人才的本人简历、学历和学位证书、任职资格证书复印件,反映本人水平和工作业绩状况等相关材料一并上报公司相关领导批阅;审核通过后经考核面试、专业性评价以及趋优化筛选,最终经领导层审核通过,并根据企业相关规定办理录用手续。

2,专业人才。根据公司总部人才引进规划与用人单位人才需求核定状况,对拟引进人才分门别类,根据不同层次、不同行业、不同专业特点,实行一岗一议,一人一议的聘请方式,为企业引进各类亟需的人才。

3、引进高校生。公司每年将依据实际状况,聘请应届和历届高校生,聘请工作需提前规划,确保聘请质量。高校生到企业工作后,将严格执行《公司人才管理方法》。见习轮岗时间至少不得少于一年。其中业务员(生产调度员、内勤人员等初级岗位)与初级管理岗位(班长、组长等)分别不得少于三个月,中级管理岗位(部门见习助理等)与管理部门岗位不得少于三个月。经相关管理部门人事行政部考核合格后,全部进入企业管理人员岗位的“办事员”管理序列,并根据相关任用程序运用。

4、考核评价。人才引进部门除了通过相关渠道及详细工作部门开展实际工作外,需经专业评价小组提出评价报告以及录用看法,为领导班子决策供应专业依据。各人事行政部在申报核定用人规划时,必需同时上报聘请条件与评价标准,避开出现因人设岗、求非所需、考量失矢的状况。

外引人才进入企业后,实行六个月至一年的岗位试用期,试用期内有专人负责跟踪考核,从综合素养和专业技能两个层面上考核评价,确保人才引进质量。

四、各类人才储备

公司总部将建立起三级后备人才库与一套科学完善的人才评价体系。三级人才库分已运用、拟运用与考察举荐三类。

1、已运用人才。对年末干部业绩与管理考核为优秀的,可以经领导班子探讨确定纳入到上一级人才层次进行管理;考核为基本称职的,可以依据考核建议与本人的实际状况,实施岗位培训,通过提高素养与工作实力或者易岗沟通;考核为不称职的,实施人才淘汰制,调离现有岗位或者实行劝退、辞职等方式分流。

2、拟运用人才。对经过适当的岗位培训和严格的考核,已经具备肯定专业素养与工作实力的储备人员,可以依据岗位状况,实施助理岗位熬炼,使其能随时顶替上岗。同时,一些重要技术岗位或关键岗位要配备适量的后备人才,原则上一岗两备。对优秀高校毕业生可以破格纳入拟运用人才管理之中。

3、考察举荐人才。对短期内未被确定为拟运用人才的储备人员,将进行定期的干部考察,提出访用建议,对于符合要求的,可以纳入上一层次的干部培育与考核范围,不合格的刚好淘汰出人才库。高校毕业生见习期结束后,经过考核合格的基本上都要纳入人才库中进行管理。

五、人才的薪酬与培训

1、人才薪酬。依照人才的类型与行业特点,人才薪酬可确定为三种制度。对供需相对平�的人才,可按所在岗位职级实行岗位工资制;对公司急需的高级管理人才及高、精、尖专业技术人才可实行协议工资制;对公司发展有特别贡献的各类人才可实行总经理基金嘉奖等薪酬激励方法。

2、高校生工资待遇。凡高校生被正式录用后,执行“三士”工资待遇。学士学位人员月薪为1300元;

硕士学位人员月薪为3500元;博士学位人员的月薪为4000元。

3、人才培训

公司与所属各经营单位将依据不同层次人才和不同专业人才的不同岗位需求,组织不同内容的适度培训。

本方法自发文之日起起先执行,由集团政工部负责说明。

公司人才库管理制度（二）

公司人才库管理制度(2)

1目的

规范公司人才库管理工作。

2范围

适用于keystaff应征者。

3定义

无

4职责

4.1人力资源部人事文员负责

公司人才库的建设和维护。

5相关文件

5.1《聘请和录用管理程序》p4103

6相关记录

序号

记录名称

表格编号

保存部门

保存期限

6.1

《人才库管理书目》

f410303-01

人力资源部

定期更新

7程序

7.1人才库建设

7.1.1应征人员面试过后,面试人员应在”面谈记录栏中具体记录面试状况.

7.1.2当应征人员落选后,聘请主管视面试之状况将资料分类,面谈打分在70分以上应征人员的应聘资料,可编号列入人才档案柜内;对打分底于70分的应征人员,则另行放入”待处理”档案.假如聘请人员在初试过程中发觉谈吐甚佳,理念新奇,可塑性强之个例,虽不符合用人部门和上级主管的要求,也可考虑将其资料归纳入人才库中.

7.2资料保存

7.2.1未被列入”人才库”之资料,聘请工作完成后即可销毁.

7.2.2进入”人才库”之资料,可分柜或分区保管,当重新出现需求时,可从人才库抽取相应的资料,通知该员到公司应试,对于已任职其他公司的人员,假如该员已无心再接受应试,可将资料调出人才库.

7.2.3负责人才库管理人员编制《人才库管理台帐》,明确收入人才库资料的主要信息,包括姓名、性别、年龄、应聘岗位、笔试成果、面试得分、薪资要求、未录用缘由等,并定期清理。

7.2.4为避开资料积压,人才库资料存放期为一年,期间需求与否,材料均可做销毁处理.

7.2.4当出现需求并从人才库中找到合适的资料且被录用者,其人才库资料应即时调离.

7.3资料运用

7.3.1出现人力资源需求时,可优先运用人才库资料。

7.3.2人才库之人员再应试时,须要重新填写相关资料,人才库资料不做面试和录用运用,如再次应试的岗位与原应试岗位不同,即按初次应聘人员处理;如再次应试的岗位与原应试岗位相同,且时间在三个月内的,可干脆支配面试;如时间超过三个月,则根据初次应聘处理。

7.3.2人才库资料仅做聘请参考,管理权责属于聘请人员,人才库管理人员应作好其中资料的保密工作.

公司人才梯队建设管理方法

某公司人才梯队建设管理方法

1、目的

为建立和完善公司人才储备战略,加强人才梯队的培育和建设;储备公司将来的技术、管理人才,为公司的可持续发展供应人力资源支持。

2、范围

适用于公司全体员工。

3、内容

3.1管理、技术人员梯队建设

3.1.1储备人才聘请

3.1.1.1每年1月份,人事部与各部门共同拟定当年应届高校生、中专技校生聘请安排,并报公司管理层审批;

3.1.1.2每年11月份至次年3月份,人事部按安排到各大院校聘请应届高校生;

3.1.1.3每年4月至7月份,人事部按安排到各中专/技校聘请应届中专/技校生;

3.1.1.4全年在现场及网上按安排聘请1年内毕业及应届的大中专学生。

3.1.2储备人才培育环境

3.1.2.1培育人员(除市场部人员)实施在岗培训,上岗前进行为期三天的实习;

3.1.2.2培育人员实习完即实行导师制,即每人对应一位老员工为其培育期间工作、生活的老师;

3.1.2.3培育人员培育期内,由其导师与人事部共同拟定阶段性培训安排,并有相应的考核;

3.1.2.3培育人员前三年为过渡期,其工资按《应届生过渡期工资》标准执行,工资调整时间为每年7月份;

3.1.2.4培育人员在三年内,如其实力突出,已调至关键岗位,且该岗位工资标准高于《应届生过渡期工资》标准的按高标准执行。

3.1.3职业发展路途

3.1.3.1中专/技校学生

*每年新招的应届中专/技校生,作为储备人员先在品质部作qc人员;

*在qc岗位上工作满3个月,表现优秀的人员,经考核合格,在有岗位空缺时可异动的岗位有:生产巡检员、成品检验、生间文员等职位。

3.1.3.2大专/本科生

*新招应届高校生,主要先在市场部、研发部、生管部学习;

*市场部“储备干部”培训生须经为期三个月的跨部门的轮职实习,实习结束后经综合评定合格的,到市场部任职;

*研发部“储备干部”培训生经为期一个月的跨部门的轮职实习,实习结束后经综合评定合格的,到研发部任职;

*生管部“储备干部”培训生经为期一个月的跨部门的轮职实习,实习结束后经综合评定合格的,到生管部任职。在生管部工作优秀的,在有岗位空缺时可异动的岗位有:选购 员、外贸跟单、品质文员、研发文员等职位。

4、附

**公司工艺品制造有限公司

20**年4月20日

某地产公司人才信息库管理制度

地产公司人才信息库管理制度

第一章总则

第一条为规范公司人事档案及人才信息库的管理,确保公司人才信息库的完整性、有效性和人力资源配置的刚好性,满意公司人力资源需求,特制订本制度。

其次条综合管理部为公司人事档案及人才信息库的归口管理部门。

其次章人事档案管理

第三条公司全部正式员工的人事档案,由综合管理部负责统一在人才沟通中心办理托管。

第四条综合管理部为公司全部员工建立临时人事档案,临时人事档案应一人一档,主要内容包括个人简历、应聘人员基本状况登记表;身份证、毕业证、职称证及各类学历、证明文件或其复印件;员工录用审批表、试用期工作总结、员工转正审批表、考核材料、考勤记录、培训记录、奖惩证明、职务任免文件等。

第五条临时人事档案应存放于专用档案柜,由综合管理部负责保管,并定期检查,留意防火、防盗、防潮、防蛀等,确保档案平安。

第六条综合管理部对员工的临时档案材料,不得擅自删除或销毁,应留意保密,并依据临时档案内容的详细状况,不定期向员工的正式档案补充材料,以确保员工正式档案的完整性。

第七条有关人员因须要查阅或复印档案时,应经综合管理部负责人批准后,由人事档案管理员负责承办。如需借离档案,须由综合管理部负责人签署看法,经人事分管领导批准。

第八条离职员工的临时人事档案资料原则上不退还员工本人,由综合管理部存放,以备查询。

第九条离职员工的正式人事档案原则上应依据其新单位的调档函办理转移手续。

第三章人才信息库管理

第十条综合管理部负责建立后备人才信息库,以确保人力资源配置的刚好性。

第十一条综合管理部依据公司人力资源的需求状况有安排地组织参与大型聘请*、网络和其他聘请活动,多种渠道收集人力资源信息,不断充溢公司后备人才信息库。

第十二条综合管理部应依据每次聘请活动的报名状况,将符合公司用人条件但暂未录用的人员纳入后备人才信息库。

第十三条综合管理部应将员工举荐的、人才中介机构举荐的,以及通过其他各种渠道获得的适用人才信息纳入公司的后备人才信息库。

第十四条综合管理部应对人才信息库中的人员资料进行合理分类,并编制《后备人才信息统计表》。

第十五条综合管理部应依据人才信息库中后备人才的详细状况,不定期与后备人才保持联络,了解其工作状态等信息,为以后的聘请工作奠定基础。

第十六条综合管理部应定期对人才信息库进行整理,将不符合公司要求的人员信息及材料从信息库中删除。

第十七条原则上超过2年仍未被公司录用的人员,经综合管理部经理确认后可从信息库中删除。

第十八条综合管理部应为全部应聘人员保密,不得扩散应聘者的个人资料及其应聘信息。

第四章附则

第十九条本制度由综合管理部负责说明与修订。

房地产公司人才信息库管理方法（3）

房地产公司人才信息库管理方法(三)

第一章总则

第一条为规范**房地产开发有限公司人事档案和人才信息库的管理,确保公司人才信息库的完整性、有效性,以及人力资源配置的刚好性,满意公司人力资源需求,特制订本方法。

其次条本方法适用于公司及所属项目公司。

第三条人力资源部为公司人事档案及人才信息库的归口管理部门。

其次章人事档案管理

第四条公司员工的正式人事档案,由人力资源部负责统一在公司指定人才沟通中心托管。

第五条人力资源部为公司全部员工建立内部临时人事档案,临时人事档案应一人一档,主要内容包括个人简历、应聘人员基本状况登记表;身份证、学历学位证、职称证复印件;员工录用审批表、试用期工作总结、员工转正审批表;考核材料、考勤记录、培训记录、奖惩记录、职务任免文件等。

第六条临时人事档案应存放于专用档案柜,由人力资源部负责保管,并定期检查,留意防火、防盗、防潮、防蛀等,确保档案平安。

第七条人力资源部对员工的临时档案材料,不得擅自删除或销毁,应留意保密,并依据临时档案内容的详细状况,不定期向员工的正式人事档案补充材料,以确保员工正式人事档案的完整性。

第八条有关单位、部门或人员因须要查阅或复印档案时,应经人力资源部负责人批准后,由人事档案管理员负责承办。如需借离档案,须由人力资源部负责人签署看法,并报分管领导批准。

第九条离职员工的临时人事档案资料原则上不退还员工本人,由人力资源部存放,以备查询。

第三章人才信息库管理

第十条人力资源部负责建立后备人才信息库,以确保人力资源配置的刚好性。

第十一条人力资源部应通过网站发布常年聘请信息,并依据公司人力资源的需求状况有安排地组织参与大型聘请会和聘请活动,不断充溢公司后备人才信息库。

第十二条人力资源部应依据每次聘请活动的报名状况,将符合公司用人条件但暂未录用的人员纳入后备人才信息库。

第十三条人力资源部应将员工举荐的、人才中介机构举荐的,以及通过其他各种渠道获得的适用人才信息纳入公司的后备人才信息库。

第十四条人力资源部应对人才信息库中的人员资料进行合理分类,并编制《后备人才信息统计表》。

第十五条人力资源部应依据人才信息库中后备人才的详细状况,不定期与后备人才保持联络,了解其工作状态等信息,为以后的聘请工作奠定基础。

第十六条人力资源部应定期对人才信息库进行整理,将不符合公司聘请要求的人员信息及材料从信息库中删除。

第十七条原则上超过2年仍未被公司录用的人员,经人力资源部负责人确认后可从信息库中删除,并销毁有关资料。

第十八条人力资源部应对应聘人员的个人资料和应聘信息予以保密,不得扩散。

第四章附则

第十九条本方法由公司人力资源部负责说明与修订.

其次十条本方法自印发之日起施行。

某房地产公司人才聘请录用管理方法

房地产公司人才聘请录用管理方法

第一章总则

第一条为规范**房地产开发有限公司(以下简称公司)人才聘请与录用程序,特制订本方法。

其次条公司聘请与录用遵循“任人唯贤、公开选聘、择优录用”的原则。

第三条本方法适用于公司各部门。

第四条人力资源部为公司人才聘请录用的归口管理部门。

其次章人才聘请

第五条各公司年度安排内的用人需求,由各部门填写《聘请申请表》,经业务分管领导确认,由所在公司人力资源部负责按安排要求组织内部调配或对外聘请,原则上应优先考虑内部调配。内部应聘人与外部应聘人应经过同样的面试流程。

年度安排外但在公司人员编制范围内的用人需求,由用人单位/部门填报《年度新增用人需求审批表》,经公司人力资源部审核、经分管领导复核后,报公司总经理审批。批准后由所在公司人力资源部组织内部调配或对外聘请。

年度安排外且超出公司人员编制范围的用人需求,用人单位须先办理新增人员编制的审批手续,再按年度安排外的用人需求办理报批手续。

第六条对外聘请可通过人才信息库选择举荐或集中对外聘请两种途径进行。集中对外聘请须由公司人力资源部制订聘请安排,明确聘请的时间、渠道、任职资格、人数及成本预算等。一般状况下,公司聘请的技术类员工最低学历要求为大专,主管及以上职位最低学历为本科。

第七条聘请安排获准后,人力资源部通过媒介、人才沟通会、内部举荐、学校及猎头公司等渠道组织实施聘请。

第八条应聘资料可通过电子邮件、邮寄、现场交递等形式收集。应聘人员的个人资料一般包括身份证、学历证及职称证等复印件以及个人简历、近期免冠证件照等。

第九条人力资源部对应聘资料进行初步筛选,以确定笔试人选。

第十条人力资源部依据不同岗位和专业,原则上统一组织笔试,并组织完成评卷和成果汇总工作。笔试时应要求应聘人员填写《应聘人员登记表》。

第十一条对于笔试合格者,人力资源部应将其《应聘人员登记表》、应聘简历及试卷交用人单位(部门)负责人及分管领导审核,以确定面试人选。对于笔试不合格者,人力资源部应刚好辞谢。

第十二条面试一般状况下应集体进行,面试评价小组成员主要包括人力资源部负责人、用人单位(部门)负责人及分管领导或总经理等。每个成员须填写《面试人员评价表》,分别对应聘人员的专业学问、表达实力、形象气质等作出评价,并经集体探讨后填写《面试评价小组看法汇总表》,得出面试结果。

第十三条依据初试结果,人力资源部组织拟录用人员到公司进行复试。对于不录用人员,人力资源部应刚好辞谢并视情将其纳入公司人才信息库。

第十四条人力资源部应对拟录用人员进行背景核查,主要是核查应聘人员的身份证、学历学位证书、职称证书等基本资料。特别岗位的,还须对应聘人员的工作经验、离职缘由、品德及工作表现等进行专项背景核查,详细按《应聘人员背景核查管理方法》规定执行。

第十五条在核定编制内聘请人员,原则上由各公司自行组织,但聘请部门经理(含主持部门工作的副经理)及以上职级人员时,须提请公司人力资源部及分管领导共同参加面试和综合测评。

第十六条突破核定编制的人员聘请,须事先报公司批准。

第三章人才录用

第十七条人员录用审批的权限为:

1.公司财务管理部负责人、公司总经理助理及以上人员的录用,报公司董事长审批;

2.公司部门经理及以下人员(含主持部门工作的副经理)、总经理助理的录用,报公司总经理审批;

第十八条对拟录用的人员,人力资源部应填写《员工录用审批表》,并办理逐级审批手续。在《员工录用审批表》中应明确录用人员的试用岗位、试用期限及待遇等。原则上,应届毕业生及工作年限2年(含)以内的人员,试用期为6个月;其他人员为3个月。

第十九条人力资源部应刚好通知经审批同意录用的人员,在规定时间内到公司人力资源部办理报到手续,同时向用人单位(部门)填发《新员工入职通知书》,由用人单位(部门)负责支配办公地点、办公用品、工作交接等事项。

其次十条新员工在上岗前,须参与由人力资源部及本单位(部门)组织的新员工入职培训。主要了解公司经营理念、企业文化、员工行为规范、公司基本制度及本岗位职责和业务学问等,详细按《新员工入职培训管理制度》执行。

其次十一条新员工到岗一周内,用人单位(部门)应选定阅历较为丰富且熟识公司状况的老员工担当新员工辅导员。

其次十二条在试用期内,人力资源部应会同用人单位(部门)对新员工进行考核评估。原则上,人力资源部在员工试用期满一周前将《员工转正考核审批表》发给用人单位(部门),用人单位(部门)负责人应刚好会同人力资源部与新员工进行面谈,并要求其写出试用期总结后,在《员工转正考核审批表》中签署试用期考核看法。

其次十三条在《员工转正考核审批表》中,人力资源部应明确新员工转正后的岗位、职级及年薪等,并负责办理逐级报批手续。批准后,由人力资源部负责办理正式劳动合同的签订手续。

其次十四条新员工在试用期内有突出表现的,用人部门可向人力资源部建议赐予提前转正;如新员工在试用期没有达到或不符合转刚要求,用人部门可向人力资源部建议延长试用期或中(终)止