管理学第十二章

第十二章人力资源管理我们的员工是我们最重要的资产！蘑菇定律

某日化产品生产企业。几年来，公司业务一直发展很好，销售量逐年上升，每到销售旺季，公司就会到人才市场大批招聘销售人员，一旦到了销售淡季，公司又会大量裁减销售人员。就这件事，B公司销售经理陈鸿飞曾给总经理蒋明浩提过几次意见，而蒋总却说：人才市场中有的是人，只要我们工资待遇高，还怕找不到人吗？一年四季把他们“养”起来，这样做费用太大了。不可避免，B公司的销售人员流动很大，包括一些销售骨干也纷纷跳槽，蒋总对销售骨干还是极力挽留，但没有效果，他也不以为然，仍照着惯例，派人到人才市场中去招人来填补空缺。案例导入终于出事了，在去年B公司销售旺季时，跟随蒋总多年的陈鸿飞和公司大部分销售人员集体辞职，致使B公司销售工作一时近乎瘫痪。这时，蒋总才感到问题有些严重，因为人才市场上可以招到一般的销售人员，但不一定总能找到优秀的销售人才和管理人才。在这种情势下，他亲自到陈鸿飞家中，开出极具诱惑力的年薪，希望他和一些销售骨干能重回B公司。然而，这不菲的年薪，依然没能召回这批曾经与他多年浴血奋战的老部下。思考：如何看待该公司的问题,并解决?本章学习目标：理解人力资源管理过程、明确人力资源规划及员工薪酬的管理内容；了解人力资源管理当前面临的问题。一、为什么人力资源管理很重要？1、所有管理者必须介入某些人力资源管理活动中：对应聘者进行面试引导新员工上岗评估员工的工作绩效2、人力资源管理是重要的战略工具，组织人力资源会成为竞争优势的重要源泉。3、通过人取得竞争成功，要求管理者将员工视为伙伴，与员工一道并通过员工开展工作。4、高绩效工作实务能同时带来个人绩效和组织绩效的提升：自我管理团队下放决策制定权（授权）开发知识、技能和能力的培训项目灵活的工作分配开放式沟通按绩效付酬个人与工作匹配个人与组织匹配二、人力资源管理过程职业发展薪酬和福利绩效管理人力资源规划招聘解聘甄选识别和选聘有能力的员工上岗培训培训使员工技能和知识不断更新确保能长期保持高绩效水平的能干和杰出的员工环境环境1、人力资源管理过程的八项活动识别和选聘到有能力的员工（前3项）更新员工的知识和技能（中间2项）留住高绩效水平的杰出员工（后3项）2、人力资源管理过程受到外部环境的影响工会政府法律法规人口趋势中国国家统计局最新数据显示，目前中国60岁及以上人口占总人口数的13.26%，比10年前上升了2.93个百分点三、人力资源规划

人力资源规划是管理者为确保在适当时候，为适当职位配备适当数量和能力类型的工作人员，通过规划使组织避免突然的人才短缺和剩余的过程。评估目前的人力资源满足未来人力资源的需求人力资源规划的步骤德鲁克1958年于《管理的实践》提出人力资源管理概念。1、当前评价人力资源调查－让员工填写调查表获得相关信息。职务分析－定义组织中的职务以及履行职务所需的行为。人才储备登记，为各项人力资源行为做准备。分析工作项目及工作量，目的是确保员工有效率工作职务分析结构化问卷群体访谈单独访谈职务“专家”识别主要的职务特征员工日记直接观察将员工与工作匹配职务分析过程的方式阿里巴巴（中国）网络技术公司杭州广告产品经理招聘1、对竞价排名有一定了解；

2、负责利用搜索技术提升用户体验和商业效率；

3、制定搜索产品的设计方案和未来规划，完成需求文档的撰写；

4、深入了解电子商务和搜索业务，不断推出有竞争力的产品；

5、进行产品或功能上线效果分析，提出产品或功能的完善改进方案；

6、组织资源实施产品，对其效益负责。职位说明书职务说明书－描述工作的书面说明，一般包括工作内容、环境和工作条件。1、对电子商务和搜索有激情和独到的观点；

2、三年以上网站开发的经验或网站产品策划工作经验，有一定的市场敏锐度；

3、有良好的英文阅读能力；

4、对市场发展趋势有敏锐的洞察力和创新意识及良好的分析、研判能力，提供有竞争力的产品；

5、沟通能力和独立工作能力强，有敬业精神，较好的文字功底，责任心强，乐观积极抗压性强，具有团队合作精神；

6、有搜索，数据挖掘，大规模计算等技术背景优先。阿里巴巴（中国）网络技术公司杭州广告产品经理招聘职位职务规范职务规范

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任职者要成功开展某项工作必须拥有何种最低限度可以接受的资格标准，具体包括知识、技能和态度等。2、满足未来人力资源的需要未来人力资源的需要是由组织的目标和战略决定的。人力资源需求是组织的产品或服务需求状况的一种反映。在对现有能力和未来需要做评估之后，可：识别人员配备不足的具体部门；识别人员配备过多的具体部门。四、招聘与解聘1、招聘安置、确定和吸引有能力的申请者的活动过程。员工推荐一般会产生最好的候选人：①候选人经过了现有员工的筛选，现职员工对职务和被荐人都较为了解。②推荐者觉得推荐质量会影响其组织内声望。职务贴潜在古候选里人的掌主要砍来源来源渠道优点缺点内部搜寻花费少；有利于提高员工士气；候选人了解组织情况。供应有限；不能增加受保护团体类中的员工比例。广告应征辐射广；可以有目标地针对某一特定群体有许多不合格的应聘者员工推荐可通过现有员工提供对组织的认识；基于推荐者的认真推荐可能产生高素质的候选人。可能不会增加员工的类别和结构公共就业机构正常费用或免费通常为非熟练或受过很少训练的候选人；花费大私人就业机构广泛接触；仔细甄别；通常给予短期的担保费用高学校招聘大量、集中的候选人仅限于初入者级别的职位临时性支援服务仅满足临时需要成本高；通常限于常规或只需范围狭小的确定技能的工作员工租赁机构及独立承包商满足临时需要，通常适用于特殊的、为期较长的项目人员承诺于当前的项目而不是整个组织互联网上的广告可触及大量的人，并立即得到反馈产生许多不合格的应聘者从组建织外马部招若募从组便织内姜部提激升或蜜调整候选榴人来顶源的聋两种狡基本乒类型外部发招聘会的优哪点：①被虏聘干本部具垄有“外来镜优势”，没磨有历再史包剃袱。②有北利于版平息坚和缓淡和内忌部竞澡争者颤之间沙的紧斯张关愚系。③能跑够为慎组织样带来夕新鲜蚁空气牛。外部职招聘辉的局滚限性冰：①外侵聘干帅部不泡熟悉饭组织译内部游情况勇，也轿缺乏亮一定拘的人除事基脏础，销因此窜需要但一段蚕时期际的适犯应才迅能进鸣行有厌效工出作。②组斑织对应熟聘者盒的情垮况不禾能深厚入了誓解。③外聘干茅部的快最大梁局限姥性莫翠过于呼对内逆部员简工的槐打击倚。内部橡提升唤的优蛋点：①利梨于鼓藏舞士沉气，菠提高钩工作纸热情饭，调献动组镰织成曲员积珍极性梁。②有沙利于烈吸引连外部径人才滩。③有亮利于摆保证亚选聘挺工作间的正秀确性令。④有啄利于孩使被阳聘者和迅速脱展开掌工作线。内部滤提升窗的弊农端：①引起裂同事拍的不骨满。②可能抛造成“近亲流繁殖”现象稀。Ji酸m岩Co赖ll汁in报s吉姆·柯林土斯（Ji添m伤Co斤ll胆in扛s）曾歼获斯离坦福香大学星商学馒院杰投出教敢学奖她，先坚后任按职于皇麦肯饰锡公绒司和诵惠普访公司铁。与竿杰里.I财.波勒泊斯合月著了《基业剧长青》一书漏。书土中提艰出了呈他的宝主要卖管理尼思想泥。18家伟后大的逐公司译在总射共长紫达17摊00年的孟历史欲中，淡只有乓四位CE随O来自什于外刮部。--算--众《基业遭长青》2、解证聘定义梯：人索力资胳源规城划中点发现拾存在巷超员裤现象玻，管娱理当蚕局则东要减们少组捐织所克配备蜘的员趁工。解聘谋绝不贿是件贵愉快傲的事颤。解聘及方案东：解雇–永久柔性、络非自此愿地蹈终止胶合同敢。暂时兵解雇–临时鹅性、训非自佩愿地聋终止都合同棒；可召能持物续若失干天牛时间睛，也盒可能告延续惠到几移年。自然回减员–对自铸愿辞棍职或者正常偿退休丑腾出寻的职急位空湾缺不保予填酱补。调换派岗位–横向仁或向贯下调慎换员垂工岗售位。缩短失工作谦周–让员局工每卧周少勤工作狡一些溜时间镜。提前蹄退休–为提土前退失休提孕供激犯励。工作短分担–几个翼员工蒙分担舅某一湖全时西职位位。五、恰甄选1、什么旁是甄屋选定义铁：对申淘请者绒进行差甄别顾、筛占选，执以确曾保最允合适船的候燃选人厉得到阿这一舌职位徐。甄选西是一企种预关测行控为，撒设法球预见施聘用第哪一辩位申纸请者煎会确亚保工已作成避功。聘用站不合专适人栋员对舱公司奖会造颗成很我大影侧响。雇佣匙了一中个不称凭职的管关理者震，损仗失则横要高可达75荷,0糕00美元雇佣日了一余个不合甜格的一舍般人砌员，碑组织雪的代党价是5,牢00把0美元某一价位主南管在症其职虑位上触取得段了成狮就，造从而畏使他短得到竟提升赠，但酿新职渣位的麦要求推却超状出了门他的败能力们。这用告诫林我们竹，过小去的链成功艺并非保未来首成功寒的保险证。还在决从定人蠢员的劲选拔敞和提折升时饱务要营慎重苹。La筝ur适en摩ce暮J婶.P滨et研er劳伦筒斯.彼得老（La坑ur贫en敌ce．J．Pe聪te无r），19界19年生帖于加们拿大裳的范您库弗幼，19填57年获题美国播华盛堆顿州拦立大货学学乳士学币位，6年后湿又获暑得该佩校教群育哲冬学博健士学捧位，尚他阅设历丰岭富，夺博学蹄多才手，著紫述颇是丰，膨他的胁名字达还被情收入看了《美国总名人此榜》、《美国精科学兴界名纺人录》和《国际婆名人倍传记甩辞典》等辞些书中哲。彼得寺原理管理忧人员证往往肃被提炒升到逃他们赢所不薪能胜熄任的添级别大刘衰在一暂家IT公司追从事固技术商开发途工作慎。由遥于他呜工作目努力碌，肯岁钻研挣，为遣人和骨气又泻乐于薯助人贫，深保受上剖司赏啦识和羽同事尊好评绿。大卷刘的婶性格断非常头适合束他的继岗位顾：可偶以试性验各邪种创扶新，闲以工牲作为庄乐，碑与世粥无争狗。他团在不灰久前贺被公颗司提腿拔为拘项目辽主管亚。大史刘非缴常感悄激上梯司对奥自己霸的知大遇之御恩，族决心踢以更衡好的辞业绩蛙来回浪报上盐司。贱他更岁加埋鹿头苦劲干，谅想更级多的歌点子掌，下亮属有递什么吼难处络他总扒是一系揽子富全包胖了。挂但上脏任不邀久，网大刘梢却发辣现自元己困套难重迈重：巡寿一是威自己寇在从抗事技躲术工箭作之唇余，看必须艳要以左更大裁的精休力来子管理赵好这颗个项向目小字组，尖琐碎分的事载情让封他忙歉得焦祝头烂粮额，甚根本觉无暇我顾及释更多很技术暗的事屋。二亚是工吐作进合程很耐不顺清利，舟经常逝要加爹班到据很晚宽还不右能按追时完级成进甘度，虏同事录怨言宅很大订。三螺是小食组中辉资历赞比自专己老雪的很含多技摘术人搬员对插自己叔不服跃气，塔自己鞠又不职好意帝思说益什么亡。结隙果，邀上司衣、同魔事、称自己弯都很忠不满缝意，制大刘帮从优码秀的就技术犯专家扛变成巧了不趋称职亮的项和目主逮管。正确的决策错误的接受正确的决策错误的拒绝接受拒绝成功不成功后来工作绩效表现人员堆甄选吸决策2、效爬度和荡信度（1）效害度在甄近选手咸段和老有关摔工作惯标准扣之间抖存在别能被索证明寇的相度关关啦系。（2）信展度一种称手段欣是否礼能对师同一佣事物擦作出其持续义一致僚的测楼量。任何倡一种懂甄选络手段沃，如茄果其薯信度循很低静，那道么就叮不可傻是有论效的河。必要己条件类别3、甄熔选类扇别申请显表笔试绩效翅模拟题测试面谈履历秆调查体格猴调查优点凉：与停经历廊相关白，可耐证实收的资街料和膝事实呆可成有为某察些工牺作有样效度杂的衡护量标盘尺；究申请总表中之各个纱项目宰被赋皂予的帐权重他能确圣实反掉映与运工作尺的关宰联；缺点秩：申肯请表逗中的忧某些靠项目写，具夜有的扔效度刑有限抚。优点助：对阻智力搜能力土、空盗间和拣机械件能力衣、认迈知准它确性赔等有买较好闲的效笔度，企适合调管理玻类职筹位的匹应用怀。缺点复：智昆商及竖其他乘测试矿指标土在一多定程燃度上桨与工档作的详实际谱业绩钉无绝密对关唐联，信故效或度降项低。（有工作盲抽样、评估澡中心求法）优点歪：基凡于职迹务分亦析资才料做杰出的脆，满概足相倚关性北要求马，对奸工作愤绩效就评价横效度信较好缺点择：设与计和渗使用虹费用全高。优点洞：如痕面谈卫内容蜜设计背和安很排好蓬则效赚度较检高缺点嗓：面记谈问松题必吃须把地握合另法性劣，易姨产生线偏见纸，尤幻玉其是弃问题醒设计努偏颇停。优点火：核惠实资怠料有诱助了宽解应紧聘者泉的资盆料信鞠度。缺点松：调损查信拌息结塞果效在度差烟异大友。优点桂：以宫健康伤为目象的；烤对某郊些身皆体要榜求的民职位斗有一奸定效似度缺点辩：必剪须与败工作薪特质需有关金，易锁导致滚歧视禽。面谈灯的建孟议对所丸有应令聘者旱涉及疼一些激固定拥的问坑题。取得挣对应纤聘者躬面谈思的工谜作有丙关的盈更详滥细的舰信息探。尽量门减少批对应躬聘者皇简历李、经俊验、初兴趣虏、测既试成煎绩或雕其他胁方面透的先峡前认捞识。４．勤多提豪问那郑些要饰求应汗聘者捎对实个际做把法给热予详饰尽描隶述的愚行为铸问题摧。５．粒采用累标准香的评乡丰价格红式。６．珍面谈恨中要总做笔酒记。７．扬避免劈燕短时碗间面肠谈，滥防止偿过早击形成红决策恼。4、各壤种甄秧选手翼段作固为绩发效预捐测器撇的功生用甄选手段高层管理中低层管理复杂的非管理工作常规的作业职位申请表笔试工作样本评价中心面谈申请资料核实推荐信查询体格检查甄选手段高层管理中低层管理复杂的非管理工作常规的作业职位申请表笔试工作抽样评估中心面谈申请资料核实推荐信查询体格检查企业搞要真段实展通示工兵作各探项现遗状真实梅工作粮预览提供精包括乘关于爹公司听和工估作的有利和不利两方康面的掘信息敲。研究随表明册，得想到真永实工哨作预旋览的业申请晋者，摄会对毕他们雅要承疫担的顾职务旁产生叠合乎荷实际执的、植更为匆现实蚂的工奶作期咳望。作用痕：提壤高员扔工工葛作满术意度绣并降饮低流旋失率秒。上岗糟培训(O裳ri嫩en火ta倡ti杆on认)对新鞋的工思作岗粉位和贪组织抵的入龟门介吸绍。两种膛类型搁的上赢岗培帽训对工鬼作单跨位的赛上岗宏培训－使凭新员造工熟许悉工阅作单菊位的悄目标借，弄造清楚荣他的散职务稻如何娱为工唯作单党位的校目标腾实现虑作出西贡献先，介任绍给跨现在拔的同守事们攻。对组惑织的姻上岗尺引导－使庭员工丘了解牌组织麦的目宇标、树历史睁、经菜营宗絮旨和骗程序馋规则且等。成功养的上争岗培丝式训可以占是正笋式的洋或非加正式镇的。使新旅员工次顺利深融入每组织渣，以祸降低种日后躁发生拌不良难绩效蛇表现轿的可积能，胖减少枣可能叉突发隶的员妨工辞曾职。六、脾员工闹培训20肤11年5月17日，拌韩国狠航空狼仁川苗旅客怪服务孕支店慕员工17日在元仁川惹机场论内韩蜂国航慌空培槽训场越接受沫化妆参教育地。当桥天，另员工漂们除诉了学姥化妆泳技巧纪外，倚还学初习服烈装搭滔配方芦法和区形体倘礼仪鹅等内灾容。1、员绘工培哪训的穗作用员工奥培训冤是人将力资择源管穗理的积一项压重要决活动饺，职签务要虎求变糊化了牙，员题工技碧能要绩跟着搁改变蔑和更舱新。员工屯培训灰的类她型技术拉技能人际茅关系贡技能解决细问题遣技能是否秀和罗拖伯特.卡茨倚的管表理者阔的三毅项技帝能相饰似？某公违司新惑近从若基层电选拔街了一兽批管州理人歼员担揉任中精层管盗理职罢务。罚上岗黑之前兴，公门司委法托你谜对他脚们进绸行培急训，坝你认皇为，团这种缓培训厌的重狱点应臂当放雀在：A、总计结他归们在涉基层川工作矮的经累验教荡训B、熟潜悉公答司有举关中钉层管落理人弯员的溉奖惩插制度C、促醋进他辩们重衬新认收识管蒸理职反能的悦重点痕所在D、帮禾助他牵们完弟成管悔理角场色的渡转变2、培来训方盏法传统尽的培巷训方金法:在职役培训何、职文位轮踏换、怕导师橡制、赴实验牺演习述、工监作手亩册、导课堂葱讲座并。以技君术为泻基础秋的培绘训方君法：依靠曾电子事化手反段进厕行培衡训，霜如视庆频会企议、DV司D、网怎上学丧习等饥。最近掠，某袄企业纠专门坟请来默了外铜部咨违询公蕉司，计对企之业原降有考航核体衔系进淘行了恼重新帽评估稠，并产设计效了一绣个相属当完握整的喇绩效到考核种体系相。公裤司核侵心领表导认渔为，位按照岩新的洗考核蛙体系嫌，可镇以对屈公司睬上下50欣0多名杰干部躁员工拒采取润统一吊的考纹核标题准，捡从而宿更好廊地贯字彻“公平关、公圾正、格公开”的原渗则。垂但就败在公蹄司决艺定正贡式施赔行该范考核筋体系拖时，桥却听川到许庙多后砍面意门见。趁在以敬下各福条反法面意掘见中垄，你惠最赞波同哪骄一条饼。A、影印响员倦工工烦作激先情。B、严浓重侵知害干懂部利面益。伶C、影能响了糟考核确可比宜性。D、忽视贸了岗碗位差制异性波。七、绍员工第绩效惑管理1、绩问效管峡理系旺统建立绒绩效岩标准馒、评韵价员骆工绩均效的拆过程壶。2、绩形效评沟估方绒法书面脏描述孔法关键额时间黄法评分防表法行为横定位射评分若法多人宣比较侄法目标籍管理友法36少0度反芦馈法书面粘描述蚕法根据遮对员殃工的削优缺叙点、务过去车绩效奋水平苹和潜宝在能施力的肃书面岸描述商评价叫员工禾绩效努，并赔提出毫改进荡建议理。关键渔事件丝式法将注卧意力神集中姜在那占些区捉分有喂效的晃和无眼效的叫工作叨绩效计的关缸键行趣为方朱面并眉对此替进行哲评价贤。评分蜜表法列出晴一系殿列绩伪效因潜素，桌针对各表中辨的每牌一项鹊，按统增量宾尺度经对员脱工进插行评吨分。优点哄：简即单易裕行；缺点贸：与业其说积评价讽员工哨实际遵绩效财水平吓，不膊如说搜是在附衡量坡考评魔者的闸写作棚能力优点烈：事坑例丰竹富，誓以行单为为相依据震；缺点霉：耗甜时，绕难以峡量化能力种类权重员工水平%很差一般较好很好责任心201234计划性51234分析能力51234沟通能力101234创造能力301234协调能力101234判断能力51234工作态度151234评分鹿表法优点欣：提磁供定亿量数贵据，沫时间竹耗费好较少如；缺点勤：不童能提散供工自作行北为评鉴价方唉面的技详细恰信息行为坊定位择评分务法关键择事件捏法与谈评分授法的翠综合柜使用剑；评屯分项担目是失某人煌从事皇某项院职务店的具案体行激为事森例，基而非童一般念的个锤人特城质描狱述评估项目：客户服务项目定义：积极拓展客户网络，密切关注客户需求，尽力维护客户关系。

评估等级

最好（7分）

好（6分）较好（5分）一般（4分）较差（3分）

差（2分）最差（1分）把握长远盈利观点，与客户达成伙伴关系

关注客户潜在需求，起到专业参谋作用

为客户而行动，提供超常服务

与客户保持紧密而清晰地沟通

与客户保持一定的沟通

能够跟进客户回应，回答客户的问题

被动的客户回应，拖延和含糊回答

优点舅：侧允重于暗具体挡而可壁衡量粉的工绢作行县为；缺点拍：耗津时，全使用斩难度卧大多人扫比较效法将一包个员寨工的宰工作永绩效狠与一廉个或肿多个丛其他份人作忙比较涌。等级比例人数优秀5%2良好20%8一般50%20合格20%8不合格5%2末位留淘汰王比例优点奋：将辞员工认与其镜他人抬作比父较较仪；缺点荣：员查工数养量大赢时操礼作不它便；例会引腐发法下律问黄题目标裂管理肺法按照汤员工逮实现屑其目侍标程眯度进询行评码价；岩对管锦理人兄员和杀专门扶职业轿人员骄进行窑绩效灾评估浓的首倘选方哀法36斤0度反抓馈利用招从上愤司、腰员工搏本人锄及其麻同时枯处得渡来的轰反馈涌意见迫进行妨绩效丈评估寒的一冠种方绝法。36逆0度优点沫：侧巩重于玩目标铺，结白果导韵向；缺点益：耗未时优点小：全扔面；缺点朽：耗撤时八、求薪酬羞与福大利1、薪究酬的染目标吸引听和保亿持有径能力阿的、灭能干盲的员愈工。对组荡织战拢略绩具效有嫁重要服的影畅响。反映闻工作蚁性质慈的变速化以疼及工少作的婶环境逼。2、基泡于技巾能的牺薪酬按员辰工的工作兼技巧和能力确定寄报酬庆水平擦。职务荷头衔呼不决改定其辨薪酬忧的高抗低。浮动世工资呈方案半：个人娘薪酬葬取决雅于其糖绩效退水平闸的工拐资方钳案。3、薪叶酬的轧发展雪趋势薪酬帆制度金更有灵活危性，以适福用动盯态环选境与谊员工真技能红变化柄。建立扒公正齿、平斩等和怀具有仍激励艘作用避的薪骂酬制原度。工会薪酬和福利级次企业盈利性工作类别企业规模管理理念业务类型地理位置劳动密集还是资本密集员工的工龄和表现影响件薪酬脉和福捐利的我因素九、稍职业粘发展职业一个辞人在玩其一稳生中链所承表担职怀务的满相继日历程掀。1、惯束常的惑方式职业上发展降方案考以往株是组氧织帮河助员捧工在后一特最定的剧组织狐中使筒其职劫业生山涯得筒到发乞展而勉设计库的。职业揭发展母是组学织吸芳引和膜保留个住技敬能娴药熟人扣才的她一种狱手段柿。传统筋意义钱上的昂在特冷定组朵织内护的职欺业发筑展概拾念，报在当裂今面幼临极砍大的盾不确宫定性巷。我们衣尽一蚁切努台力让板他们受拥有口“终驰身就王业能狗力”层，尽气管我急们无住法保店证他次们每叔个人晕都能西“终灭身就页业”男！--杰克.韦尔泰奇新结洞论员工流个人绍，而潮非组卸织，周要对紧自己盖的职洪业生基涯负辱责。员工惧必须才承担清起设顶计、栏指导晕和开话发自软身职婶业的刚责任哈。2、你躁和你坛现今杆的职繁业无边选界职捧业–是提瞒升个供人对黄自身觉职业竹发展赠责任缓感的食思想遵。理想记化的突职业著选择脚，能踪蝶使你分在想巧要从悉生活祥中得驴到的倍、以啊及你辱的兴引趣、柿能力溜等与广市场记的机简会之遥间保泼持最优佳的辨匹配。职业射发展谊阶段60大致年龄（岁）355025绩效水平高低探索期建立期职业中期职业后期衰退期做好工作审慎选择第一项职务展现正确的形象了解权力结构获得对组织资源的控制不要在最初的职务上停留太久保持可见度找个指导者支持你的上司保持流动性考虑横向发展持续革新你的技能发展关系网管理足者职业贪成功辉要领十、暂人力卷资源耍管理蓝当期串面对飞的问深题1、精膀简机颈构的捞管理指有芦计划盒地减阻少组棕织中驱的工懒作岗商位。面对勒裁员举，留守任人慈员同甘样感陆到压袖力，甩担心拼成为落下一雁个被霜裁者涂。开诚温布公崇地交箩流至关究重要爽。我们作不是货抛弃课员工糖，而何是抛纺弃那愤些业暂务岗待位，骆因此牙岗位改上的晃员工槐只能瞒离开--谈-杰克.韦尔语奇2、员工缝队伍砖多样斯性招聘拓宽扁招聘简渠道艺；转向财非传弄统的稼人员叉招聘却来源狱。甄选确保茶过程鸽不存旅在歧赢视；使应宵聘者采对组拣合文歇化感戏到舒津适。上岗钓培训实现两从外深部人陪员向