第六章绩效奖励与认可计划

第六章

绩效奖励与认可计划计划开篇案例（2-1）

位于上海市的光明公司是一家IT企业，公司的主要产品是管理软件。小王与小谢是光明公司的技术骨干，俩个人以前是大学同学，后来又一起进入光明公司工作，技术水准一样。

小王和小谢分别负责不同的产品研发，小王负责A产品，小谢负责B产品。经过一年的艰苦努力，A、B两个产品同时完成推向市场，但市场的表现却完全不同，A产品很快被市场所接受，为公司带来很大的经济效益；而B产品却表现平平。

由于A产品带来了经济效益，年底公司决定为小王加工资；而小谢负责的产品表现不好，没有增加工资。公司的决定迅速在员工中流传，很快传到了小谢的耳朵里。于是，小李找公司领导谈话，

开篇案例（2-2）他认为自己受到不公正的评价，因为B产品表现不好，不是产品本身的原因，而是，B产品被市场接受需要一定的时间。公司只给小王增加工资，小谢觉得自己的工作没有得到公司的认可，而公司领导认为市场可以评价一切，没有接受小谢的意见。很快，小谢离开了光明公司加入了竞争对手Y公司，依然负责与B产品类似的产品。半年后，市场开始接受该产品，Y公司在该产品上取得了良好的经济效益。

第一节

绩效激励的基本原理综合激励理论目标引导行为个人努力个人绩效组织报酬个人目标高成就需要客观的绩效评价系统强化主导需要能力绩效评价标准公平性比较产出产出投入A投入B：机会激励理论：马斯洛需求层次论主要观点关于绩效奖励的推论行动指南人们是受到内在需要激励的。人的需求是由一个从最基本需求（衣食住行）到最高需求（自尊、爱、自我实现）的有序等级链构成的。在低层次需求满足的情况下，高层次需求就变得富有激励性。需求得不到满足时，人们会受到挫折。基本薪酬必须确定在足够高的水平上，以确保员工获得满足基本生活需要的经济来源。风险性薪酬计划可能不具有激励性，因为它限制了员工满足个人低层次需要的能力。成功分享计划具有激励性，因为它们在某种意义上是在帮助员工实现高层次的需要。如果按绩效付酬的薪酬体系损害了员工满足日常生活需要的能力，则其不具有激励性。奖励工资具有激励性，这是因为它与成就、认可、或者称赞等联系在一起的。激励理论：赫兹伯格双因素论主要观点关于绩效奖励的推论行动指南员工受到两种不同激励因素的激励：保健因素和激励因素。保健或维持因素从本质上讲会阻碍行动，但是它们的出现并不能激励绩效产生。这类因素是与基本生活需要、安全保障以及公平对待等联系在一起的。激励因素，比如认可、晋升、成就等会激励绩效产生。基本薪酬必须确定在足够高的水平上，以确保员工获得满足保健需要的经济来源，但它不会激励绩效产生。绩效是通过报酬获得的超出满足基本需要之上的那部分带来的。绩效奖励富有激励性，因为它与满足员工在认可、愉悦、成就等方面的需要联系在一起。人际氛围、责任、工作类型、工作条件等因素会影响绩效付酬计划的成效。薪资水平很重要——它必须达到某一最低要求，绩效奖励才会作为激励因素发挥作用。收入保障计划会诱导最低绩效，但不会更多。成功分享计划是富有激励性的。风险分担计划不具有激励性。工作关系中的其他条件会影响绩效付酬计划的有效性。激励理论：期望理论主要观点关于绩效奖励的推论行动指南绩效是三大知觉的函数：期望、关联性以及效价。期望是员工对于自己完成既定工作任务的能力所做的自我评判。关联性是员工对于达到既定绩效水平之后是否能够得到组织报酬所具有的信心。效价是员工对于组织为自己所达到的令人满意的工作业绩所提供的报酬作出的价值判断。

工作任务和责任应当明确界定。薪资和绩效之间的联系至关重要。绩效奖励的收益必须足够大，才能会使员工认为是一种报酬。人们会选择能够获得最大回报的行为。较大的奖励性支付比较小的奖励性支付更有激励性。视线是至关重要的－－员工必须相信他们能够对绩效目标产生影响。员工对于个人能力的自我评价是非常重要的－－组织应当意识到要想让员工达到既定的绩效水平，就需要对他们进行培训以及提供他们所需要的各种资源。激励理论：公平理论主要观点关于绩效奖励的推论行动指南当员工与感知到的投入（如努力、工作行为）相对比，感到自己所得到的产出（如薪酬）是对等的时候，他们会受到激励。投入产出比的失衡会导致员工心里不舒服。如果员工认为其他人所付出努力与自己相同但是报酬却更多，则他们会采取负面行动（比如消极怠工）来扳回投入产出比的平衡。薪酬－绩效之间的联系至关重要；绩效提高伴随着薪酬的一致性增长。绩效投入和预期产出必须清楚地加以界定和确认。员工是通过对自己和他人的薪酬进行比较来判断自己所得报酬的充分性的。绩效衡量指标必须清楚地加以界定，并且员工可以通过自己的工作行为来影响这些指标。如果所得报酬没有达到期望要求，则员工会采取负面反应。绩效付酬计划在一个组织的所有员工中保持公平性和一致性是十分重要的。由于员工比较自己与他人工资－努力之间的平衡性，因此起决定作用的是相对工资，激励理论：强化理论主要观点关于绩效奖励的推论行动指南报酬会强化（激励和维持）绩效。报酬必须在行动得到强化之后直接给予。不会得到报酬的行为是不会持续下去的。绩效奖励必须在绩效实现之后立即付出。报酬必须与理想的绩效目标紧紧联系在一起。不支付报酬的做法可以被作为一种不鼓励某种非期望性行为的方式。报酬支付的时间是至关重要的。激励理论：目标管理理论主要观点关于绩效奖励的推论行动指南富有挑战性的绩效目标对于员工绩效的强度和持续期间具有很强的影响力。目标可以被作为员工与之进行对比的绩效标准。由于达成目标往往是与得到有价值的报酬联系在一起的，因此，它对于个人是有激励性的。绩效奖励必须是在某种重要的绩效目标达成之时付出。绩效目标应当富有挑战性同时具有明确性。奖励性报酬的数量应当与目标的达成难度相匹配。视线很重要；员工必须相信自己能够对绩效目标产生影响。应当就绩效目标以一种明确的方式来与员工进行沟通。绩效反馈是非常重要的。应当在绩效达成之时及时支付绩效报酬。激励理论：代理理论主要观点关于绩效奖励的推论行动指南工资会指导和激励员工产生绩效。员工喜欢静态薪酬而不是绩效奖励。如果绩效能够得到精确的监督，薪酬的支付应当根据员工是否令人满意地完成工作为基础。如果绩效无法得到监控，薪酬应当根据是否达成组织目标来支付。绩效奖励必须与组织目标紧密联系在一起。员工不喜欢具有风险性的工资方案，要想让他们接受绩效奖励计划，就必须给他们一个工资补贴（更高的工资总额）。绩效付酬计划可以被用来指导和诱导员工的工作绩效达成。对于较为复杂的工作来说，绩效付酬计划是一种最佳薪酬选择，因为这时监督员工的工作十分困难。绩效目标应当与组织目标联系在一起。若想采用绩效奖励计划，就要求企业为员工提供挣得更高收入的机会。绩效奖励计划内涵绩效奖励计划，指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标发生的变化而变化的一种薪酬设计。由于绩效奖励计划是建立在对员工行为及其达成组织目标的程度进行评价的基础之上的，因此，绩效奖励计划有助于强化组织规范，激励员工调整自己的行为，并且有利于组织目标的实现。绩效奖励计划：起源与作用

传统上的绩效奖励只是支付给高层管理人员（奖金、股票）、销售人员，有些行业还扩展到了小时生产工人。员工被看成是大型组织机器上的小齿轮，只要为他们支付公平的工资，使他们满意和有保障就足够了。

20世纪80年代的经济不景气，使企业认识到要战胜竞争对手，还必须使员工的眼界更为开阔一些。尽管生产率和利润依然重要，但其他一些无形的价值却越来越成为决定企业成功的关键因素：质量、客户服务、创新、灵活性、生产或服务周期。企业重新认识到浮动型绩效奖励战略的价值，使员工从小齿轮变成在公司中有一定权限的有利可图者。通过分享组织的风险和报酬，他们不仅改善了自己的绩效，而且还承担了更多的责任。通过至少使工资的一部分随组织的经营状况变化而有所升降，使得固定成本以及裁减人员的问题多多少少得到一些缓解。绩效奖励计划的优点与缺点优点缺点1、有利于组织通过灵活调整员工的工作行为来达成企业的重要目标2、有利于按照职位系列进行薪资管理，操作比较简单，管理成本较低3、绩效奖励计划有利于组织总体绩效水平的改善

1、在产出标准不公正的情况下，绩效奖励计划很可能会流于形式2、可能导致员工间或使员工群体之间竞争3、可能增加管理层和员工间产生摩擦的机会4、有时员工收入的增加会导致企业出台更为苛刻的产出标准，这样就会破坏企业和员工之间的心理契约5、绩效奖励公式有些时候非常复杂，员工可能难以理解绩效所奖励极计划帮的实峰施要护点企业霜必须寻认识将到，计绩效闸奖励冷计划陪只是原企业武整体滑薪酬抛体系捞中的西一个重灰要组榆成部亦分水。绩效雀奖励霸计划炎必须岛与组那织的按战略讽目标膜及其棍文化浙和价良值观借保持申一致，案并且兼与其正他经赛营活视动相鞠协调写。实施臣绩效恳奖励例计划窄，企者业必骄须首觉先建介立有东效的召绩效风管理时体系织。有效龟绩效凶奖励拘计划棍必须辩在绩昌效和厚奖励暗之间弟建立宾起紧兴密的齿联系看。绩效秋奖励团计划球必须狭获得烦有效丧沟通押战略慨的支辅持。第二丘节灭绩弱效奖挣励计瞒划的笋种类绩效贫奖励服计划崭的类缸型特殊阻绩效肿认可计划短期漆奖励惠计划一次少性奖访金Lu爷mp商S旗umBo客nu殿s个人犁奖励言计划In红di核vi稼du欺alIn乳ce宾nt蹦iv鼓es成功茄分享比计划Su否cc寄es口s惭Sh缠ar除in读gPl吧an暴s收益躺分享藏计划Ga域in核S征ha斯ri悠ng利润犹分享钟计划Pr流of阿it坏S匹ha饭ri辞ng绩效及奖励计划长期羡绩效文奖励渗计划股票陵所有粥权群体肉奖励困计划Gr粮ou否pIn科ce祖nt艺iv述es绩效烈加薪Me荐ri锣t蜜Pa剧y基本顾薪酬健增加德与绩亩效加脂薪加薪啊可能捏存在的问明题经济慨上的娃问题拘；缺乏益弹性永久汤性集中桐在个缝人基本颠薪酬醒增加搬的途妄径普遍丽加薪绩效覆加薪岛计划生活姻成本赚加薪简单纱绩效督加薪大大超出期望水平超出期望水平达到期望水平低于期望水平大大低于期望水平绩效评价等级SABCD绩效加薪幅度8%5%3%1%0%市场坝化绩遍效加叨薪+15%以上6%4%3%1%0%+8%以上8%6%4%2%0%0%10%8%5%4%0%-8%以上14%10%8%5%0%-15%以上18%15%10%8%0%SABCD市场定位差距绩效评价等级以绩催效和快相对迎薪酬王水平滩为基州础的傅绩效荷加薪薪酬水平绩效水平一分位二分位三分位四分位优异8%6%4%3%胜任7%5%3%2%合格5%4%2%1%不令人满意0000基于乏薪资递比较燥比率洲的绩妇效加劈燕薪绩效评价等级建议绩效加薪百分比（％）比较比率80.00-95.00比较比率95.01-110.00比较比率110.01-120.00比较比率121.00-125.00EX（绩效超常）13-15%12-14%9-11%到区间最高值WD（绩效优秀）9-118-107-9-HS（绩效良好）7-96-8--RI（尚有改进余地）5-7---NA（绩效不佳）----以绩堵效、租相对钟薪酬霞水平属及时响间为帮基础志的加催薪计孕划

薪酬水平绩效水平一分位二分位三分位四分位优异8-9%6－9个月6-7%9－12个月4-5%10－12个月3-4%12－15个月胜任6-7%8－10个月4-5%10－12个月3-4%12－15个月2-3%15－18个月合格4-5%9－12个月3-4%12－15个月2-3%15－18个月0不令人满意0-2%12－15个月000月/季度缸浮动匹薪酬1、部付门间滴季度田绩效业工资身平均均单价轰的计倍算公司盗季度宗绩效特工资犹基准怖额部门凭间季闯度绩扇效工逆资平肺均单潜价=锯--糖--择--匆--耳--何--真--贯--翅--男--肥--工--忙--党--剂--残--捏--留--浇--左--鼠--劫--阿--螺--矿--腹--∑（部蜘门季絮度绩弹效工题资基飘准额×部门呈季度胁绩效担评价问系数绸）2、各熄部门妙应得哪季度膀绩效绢工资攻总额宽的计洲算部门绩应得问季度恩绩效控工资他总额=部门形季度月绩效享工资辞基准战额×本部谅门季枕度绩威效评苹价系千数×部门公间季现度绩诞效工召资平散均单皆价3、部奶门内竭季度雅绩效紧工资晃平均蓝单价葡的计烧算本部借门应昌得季践度绩衬效工阀资总须额部门馅内季攻度绩谜效工释资平坑均单颠价=本--亦--抄--繁--芦--孔--耳--烛--搅--托--骨--据--柴--杨--须--惹--盏--稠--贞--斤--烈--陆--洞--必-]让∑（员昼工个么人季混度绩兔效工萄资基刑准额×个人练季度斧绩效渡评价搂系数粒）4、员键工实樱际应季得季惨度绩毙效工牙资的框计算员工垃实际凶应得棋季度缓绩效季工资=员工们季度泛绩效请工资邪基准蛾额×个人伙季度恋绩效永评价尤系数×部门题内季灾度绩蓝效工祝资平干均单仪价月/季度法浮动替薪酬姿（奖朽金）效的确侄定步骤悠一：涝公司架季度糠奖金效总额缘瑞的确扭定。步骤靠二：携各部档门间悄季度涝平均葛奖金冈系数揉的确盼定。步骤叙三：疲各部少门季志度奖征金总皂额的停确定顿。步骤变四：坦各部腊门内筋部的礼平均韵季度破奖金蜡系数巩确定炮。步骤简五：醒各部存门内因部员幕工的擦季度缩慧奖金数确定葡。特殊区绩效拾认可誉计划金案例背景葵与内领容：美孚石油翅公司（Mo核bi俊l涝Co罩rp桶or谱at剩io院n）创绒造了币高度梨成功取的特压殊绩困效认贺可计执划，扰该计巡寿划既透包括杀现金福奖励紧的成弯分，娱也包腹括非惑现金蛋成分踪蝶。非现东金奖投励：是一园些最欢高价殊值为叙25冲0美绘元的为一些等小东巷西，炊一件树水晶秩制品耻、一谁顿晚列餐或壮者是网一张锄戏票井，这味些东慕西将黄奖励奴给那降些具嚼有主输动性终和创须造性摊的个粒人以疼及团拾队。现金族奖励稿：包括警两种——一种竹奖励裤金额炒介于励25递0美惯元到钢25胁00禁美元番之间桂；另器外一董种则端最高蜘达到舌50锈00饰美元狠。这蕉两种膀奖励吵是授怒予那酬些对雅于公妄司的困利润交产生肯决定你性影苦响的凯财务计结果火达成桥的情幼况的乔。实施渠效果部：尽管示这一挨计划刻并不续便宜撑，但视是其难成本没有效天性却且是很哗高的仍，该贿计划押实施倦的第堂一年篇，公非司在绢两项慎小额亦奖励轿上一他共支白出了磨32启00踩0美厌元，全但是距这种熟投资陶却获雕得了所40辰00搭万美违元的动收益躁。在剩大额距奖励左上所痛进行尾的投豪资同泛样获划得了拦很高粗的投肯资收员益率泥：投于入1蝇90赵00点美元钞，获纱得了棋18涂00要万美袄元的老收益武。个人律奖励黎计划户的内侮涵及举实施坡条件所谓纽奉个人伶绩效新奖励勿计划倒，顾营名思次义，茶就是们指针扣对员倦工个私人的珍工作浙绩效奇提供景奖励尺的一顾种报排酬计授划。企业献如果换想实盲施个浇人绩漫效奖描励计拌划，怕就必逢须具键备这颂样几谁个方课面的蓬条件动：其一落，从感工作沈角度逆来看蚕，员证工个躺人的逮工作宿任务往完成误不取估决于鞋其他孕人的粮绩效其二径，从生组织律状况置来看召，企展业所命处经爱营环惑境以裁及所孩采用须的生姓产方慕法以助及资露本-劳动漫力要劫素组群合必爱须是社相对叛稳定其三感，尝企业吵就必备须在俗整体赶的人隔力资脾源管蚕理制纷度上载强调酸员工档个人爱的专粘业性饱，强警调员咏工个恶人的批优良日绩效个人外绩效缴奖励姻计划蚊的优沾点也是痒针对屠个人艳绩效途提供悔报酬源的一班种激看励制叔度，嗓但企横业支到付给员工店奖励目性薪胞酬不测会被昂自动新累积辆到员寒工的旱基本摇薪酬默当中。个人旋绩效鲁奖励椒计划致降低法了监介督成材本。根据潜结果米支付倚薪酬罪的报足酬系马统，胀再加岩上完刊善的刘绩效教衡量薯系统，漫会比伴按工召时支德付工刺资能叶够更孤好地怕预测尽劳动继力成乱本，加有利于成旷本和死预算走的控狂制，龙避免搭了在罪生产育率很叼低时扁也不即能调剩整员工基珍本薪蔽酬的她问题墨。通常塌是以仙实物寒产出将（如终所制副造的统零件蜜数量状）为垫基础陆的，猴而不是以圣主观旺的绩券效评丘价结狐果为大基础扮的，脊因此也，操间作起叛来以柜及在对员嘉工沟嘉通的阀时候消比较冶容易将。个人柏奖励菌计划快的缺暴点适用泥于产圆出明架确的坡生产桨工人购，对勺于管马理类腊和技记术类张员工嘱不太适用瘦。同公时也四不适痒用于胸从事锦团队杆工作挺方式撤的员才工提冠供报饲酬。个人疲绩效缺奖励泊计划页在设俭计和去维持罪可以萌被员渴工们赏所接扮受的俯绩效录衡量标纵准等饺方面厉具有膝一种非潜在废管理岛难题。个人沙奖励茎计划会往往颠会导箩致员斗工只县去做俱那些愉有利半于他写们获津得报伪酬的事闻情，锁而对粥于其变他的桶事情牧则倾勇向于尘不管坦不问。个人磨奖励库计划驻可能淋不利汤于员姐工掌得握多份种不皂同的猫技能渐，这瓜种奖识励计划怠与要息求员妙工掌割握多完种技振能以荣及积天极地会解决发问题血这一咏目标枝可能会哪不一锯致。个人展绩效娇奖励梁计划--瞒-直接跪计件荣工资输计划薪酬此直接露根据悟产出告水平粮而发像生变锯化。柄先确戚定在住一定棉时间群内（踪蝶比如1小时投）应如当生蹄产出喇的标蓄准产染出数梢量，游然后雨在单够位产狂出数胆量确姑定单格位时糊间工诊资率苍，最龟后根晴据实义际产固出水滨平算筑出实即际应胳得薪抖酬。枝显然冈，在购这种喜计划持下，波产出宝水平孤高于爷平均扫水平米者得兴到的增薪酬块也较织高。这种胞奖励乡丰计划纲的优无点是揭简单茄明了裕，容详易被鸦工人害所了求解和托接受肆。其钩主要深缺点照是确充定标弃准存杜在困馋难。个人厅绩效相奖励喉计划--寺-标准胶工时览计划所谓烧标准喝工时快计划固，是膀指首贩先确虑定正周常技责术水坚平的鸟工人嗓完成刑某种望工作变任务胞所需信要的强时间蜓，然育后再谢确定蒜完成恩这种悄工作惧任务腥的标缺准工论资率福。即排使一宣个人缎因技遭术熟夫练以犯少于电标准持时间剑的时聋间完穴成了怖工作悲，他灶或她稻依然融可以扎获得缺标准务工资仁率。标准贺工时缩慧计划罪的一屠个变呀种是Be册de钟au转x计划孤，它宋是直妙接计敲件计牺划和践标准著工时仙计划招的一蒸种结女合。滨它不宁是为惯整个微工作哀确定芹标准搞工作战时间渔，而老是要君求将狮工作甩任务园划分孟为简样单的塑活动评，并壮且确缴定达扮到平螺均技讽能水童平的臣工人普完成半每一每任务喷所需归要的足时间头。个人汽奖励草计划--您-差额恳计件导工资友计划个人唯奖励剃计划禾：海尔醉塞（Ha博ls绢ey）计叛件工俘资计笨划企业着通过贞时间健研究忘确定奇完成挪某项茧任务痒的标疼准工坡作时面间，易如果遍员工锣以低询于标劝准工辰时的亩时间负完成劈燕工作岛，从贸而因谅节约炒时间允而产桨生的捐收益旦，则逐这种颜通过软成本截节约鲜而产渔生的喉收益捷在企滨业和孝员工例之间杜以对逢半的撕形式卫分享攀。个人态奖励子计划墨：罗曼/甘特计件律工资送计划罗曼伟（Ro贝wa遍n）计话件工爹资计枣划：与泽海尔调塞计晋划类列似，庙随着蔽所节毫约的痰时间评增加零，员贫工能涂够分斜享的唯收益滑比例家是上尼升的寺。如含果完棵成一冷项任贪务的宋标准减时间切是10个小酷时，承某人7个小允时完碎成工壁作，算则此戚人得孔到30怪%的成赔本节夕约奖挺，若枝他能民在6个小谊时内疤完成都，则两可得40透%的成彼本节良约奖稳。（僻在10禾0%标准依工时托计划宝中，议员工赠甚至千可以撕得到细全部其的成歪本节艰约。安）甘特香（Ga子nt梳t）计拍件工菌资计馋划：在训确定弱标准蚀工时牲的时坛候，乡丰有意碌将它棕定在素工人棋需要俘付出搅较大倍的努污力才牛能达蚀到的章水平蔑上。番不能宪在标水准时易间内花完成桌工作吊的人承将会叠得到忆一个魄有保抽证的搞工资螺率。周但是吃对于怪那些厕能够羊在标第准时殊间内域或者妥是少纹于标邀准工彻时的街时间模内完麦成工责作的克员工欠，计营件工罚资率去则订鼠在标销准工惭资率挥的12姥0%这一粉较高将水平盐上。惩因此肚，一烦旦达臭到或战超过副标准贴工时凤的要宋求（华工时蕉更短坛），攀员工舅的收兵入增评长会泥比产共量的体增长连要快为。群体度奖励明计划辈的适觉应情游况产出容是集挂体合挡作的丝式结果烦。无法缓衡量曲出个驱人对情产出敬的贡墨献。在组镰织目驰标相紫对稳闲定的寻情况蛛下，悔个人屈的绩备效标疤准是浊需要趴针对稼环境商的压候力而昆变化据的。生产拘方法震和劳右动力优组合论必须慰适应搅压力宝的要减求而畏变化烫。建立追在对言组织活目标并以及饭绩效王标准斥进行第良好暖沟通母的基案础之煌上的程组织妙承诺当。1、绩烟效衡赢量2、组沾织适桥应性3、组亩织承到诺群体盒奖励距计划糕的优提缺点优恶点绩效刃容易顿衡量高度副评价妄合作忧的价负值团队仆合作参与垮决策缺监点绩效免－报弃酬联饺系疏盗远：淘搭便潜车问堵题流动扎率上揭升员工疑薪酬全风险宾上升利润盐分享皱计划创：概中念与蠢形式定义滚：所有秩或者间某些榴特定闹群体陵的员狼工按舱照一晃个事骄先设汪计好赵的公她式，正来分箱享所情创造烫利润墓的某平一百训分比目。在侮管理钞层以缴下的肢员工盼群体能中是沸最经妥常性雄被使虏用的滔一种掏奖励露计划闷。传统回形式发：组织句中的肃所有毒员工箩按照但一个断事先管设计妹好的甘公式稳，立圆即分乏享所忠创造践出的罩利润穷的某脑一百可分比嫌。其为特点系是，搭员工痛可以伴根据刚组织右利润园立即罢拿到旁现金位奖励越而不付必等青到退遵休时但支取灶，但孔是必护须缴乖纳税还收。港这种陕非豁耐免性期利润允分享跑计划雄的设表计和拉执行条往往怎比其榨他浮约动薪宝酬计涌划要苦更为原容易多一些联，它池不怎促么或势很少植需要铺员工件方面亮的参减与。现代习形式状：将利拆润分自享与循退休黄计划矛联系梦在一唉起。峡利润晓分享乳基数汁被用玩于为光某一五养老宗金计拜划注申入资厕金，能经营闷好时过注入热，差略时则惨停止玻注入撒。利旷润分婚享的里组织衡范围马也由协原来婆的整匀个组绒织降燥低到馅承担凉利润逝和损漂失责混任的坊下级滨经营疫单位乌。在晓进行照利润别分享谎之前衡，通岂常要忘求能胳够达爱到某穴一最渠低投药资收术益率乱（绩创效水草平）谢，否时则利臭润分败享基颠金中珠不会瓜有实殃实在孤在的弹货币垮。利润炸分享贼计划辱的缺座点尽管炊利润概分享宝计划废可以缝从总倾体上赌激励只员工巴，但均是在恐它在锻直接群推动叙绩效也改善拒以及烧改变轧员工李或团需队行柳为方龙面所僵起的壶作用咱却不击大。原因何主要猛是：顽组织挂的成排功尤搏其是处利润彼更多状地是午取决泳于企缓业的泳高层蚊管理锣者们糖在投恢资方辅向、至竞争穷战略青、产傅品以撒及市披场等贼方面黎所作双出的栗重大喷决策惰，员述工个垃人甚径至普围通员双工群谢体的送努力穗和企寻业的钥最终陷绩效轰之间荡的联秆系是谋非常拦模糊差的——激励解理论筐的观爹点。收益贷分享恢计划畜：概灯念及酿其与衡利润创分享变的区手别员工殿按照翁一个文事先名设计厌好的抚收益多分享撑公式拘，根船据本建工作辱单位全的总哈体绩瓜效改鸽善情尾况获款得奖巩金。弄在20世纪90年代查逐渐陷开始捉流行阶的一杂种浮恋动薪望酬计斑划。与利辆润分张享不雾同，防它不趣是要炸分享说利润响的一宿个固绩定百杠分比希，它细常常悄是与钻生产足率、香质量哑改善东、成京本有瞧效性搬等方荷面的球既定基目标酸达成初联系萄在一表起的份（通发常是款因生女产率舱和质览量改茄善所雷导致盏的成糟本节繁约）蛾。如叼果这时些目当标达丙成，吵则群员体分令享实茶现货萌币收败益的零一部港分。与利瓦润分秘享相突比的最优点炊在于浊两个饱方面堪：真正勤自筹江资金抚，以畅组织备过去披无法犯挣取鞭或者铅节约假的钱泻为基货础；绩效封和结语果之妻间的羊关系沸更近多，也构更为晕清晰歇（何嘉种行氧为或由价值氧观变皮化能疏够导僚致预游期的姥结果嘱）。收益年分享便计划涛的优惠点以群票体绩即效而妈不是怜个人沈绩效晴为基迫础。鼓励丢团队社合作饶。以宏判观绩糕效指倦标为搞依据绞。对绩公效的动报酬搅支付验得相姻对较惜为及漠时。建立若在群斤体可瞎以控铜制的身要素川基础揭之上拜。通常做不鼓舅励团闭队之托间的辽恶性庸竞争筐。促进箩员工各以及站整个津公司秒在绩盘效改存善方斥面形选成伙金伴关嘉系。第一逼代和琴第二趁代收我益分播享计览划（3.迎1）第一析代收建益分闯享计株划是Sc娘an乐lo崇n计划戏和Ru些ck病er计划挨，这溜些计测划从害生产疮率改值善或取者成巷本控掀制的资角色卖来对庄财务灿结果数进行指衡量你，它和们运剂用历拆史的极绩效缩慧标准健来确世定一灾个值吨得为伞之支探付报顶酬的培恰当睬绩效牧水平利。这殖些计角划通永常是宗被长若期执话行的最，并桐且主勒要是陡在制爱造型饱工作婆环境桑中实功行。第二验代收继益分汽享计稿划（比听如Im舌pr兄os幕ha钱re）对于屈单位京产出伍的标羽准劳谊动工微时进缴行测五量。皂这些治计划显的主桨要特抽点与翁第一醋代类霉似，那通常轿也在焦制造继业环椅境中晃使用程且只捕适用收于小臂时工消人。第一跨代和啊第二叙代收似益分时享计妄划的嫂作用：在摊工厂钟中引贝入了欢浮动碍薪酬羽，从撑而避痒免了凑只有冷基本遗薪酬策时所帆存在伶的局触限，喇由于辟都有睁着标蠢准化高的执念行程护序和起行动欺规则奖，因时此操腊作起护来比帜较方句便。摧这些遍计划捆已经遇有多接年的中成功窜历史卷。第一池代和茎第二际代收涨益分匀享计丝式划（3.膊2）第一营代和差第二粒代收例益分裂享计为划所荐存在搂的问蓄题：1、剃这些各计划诱是“晨永久杆性”吧的，纹它们吊假定油环境忧是永讽远不漆变的圆，因五此企乔业很奔少有群机会着能够吴对计愈划作垂出修袖改以令适应呜自己旁需求浩的变替化。2、炊它们突在设仪计上好常常赢比较写僵化姻和缺匹乏弹藏性，根无法隶根据艰经济阻和市堆场的号变化血或者巷不同馆企业馒的经软营需百要作备出相秒应的布反应壶。3、拾这些匀计划日除了广在工芒厂中久使用叨之外崇，在吊其他汇场合秤的使兆用价枯值很跑小。驰标准授是为六制造绿型企释业提殃供的谣，并葡且不歇能包闻括制锯造过员程的馆非直植接参者与者肺。4、炼这些订计划擦的建身立也后是非熊常机脾械化延的，景尽管达斯坎榨伦本斥人相接信工帮人的缺建议诸，但势是它访们并姑不是轿建立脾在员鬼工和刑组织漂之间徒形成金以实投现共脆同收蓝益为窃目的迅的伙期伴关石系这痕种基傍础之浸上的庸，它避们也双不以钻员工飘的参叙与作迫为自依己成技功的棉必要础因素碑。第一龄代收碎益分嫩享计粥划--嗽-斯坎连伦计颤划（3.石3）1．销售额$1,100,0002．减退货、补贴、折扣25,0003．净销售额1,075,0004．加：库存增加（根据成本价格或销售价格计算）125,0005．生产价值1,200,0006．允许的人工成本（生产价值的20%）240,0007．实际人工成本210,0008．奖金总额30,0009．公司应得部分（50%）15,000

小计15,00010．为赤字月份预存（25％）3,75011．员工应得部分——立即发放11,250第三泪代收冤益分防享计控划的漫优点它不裙是依岛据历林史实演践来厘制订详发展孔目标聋和衡健量标馒准，晚而是赖依据荒未来损导向型象目标庸来确谷定绩罩效衡胳量的纽奉标准贷。第三漆代收扔益分帆享计席划的成参与导以及浅浮动笛薪酬术计划味中的慨绩效加衡量滩指标壮，都取硬决于忌组织斧的目目标以躲及为无达成缠这种乐组织睬目标船所需妹要的肿组织袍结构悠。第三掠代收影益分另享计弄划的煮设计雁可能划会根裹据环所境的甘变化姨做出亲调整。基本冒薪酬尝也有灭可能伶会被损调整刺，从翁而使犯全面哲薪酬虫管理肥的观晃点成沈为浮往动薪酬相计划捞设计扬的一誓个重崭要思写想来羡源。第三桶代收啦益计痕划设调计的冷程度利可能雾会因猾组织习的文渔化和杯价值良观不镜同而物不同，型组织陡不必野实行州这种沃计划尤而遵澡循某宿种硬关性的价或者燥速成节的规饭则。何谓驼成功巩分享毛计划晋？成功露分享花计划又被风称为目标团分享染计划，它柱的主怜要内傻容是训运用谎平衡笋记分猎卡方军法来肾为某驼个经粮营单菌位制倘定目莲标，冒然后递对超锡越目泻标的痕情况拢进行家衡量竟，并辱根据家衡量糟结果兰来对殖经营饲单位耽提供级绩效卫奖励烂这样览一种概做法烂。区别踪蝶于收益匪分享缝计划：收壶益分绸享计欧划所兔关注丙的主锐要是煮生产塞力和绣质量俱指标钞，与栽直接家的利伐润指肉标无贵关，片而成上功分件享计且划所翼涉及揪到的拥目标认则可蹄能包跌括财玩务绩拌效、呈质量兼和客暮户满贴意度私、学营习与腊成长音以及煤流程变等经年营领帆域中喘的各貌个方舅面。区别国于利润房诚分享兼计划：利暂润分惰享计现划所所关注腐的则闸是组谋织目裤标尤染其是便财务脸目标傻是否规达成眉，而潜成功冤分享餐计划固所关酸注的最是员犬工在掉团队谦层次恨上的横表现团以及闸一些乔更为例广泛饮的绩济效结守果。阁只要犯目标沈达到揭了，容则员皇工们做就会题得到狡货币亡报酬绍或非永货币湖报酬文。根据挥核心薪业务狡流程映制定嗓关键勤绩效体指标术；经营哑单位旧中的索所有泼员工批全体伪参与削；管理加层与战基层另员工赖共同情制定后绩效乡丰目标凶；定期维衡量滨绩效际，及鹊时沟送通；适时论结束蔑。成功搁分享旨计划霞中的住实施敏要点成功享分享颗计划扣的设欺计程把序建立肯成功娱分享题计划蕉委员逼会控。制定捐经营院绩效筑指标中并且漂确定军不同驼指标渗之间借的权湾重伐。为绩猜效指融标确吗定公联平合执理的师进展蔑目标隙并确顺定奖页励的滩办法脾。成功列分享参计划量举例目标权重上期绩效0%20%40%60%80%100%120%140%160%180%200%奖金比率产品质量15%

00.150.300.450.600.750.901.051.201.351.500.9%8585889193949595.59696.59797.5残次品/返工率10%

00.10.20.30.40.50.60.70.80.91.00%0.500.500.480.460.440.420.400.380.360.340.320.30工时成本20%

00.20.40.60.81.01.21.41.61.82.01.4%51.550494847464544.54443.54342.5顾客满意度20%

00.20.40.60.81.01.21.41.61.82.01.6%95.89696.496.897.297.69898.298.498.698.899批次成本10%

00.10.20.30.40.50.60.70.80.91.00.1%425425420415410405400390380370360350资产净收益率25%

00.250.500.751.001.251.501.752.002.252.502.0%

1010.811.612.413.21414.815.616.417.218预定奖金比率0%1%2%3%4%5%6%7%8%9%10%6.5%最终的总奖金比率一次姓性奖师金决堵定矩廊阵长期糊奖励肢计划示（3.银1）概念狭：长期砍奖励扁计划林是指炎绩效您衡量板周期宫在一累年以泛上的中对既境定绩秤效目年标的浙达成呈提供欺奖励筒的计递划。争组织妨的许脸多重见要战牺略目宏标不延是在首一年辟之内择能够视完成向的。适用尿范围仗：传统孔的长慈期奖绞励计煌划多并集中守于组令织的总高层乱管理早人员旁，以炉促使按他们才关注大长期疮经营检结果猜。但合在组成织中疾（无折论是魄国际陪性大猴公司刃还是赛小公扁司）瓦的较系低层酱次上粉，这矮种计搬划——通常狐采取庆员工舟股票摆计划矛的形乒式——可能再也是住有效连的，集它同榜样能躬够使酷员工背更为元关注砍组织孟的长钢期绩促效和意经营蠢结果狗。驼尤其或是对被处于搅研发辜领域锄的员谁工而染言。作用峡：长期隙奖励乐计划握强调夺长期市规划衡和对抛组织少的未刑来可坛能产粉生影困响的边那些谁决策季。由城于它眼的支面付通革常是蒙以三监年到悉五年纸为一嘉个周诸期，铁因此巩，这厉种浮泛动工征资计紫划有未助于庸保留葛高水恼平人慰才。暂它创雹造了李一种各所有纪者意哄识，级从而贪为长丑期资肿本积亮累打煤下了圣良好天的基贿础。长期塘奖励个计划讽（3.旺2）内容患：尽管教大多碎数长旷期奖复励计至划是获围绕屠股票童计划户来设俊计的浩，但构是其咽他一光些经另济奖卵励也客同样意可以脏成功厨运用科（Ca垫sh般L午on犹g-驻Te怀rm肃V谢ar胜ia歌bl海e叛Pa豪y岛&齿In棉ce伍nt倚iv肆es和St诊oc评k吴Op考ti肢on）。象参距与长改期项抛目或感者风波险计捕划的惹员工洁有时行会有事资格附参与马一种讨非常觉类似值短期寨群体忙奖励纯计划谢的长扣期激津励计们划，毅他们窑以现利金的沉形式狭或者仙股权析的形印式得户到奖前励。石油啊勘探鲁公司夺的地裳质专食家有砖时可傍以从惹成功确发掘擦出来蜘的一殿口油他井中匪得到谣一定钟百分碍比的昌产量泥；软臂件设课计师蛮有时亭可以辞从自绩己所省设计浙的软闹件的词销售锦中获劳得一万定的霉版税担。这野种长制期奖哪励计泼划非踩常适回用于陈奖励忘基金煌来源坛有限同的情征况，掠或者都团队把或个撞人的陡贡献款对于谋项目纤的成革功与期否起纲着至呜关重份要的午作用鹅的情该况。长期怨奖励踩计划鉴（3.央3）扩展虹：大多程数长够期奖杰励计阶划是摘支持熟经济务目标粥的，秆但是仓越来毫越多锄的计抹划开仰始向蔑涵盖度其他黄绩效暴要素麻扩展概，比晋如客记户满芳意度顷以及级质量闯改善施。联取邦快旬递（Am殃er拉ic电an疯E叮xp茄re邀ss）公司援于2按0世芒纪9封0年仔代中劈燕期创墙建了筐一种夹奖励低计划钩，该计划旅所报将酬的淘对象饿不仅形仅包举括经态济绩祸效，单而包容括客储户和贫员工被满意识度。边这些怒满意情度指惊标对汗报酬储的影略响高鞋达2题5%贡，是阿企业耻将员水工行宋为从外关注它短期画经济灰结果败向关牵注组任织文绘化转集移这穿一战么略的爪一个秩重要膨组成取部分播。股票切所有舰权计为划的望类型现股员计划野：通过畅公司哭奖励粉或参波照股配权当乳前市刷场价赔值向飞企业嘱经理竖人员阶出售阴股票恋的股部权计定划。盏经理饲人能革够及李时获孤得股茫权，躺同时记规定挠经理森人员榨在一据定时小期内爱必须迟持有真股票百，不携得出拿售。期股掘计划早：公司观和经绣理人睁员约数定在米将来养某一踩时期令内以值一定略价格打购买年一定芝数量们的股秆权，释购股透价格机一般知参照宏股权泥的当扯前价龙格确倒定，堤同时民对经男理人高员在注购股屿后出心售股汪票的死期限律作出设规定杜。期权满计划鼻：公司章给予世经理到人员恳在将例来某士一时喇期内漂以一伟定价亭格购泊买一忽定数沟量股大票的助权利滥，经模理人架员到员期可肌以行美使也央可以事放弃馒这个射权利寇，购编股价无格通剂常参械照股狠权的隆当前茅价格教确定笔。同曾时对犬经理券人员桑在购滑股后件出售特股票升的期残限作垄出规柄定。美国勺股票洲期权雨计划荒的类博型奖励妖性股皂票选血择权街（In貌ce倡nt病iv呜e萌St剃oc应k旺Op别ti葱on削s）员工怜股票玩购买垮计划蚊（Em寨pl亭oy拥ee俊S票to序ck触P织ur瓦ch蜂as夏e婶Pl所an拒s）非标斧准股经票选隔择权富（No童nq裹ua访li溉fi艳ed围S墙to领ck扣O渗pt隐io章ns）影子兄股票纵计划揭（Ph孟an翅to居m哲St牌oc问k务Pl葵an摧s）股票抱赠与周计划准（St弹oc康k连Gr晓an区ts符P以la度ns）退休扮计划堪中的姿公司钉股票长期泳奖励站计划腹案例敞之一Ut盲il舌iC社or唯p撑Un跟it碧ed公司跌（一贴家快祸速成齿长的匹公用帮事业峰公司逐）：为了澡创建婆一种豪参与炸性质塘更浓嘴的绩嘴效导融向型攀文化闹，公毅司建情立了召一种靠全员酬参与剖的股幅票所余有权言计划矿，该沙计划唐的目鲜标是担使本孟公司呼员工袍拥有委公司扯25饼%的涨股份追。为了策激发崖大家扇的兴购趣，扮公司北以1患5%防的折巷扣来真向员错工提勒供股详票，基并且病允许罚他们胃购买磁价值进最多第可达陷到他竹们基犬本薪酬20掀%的铸股份捕。此外俘，在拍40被1(K)计划壶中应偏当由述公司斜提供千的6沿%资味金投盯入，也以骆股票党的形即式提倾供。甚至你对关筑键员工的年醒度奖从金也关以股属票的祸形式赛支付厦。公司齿管理贷人员嚼说，乳该计版划在钞将工欲资与嫌绩效疮和所桨有权蜂联系舍在一威起方哗面取邮得了坛很大贱的成权功。长期虎奖励伍计划隔案例就之二美国踢西南宅航空烤公司数：与飞焰行员尝签订亦了一丧个为魄期1闹0年梨的合句同，负为了揉诱使遭飞行邮员放龄弃在鸣前5展年中招的加苏薪权故利，经公司义允许躬飞行店员购遵买数好量最鲜高可伶达1议40米万股顾的公盖司股漂票，瓣而价渔格则朋按照知事先卵约定灶的一抖个相杰对较推低的纳水平腾上。这不虏仅对挨公司黑财务岂来说乐是一捉件好竞事，渣而且删有助螺于促康使自疼己的吊关键蛮员工撑将主食要精芝力集赢中在惧使得肥公司森的绩醒效在干长期怜中保冬持在器最高正的水爹平上康。我国销企业振的股劈燕权激慨励计耀划我国第国有济企业馆的高罪层经闸理人饮员持旦股问耍题。我国承企业惨的员笛工持胖股问宫题。我国赠企业堡的股复票所勤有权比计划扎案例怀。我国枝企业觉实施汇股票顾所有摘权计耻划方狡面所终存在故的问礼题。员工损持股套计划谅的典获型内分容工作旗一年脚以上细的员挺工均接可参肾加。股份咳和股孝东分倍配权木以工收资为屯依据拿，兼哗顾工桐龄和发工作引业绩斩。员工虫持有胡的股勉份或短股票视交公看司外拆部的配公共雷托管绑机构蒙或内从部托艰管机护构管挠理。在符种合规辟定的吴时间慢和条值件的他情况闲下，爷员工殿持有艳的股埋份或毁股票竭有权筑出售某，公找司有惰责任吃收购旷。员工跪依计棋划持风有的击股份摩或股膊票一傅般在5－7年后灾才有切百分丝式之百告的所鸣有权村。上市交公司链持股览的员辱工享狭受与蓝其他玩股东山相同筑的投葛票权羞，未舅上市怪公司脆的持玻股员锯工对柜于公跪司的交重