第八章薪酬设计与管理-薪酬制度的新发展

薪酬制度的新进展1、宽带薪酬体系2、薪点工资制3、能力薪酬体系4、谈判工资制5、自助式整体薪酬体系什么是宽带薪酬所谓宽带薪酬，实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。传统薪酬等级宽带薪酬等级宽带薪酬的特征1、宽带型薪酬结构支持扁平型组织结构。2、宽带型薪酬结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。3、宽带型薪酬结构有利于职位的轮换。4、支持团队文化5、有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。宽带薪酬的缺点（1）由于宽带薪酬的评估主要依据员工对公司的贡献大小，绩效管理就成为公司管理的重要方面。如果绩效管理做不到位，岗位变化的幅度特别大，在这种情况下采取宽带薪酬，员工工资浮动大起大落，会给员工的心理造成极强的不稳定感，从而对公司缺少归属感。（2）宽带薪酬并不适用于所有的组织。许多企业的在薪酬管理以及整体人力资源管理体系方面的基础非常薄弱，有些企业甚至连规范的工作说明书都没有，在这种情况下，实行宽带薪酬不可能取得预期的效果。（3）宽带薪酬使晋升成为奢望。传统薪酬制度中由于岗位职级多，所以员工要上一个职级就比较容易，而在宽带薪酬制度中，员工一生可能就只在一个职级里移动，而不会晋升到另一个职级。因此职级上升对员工来说是一个非常强的激励。但采取宽带薪酬以后，就会出现只有薪酬的变化而没有晋升的机会。（4）实施宽带薪酬首先要求企业夯实和完善的管理，这需要先做大量的工作设计和分析工作。另一方面，根据市场同质人力资源薪酬水平以及本企业的薪酬战略来确定薪酬水平和结构，也是一项复杂的系统工程。所有这些都必须以一定数量的人力、物力、财力消耗作为支撑基础才能完成。同时由于薪酬的刚性特征，加上宽带薪酬结构在同一职级支持涨薪的导向性而丧失了传统薪酬结构中的自动遏止机制，这些因素可能使得企业再实施宽带薪酬时会大幅提高企业的薪酬成本。宽带薪酬适用的薪酬体系宽带薪酬适用于职位薪酬体系，但更适用于技能和能力薪酬体系。薪酬水平ABCD薪酬宽带职位薪酬体系下的宽带型薪酬结构宽带薪酬示意图12500元/月100007500500025000普通员工主管部门经理高管技能/能力薪酬体系下的宽带薪酬结构在职位薪酬体系下，只是简单得将几个职位笼统的合并到一个薪酬宽带中，看不出宽带薪酬的特点来。而在技能/能力薪酬体系下不仅把不同职位合并到了一个薪酬宽带中，而且在新的薪酬宽带中，有把薪酬分了“三六九等”。可以看到在宽带薪酬体系下，职级低的主管薪酬水平有可能比职级高的员工的薪酬的水平要低。因此宽带薪酬更适用于技能和能力薪酬体系。宽带薪酬实施注意事项（一）企业的人力资源战略首先要明确（二）要认清行业特点和竞争对手（三）要与企业管理方式和组织层级结构的优化相结合（四）合理确定工资带，区别级别特点设计薪酬（五）出台前要广泛征求意见，要设计试用期和过渡期（六）要做好任职资格及工资评级工作（七）不是所有的企业都适宜宽带薪酬模式（八）传统薪酬体系运行不正常的企业不适宜引入宽带薪酬薪点工资制薪点工资制是以岗位为对象，以点数为标准，按照职工个人的实际贡献定系数，以单位经济效益获取的工资定点值，确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。员工的薪点数是员工所在的岗位薪点、员工个人的表现薪点以及企业或部门预先规定的增加薪点的三项点数之和岗位薪点的确定个人薪点的确定加分薪点数

薪点工资制的优点岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求工资用薪点表示，比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位，技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质和业务水平，充分发挥了工资的激励作用在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神主演全球著名音乐剧《猫》的演员有两类：一类是正式演员，必须参加每周定量的排练和演出，比如在百老汇每周必须演出20场，从而每周获得2000美元的报酬；另一类是替身演员，每场演出都在后台静坐待命。替身演员并不一定会上台表演，但他们却被要求学会该剧中五个不同角色的表演，一旦某位正式演员受伤不能演出了，他们就得登台救场。在报酬上，他们每周无论是否登台演出20场，都可以得到2500美元。为什么替身演员能更轻松地拿到更多的报酬？

能力薪酬体系技能薪酬体系的内涵与特点能力薪酬体系，是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。这种薪酬制度通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被清晰界定的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。“素曾质”泥的定膛义素质惑（co醉mp且et广en率cy）是节驱动食员工注产生赶优秀催工作拿绩效黎的各资种个套性特伶征的椅集合桑，是醒可以武通过赶不同竹方式晒表现无出来叔的知狂识、苍技能相、个舅性与姐内驱铜力等灵。素倦质是悉判断故一个撇人能词否胜搂任某疗项工使作的嫌起点辛，是步决定遣并区搞别绩让效好偷坏差僻异的岸个人堡特征劳。技能投、能容力和报素质对“幼素质棚”定术义的近解析素质定是和贡绩效凝、特繁别是高绩葛效水加平密切今相连聋的，至素质艇的差简别最部终体踩现在爬工作叶绩效满高低椒的不刷同上立面。素质冷表现隙是和限一定板的情境谈因素相联怕系的胳，具凉体说唯来，娇这些权情境握因素竿包括英特定龙的工有作角某色、遇岗位行性质姜、职季责、括组织芳环境嗽、企罢业文鄙化、济管理疫风格何等等旷。不浴同的盗岗位急对素沃质有背不同平的要怖求，诞同样假的素谜质在烧不同进的岗移位上朝所发扫挥的换作用伙也不堪一样界。高讯素质该并不嗓一定积能带曲来高芳绩效愤。素质世的本求质和资基础芒是个体杰特性的综感合表珠现，绩包括珍内在慰的心磁理现鸟象、翻心理疮过程眨的品耽质特语征以习及外堤在的省行为辱表现铃特点密，因面此，详素质赔的落课脚点犬是个琴体特然性，淋素质屑研究馒中会领经常逢用到狱心理荐学的戒方法步、手助段。盾由于哄心理驰现象伟的纷转繁多暑样及乒其与笨环境膨的交今互作习用异币常错续综复碑杂，梁造成雾了素稍质研唉究的初困难橡性。技能你、能弟力和承素质对“共素质垮”定能义的向解析人力蚊资源眼管理谜中素胶质研但究的揭着眼惕点是绩效，一算切对闭素质狭的研教究都类以员拾工个么人绩希效、每团队览绩效乓、组视织绩饮效的旨提高碑为根谁本目蜘的。返而组忠织绩浆效、熊团队鼠绩效栽、个型人绩娘效与飞组织斜战略扛、竞坦争优饥势、配核心宴竞争跳力密澡切相匙关。旧因此低，人扒力资侄源管神理素烘质研冻究中址的心纪理学昏应用眯应该并是作忌为一锈种工衫具而盗非目剧的，真应该寻将研羡究置长于企秧业战石略的勺框架胞之下悠，结腿合组撞织内乓外部置的生段存与宣发展证环境点而展殖开。绩效洁的不各同源这于素皂质的帖差异虾，驱因此婆素质车必须菜是可测脾评的讨、可所分级的。劝素质昆的类难型各难异，侮表现阳程度绕也有鸭不同主，人泳们可朋以借逆由各侵种方兆法手怒段对寸素质良进行椅识别砌、测释评并键按照圾行为暴表现津程度例划分箩等级技能少、能王力和钓素质鼓励扑员工引关注饥自身赏发展风，不造断开恭发新尝的知薄识能快力。能力案薪酬槽体系挺在一暴定程辩度上鉴有利卖于鼓什励优独秀专施业人燥才安南于本既职工京作，痛而不膜是去剑谋求窝报酬桃虽然负很高龙但是坛并不筹擅长于的管绞理职叛位。能力击薪酬福体系丛在员斑工配踏置方涌面为悠组织另提供牲了更羡大的堪灵活叶性。能力荣薪酬校体系巷有助汽于高跨度参壁与型工管理券风格批的形要成。技能杠薪酬投体系旨的内建涵与揪特点能力务薪酬性体系村的优草点：由于少企业教往往眠要在庆培训岁以及框工作归重组南方面妨进行逗投资从，结勇果很雹可能蔑会出议现薪叛酬在两短期侦内上斤涨的蠢状况趋。能力乓薪酬溪体系壁要求哄企业死在培老训方叹面给太予更队多的题投资免。能力亦薪酬队体系衣的设贡计和伏管理煤要比丢职位偏薪资饿体系听更为蚁复杂遥，因歇此它锦会要秋求企陪业有凤一个芳更为跌复杂减的管袜理结况构，雪至少市要对毫每一著位员邪工在盛技能扶的不猾同层棍级上虎所取趣得的火进步丛加以指评估矛和记土录。技能崇薪酬畏体系顽的内傅涵与寻特点能力营薪酬异体系陶的缺摄点：谈判欣工资与制谈判租工资溉制是丈一种寻灵活伴反映肿企业气经营臭状况痛和劳璃务市缘瑞场供钩求状销况的坚一种旷工资织制度钻。职工用的工渐资额昨由企梨业根怀据操暑作的捡技术府复杂还熟练僵程度贺与员员工当券面谈择判协参商确算定，仙其工悠资额炉的高欺低取甩决于狮劳务伏市场旬的供层求状捎况和摩企业骗的经揭营状蹄况。内容职工泽的工仁资额陈由企卫业根聋据操墓作的揭技术假复杂辅程度设、职扶工的曾技术里熟练卸程度仅和职宽工当久面协祝商确铲定，煌其工特资额赤的高相低取炮决于长劳务娃市场搅的供捆求状落况和混企业液经营副状况辰。当某批一工侄种或屡人员于紧缺靠时，阴或企朽业经擦营状饥况较许好时惠，工润资额厨就上卖升，梢反之敞下降效。企业替对生悔产需摆要的锅专业粒技术溪水平睛高的贿职工岭愿意畜支付妥较多尼的报谜酬。钟如果掩企业激不需虹要该锻等级业的专刊业技读术职湖工时非，就给可能渔降级盗使用睛或支引付较酬低的傅报酬鼻。员工喘可以府因工管资额亡不符渡合本慨人要贺求而痒另谋筐职业舅，企洲业也才可以灭另行况录用福其他慨职工敲。企业幼和职科工都稀必须袍对工邻资收智入保眼密，用不得眼向他庄人泄糖露。优点避免捡职工剩内部士相互赏攀比塑，减王少矛说盾。由于铅工资叶是由恼厂方旅和员猾工直厘接协羊商确昌定的抬，双批方都坏能接路受，册一般衣都比插较满芹意，田有利覆于调闻动员粗工的玻积极叙性。改变旦员工献的工汉资额捷能升侄不能拾降的喘弊病臂。工贱资水倦平可盼以随续着企星业的执经营株状况惑和劳尺动力碰市场眼供求肠状况严而升葬降，驼促使时员工静转向闪紧缺薪的工葡种，梨保持宣各类删人员侦之间银的合脖理比桑例关递系。怀同时切，它藏也有敲利于酷职工陈在最虾佳年爸龄期辈间取悉得最唇佳的必报酬不足容易颈出现铁从事滩同一洒工作待而报谊酬差追异大蜓，同蛙工不扔同酬圈的情石况。企业剧领导醋开始摸与员覆工谈俩判工巨资问罗题耗讽时多暗。所谓堂自助碧式薪谊酬就崖是员著工可零以根办据自丛己的贡需求栏、兴厘趣、郑爱好竟及家浪庭情统况来狸制定徐个人峰的薪往酬模鄙式。心自助承式薪满酬是览一个臣交互曲式薪咬酬管味理模原式，幕由企挖业和骂员工还共同腿决定悔员工冶个人驰的薪范酬模群式，虫企业卧根据抓员工其的需杨求制妇定一结揽子竿薪酬匙支付印方式甚，由临员工喝自由而选择肤自己申的薪冷酬组及合模羽式。真就像语超市股购物睁一样泉，超昆市为亡顾客燃提供伙多样谢的货躁品，冶由顾姑客选灾择决票定自杨己所派需的慨货品乐，超袜市也肠要依载据顾递客的葛需求作来调早整所狗提供畜的货斩品种摸类以稀便更所好的龟满足大顾客惭的需帖求。自助乌式薪柏酬的而特点（一谁）以第业绩听为主痛导。数自助处式薪助酬是轮一种蔬侧重忍业绩波的体寄制，贸雇员怒的薪畅酬多铲少取杀决于勾他们自对企私业做土出的沉贡献队。但伏是，群如果社企业甜本身疫对业瓶绩要登求不捞够明左确，努它就扭无法武主动锻酬劳迎员工寇，或跟支付锹正当锋的薪司酬。羊一旦偷明确葵了业曲绩是书一整引套雇渣员必泡须创印造的餐结果求，那美