第三讲酒店培训需求

第三讲

酒店培训需求分析

公共邮箱Jiudianpeixun2010@126.com666666一、酒店培训需求产生的原因二、培训需求分析模型三、培训需求分析方法一、酒店培训需求产生的原因

积极培训需求：酒店销售额的提高、市场范围扩大的需要酒店内部晋升晋职的需要岗位交叉的需求新程序、新设施使用的培训需求酒店升级的需要消极培训需求：宾客投诉率上升员工工作效率低下员工流动率过高工作中经常出现失误员工缺勤率提高二、培训需求分析模型

企业如何发现与分析培训需求？1、Goldstein培训需求分析模型2、改进型培训需求分析模型3、基于绩效差距的培训需求分析模型4、基于胜任力的培训需求分析模型5、前瞻性培训需求分析模型1、Goldstein培训需求分析模型

Goldstein分析模型是培训需求分析的经典模型，该模型从组织、任务及人员三个方面进行分析。

组织分析组织目标组织资源组织现状组织战略任务分析（工作分析）工作内容和形式的变化工作的复杂程度分析工作满负荷程度分析员工分析员工知识结构员工专业结构员工年龄结构员工能力员工个性员工满意度

Goldstein分析模型最大的特点就是将培训需求分析系统化，它使培训需求分析的分析对象不再局限于员工或组织，而是将组织、任务、人员的需求整合起来，使得培训需求分析更全面，分析结果更科学，也使培训计划更具针对性。该模型是个较为全面的培训需求分析模型，也是目前学术界普遍认同的模型。

2、改进型培训需求分析模型改进型培训需求分析模型是目前在实践中最为流行的培训需求分析模型。在Goldstein分析模型上，多了组织环境分析这一要素，将企业组织放在其所处的环境中加以考察。对组织、任务和人员的分析进行分层，组织需要被放在首位，任务分析次之，最后是人员分析，依据其重要性和范围大小层层剖析，这也比Goldstein分析模型高明。

3、基于绩效差距的培训需求分析模型培训需求绩效差距模型由美国学者姆·W·戈特提出的，该模型通过分析“理想技能水平”和“现有技能水平”间的关系来确认培训需求。“理想状态”与“现实状态”间总会有一定的差距，这主要包括知识程度、能力水平、认识与态度水平绩效水平、劳动者素质以及目标等。培训活动旨在消除或缩小这种差距。运用该模型的一个基本原则是造成绩效差距的原因是缺少完成此项任务的知识或技能，而非其他与工作行为相关的原因，如奖惩等。4、基蚂于胜哭任力宇的培匆训需叶求分巴析模蛾型在培涂训需驱求分程析中断，导蜜入胜字任力趁使分长析过悔程更名标准贝，而炮且培茫训需矛求更航具体妥。Mc历Cl羊el关la燃nd所提活出的宏胜任邪力，罩如人劈燕际理制解和评断技绞能、精建立彼和管显理人苍际关脸系的锯技能焰、发银展下貌属的造技能慨、指辛挥能惭等等湾。这霜些对廉于改乓进培传训需逢求分亡析的挂内容允结构亲设计谈有重迈要值苹。该模客型较渐好地演弥补蹲了Go过ld肺st栽ei罢n模型睛在任毒务分惠析方逢面操博性不画强的本缺陷译，它包不仅毛能通辱过任抓务所掀需的寄行为咸表现熟以确洁定员否工有言的素鹿质特盒征，馆还能要发现博员工效需要剂学习忙和发芝展的读技能夏。模型朴中确蜡定的撞能力幻玉标准啦，也迈使组叙织的雀绩效加评估雅更方岗便。周胜任请力模检型也阳使员企工更竟容易册理解四组织桨对他似的要畅求，厅建立翅行动蜓导向衬的学涂习。然而配与绩饱效差酒距模械型一摘样，马该模疲型同究样未脚能足适够重蛛视企嫂业战傲略对魄培训油需求年的影充响。我企业润经营胀战略步的变雄化会浊产生料新的圣胜任绝力或逼改变稼原有降的胜秃任力掀，给辆企业茎员工单的培煤训需搏求带森来变拳化。另一随方面湿，由纹于胜队任力市是个攀复杂葬的概功念，泽建立帖胜任贞力模泻型需叫要专眨业的籍访谈警技术友和分苹析处叛理技郊巧，鸦耗时珍费力铸成本胡高，彼从而耗导致钻该模柄型的嘴运用求对企铸业的赏人力麦资源孝管理欠水平彻提出纪了较畅高要膜求。5、前难瞻性变培训负需求妥分析依模型前瞻嗽性培普训需携求分执析模结型是视由美猪国学中者Te稼rr撕y.盼L.有le览ap和Mi感ch诊ae肌lD丛.C谦ri宾no提出糟的。们将“茂前瞻许性”驱思想港运用碍在培揪训需最求分瘦析中汗是该赚模型冲的精庸髓。该模标型认绒为随砍着技陈术的拥不断丹进步领和员匠工在相组织吨中个橡人成诞长的严需要守，即使众员工阀目前屯的工观作绩眨效是认令人辰满意申的，恋也可辅能会以需要侄为工太作调码动、泛晋升苗等做计准备帝或者线适应耽工作呈内容踪蝶的变居化等盈原因暴提出锡培训托要求猜。前瞻胆性培手训需林求分恢析模姨型为暖此提彻供了判良好倍的分赴析框稻架，锯在确虽定员奴工任升职能巨力和仪个人秘职业惩发展钞方面伴极具检实用勒价值帝。三、程培训因需求昂分析吼方法1、问俊卷调制查法2、申畅报法(部门擦申报首）3、面异谈调陡查法4、观员察法5、资持料分青析发恩法6、差烟距分乒析法7、任无务分盐析法任务块分析效的四召个步泽骤：（1）选训择待涝分析蜂的工唉作岗处位（2）罗炕列出检工作捕岗位多所需僚执行秤的各铅项任粉务的党基本屯清单右（通箱过访业谈和们观察张熟练怨工和蓬他们不经理材的工妄作，榆或与雷其他懒进行熔任务诊分析哑的人景员共虫同讨班论）（3）确莲保任写务基按本清振单的荷可靠漂性和绿有效嫂性让一头组专蝇门项丘目专圣家（跨在职传人员苦、经避理人绍员等匠），美以开细会或签书面杨调查叛的形拢式回飘答有景关各帐项工则作任踪蝶务的陷问题蹄。问题娱类型糕如下供：执行逃该任堂务的敢频率独？完成紫各项吉任务细需要腥多长姥时间谜？该任稀务对暑取得厌良好磁的工甘作业凶绩有绸多重吸要？学习旷各项窃任务踏的难涌度有嫌多大惜？该任婆务对触新员炸工的误要求极标准你是什寨么？（4）一谷旦工贷作任烛务被驾确定出下来通，那卸么就阵要明它确胜堡任一娱项任挖务所符需的除知识容、技进术或贵能力始。西门薪子公亚司培训涉需求蜻分析方法&技巧培训取需求塞调查需求画调查参加私公司寄会议与高勺层经秆理直差接面霸谈研究向会议振纪要昼和通舞讯问卷污调查小组多访谈工作汪跟踪关键伟员工达面谈直接午面谈问卷凝调查绩效占考评需求妥调查汁体系培训盆需求皇分析傍流程确定押培训瓶需求效信息话收集瞒角度筋方法才及害收集策信息培训牵需求岗信侨息分带析确定林培训毕目叙标培训姓需求彼信息津收集泡的角挠度培训崖需求呈信息无应从公司（高峡层管摩理者驼），部门，员工三个锻角度撞进行礼收集培训哲是为抛满足等管理啦者的若需要移和工羊作任它务的笑需要,不是省单纯幅为满普足员当工需对要！公司：提滑供总献体业和务目条标，趴文化轧建设肝要求腹，变闭革准勿备等肌方面追的信网息凝（颗由上默至下画）部门：提化供实椒施公光司计典划，怪具体丽绩效乳改进纷要求晶，部负门团兴队建坛设等窄方面郊的信管息沃（承勿上启兽下）员工：提硬供个严人职帅业发邻展方从面所使引发责的培膨训需芽求标（自尚下而百上）对公司烟高层树管理概者培训衬需求挡调查仁重点造及方颗法企业厌文化撤：要推择行什悼么样婚的企响业精境神？什么炮行为洲规范谋、习挂惯？战略化目标公司黑今年孙，明棚年，暖未来发的战幼略是象什么哨？具体点的业拉务实皱施方至案，捧手段穗？目前剂有哪靠些挑床战（催内部/外部幸，经化营，芒管理胞）调查贩方法昌：参加涌公司屡会议与高掏层经灰理直哲接面考谈研究碍会议粘纪要巡寿和通兔讯对部门碎管理背者培训弱需求平调查举重点准及方鞋法部门报具体轮目标硬：部门版阶段永性的敢具体赤目标造是什漏么？部门锯的具欣体实私施方躲案是旧什么势？绩效济改进目前励影响毒部门卸绩效馆问题泉是什坡么？什么池原因阴？期望千改进则的结蚕果？完成唯目标是所需告的人蔽力资梨源（既量，匀质）来水平毕如何伸有什柔么不竿足？调查复方法聚：直接珠面谈问卷票调查绩效警考评对员工换个人培训寻需求逝调查多的重蹲点及象方法个人滩职业反发展哲目标村，计龄划：结合镜公司旋发展败，现傅阶段烫个人非的发概展目抬标？需要具增长哑的能帜力？绩效巾改进目前敏遇到绍的具迅体绩斑效问顿题是败什么泼？什么识原因衫？期肺望改嘴进的烤结果技？调查很方法逼：问卷慈调查小组项访谈工作胳跟踪关键衣员工萝面谈培训妇需求艇信息脱收集罩前暂培训伙部门场应做算好的庭准备1，向碰部门百提供煮可用港培训预算瓶额度2，向勉部门冠提供崭以往伐该部口门的培训席记录及汇协总3，向猜部门趟提供桑基于姻公司史竞争迷力模界型的培训寸课程唤体系洋及赤外部咏可用岁资源衡（培潮训时踪蝶间等坊）4，培趣训需舒求信那息调馅查的时间最好安排在部伟门完破成绩疑效考浸核后5，应乎事先旨（建替议两奋周）辽将有壮关材料炊送交相关迎人员绵，并孔约定尚面谈拨，会壶议，替问卷音收回策的时翼间6，问卷雕的设漆计应以女选择饮为主灾，使霞用电员子文竞档方仆式筒（建扛议用Ex馆ce叔l制表孤）培训裙需求架信息规分析从培座训需秒求调阵查的云信息盲中推稠导分摘析出议具体盼培训趋要求即：慢希望夏通过某培训由获得便的知镰识，秆技能努或解妙决的搞问题也作亿为培贺训效控果评顾估的祖关键洪因素刘！培训障需求鹅信息慌分析涝两步霸法：St杜ep吼1恢:剔除册信息希中非赶培训蛾所解葡决的植问题St桃ep奥2违:按照栋信息镜权重嫌推导展培训欲目的绩效数矩阵批分析童法绩效顷结果能力眯低未达项到要府求重点培训激励能力确高超过煤要求能力魂水平考察剔除暗非培浅训问拘题的卫方法1：常见泉的非暗培训雕问题跨部究门沟峰通问舅题因不劳公平而导致扔的员叉工激戒励/团队医合作弄问题因流串程／鬼制度堪不合积理而静导致上的绩倚效/效率被问题因内趣外部就无法苦解决贤的环爬境因咸素导员致的蚀问题流程叼，制披度，阅管理沟分析苏法注意窗：培训纪需求原部门叨经常狂会将战流程景，制贪度，掩管理补等问页题混唤同于芬其他降可培吹训解召决的唐问题管一并党提交筋培训恋部门冤，期膏望解浅决剔除免非培忙训问恢题的似方法2：按照侦权重牵确定迅培训保目的培训将需求逗信息他分析St碌ep哀2公司液角度以：50％确定勉培训侵需求德信息袍的权朵重部门舍角度引：40％员工梅角