第五章非系统的绩效考核技术-员工个体绩效考核系统设计

第五章

个体绩效考核系统非系统的绩效考核技术管理咨询内容提纲管理者的角色个人绩效考核结果的六个应用衡量绩效考核系统（技术）有效性的五个标准公司规模与绩效考核程度、简单的绩效考核个体绩效考核流程与技术绩效考核举例管理咨询各级管理者是业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者！一、管理者的角色管理咨询内容提纲管理者的角色个人绩效考核结果的六个应用衡量绩效考核系统（技术）有效性的五个标准公司规模与绩效考核程度、简单的绩效考核个体绩效考核技术绩效考核举例管理咨询二、个人绩效考核结果的应用1、人力资源规划2、招聘和选择3、人力资源开发4、报酬方案的设计与调整5、正确处理内部员工关系6、对员工潜在能力的认识管理咨询1、人力资源规划个人考核为组织提供总体人力资源质量优劣程度的确切情况，获得所有人员晋升和发展潜力的数据，以便为组织的未来发展制定人力资源规划；管理咨询2、招聘和选择根据绩效考核结果的分析，可以确认采用何种评价指标和标准作为招聘和选择员工时使用，以便提高绩效的预测效度，提高招聘的质量并降低招聘成本，如：知识经验和技能性格及其他心理品质管理咨询根据绩效评价的结果，分别制定员工在培训和发展方面的特定需要，以便最大限度地发展他们的优点，使缺点最小化，实现提高培训效果，降低培训成本；实现适才适所在实现组织目标的同时，帮助员工发展和执行他们的职业生涯规划；3、人力资源开发管理咨询绩效评价的结果为报酬的合理化提供决策的基础，使得组织的报酬体系更加公平化、客观化，并具有良好的激励作用，如：提薪的标准和提薪的方式；奖金的标准和分配方式；为有贡献的人追加特别福利和保险等4、报酬方案的设计与调整管理咨询坦率公平的绩效评价，为员工在提薪、奖惩、晋升、降级、调动、辞退等重要人力资源管理环节提供公平客观的数据，减少人为不确定因素对管理的影响，因而能够保持组织内部员工的相互关系于可靠的基础之上5、正确处理内部员工关系管理咨询员工潜在能力的状况是组织预测员工未来工作绩效的重要方面。组织的未来发展，在很大程度上依赖员工我潜在能力。现实绩效与员工现实能力相关未来绩效往往取决于组织中员工的潜在能力6、对员工潜在能力的认识管理咨询内容提纲管理者的角色个人绩效考核结果的六个应用衡量绩效考核系统（技术）有效性的五个标准公司规模与绩效考核程度、简单的绩效考核个体绩效考核技术绩效考核举例管理咨询评价绩效管理系统（方法）的有效性战略一致性效度信度可接受性明确性管理咨询战略一致性指绩效管理系统引发的与组织的战略、目标和文化一致的工作绩效的程度。要求绩效管理系统具有充分的弹性来适应公司的战略形势发生的变化问题：当公司的战略从差异化转向低成本战略时，哪些新因素应该列入考核范围如果一家公司强调对客户的承诺，那么它的绩效管理系统必须评价什么？管理咨询效度指绩效衡量系统对于与绩效有关的所有方面进行评价的程度。即绩效评价系统的结果与真实的绩效吻合的程度。工作绩效衡量系统实际的或“真实的”工作绩效污染效度缺失“真实的”工作绩效：成功地完成工作相关的绩效的所有各个方面-1.00~1.00管理咨询受到居污染忙的绩骆效衡导量系屈统、搭方法居的例争子用实际饥的销秘售额暴数字辞来衡厉量在茄完全酬不同糊的地帆理范虑围内旧从事超销售方工作怖的所斯有人绸的工笔作绩额效（后希果是遇什么赢？）社会卖用单胁一的涂成功醒标准莫来衡贝量学闯生（后症果是控什么判）管理素咨询信向度绩效柴考核厉结果别的一夫致性银和可靠靠性填。通过渴“重要测方喝法”特评估暗绩效茫考核铲结果列的信仍度（不猜同时案间的蛾相似技程度语）通过睡“考片核者炼内部装信度同”即错两个塞或更转多考复核者报独立宵评估威员工颈的结松果来圣检测缴信度哄。（不农同考滤核者茶结果翅的相站似程束度）-1扬.0容0光~铲1.冤00再测胁信度评价钻者信锁度管理触咨询信车度例讨顷论仅仅遥用上瓣司或妈者下祖属的届（或戏者其围他主湿体）刷评价由来代爬替某停人绩电效评英价的爆可能肆性和炉条件等？用某高个月过的销情售来跪代替势销售惹员的愈销售责业绩脸可能郊出现露的问肤题？间即使膊是一攻个公用司的展所有他产品唯都按承照某担月的献销售拳来进编行考声评呢浙？管理烘咨询明剧确欺性指绩圈效衡寇量系喉统（东技术弄）在顿多大树程度币上能婆够为溜雇员扣提供止一种倦明确践的指按导，籍告诉醒他们联公司投对他赶们的轨期望搁是什型么，浑以及萌如何仍才能盟达成逆这些堡期望漂的要之求。影响汇绩效互管理预的战证略目级的和嫂开发绞目的要求循考核欧技术唯和系对统能霞够确亦切地蜘告诉触雇员浑他们弹的努妹力和浸战略扶目标燥之间终的关维系要求什通过烂考核属雇员姨能够阀知道艳他们穴绩效住中存娘在的侮问题管理肠咨询可接伐受性指运串用绩睁效衡缝量系声统的蝇人是桑否能宋够接抗受它哪。两个艳方面诊：娘评价宵者是革否接除受？旷被评议价者哄是否洗接受棒？一个蛾可接撇受性及高的欲绩效蜻评价锅系统吐应该疤能够花被感份知是冈公平给的：且程序牵公平痰、人柴际公卖平、纲结果谜公平管理涝咨询被感知左到的公伤平的暗类型维及其漏对于器绩效粮管理锅系统葡的意称义公平的类型对于绩效管理系统的重要性含义程序公平开发给予管理者和雇员以参与绩效管理系统设计过程的机会在对不同的雇员进行评价时采用一致性的标准人际公平使用使得评价者误差和偏见减少到最低程度及时全面的反馈允许雇员对绩效评价结果提出质疑在尊重和友好的氛围中提供评价结果反馈结果公平结果就绩效评价及其标准问题与雇员交换意见，告诉他们公司对于他们的期望就报酬问题与雇员交换意见，告诉他们公司对于他们的期望管理株咨询内容道提纲管理穴者的课角色个人泊绩效闹考核灶结果龄的六傅个应庆用衡量妥绩效神考核庸系统渠（技弓术）得有效握性的递五个誉标准公司溉规模乎与绩驳效考岂核程尚度、赛简单秤的绩至效考搏核个体绒绩效仓考核港技术绩效疤考核旦举例管理熄咨询公司懒规模赶与绩价效考崖核程肤度1课--竿2扛0人：庆没有俭必要迷进行非正式着的绩恢效考猾核原因矮：管理生者与错员工约、员话工之辰间工杏作状宁况比虚较了横解员工诸的工高作职尺责和毫任务另经常夺变化口头悠的表移扬、南批评唇及员勺工之目间的统交流异，比亚较容绝易形随成较咏为准授确的城评价没有当专门卡的人户员负波责人婚事工屋作管理讨咨询公司同规模牢与绩昆效考群核程沫度20壳-蹦-恭80人：需岁要进悦行简膜单的杆绩效跑考核原因侵：管理精者与乌员工丘、员燥工之毅间工赶作状孔况不辅太了景解；员工扬的工修作职谜责和斩任务江比较走稳定痰，但给还是桑有大肉量的具“救姨火队兄员”萌；形成猾了组可织结敌构，君但变磨动频梦繁；员工足之间烦形成颠较多嗽的小培团体荣，不倒同团价体之孕间的搬员工逮很难国有非越正式侍交流色，所协以很厌难形喊成客旋观的女评价宴。有专堪人负樱责人充事工该作（讲设人片力资或源经大理）管理场咨询公司猾规模穿与绩鱼效考斧核程迟度80人以很上：有育必要诊进行护系统阁的绩身效考券核原因伪：管理镇者与刃员工随、员桂工之纠间工腔作状宜况不扔太了凡解；员工范的工旧作职复责和按任务量比较默稳定吼，“芝救火嘱队员违”在灭减少其；形成忌了较叼稳定糠的组哀织结遇构；员工千之间酱有些皂根本内不认缘瑞识；人事麻部独纱立。管理虹咨询如何公进行裙简单戚的绩级效考倍核个人启体会鹿：1、在熄公司改建立盘系统野的考瓦核之险前，枣先进录行简浆单的倍考核裕，这乡丰样可候以积权累一非些经迷验。2、考得核的臂形式岗比考时核的妨内容征重要赚；3、让尘员工恰知道堤公司府在考顶核他丑，本疗身就肃能促盼进员削工的议工作异；4、考哗核的研结果君为人誓事部鞠门处敬理员春工不伟满提狡供了局依据闲。管理妻咨询如何付进行勉简单奶的绩猫效考型核绩效御考核剂的内染容1、工锣作总追结由于条员工壮的工历作内呆容相挺对比统较繁骨杂，落通过澡工作咳总结杯可以汤让管脾理者烧系统辩的了由解员电工的泥工作由状况柔和工稠作成果果，贯有助狐于管帖理者骆对企芦业管籍理和蛇企业趣活动弯进行郑整体搏把握杠，也遣有助姓于管无理者糠对员婶工进冰行客尚观的雷考核源。管理概咨询如何棚进行凳简单联的绩消效考耍核2、员浅工自愁我评而价员工际自我酸评价掩可以唤让管仿理者悔更加骗清楚胖地了骗解员午工真女实的冬想法子，当嗓上级挂考核春和员暗工自稼评差摇异过婶大时捕，需河要引阻起注填意。3、分孔类考剧核可以颠分为坦岗位订技能距、工烧作态检度和礼工作抄成果摇三方钟面的感内容喉进行啄考核聪。4、直农接上漏级评场语管理朋咨询简单贪的绩硬效考蚀核简单瞎绩效严考核拆的优凯点：1、考柴核周页期短体（每骗月1次）霞；2、员验工不岔易对虎考核持要素汪产生交质疑禾；3、操旗作简催单。管理吼咨询内容寄提纲管理宋者的温角色个人碰绩效塑考核疮结果盟的六扒个应榴用衡量测绩效钟考核跪系统狭（技肿术）守有效德性的斯五个桑标准公司氧规模欢与绩棒效考掏核程案度、鸭简单奋的绩析效考波核个体写绩效魂考核众流程信与技沃术绩效浓考核性举例管理顿咨询个体手绩效宗评价纠流程管理范咨询评价嫁体系沿中评价敬要素文的选撤择管理旅咨询例1、Mo滩to峡wi终dl狠o等（19单94）和Co吃nw菜ay（19拢99）将绩昂效划象分为庸任笋务绩客效（ta伙sk牙p迷er美fo用rm结an战ce朋)和周溪边绩辟效(C陕on拍te棍xt唤ua差l炮pe剑rf西or棚ma拐nc躲e)工作绩效任务绩效周边绩效技术锹管理好绩效领导衡任务昆绩效工作蝴奉献人际昂促进经济担指标翼、计反划、碧组织花、公文处笨理、舌技能寇、工港作知节识等引导泪、指黑导、馅激励弟下属眠、为下器属提边供反羞馈、释威信好等遵守舌规章级制度由、责岛任心愁、进业浇、组说织承增诺、刘加班己等团队婚协作跳、帮炼助他仙人、体贴约关心厅、公扔平待微人、馒结构性调下情等管理顽咨询美国铸空军拥机械倘师绩在效考孩核指优标空军机械师工作绩效任务绩效人际促进工作奉献总体绩效*对设脆备问蓬题检义查、布测试巾。宽*绩修理*操魄纵设捞备荣*容使用穷技术细备忘枯录*计藏划和舒组织芬工作驾*工爪作安僚全*清搜洗机咬舱窜*越清洗量和润惠滑设危备部滚件*赞扬榆取得绩成绩乒的同落伴址*在事同伴肤工作宵前加吵油和尖鼓劲*对港有人伯际问遗题的雪同伴陕支持芳和鼓本励舅*鼓届励同我伴求俘同存描异*公劝平对学待他锡人田*对色他人赶有求漫必应*为准时担完成战工作至加班催加点绸*誓对重序要细惭节十偏分注车意*工幻玉作格竿外努犹力棚*请哲求委词派有掏挑战盖性的熊工作*自弱律团*主挺动解愿决有壳困难菊的工胞作*坚签持克停服障穿碍而四完成缓任务缓*面对工垫作充锅满热豆情*与工作贺标准好相比继的优贿劣程烫度*与迈同级告员工煌相比喇的优云劣程睬度*对糠部门爷（或志单位黎）绩贡效的熔贡献塞程度管理捷咨询例2、王梁重鸣暂等（19绸97）对买我国递企业杂中层趋管理讯者绩防效划峰分：中层管理者绩效职能剃管理独绩效工作耐关系园处理垮成效团队虹管理菠成效时间芳管理衫成效对工饭作的劲满意企感经济访考核易指标一些颤经济帽财务砖指标组织团、计汁划、缺控制膊、指爬挥等与上级宜、下防级、光同级纷和外耀界的关吊系处寻理成氏效部门饺间和充部门蓄内的糠凝聚拖力等时限申管理缎和效乖率管派理等对被铃评人员帅工作读的满惹意程升度管理局咨询例3、员俗工通狗用考志核要炎素员工绩效工作态度工作业绩工作能力纪律舞性遵守焦规章胀制度脂、服沙从命遭令等协调剑性集体挎和组腰织观英念等积极践性合理驰化建孝议、祸主动雀承担另任务它等责任缎感确保吗任务游完成片、勇土于承检担责拨任工作灾数量工作替质量工作虾效率工作偿效益完成闯任务运的工窄作量增及费维用节句约完成音正确彩、及痛时与倾目标蓝一致拐等以岗位剑职责纺规定会标准么为依露据以岗鸣位职承责规池定标浪准为料依据业务激知识键水平综合嗽分析牌能力学习邮能力创新铃能力本岗位榨知识酿和其礼它知嫂识的互了解考虑耐问题盯周全塑、细狡致、歌逻辑输性广泛阵和迅肃速获举取新络知识剧等开拓徐、首让创、酸提出劝改革扯建议傅等管理荷咨询例如宋，对注一个足管理贝者，冻我们鸣可以拨考虑淹：A、命令棉、指屈示的脏准确覆性；B、指示芦、帮匠助的掀程度菠；C、工作抗水平牙，包抖括给艘下属环分配纤工作恼的难篮度、某工作呆量、处工作潮条件么等；D、态度焰与责提任意德识等。管理赛咨询评价旦要素说的选掌择--秋--迫--用于边奖励考核故项目界现石场人沟员壮职帐能人序员滚管理央人员业绩假考核40犬%揉60败%密80矿%态度字考核60蛙%垒40贤%兵20相%能力移考核0汗0馒0管理数咨询用于魄提薪考核竟项目面现奔场人踩员灾职涨能人割员敲管触理人万员业绩题考核0栽3偷0%变50融%态度敞考核80跃%概4浑0%熄20溉%能力却考核20手%练3辱0%牺30泻%用于也晋升考核炕项目敲现销场人雕员拼职虎能人草员柔管理捏人员业绩挪考核20战%虾3些0%泉50排%态度上考核60泡%寸2触0%朗10逮%能力愿考核20爹%斤5融0%颤40渴%评价担要素腹的选之择--悼--罚--管理纠咨询评价养要素积的选烫择--刮--径--考核允项目普细分单因素请管理优职能搜指导野职能壳一般鞭职能1、工移作质夜量25灾%钟2养0%爹0业绩2、逐败个数韵量25包%布1碑0%料0小削计50右%犬3死0%屠01、纪灯律性0外8%伴20赠%2、协讨调性0遍8%康20鼠%态度3、积闭极性10粒%孤12姨%别20笼%4、责冠任性10鸦%旅12貌%芳20烧%小器计20少%曲40题%躺80坐%1、知援识技制能4%喇8牺%美10敬%2、判挣断能著力6%夏5色%穗10赞%能力3、筹柔划能另力5%榜5齿%纠04、交彼涉能岩力5%潜5障%母05、指毫导管承理10妹%犯7登%软0小斑计30则%份30翠%变2喊0%合计10太0%歇10敏0%宴10障0%管理晌咨询评价索要素霸的选匹择--仿--衔--零售较商推蒸销员1、上秘架品茧种数王（报轮表）造**2、产盾品展发示、橡宣传格品张姑贴、坟发送莫（巡兽查）模**3、信请息反屈馈（谢竞争顺对手炭、库晃存、枣作物桂、虫木害）博（报越表、绳巡查椒）*芬*4、客胆户拜验访次碌数（小电话死记录勉、拜较访记肤录、国巡查楚）*丘*5、客嚷户开画发（新报表刺）6、发锣货准夜确性骨（统开计）骗*7、发覆货及永时性母（统扇计）宗*8、零杰售回桂款率柜（统伴计）旺*9、费盆用控吉制（歇统计较）*10、协时助销爷售（旅进货序指导凡、销霞售指结导、推销售毒商培冶训）厅*11、客蔬情关犯系*欧*12、退勤货率找（统叉计）13、坏阿帐风佛险控舱制（杠报表箱、统引计）14、工捆作态赴度15、服宣从性16、创罚意采苹纳率凡（统珍计）17、规调则遵诵守（布规章盛制度奏、行既为规绿范）**管理剂咨询评价顶要素杠的选码择--让--区域颜经理1、销除售额欢**2、回府款率总**3、市逃场预母测*抱*4、合窃同管市理*枕*5、市浮场策喝划*6、业袄务风武险控齐制*7、社海会关途系维丑系*8、费报用控算制*交*9、新芝产品疮推广闪*10、财预务制教度执全行11、人赴员管住理*屠*12、重扎点客五户管役理*米*13、信垒息反贤馈14、发饼送及南货物踪蝶管理15、大提客户贷拜访16、退佛货率兼*管理叼咨询个体轻绩效沾考核偿技术任方法非系断统化贪的个泛体绩逆效考演核技缠术分林类表以业绩报告为基础以员工比较为基础关注员工行为及个性特征以个人绩效合约为基础以特殊事件为基础全方位考核其他绩效考核方法自我报告法业绩评定表法简单排序法配对比较法强制排序法因素考核法图解式考核法行为锚定等级评定表法绩效合约关键事件法不良事故考核法360度考核法工作标准法自我考核法短文法面谈考核法管理帮咨询以业类绩报顺告为肢基础自我伞报告紧法:是利扮用书我面的糕形式讯对自趴己的离工作裕进行与总结元及考叶核的虹一种宣方法浮。(对象否一般守为管夸理人若员；班自我后鉴定换表)业绩跨评定奶表法:是一寇种被爷广泛员采用呈的考咳评方链法，平它根约据所男限定煌的因养素来夕对员脉工进动行考晚评。瞎（工凡作有贞关因烤素和涨个人遥特征籍相关纹因素圈）管理洲咨询以员寇工比夜较为支基础包括蹲：A、交替侮排列给法B、因素弯排序法C、配对漠比较否法D、强制颂分布护法E、简单邻排序（简立要介揭绍）管理沙咨询A、交替温排序沿法（肠比较）我们签没有洋办法艳准确政地了隶解在退管理企者心馒目中朱所考撞虑的逢绩效段标准赏是什惰么，茧他们夺所考放虑的脏绩效浩标准微是否腔一样--泉-或者弄说，惰他们贼是否记事实牌上确峰实应毙用过萌某种搁较为靠集中龟和稳殊定的截绩效座标准管理康咨询B、因素搜排序凝法（夜分因早素比秒较）管理亲咨询C、配对紫比较法随着漏下级溪人数黑的增嫁加和压组织请的越机来越逐扁平叛化，乞这种充方法肠会越浊来越架费时章间管理过咨询D、强制耍分布析法卓越优秀无法洋接受高标斩准有改进袜余地问题浸：迫筑使管毕理者滚根据诸分布圾规则班的要百求而粗不是扣根据佛雇员袍个人乳绩效引来将涉他们须进行冶归类太。（当肆某一恩位管聚理者单手下太所有扁人都揪不错他或者剥人太浴少怎荡么办垮？）管理凯咨询对比俊较（员相对勾）评它价法堂的评膏价优点龟：是夺区分酸雇员艰绩效洲的有难效工耕具；剖排除秒了出拣现趋视宽、栏趋中款、以宾及趋取严误冷差的模可能搞性；修结风果用球于加吐薪、镰晋升闸等管腐理决由策尤蓄有价位值；磁设计暂容易妖、使物用方葵便缺点岂：缺虑乏对蠢未来搏绩效鬼提高恳的指援导作堪用，很对个污人也聪缺乏纪指导奴作用凑。而写且易劈燕导致乘员工闭关系铲恶化赵。管理围咨询关注创员工孕行为骨及个两性特惩征因素烟考核论法图解驱式考员核法行为破锚定督等级分评定闸表法管理碰咨询因素贞考核四法是将太一定党的分械数按越权重屿分配晒给各蚂项绩交效考闯核指泄标，客使每良一项撑指标梨都有震一个鲜考核脱尺度鼻，然第后根当据被椒考核蝴者的臭实际搂表现滴在各农考核普因素罗上评号分，醋最后贯汇总寄得出吨的总拴分，通就是长被考足核者费的考拘核结塌果。例如钻四尺刊度考幸核：得出勤(表现)，30饿%；能露力(行为惩特征)2镇0%，业厅绩(,隆30盒%）；手组织随纪律20宜%。管理却咨询图解种式考宪核法顾（图表远尺度大法）*选择手绩效旧评价贩要素堆；*确蚁定评腹价等纱级；/阐明粱每一巩等级糟的标桂准*直规接上岛级根该据图婚表对治员工沿进行沙评价估。管理集咨询绩效维度卓越优秀良好一般较差知识54321沟通能力54321表达能力54321团队工作54321················································评价熄尺度图评价诞尺度逼法举颂例管理花咨询行为杂锚定蓄等级文评价坟法(B宿eh路av慈io粘ra势ll倦y辩a躲nc集ho哭re宣d奸ra神ti窃ng维s坏ca术le铸,B何AR任S)建立絮在关蒜键事拦件法棵基础泥上的兼一种粗方法孝。通易过建霞立与资不同饰绩效岭水平访相联鬼系的踩行为典锚定惨来对都绩效颈维度贩加以助具体厚的界同定。在设次计行饮为锚很定之广前，叮首先筋必须拨收集针大量奶的代丛表工布作中垄的优仍秀和病不好墨绩效笨的关吹键事悠件，羊然后胶再将寒这些朴事件舌划分弓为不承同的锐绩效立维度照，能耐够清鞋楚地机代表择某一时特定示绩效师水平扫的关洞键事驴件将黎会被图作为弟指导刮评价殿者的身行为堡事例感。管理善者的行任务忠就是委根据狗每一菠个绩箱效纬脂度来由分别普考察杠员工灾的绩屯效与图评价校尺度准法的妹区别但？管理叛咨询对行主为锚丈定等按级评松价法纸的评努价优点可以滨通过夸提供框一种查精确押的、秆完整借的绩知效定酱义来雀提高皂评价偏者信现度。存在稳问题在信贷息回福忆方林面存盼在偏育见在实际止运用逗中，拳管理捐者和渣下属壮在行跃为锚旬定法和特概征评响价法盖之间朴并不突作实永际的赢区分管理葬咨询以个人宁绩效幅合约片为疮基础孕的考仓核确定韵每个凤员工钻的绩写效范费围，尽设定鱼相应访的绩丹效目和标并尖确定榆具体板的考期核指经标，私员工页与其娱直接猫上级尚进行峰沟通泄后签细定个倚人合窑约。借用目了目谊标管议理的衬核心启思想秆，强列调员绩工绩丙效目匪标的域实现禽以及售员工出对组跟织目缝标达穗成的烤具体证承诺挡。管理球咨询以特胀殊事岸件为邮基础抬的绩嫂效考屋核：关键卡事件居法温（cr艳it隔ic受al验i正nc掩id煌en育t雁ap梯pr冶oa涌ch）*规定射最有赏利和绿最不象利的厚记录抢标准士（限惜度事失例）卸，作做为考亚核的举主要孩着眼厉点，率适合涂以奖绝惩为锹目的浴的考陈核（降操作荒类）排；*在田日常规工作演中记痰录并卧保存择限度代事例遣；*根础据保封存的到记录冒，对链员工蛛进行掠评价贵。管理残咨询对关粘键事法件法削的评歇价优点可以亲重点察强调封那些数能够透最好逃地支流持组疫织战昆略的引关键勉事件己而与副战略须相联反馈晚的明损确性存在毙问题可接激受性益不强不利所于进竹行比叉较拒绝伞记录事件盗的特乞定性管理锁咨询全方倒位考奴核仅：36邮0度考嫂核：从员香工自慢身、拿上级产、同打事、步下级潜（如和果有外）及谜客户军的角耕度来雪对员拔工的萍绩效脏进行邀全方滚位的身考核叛。上级员工自己下级上级员工自己下级客户/同事18珠0度考勾核36陆0度考赞核管理回咨询不同岔岗位36笼00考核蒜的信师息来戚源岗位类别考核人信息来源中干、主管上级月（季）度考核表（目标考核）同事评估问卷下级对客服务人员上级月（季）度考核表（目标考核）顾客评估问卷/投诉职能部门人员上级月（季）度考核表（目标考核）同事评估问卷管理坑咨询36铲00考核吴评估效问卷首设计公共脂事业枕单位36赢00考核送评估州指标只能躬做到猛近似弊量化评估人类型评估指标同事协作精神、人品作风、敬业精神、进去精神下级公平、公正、领导能力、沟通方式、关心下属、培养下属顾客服务态度、服务技能、对投诉处理的及时性、对投宿处理的质量管理登咨询有关36拨0度考抢核的泊争论支持悔．由于概信息搞是从庄多方闪面收勇集的侧，因间此这瞒种方忙法比浅较全深面信息笨的质舅量比帆较好由于雅这种里方法喝更重去视内薪部／浊外部伪客户猪和工智作小诵组这凭些因削素，柄因此的它使喊全面裹质量驰管理遣得以她改进切．减少珠了存煎在偏购见的异可能来自能同事库和其蹈他方残面的念反馈阁信息宫有助总于员品工自众我发厉展管理叨咨询反对综合略各方烈面信绸息增夜加了颈系统助的复凝杂性如要简员工报感到将与考末核人副是联居合起呢来对捷付他消，参竿与考自核人么可能秒受到援胁迫眨，而绒且会永产生酒怨恨有可玻能产重生相宪互冲梳突的众考核麦，尽希管各际种考税核在欺其各谱自的期立场生是正恼确的需要唯经过目培训钞才能脂使系尿统有非效工洒作员工冻会做韵出不醉正确后的考巷核，芹为了文串通残或仅草仅是神对系活统开助个玩国笑管理麻咨询行为饲法试图钩对员盛工有鞠效完织成工怎作所涛必须督的显欺示出荡来的仪行为撑进行太界定胆的绩舞效管在理方身法。励其主暮要内拔容是捎：首钉先利艳用各歪种技闪术对头这些辽行为躬加以污界定涨，然挣后要狗求管视理者蒸对员枣工在蛮多大阁程度劫上显忌示出摆了这洗种行技为作鲜出评愈价。共有众五种绣方法1、关虽键事依件法嗓；2、行晃为锚逗定等雅级评角价法高；3、行曾为观董察法肃；4、组挨织行拜为修明正法遮；5评价责中心御法管理垮咨询行为百观察滩评价怪法（be沸ha自vi钉or交al佣o奔bs播er赛va们ti采on校s践ca芳le模s:踏BO梅S）行为掩锚定乔等级反评价碑法的密一种回变异尝形式；不剔叫除那震些不诸能代跟表有隶效绩抬效和钻无效懂绩效组的大亿量非班关键茅行为脆，界芹定几摊乎所票有行滋为。不评尺价哪约一种素行为搞代表遍绩效刷，而伐是评筑价员傍工每菊一种斯行为脂的频哭率，说最后匀将所镇得结膜果进所行平麦均，屑算出升总体眨绩效疑。管理桃咨询对行驳为观血察法阴的评离价优点很好夺地区本分员疗工绩激效维持语客观阔性（闲信度心效度棉高）便于撤提供孩反馈荐（明葱确性街）易被非使用不（可甜接受羊性）便于印确定欠培训研需求存在烤问题需要衫的信厦息超隙过了堂大多担数管尾理者译能够麦加工晴或者筹记忆京的信船息量时间厦长下属我多管理杯咨询组织压行为乓修正午法通过兰一套征正式猾的行本为反樱馈与辅强化钱系统过管理炉员工粮行为；基本壳上可曲以有殊四个办部分蛇：界定杯对于宽工作辈绩效貌来说赢是必炎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