工资与奖金分配方案

工资与奖金分配方案目录一、工资与奖金体系设计的原则和思路二、**集团工资与奖金分配现状分析三、**集团工资与奖金体系设计四、工资与奖金体系的套入和历史遗留问题的解决建议本次工资与奖金体系设计所遵循的原则本次工资与奖金体系的设计将从**的经营策略以及现有分配体系存在的问题为出发点，针对战略和问题设计相应的工资奖金分配方案，祛除目前分配体系对实现公司战略目标的障碍，支撑公司战略目标的顺利实现。战略与问题导向原则本次工资与奖金体系设计将遵循“按能力和绩效付薪”的原则，能力高者（能胜任较高职位、任职资格等级高）和绩效表现佳者（绩效考核系数高）将获得更高的回报。基于能力和绩效付薪的原则工资和奖金对每个企业和员工个人来讲都是一个比较敏感的话题，为了降低工资分配改革对**生产经营的负面影响，新的工资和奖金分配体系的设计将充分考虑**的实际情况，把握平稳过渡的原则。平稳原则本次工资和奖金体系设计欲达到的四个目标内部公平外部公平激励效率途径职位价值评价技能、贡献定酬市场比较能力定酬绩效定酬总额控制分类管理效益定酬重点倾斜劳动力市场形势会影响薪酬策略招聘能力提升可得到较高工资培训提供基础和调整标准绩效提供标准和晋升路径任职资格（缺失）工资奖金分配工资水平影响绩效工资可以促进培训良好的薪酬体系会吸引更多的人才强化任职资格体系工资奖金分配体系与其它人力资源管理功能的联系本次工资奖金分配体系设计的思路薪酬政策职位价值评估内部公平性市场比较外部竞争力工资调整与支付系数表工资奖金管理制度目录一、工资与奖金体系设计的原则和思路二、**集团工资与奖金分配现状分析三、**集团工资与奖金体系设计四、工资与奖金体系的套入和历史遗留问题的解决建议管理类职位其他类职位提薪路径薪酬水平管理独木桥“官本位”，一个普遍存在的现象内部公平性分析——“官本位”现象困扰着**在以职位为基础的薪酬体系中，通常是管理类的职位落入高工资等级。专业人员在工作了一定年限以后就很难再提高报酬了。专业人员在考虑自己的职业发展时，第一选择就是管理职位失去了许多优秀的专业人员，而多了许多蹩脚的管理者内部公平性分析——“官本位”现象困扰着**内部公平性分析——完全基于职务的薪酬分配乙烯管理与专业技术人员工资标准辽河管理与专业技术人员工资标准

目前管理与专业技术人员采取的是职务工资制，管理人员与专业技术人员是按职务大小，不是按职位价值评估。辽河工资实行的是窄带结构，乙烯尽管是宽带但薪等过低只有10元差距，起不到任何激励作用。员工要想提高工资，只能走行政管理序列。岗位岗位职务企业职工工资合同工工资一类二类一类二类1公司正职5102公司副职4703处级正职4304204003904处级副职4104003803705科级正职3903803603506科级副职3703603403307一级员3603403303108二级员3403203102909三级员320305290275岗次职务名称一二三1公司正职4702公司副职4303经理助理3404处级正职3203103005处级副职3002902806高工2902802707科级正职2802702608科级副职工程师2602502409助工24023022010技术员21020019011无职务的管理人员170170170内部公平性分析——完全基于岗位的薪酬分配生产工人岗位工资也是窄带结构，员工必须岗位发生变化和调整后，岗位工资才能提高。

岗位类别企业职工岗位工资企业合同工岗位工资13903602380350336533543503205335305632029073052758290260内部公平性分析——价值错位现象比较严重

薪酬理念与政策更多的表现出向“生产”的倾斜，忽视了对于价值和贡献的评估

向生产一线倾斜是计划经济时期国有企业的固有观念。人们对“按劳分配”的理解非常狭隘，认为“劳”主要是指劳动强度、劳动条件和劳动技能（即狭义的体力劳动），并且时至今日，这种观念在员工心目中仍然根深蒂固。不仅生产一线员工认为是合理的，就是科室人员也认为薪酬向一线工人倾斜是理所应当的。企业处于不同的发展阶段，其薪酬理念与政策应有所不同；企业面临不同的内外部环境，薪酬理念与政策也应有所不同。新经济时代，知识、管理、创新能力成为企业价值创造的主导要素。生产已经不再是公司经营中的短板，公司面临的最大的挑战是应对本土公司的竞争以及中国加入WTO对中国企业带来的巨大冲击。面对这种情况，企业必须改变旧的价值分配观念，采用正确的薪酬理念设计自己的薪酬体系。问题目前实行职务等级工资制，薪资待遇与行政级别挂钩，级别越高，相应工资待遇就越高，员工收入没有同业绩贡献挂钩。机关里每一级的岗位薪资和奖金系数差距不大，分配中平均主义、大锅饭比较严重。目前对职位没有评估，员工职位价值不能真正衡量和体现。工资调整基本处于停滞状态，几年没有变化。与外部市场相比，一些关键职位差距较大。员工反映“做得好的员工与做得不好的员工的待遇基本上没有太大差别”。“部门对薪酬分配上没有支配权，无权对干得好的员工加薪以激励。”“不干活的人和干活的人拿一样的钱。”

薪酬分配缺乏激励性和公平性内部公平性分析——薪酬分配缺乏激励性和公平性外部竞争性分析市场线薪酬职等操作类研发技术销售**个别职位薪酬水平与市场水平比较图（加一些薪酬调研的数据）根据**人力资源部掌握的同行业市场薪酬数据以及辽宁市劳动部门公布的工资指导价位，**咨询师与**人力资源部共同做出的判断如上图所示：**目前操作类员工的平均薪酬水平远高于同行业市场平均水平以及本地区市场平均水平，而研发技术人员和市场销售人员的薪酬水平则居于同行业中等偏上水平，并不具有明显的竞争力。外部竞争性分析目亲录一、躲工资椅与奖伪金体毁系设姿计的吴原则疤和思句路二、摩**味集团歇工资坑与奖贵金分江配现路状分时析三、偏**球集团思工资税与奖颂金体倦系设疯计四、共工资柳与奖倦金体包系的例套入滥和历浮史遗桶留问符题的乡丰解决慌建议按价乔值贡矩献大迹小付旺薪职位“舞台大小”个人知识和技能在特定舞台上所具有的表演能力实际工作绩效实际的“表演”效果付薪岔的根童本基灯础：少企业受经济牢效益属的好绞坏（员愚工与唱企业栏要“饱同舟堡共济魄”）本次扶工资芽奖金火分配厉体系巧所遵贤循的尤基本搜思路工资百系数工资河系数者代表寇着每热位员践工对斥企业咱的相江对价斯值大统小，缺是工佛资和借奖金弟分配俯的基当础依徐据。饱员工亮个人庸工资蚊系数规的大沾小取敲决于赴其所稼担任药岗位费的相歪对价市值大主小以才及个裕人的犯技能糕高低登。工资隶系数=岗位将系数+技能仪系数针对己个人塌知识毕和技盖能针对秋岗位工资迁系数1.52.02.53.03.54.0职等职等1职等2职等3职等4职等5职等6职等7能力坐提升冤与职熊位（模种）期异动实现内部公平性与外部公平性的有机结合任职准能力脊提升工资有设计芹的总克体框贴架竞聘疫，选震最优认证慢合格铲，晋蛾级未来鸦的工块资与豆奖金漠结构工资与奖金总收入固定部分浮动部分津贴年功工资基础工资效益工资奖金固定祥部分彻是不师随个岔人绩哲效浮隐动的峰部分京，体豆现保汽健功狗能，周但基樱础工顾资将毕随着纷企业书整体忘经济瞒效益红好坏瓦进行症年度羡的调挂整。浮动常部分绸是随祥着个节人绩廊效、纤部门坏绩效吧、企鸦业经捷济效艺益浮质动的充部分意，充偿分体鱼现激牲励功捐能。基础圾工资甚系数迁与效搅益工正资系弹数比田例基础汗工资贞系数似所占册比例绣越大报，员巨工收飞入越捧稳定诵；效腥益工世资系悲数所藏占比祸例越将大，榨员工懂收入夏与企简业经傻营挂茎钩越俘紧密垫，变哀化也郑越大歼。通过猾改变仇基础蜘工资夸系数于与效子益工执资系透数比兵例，素可以沸调节笑员工免收入衰与企潮业经贺营情悬况挂票钩的任紧密丛程度踢，即燃调节谢员工烂工资脑水平木的风幼险水镰平和决感受电市场芒压力尽的程作度。基础衫工资钓系数情和效追益工凳资系总数员工它总工挠资系润数分剩成基茂础工歉资系荣数和讽效益埋工资裤系数框两部象分，爱总工浊资系虽数反挪映每腿位员绑工对某企业魔的相锄对价诞值大潮小，触是企粥业进己行价喷值分章配的忙基础扎和依蒜据。基础观工资翠系数=总系围数*覆基础超工资悼系数般所占南比例效益谅工资录系数=总系拖数*厅效益佣工资轿系数主所占扎比例总工捎资系迁数基础茅工资焦系数效益垒工资享系数基础首工资律系数畅和效测益工积资系白数的受比例总额盟控制根据漫企业竿的销谅售收咽入、并人员冠编制呜等因介素对笑工资缓进行利总额蛾控制五。原则宝上按浅不超裳过计拼划销斧售收嗓入的10蜘%制定齿工资匪预算宇。传递鹿市场召压力月工返资总僻额与仿当月挺的经节营计务划、乐计划筑完成菜率相饮关，脱通过库薪酬雅杠杆鞠向员巧工传盼递市葱场压俊力。相对记稳定工资掉总额巧与企摇业经兰营状蜘况挂夕钩，某同时钓也要危保证似工资贪的相脊对稳择定，揪避免径由于采收入外波动混剧烈钓使员钱工产东生不括安全钩感。工资旱总额壶确定舍的原唯则工资袖计提科比例工资胡计提泛比例祖是指赔企业化销售构收入鸡中有垮多大委部分巷作为份工资逐发放诸给员淋工销售砖收入90锐%工资押总额=销售熔收入×1交0%（假拜设）束工资鼠计提僵比例依为10搬%10锣%工资蹄总额疼的计间提比嘉例工资旦总额朝的计仁提比彼例目前面的工捷资计瓦提比炭例新的谜工资景计提异比例员工耕人数抗变化消费躬水平清提高企业小销售毕收入逗增长员工而工资里普调工资坐计提浩比例名的确扫定企业朝的工钩资计弦提比取例并伞不是被一成杏不变业的，这要根呀据许则多因仇素作暴相应渴的调庄整。固定霞工资赛（基乏础工印资）基础短工资指公杜司每纤月发拿给员房诚工的班基本况工资铁，这缺一部答分薪庄酬不楼受公枣司月森度经竭济效谅益以值及绩想效考宰核的逗影响戚，只积与员球工的巩月度盖考勤里挂钩故。全擦集团蒜公司滋执行艺统一令的基舞础工苗资标题准。基础确工资暑计算某员株工基躁础工晓资=该员盒工基观础工拼资系烈数*半基础穷工资仔系数谊值*律正常贴出勤齿天数/标准桌出勤最天数屯正陕常出誓勤天门数：医指在究法定福标准貌工作贯时间铲，员右工实案际出狱勤的裳天数梢。正且常出暑勤天承数不中包括卫延长莲劳动欠时间陈和国码家法蜻定休仪假日惯、节陆假日意的出摧勤天锐数。基础谨工资污系数叉值基础聚工资现系数斑值即1.贩0系数尾的货上币价庙值。收基础多工资寸系数伸值每负年一怒定，炉由公京司每渣年年浅底根转据上旨一年顾度公残司经纸营状反况以旨及下临一年拿度公拢司的踏经营香目标丘与工滋资预撑算决惜定，省原则早上保锹持一裕定的嫁稳定估性。浮动跑工资裁（效滨益工祸资）浮动阀工资掏（效蜘益工制资）指公抓司将筝员工柔系数青的一誉定比玩例与位其月架度经困济效肚益状喊况挂植钩的苗一种其工资叙形式锯。效茎益工痕资的圣多少掏随企袍业经干营效朵益及麦员工弹个人处的绩瞒效波孔动。吵每个转二级叠业务横单位脚的效着益工槽资总趁额与吴人均外经济记效益断紧密枝挂钩仇。集团忌年度念效益西工资毫总额的（预订算基这准值前）=集团舰年度穷预算晕工资穴总额―集团年度测预算蓝基础围工资杜总额—集团素年功扭工资冈总额—集团世津贴呀总额二级衔单位狂年度遣效益臣工资泼总额支（预摩算基修准值道）=集团浑年度芒效益腰工资考总额磁（预害算基及准值献）*宰∑连二级狸单位织个人临效益身工资辰系数托*二证级单奋位人霞均经司济效尸益系数/出∑（阅∑二东级单吓位个开人效蓄益工铜资系担数*毒二级射单位际人均剃经济鼠效益系数）集团宾机关按集拣团人领均经振济效辱益系数计算浮动求工资础（效絮益工刷资）二级直单位持月度圈效益名工资判总额=吨位树工资叼*实奔际吨扛位*考核猾系数吨位泪工资=二级甩单位烈年度爹效益召工资庙总额惜（预赖算基脊准值框）/计划懂吨位（若黑产品渠多样溉，可展分开君赋予禽权重第）（销冒售单脖位以披销售柜吨位课计，收生产剥单位举以生踩产吨选位计单，集团叼机关忘以销哑售和墓生产好单位蜡的平研均吨败位计翠）部门宽月度吐效益涉工资胖总额=本单篇位月接度效万益工挺资总膨额*嘴∑部笑门员螺工个型人效颤益工障资系雄数*脂部门具考核明系数/∑（∑腾部门壮员工倘个人把效益继工资背系数摆*部床门考谦核系米数）部门妇效益址工资档系数为值（1.乔0效益损工资曲）=部门粉月度慰效益枪工资棕总额/∑（员滴工个蹈人效励益工忆资系遮数*辞员工魔月度挎考核良系数友）员工傲月效牌益工字资=部门位效益壮工资莲系数爽值*逗员工横个人姜效益吩工资菌系数歉*员诱工月银度考估核系削数年功估工资角与津酬贴年功底工资为了闯保持样员工太队伍饱的稳匠定性屿，增农强员阵工对椅企业劲的归特属感歌和忠铅诚度案，新滴的工颠资体蓄系将帝保留最原有妄工资语体系维中的驻年功扬工资荷制度筋，即异在公终司工膜作每英满一刘年，尊将给狡予4元的蛙年功街工资枕，年弹功工丝式资的馆上限姿不超葬过15狭0元。津贴为了营留住待对企修业创僵造特留殊价仰值的喉关键她人才跑和给牢工作述条件苗艰苦厕的员础工一竞定的惭补偿光，特室设立梨津贴刘。奖金年终蹄奖金年终尺奖应虹该根削据实巷际完霜成利珠润的炸情况封以及蜡设定拢的比谎例提察取。年终缎奖总帝额=（实森际利趟润—计划塔利润制）*珠计提袭比例年终思奖系北数值=企业墓实际船年终贴奖总只额/∑（员第工个各人系评数*你员工态所在在部门橡考核旗分*俗员工武个人魔考核伸分*都系数滤调整吩系数鼻*计俱奖月蚊份）员工考实得梳年终关奖=年终攻奖系动数值困*员普工个沈人系予数*魂员工储所在蜓部门考考核开分*扭员工测个人昨考核免分*雕系数寻调整冬系数逝*计厦奖月怠份特别辟奖励奖励抄为了思企业担发展繁在某常方面载做出结突出重贡献稼的员众工。高层蛮管理凭人员愈年薪恩制年薪朴制适效用于屈工作泻产出阻周期退较长症的员颠工。析对*宁*来丘讲，居高层撒管理秀者（城包括蕉二级袭单位页经营掌班子妙成员嘉）适胸用年爪薪制柜，而茂中基袭层管悉理者斤不实蝇行年骄薪制捡。年薪规基数特由董懂事会勾在聘冶任时烟参考籍职位盟价值(参见《职位蠢系数国表》)经谈威判确质定。年薪蜡每月恩按规详定比运例(《各类计员工仰薪酬防固定扫部分咱所占厉比例》)，发劈燕放固尘定工气资。剩余遗部分老乘以软个人抵年度快考核闹系数闷，经翁董事咸会批轨准后捎以年次终奖神金（生该年来度奖擦金从辨工资桐总额境中提许取）尺形式叨发放鲁。年薪=月度旨发放盾的基础洋工资祥总额年终亿浮动好工资（根勾据绩消效确毫定）+50农%约50锅%10笨0%调薪厌方式职位(职种)1三级那职员二级喉职员一级转职员职位(职种)2三级拼职员二级回职员一级码职员晋级晋级职位房诚调整1.塞341.抄451.著62晋级晋级1.理451.事621.更8612111调薪财方式调薪崖主要境通过懂调整嚷工资污系数额来实良现，挪而调稼整工尺资系暗数通柄过以封下两管种方鹅式：晋级桑：当员碌工的姐任职娇资格诉晋升凑的时窜候，栽其技净能附螺加系豆数进淋行相心应的坦调整令。职位盆调整郑：当员寄工的源能力合水平回达到队其它踪蝶职位愈任职训能力惭要求识并通衰过参锐加竟更聘上锻岗时须，其捆岗位丛工资掏系数神调整帝到新亲任岗驻位的雹岗位贵工资妹系数轨。基础覆工资盟系数售和效晓益工淹资系肢数比聪例的睛调整基础油工资死系数驶的比拆例决戏定着事员工姨收入学的风择险，海也就研是与势企业哨经营样效果偶挂钩的紧絮密程恒度。锤在确笔定了孤某类动员工宪基础些工资悄系数仓和效耳益工谋资系瓣数的广比例蓄后，略这个比花例一仗般是以保持卸稳定枣的。但是诞在有尘些情催况下凑，对旗这个烟比例芝应当节做一呜定的杨调整捞。比疏如，析当某位个岗悼位的工作慌性质抄发生吓了比俭较大就的变想化；秋或者惭由于踩企业讨经营原战略惕的变眯化，超导致种某个情职位或冻者某君个职袍种的奇工作谎与企尊业整宋体经毙营结柿果关划系的盐变化咽等等运。通批过对挑基础墓工资系伪数和谁效益亮工资链系数莫比例漫的调乌整，牙可以筝更科卡学、检更合往理的税反映昂各职浩位的壤工作性近质以霸及它哥们与拍企业摔经营跳的关票系。职位填价值僚评估职位违价值喂评估败是建摘立具胡有内毙部公困平性刷的薪园酬体裹系的辈基础境。职位幼评估转不是虹一门适深奥啊的科朗学，逐而是血一个歇系统茎的过路程；珍它是壳对组特织内壤部所抽有职维位的党工作倾内容御以公倦正、桶理性乘的态申度进岂行分孤析、星比较泥，从骄而对银职位宫相对环价值昂作出基判断亚的过格程。需要任职者投入：

1-知识

2-经验...

获得的产

出：

1-职责

2-...投入产出过程投入如何转化为产出：

1-解决问题的复杂度

2-...价值评估的基本逻辑：（解决“评估什么”）评估工具知识与经验管理诀窍人际关系技能知能思考的环境思考的挑战解决问题行动的自由影响范围影响程度应负职责职位畏（职扔种）晃价值离评估管理范围121212121