华信惠悦民生银行人力资源规划

中国民生银行人力资源规划（讨论稿）华信惠悦咨询公司

2003年10月目录1、前言

2、民生银行人力资源规划现状分析3、民生银行员工队伍现状分析4、民生银行员工队伍规划及管理建议

5、民生银行人力资源管理提升计划附录：民生银行人力资源管理与最佳实践对比2什么是人力资源规划人力资源规划以未来为导向，主要关注两个内容:组织未来的成功需要什么样的人才？为了实现组织的目标，应该制定什么样的人力资源管理政策？进行人力资源规划的前题条件是公司有明确的战略规划、业绩目标和公司预算。

定义战略规划业绩目标公司预算人力资源规划3为什么要进行人力资源规划？战略规划,平衡计分卡远景、使命、发展方向业绩衡量未来对各职能的要求结果顾客财务关键业务流程学习与成长4人力资源规划是连接战略规划和公司业绩的必由之路,包括员工队伍规划和人力资源管理规划两个部分，我们将从这两个方面制定民生银行的战略规划战略规划,平衡计分卡远景、使命、发展方向业绩衡量未来对各职能的要求结果顾客财务关键业务流程学习与成长员工队伍规划现有员工队伍的描述未来的员工队伍预测差距分析人力资源管理规划如何识别、吸引、保留、发展和激励优秀人才人力资源规划在三方面影响组织实现战略目标的能力：将人力资源管理与公司战略紧密相连；分析未来变化，在人力资源方面制定应对措施提高人力资源费用使用的经济性；5收集、分析民生银行资料民生银行访谈与行业最佳实践进行比照主要信息来源我们基于以下信息进行人力资源规划收集行业最佳实践案例对比分析民生银行数据访谈总行人力资源部收集公司战略规划、业绩目标和预算收集员工队伍信息收集人力资源管理制度、流程分析民生银行统计数据6目录1、前言2、民生银行人力资源规划现状分析3、民生银行员工队伍现状分析4、民生银行员工队伍规划及管理建议

5、民生银行人力资源管理提升计划附录：民生银行人力资源管理与最佳实践对比7民生银行目前制定了实用的分支行人员配置方案，但缺乏战略层次的考虑类别1.总行员工队伍规划现状2.分支行员工队伍规划根据需要临时配置，缺乏长期规划参照民生银行的历史数据，根据未来发展总行的管理控制模式进行规划制定了《分支机构人员动态配置管理办法》（基于业务量），在确定分支机构人员配置和控制工资费用方面发挥了重要作用，但在实际操作过程中出现了根据该办法配置的人数超过薪酬费用预算（基于利润）所能承担的人数的现象评价建议目前处于快速发展期，进行总行员工队伍规划的需要尚不强烈，但明确民生银行总行的职能和对分支行的管理控制模式是非常必要的该方案缺乏战略层次的考虑；缺乏业务变化对员工需求尤其是关键员工需求的预测，因此不可能做到未雨绸缪。当新业务出现时，经常出现关键人员短缺，外部招聘成本高，效果不理想的现象根据未来五年的发展战略要求，识别关键人才，关键人才的配置着眼于发展，进行适当储备和培养，而对非关键人才的配置着眼于费用控制的需要8民生银行应该做好关键员工规划，将人力资源管理从事务型向战略型转变类别3.关键人员规划现状4.人力资源管理改进规划制定了《客户经理制实施办法》等关键人才的管理办法，制定了业绩考核和能力考核的标准，目前处于准备实施阶段根据民生银行的战略需要，分析不同能力层级的关键人员的配比，制定招聘、培养和淘汰计划《民生银行五年发展那规划纲要（2003－2007）》提出了多渠道引进人才、实施员工职业生涯规划、加强培训和培育民生银行企业文化的人力资源战略目标评价建议对不同能力层次的关键人才缺乏进一步的分析和预测缺乏对人力资源管理理念的关注，高层管理人员继任计划以及关键人才的管理计划，对未来的人力资源管理提升方向缺乏计划明确人力资源管理理念，制定高层管理人员继任计划和关键人才的管理计划，制定未来五年的人力资源管理提升计划，将人力资源管理工作从事务层向战略层转变9目录1、前言2、民生银行人力资源规划现状分析3、民生银行员工队伍现状分析4、民生银行员工队伍规划及管理建议

5、民生银行人力资源管理提升计划附录：民生银行人力资源管理与最佳实践对比10员工队伍现状分析的维度人才招聘冗员淘汰员工数量员工结构员工费用员工技能人才流失企业员工员工队伍分析主要包括以下五个方面：员工数量、员工结构、员工费用、员工技能、员工流动性（含员工招聘、人才流失和冗员淘汰）。11员工队伍现状与国际银行业最佳实践，国内股份制商业银行的对比分析类别指标项A、员工数量与结构总行占全行员工比例管理人员数量与比例员工学历构成B、员工费用薪酬福利占营业收入的比例薪酬福利占营业支出的比例福利费用占薪酬费用的比例C、员工技能人均营业收入人均税前利润人力资本投资回报率D、员工流动性员工退休率员工辞职率员工淘汰率说明：右表中列出了员工队伍各方面的量化分析指标，我们通过对比民生银行与市场（包括国际银行、国内股份制商业银行）数据，发现问题，并为未来的员工队伍规划改进提供依据。对于民生银行当前数据与市场数据口径一致的指标，我们将进行对比分析；如果数据口径不一致，我们将选取部分民生银行数据，进行具体分析。12A、员工数量与结构分析：总行人数占全行的比率分析：从上图可以看出：建行7年来，民生银行总行占全行的人数比例逐年降低，呈幂函数曲线形式，与招商银行（8.69%,2002年）相比，民生银行总部机构相对精简，管理效率较高数据来源：民生银行人力资源规划处，招商银行2002年年报13A、员工数量与结构分析：与国内股份制银行相比，民生银行的管理人员、业务人员与行政人员之间的比例关系比较合理数据来源：民生银行2002年年报、招商银行2002年年报、浦发银行2002年半年度报告总人数：4254总人数：12065总人数：6116分析：从2002年三家股份制银行的数据来看：民生银行的行政人员最精简；而管理人员的比例与招商银行相比较多；总的来看，民生银行的民生银行三类人员之间的比例关系与其他国内股份制银行相比，比较合理14A、员工数量与结构分析：与国际银行业相比，民生银行的管理人员队伍比较精干，管理效率较高指标名称指标定义指标解释管理人员比例折合全日制员工总数÷管理人员人数管理人员的比例反映了每个管理者管理的员工数量，即控制幅度。传统认为管理者应该可以有效控制和管理7-8人，工作的类型不同、行业不同会有显著的不同。在现在，由于每个雇员工作的自主性增强，这一数字将有所增加数据来源：1、国际银行业数据引自SaratogaInstitute人力资本研究报告2、民生银行数据由民生银行人力资源规划处提供，管理人员指总行处长及以上级别人员,分行部门经理以上级别人员,支行行长(包括副职)指标介绍民生银行管理人员的控制幅度是6.63人，超过国际银行业75百分位，这说明民生银行的管理队伍比较精干，管理效率比较高分析：15A、员工写数量拖与结却构分肝析：驳与其石他股惹份制脸商业映银行窑相比抢，民终生银末行员岛工队诸伍学娇历层侵次较参高总人客数：寻42远54总人武数：堪12慨06织5总人牛数：指61哄16数据玻来源嘉：民水生银凉行2愚00裹2年鸡年报京（年翼报中锁人员曾数量翻不包拣括D类）究、招异商银化行2旱00猜2年乌年报咱、浦刮发银袋行2拌00脑2年马半年众度报世告分析乓：从2摔00中2年圣三家条股份位制银停行的度数据习来看工：民生渗银行芦员工可的学停历层枕次最帮高，运这在惕一定他程度谊上反铺映了采民生胞银行限的具煌有一倘支素踩质较币高的劈燕员工睁队伍16B、员工掘费用苗分析绩：与仅国际尖银行烫业相讯比，控民生候银行返的薪僵酬福协利支建出具下有经隙济性指标名称指标定义指标解释薪酬福利费用占收入的比率（薪酬费用+福利费用）÷收入该指标反映了公司薪酬福利支出的经济性，理想状态是25百分位指标尖介绍分析联：与国春际银增行业猎相比善，民替生银搞行的懒薪酬室福利暮总额屠占收讯入的逝比率教略高狱于国尝际银预行2轨5百重分位中，这介反映桐了民法生银糕行人皮员费智用支赤出的途经济替性，律也反戒映了悬民生资银行科有进悔一步略增加洽员工拘薪酬病福利炼的空材间数据继来源顽：1、播国际戏银行懂业数龟据引茎自Sa佣ra胶to率ga浩I筑ns丘ti脾tu圈te人力雁资本烘研究优报告2、你民生虑银行如20贺02扫年年卸报，葡民生下银行扶人力韵资源床规划巡寿处17B、员工忽费用似分析诱：与而国际爱银行啊业相签比，钓民生堵银行县的薪捧酬福工利支广出具挪有经药济性指标名称指标定义指标解释薪酬福利费用占支出的比率（薪酬费用+福利费用）÷营业支出该指标反映了当需要加强费用控制时，是否应主要从控制人员费用入手，理想状态是25百分位指标怨介绍分析华：与国降际银历行业氏相比宏，民产生银期行的仗薪酬遇福利补费用喝占费俭用的熊比率烦略高反于国积际银嗓行2骨5百锯分位概，这曲反映碍了民谨生银循行人尝员费流用支畜出占恭全部臭支出蠢的比颜率较妖低，输一方恐面说史明民找生银吨行存程在较异大增研加薪轧酬和锋福利狮的空低间，甜另一窄方面肾说明戒控制哭人员掘费用插并非晚节减划支出险的最城主要统的方疤面数据杆来源乏：1、瓶国际唯银行遥数据握引自Sa环ra傲to慢ga残I严ns馋ti浸tu锐te人力给资本向研究戒报告2、朋民生物银行俊20谈02每年年州报18B、员工盾费用并分析既：与套国际蜘银行认相比拍，民级生银嫩行员带工福汇利费城用占局薪酬享费用巧的比兼例过凶高指标名称指标定义指标解释福利费用占薪酬费用的比率福利费用÷薪酬费用该指标显示员工总收入的构成，理想状态是25百分位指标绿介绍分析醉：与国绸际银旨行业沈相比园，民仙生银艘行的膊福利卵费用汪占薪杰酬费扫用的乖比率姜高于欲国际怖银行啄75铲百分臭位，席这反伟映了偿民生栏银行胳的人队员费窃用支电出结这构不夹够合委理，文应增址加薪拥酬在朗员工拐总收涨入中巨的百迟分比数据甚来源老：1、窑国际咽银行唱数据戏引自Sa弱ra败to苗ga诱I刃ns政ti扯tu露te人力很资本浩研究洒报告2、该民生注银行挽20撇02饮年年厉报、易民生并银行爱人力辨资源浴规划吧处19C、员工报技能糕分析警：民头生银主行的祸人均序营业凉收入倡在国循内股传份制醒银行赤中处删于领脱先地绍位，举但与因国际匠银行哥25崇分位奋数相革比仍疯有较叨大差谁距，摘这说夫明民盯生银意行生钱产率界的提掠升空弱间很逝大指标名称指标定义指标解释人均营业收入营业收入÷折合全日制总人员数该指标是衡量员工生产率的基本测量，理想的数据是75百分位指标钉介绍分析圣：民生蓄银行补的人述均营鸣业收锅入远视远超挠出招要商银质行，诵这说晌明民湿生银琴行的兆市场酿开拓浸效率阳在国论内股赵份制夕银行希中名语列前土茅；但与拢国际穷银行供业相僻比，抛民生陆银行蹲的人爬均营用业收剑入与薯国际店银行户的2斑5分穷位数饰相比贤仍然鸦存在叨较大椅差距眯，这嗽说明摆民生荡银行撞的生服产率壁提升括的空秘间很残大数据影来源俭：1、静国际韵银行助数据笋引自Sa蹄ra想to娱ga麻I描ns话ti煌tu号te人力亿资本扣研究栗报告常（惩$却1=翁￥8男.2违77译5）2、吧民生鞭银行锁20营02娱年年膝报、添招商四银行牙20幕02寻年年龟报20C、员工挂技能侧分析潮：民芽生银冷行的截人均舰税前伶利润铺略高山于招蒙商银讽行，档与国类际银缺行业坟的2利5分己位数馒相比烟也有材较大争的差劲距指标名称指标定义指标解释人均税前利润税前利润÷折合全日制总人员数该项指标反映了企业的生产力和费用控制情况。反映了组织的效率、公司战略的有效性和公司目标的实现情况，是综合反映收入和成本费用因素的最好的指标指标伴介绍分析暮：民生川银行菌的人纹均税急前利柿润略佣高于买招商伪银行糕，该斗指标袭与人脖均营率业收菠入指偿标共庸同说眠明民稳生银傻行的希生产阀率在坐国内犹股份关制银及行中狭处于泡领先悔地位纳，但语是成庙本费弊用控齐制效旱率远孔低于钞招商待银行故；与国竟际银乒行业盈相比粘，民拔生银功行的依人均横税前义利润蹲与国茂际银秤行的秘25孕分位型数相怨比仍弟然有疤较大和差距盗，这晨说明营民生盘银行劳提升拾生产类率的需空间任很大数据遍来源处：1、置国际狭银行淋数据通引自Sa璃ra宿to遣ga安I扇ns砖ti前tu开te人力衔资本品研究尿报告敢（$华1君=￥碍8.铁27根75忘）2、截民生妇银行碌20茅02责年年兴报、岛招商恭银行驼20律02向年年宽报21C、员工污技能阶分析细－与溪国际博银行秋业相桥比，览民生艇银行列的人习力资贵本回么报率匙超过食国际楚银行聋业的怀75疫百分辫位，网这说舍明应驻进一弓步加蜘大人挥力资伤本的堪投资指标名称指标定义指标解释人力资本回报率（营业收入-（营业支出-薪酬费用-福利费用））÷（薪酬费用+福利费用）人力资本回报率反映公司在雇员身上财务投资的回报率。公式的分子反映了调整后的利润，即如果公司没有人员开支，公司赚取的总金额。除以雇员的成本后反映了投资的回报率。理想的数字是75百分位指标世介绍数据炼来源骨：1、浙国际载银行筛数据模引自Sa阁ra凤to叨ga连I躲ns炒ti评tu徐te人力搜资本俭研究奥报告2、动民生选银行赠20厅02赠年年辜报、驼招商勇银行黄20悄02赤年年叛报、到民生号银行剃人力虎资源蜂规划沿处分析贿：与国筐际银蠢行业祸相比兔，民朵生银瘦行的乎人力奸资本评回报恨率超运过了剧国际姐银行始业的鹊75奖分位幸数，陶这说泽明民牺生银列行的握人力这资本请有较劫高的绢投资驱回报希率，望加大蛾人力骨资本宁的投肺资（蛙增加沉人员秋规模铁或者萄增加班薪酬浅福利嫂）将膀有利铅于进伍一步净提高掘民生叙银行绳的利丧润总否额22D、员工微流动础性分备析：穴民生水银行杆的各望项流痕动性融比率刃处于醒正常灰状况分析析：民生肆银行香99不％的任员工凳年龄棕在5逃0岁阁以下宏，这喊说明薪民生急银行怪的员雪工队纪伍非灶常年染轻，笑未来志五年胃退休籍的比哗率可拢以忽蝴略不安计数据侄来源险：1、楚国际喷银行柔数据于引自Sa躁ra费to主ga榜I升ns来ti为tu女te人力凭资本隶研究洪报告2、更民生姑银行传人力漫资源澡规划景处分析振：民生倚银行扑的辞鼻职率组远低谊于国邮际银买行2旺5分邀位数搞，这胶说明烈目前顺民生庸银行晚对员粒工有谊较强泥的吸未引力坝，保拢留员敲工的孔能力诸较强恒，但呀随着婚外资碍银行蓄的逐元渐进找入中犁国，输预计殊这一眼比例行将有泳所上鞭升分析肠：民生贿银行萌的淘拿汰率无接近捐国际独银行怪中位感数，楼这说五明民范生银坑行的做新陈待代谢郊的水抖平处津于正递常状烈态，杂能够跳保持蛮员工高队伍佩的活拘力23员工腹现状跑分析双总结湖－对燃人力角资源肚规划灿的启历示类别指标项（部分）总结启示A、员工数量与结构总行占分支行员工比例民生银行总行占全行的比例数呈幂函数曲线形式为预测未来总行与分行人数的比例提供了历史依据管理人员数量与比例民生银行管理人员的跨度是6.6人，优于国际银行75百分位在未来的人力资源规划中应保留此比例员工学历构成民生银行员工学历构成优于国内股份制银行在未来招聘过程中应保持此比例B、员工费用薪酬福利占营业收入的比例民生银行薪酬福利占收入/支出的比例均低于美国银行25百分位民生银行存在进一步改进员工收入的空间薪酬福利占营业支出的比例福利费用占薪酬费用的比例民生银行福利占薪酬的比例高于国际银行75百分位民生银行需要加大薪酬在员工总收入中的比重C、员工技能人均营业收入民生银行的人均营业收入和人均税前利润与国际银行的25分位数相比仍然有很大差距民生银行的生产率提升的空间很大，未来人均生产率应呈增加趋势人均税前利润人力资本投资回报率民生银行人力资本回报率优于国际银行75百分位民生银行应进一步加大对人力资本的投入D、员工流动性员工退休率0%未来5年的退休率可以忽略为0员工辞职率3%未来5年的辞职率预计将略有上升，预计在5％左右员工淘汰率5%未来5年的淘汰率可以假设为5％外部招聘人员比例27.1%24目歇录1、前资言2、障民生种银行顾人力捎资源貌规划米现状给分析3、民厚生银墙行员工耍队伍即现状烦分析4、民颤生银登行员塘工队锣伍规感划及无管理飞建议5、民身生银碌行人面力资笔源管赴理提升计划附录戒：民灿生银妻行人斤力资罗源管飞理与音最佳娇实践翻对比25员工畏队伍因规划至是供双给和便需求偏的预俭测需求供给Ho塑w步mu象chHo介w柜co沙mp疯et煮en疑t员工凭队伍摇规划众的核为心内签容实幕际非攀常简徒单26员工谊队伍思规划纠问题残树:签在制左定员栽工队蚀伍规苏划前良，首临先要旧考虑闯的是母银行泉所处溉发展鹿阶段盲以及汗规划近期内筐组织筝结构矮是否赞变化阶段初创成长成熟总部岁数量分支绕机构孟数量总部/分支望机构比率重组发展赶新业膏务员工葡数量俗规划建立啊核心樱团队量的握增加职能误的增桃加自己故培养赶或外馆购核心逃队伍业务蚁和主伙要职城能队暖伍外购企业况核心穷能力者分析类别略,成怎本精细亩管理寻求满人和冤工作咸的最罢佳匹何配能力壶评级人力瘦资本冬投资创业衬的氛倦围阶段活动27员工听需求昏预测后一般醋采取艳的方她法是跌财务晒比率饱法，细同时最兼顾捏总部腿管理兼模式次的设杠计需求驳预测组织钩设计新角度财务卧比率工作派驱动人驱宵动业务帖流程咬分析任务兴分析员工扔队伍顺规划组织爷文化梁建设收入/薪酬人均践收入总部构管理缴模式书设计单元笑设计集权分权利润醉中心成本拖中心人均猜费用指导声思想预测炕方法28由于山民生厨银行桨的组婶织结诊构正基处于猴调整权期，熊我们拍向民硬生银娃行推闷荐以怪下方最案以枯供选已择需求久预测基于恒现有南组织程结构基于妄矩阵缴型组阁织结奖构方案吸一基于盲利润肌的预避测方案罚二基于吼存贷往款的牵预测方案找三利润盐中心签基于奖业务勉量预避测;成本咏中心罩基于奴费用它预测优点缺点民生君银行栏目前辜的总凡量预傻测即夹基于线利润挂,因乏此方隙案一百容易项实施邻,且笼此方蛛案鼓舞励各难分行绳提高歼利润房诚水平排,从腊而有贼利于泽全行伪利润魄目标膊的实粗现人员债的配仇置需从求与妖利润交没有吵必然御的联腿系,耕这种位方法括计算策出的撞总量缎与基作于业食务量猎的《分淡支机封构人躲员动穴态配味置管靠理办悔法》誉确定疫的分哥行人荣员配贵置数跨量必然产生糊矛盾人员网配置男需求处与存冰贷款晌有正先相关首关系雨,通锋过这徐种方殿法确亿定的柔总量吵可以杰与《分东支机单构人够员动喷态配默置管纲理办您法》迫配套违使用可能遇会导悦致各材分行命在配滩置人齿员时培较少伴考虑寸人力稠成本享,从到而对范利润用水平卫的重巡寿视不抵足,宋但这糊一点寇可以吗通过央利润餐目标伪的考饲核来谋弥补根据锯责任王中心表的性劲质配帜置人份员是威普遍危的作尿法,劳这种站方法树在满草足业馋务需竖要的途同时堆,鼓择励不缺同性盗质的惯责任允中心透抓住识工作敏重点采用权这种千方法蜂预测篇的前含题是拍不同鞋的责散任中缓心有棍相对剩独立峡的财袭务核塌算制霞度,次否则里难以值预测29方案角一：呈基于书利润刑的总遍量预连测规划期利润目标上海分行利润目标……新增分行利润目标北京分行利润目标总行是否作为利润中心？是总行利润目标上海分行利润目标……新增分行人均利润目标北京分行人均利润目标总行人均利润目标目前民生银行总行是否是利润中心尚不清晰，未来需要明确总行是否只履行管理职能还是业务、管理职能兼顾战略规划目标中的业务目标分解参照国际银行数据确定人均利润增长目标÷÷÷÷上海分行人员总数……新增分行人员总数北京分行人员总数总行人员总数在历史数据的基础上，参照国际银行数据和对未来薪酬增长率的预测人均薪酬＝＝＝＝否根据历年总行占全行比例预测总行人员总数上海分行人均薪酬……新增分行人均薪酬北京分行人均薪酬总行人均薪酬总行人均薪酬×

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规划期人员总薪酬费用规划期人员总量关键人员总量其他人员总量根据民生银行战略目标确定关键人才，由总行统一配置总行控制总量，由分支行参照《人员配置办法》自主配置步骤信息饶来源亡与举末措具体草参见Ex绸ce勾l文件雹“基第于利尝润的溪民生姥银行段人力铜资源并规划泪”30方案瓶二：基于虫存贷工款的恼需求龄预测具体混参见Ex购ce顷l文件危“基期于存宫贷款移的民光生银西行人幸力资剖源规仔划”规划妨期营赖业资产目标上海寺分行社存贷砍款目挤标……新增俯分行复存贷倾款目遍标北京支分行羽存贷角款目窄标总行酬是否饮作为摄利润耐中心俩？是总行柳存贷爷款目删标上海述分行蠢人均烦存贷贷款目命标……新增株分行关行人晃均存泉贷款巧目标北京问分行缠人均香存贷看款目池标人均寨存贷趴款目旅标目前抽民生堪银行他总行菠是否怪是利谅润中帐心尚嫌不清扶晰，咸未来截需要李明确率总行照是否虚只履援行管趁理职份能还柜是业省务、励管理恢职能冈兼顾战略朝规划馆目标西中的判业务锻目标凯分解年度头经营俱计划厕中需耕确定烂人均涨存贷铃款增扎长目绪标÷÷÷÷上海固分行滤人员遇总数……新增息分行际人员绿总数北京权分行踩人员欣总数总行吸人员右总数在历凡史数档据的尘基础需上，破参照联国际蹄银行虹数据蜡和对有未来下薪酬附增长浙率的旋预测绒人均驶薪酬＝＝＝＝否根据宪历年凤总行逐占全岛行比仔例预默测总行支人员绳总数上海赴分行抢人均饥薪酬……新增侵分行弱人均脊薪酬北京杯分行弯人均衣薪酬总行委人均蜘薪酬总行篮人均眼薪酬×××××规划到期人土员总量薪酬规费用规划贱期人恒员总洽量关键皇人员畏总量其他瓶人员称总量根据列民生亲银行专战略击目标勤确定膀关键岔人才浙，由值总行循统一柜配置总行业控制吗总量允，由盒分支变行参姑照《抢人员交配置颤办法俩》自辫主配尤置步骤信息规来源传与举这措31方案紧三：馆如果糕民生物银行虎从现质有组核织结复构转艺变为歌事业钞部制葛，利事润中犯心和伤成本拥中心砌将被疏明确夫区分军，人公力资阿源规木划的避方法吊则需认要进究一步够改进行长公司银行事业部零售银行事业部资产经营事业部金融同业事业部人力资源部计划财务部风险管理部授信评审部会计结算部信息管理部客户服务部稽核部市场1市场n计划财务风险管理授信评审…市场1市场n计划财务风险管理授信评审…市场1市场n计划财务风险管理授信评审…市场1市场n计划财务风险管理授信评审…利润中心成本中心根据每个事业部的业务量目标和人均业务量目标来确定每个事业部的总人数根据每个事业部的总人数和人均薪酬水平确定总薪酬费用关键员工总行统一规划对于每个事业部下的其他员工，总部则需放权，由事业部根据内部的利润和成本中心自主决定根据每个成本中心的费用目标和人均费用目标来确定每个成本中心总人数根据每个成本中心的总人数和人均薪酬水平确定总薪酬费用总部统一规划，优先考虑关键员工的配置数据格来源揪：《散中国民生妈银行嫌五年导发展唯规划暴纲要余（2政00更3－槐20休07胞）》欠，具触体部门姨设置细节卧仅供傍参考注：捷由于剪信息粱不足社，在慎此仅涛提供臂思路32明确窄员工摔需求哨总量程后，珍结合尺员工讲供给屿现状稍即可砍以对啄外招兔聘/裁减仔的人拜员数肠量作尘出预迎测人员羽现状离职典人员人员储总量猪预测退休旁人员人员侦内部被流动招聘拔人员数量冗余坦人员数量在考唤虑内湾部流题动、定人员伙离职物率、亏员工鸣年龄渴结构触目标院等的驶基础誉上，叛根据院当前适员工墓数量粒和预展测的漫员工贵数量吹，确设定民绒生银谎行未浅来一监段时尚间内刮人员伪招聘报和冗滔员淘但汰的稍目标帮。对比淘汰填人员具体辈参见Ex铜ce置l文件川“基极于资因产的洒民生珠银行竟人力浪资源惹规划模”或剧“基虑于存晶贷款葛的民免生银堂行人处力资如源规溉划”33在总净量规中划的滴基础傲上，谁需要振将员内工根重据工秋作的佣难度开和重幅要性宴进行辨分类宽，进吊一步酸制定鲜关键顷员工蜜队伍茄规划难度重要胆性Ⅰ.最高亦领导必者的光助理Ⅱ.核心联的工翼作，批需要舟2－籍3年役才能犯掌握高低高低Ⅲ.工作谜容易吗完成己但是苍需要鼓组织缝内部叫人员就完成Ⅴ.兼职最人员手就可店以完匠成Ⅳ.最好梨让外挨部的牢专业兄机构肥完成通过疼重要床性和康难度冈区分商工作研究眨表明毕：关奖键员维工可过以创快造一晃般员淡工3站－1蜜0倍夜的生柿产力里。反缴过来葛，关惑键员做工短磨缺意客味着娃企业岁生产活力的夺直接招损害房诚，而亿关键辜员工韵的流牌失成蒸本是继其年红薪酬群总额身的1决.5各-3扩倍。数据垫来源时：Ha驻y西Gr麻ou狐p人力借资本皂研究34判断造关键被员工央的标粪准重要斥性：该职阶位对扭实现叛企业日的战舌略目脸标的消实现执起重雁要作忠用；京这意罪味着饲该职任位的辩业绩畜好坏徒，对播企业熄的目洒标和校效益望影响夏很大省；或锯／和蚁该职毯位在说企业锄政策煮控制妥、程爽序运慰行中皮起关耀键作榆用难度腰：对该角职位随的上雕岗者因要求跃知识拜面宽屡，经与验丰纳富培养挎周期讯较长虽然锁不是塔重要畅职位丛，但夺是专促业特拣殊，晌比较昼难以饶找到轰替代掌者通常响一个杂企业哀的关权键员旗工的腥比例光为：沫企业苹高层躲管理顿核心扁人员玩约占1%，其编它关悔键人辈员约允占20～25沉%35高级巧管理将人才中高临级客待户经旬理金融隔产品润研发供人才市场姑策划撒人才高级孤风险隔管理订人才投资雾业务雀管理诉人才IT项目塌管理崖人才高级泻财务谋分析石人才通过兼对民盟生银配行战宗略目肉标、采关键透成功伐因素创的理易解，冈以及鞭工作案难度骂的判站断，蓬以下鱼几类旱人才到尤其骄需要言关注3-盈5年头内成苍为国舞际银地行业肚合格握的竞画争者战略倦方向发展笼目标关键吸成功贷因素保持厅核心撑业务璃的强六劲增缸长提高摘零售很业务册在整英体业童务组筋合中慰的比派重中间妥业务避占营喉业净键收入萌5％哭左右业务占发展急目标改善骆资产焰质量市场赢份额徒提高傅到1滋3%狼左右资本尚运营馆目标海外精上市兼并罗收购成立刚金融览控股坊公司管理弹规划吊目标建设亮八大接系统建立挖与国卖际接免轨的科风险音管理蹦体系建立懂高效饰的内嘴控体天系创新窝资产讨管理虑模式客户绢细分困和特贵有的聪价值诊定位持续低的金闯融产饶品创颈新创造顺性营井销卓越献服务强大乔的风浇险管拣理关键非人才良好城的声谎誉杰出摘的资姑本运仆作与扮经营优秀末的管报理高效衔的信湖息管灯理系酒统36民生会银行的关键尤人才睬的定浅义关键视人才定义高级管理人才精通国内金融业务，通晓国外银行业发展趋势，能够为民生银行指引战略发展方向或在新市场的开拓起领军作用的管理人才中高级客户经理能够不断开拓客户市场，并与民生银行重要客户保持稳定的长期合作关系，通晓民生银行各种本外币金融产品，了解国外金融产品发展趋势的市场开拓人才金融产品研发人才精通金融工程知识，熟悉金融产品的本土运作，熟悉国外先进金融产品的创新过程及趋势，能够进行金融产品创新的人才市场策划人才通晓银行业市场发展特点，能够对市场进行细分并为民生银行的产品塑造特有的可盈利的价值定位的策划人才高级风险管理人才精通本外币银行业务，在确保民生银行有效防范和化解风险，改善资产质量，建立稳健的内控制度方面起关键作用的授信评审、稽核和资产管理人才投资业务管理人才在并构、重组、融资、投资理财方面具有丰富经验的中高级项目管理人才IT项目管理人才通晓银行业的技术发展趋势，能够准确提出技术需求，具有先进的项目管理理念和组织大型团队进行研究、开发和系统维护的经验的IT技术专家高级财务分析人才能够制定和分解总分行财务计划，汇总分析各项财务数据，建立利率、费率等相关计量模型，评估财务风险状况，为管理层决策提供参考意见的高级人才37在进熊行关羊键员猎工规匙划时渗，需冒要进胜行不殃同职棒位族册的能套力层拜级分疫析供给内部外部Ba缘瑞nd键6蛾:最高时管理寒层Ba炕nd眉5拜:业务刑单元钻领导片者Ba栏nd恋4疏:部门卷领导友者/专家Ba孤nd免3良:团队怎领导售者／滴专业哥技术盾人员Ba尽nd寇2分:独立闸工作扭者Ba氏nd严1乐:新手领域关1领域2领域338由于傍民生膛银行飞没有况实施封过能衡力模话型，碑我们坑通过GG洞S对一珠个关河键岗聪位（余客户恶经理滔）的虎能力烦级别昆进行司了简机单评皇级管理他人？是否管理专业人员或经理？具有专业知识？是否3对其所在部门的决策有重大影响？是否具有战略远见性的专业人员？2是否独立发挥其业务专长？1是否4对企业整体决策有重大影响？是否4T3T是否5FS总裁/总经理/业务单元总经理？是否65BS39不同摄能力金级别菜的客拿户经绪理定挥义高级客户经理指导他人从事市场开拓工作，负责开拓和服务民生银行的关键客户，精通银行业务和民生银行本外币产品，在营销方案和业务品种创新过程中发挥重要作用，并负责未来高级业务经理的培养客户经理独立从事市场开拓工作的业务人员，服务民生银行比较重要的客户，能够为客户设计定制化的产品组合，熟悉银行业务和民生银行各种本外币业务，并能对客户经理助理进行业务指导的业务人员客户经理助理协助高级客户经理或客户经理进行市场开拓工作，收集与分析客户信息，服务非重点客户，对银行业务有基本了解的业务人员按能围力分完层定义40客户笨经理夏队伍绿规划工作毙步骤1.峡分也析现摸有客核户经佣理队孕伍3.廊客喇户经纤理队廉伍流第动性怪分析具体撞内容1.纪1潜业情务人抗员分烟类:萝客户客经理盛助理羡、客堂户经裤理、薪高级府客户壮经理1.盏2贼根急据现血有数跟据分掏析三掩类人宁员比堪例关快系1.固3狼计意算每籍类人格员的手离职啊率、饱晋升痕率、化淘汰敏率、眠退休捷率和灾转岗芦率3.抢1饲分吩析离六职率暂对现央有员付工队辛伍的碰影响3.锻2嫁分矮析晋盐升率破对现铁有员慈工队美伍的妙影响3.躺3样分身析淘心汰率胳对现悔有员折工队仿伍的例影响3.尼4耗分烈析退千休率秩对现艳有员彻工队遮伍的熄影响3.填5撤分复析转匙岗率厨对现堡有员拜工队让伍的党影响4.估制弊定招远聘和孕/或躲裁减抢计划4.喇1盈计狗算每运类客待户经担理的伤数量摧与现悬有人影员的贪差距4.蛛2静制贼定每要类人钓员的傲招聘谨和/肿或裁满减计刻划4.杜3胁进酿行费查用预躁算2.哑制钢定未坡来五矮年客经户经酿理队点伍需棋求预虏测2.殖1房诚根剂据未虎来五傲年的被利润仔要求呆和每脚类人誉员的律人均钞创利浓倍数炼预测遗总量2.若2稿根撕据未挑来的绸技能胆组合斥要求沙确定稼各类捏人员陵的比改例2.与3种确结定每息类人叹员的伞数量具体池参见Ex订ce外l文件欣“基争于利环润的哨民生绪银行凶人力形资源允规划纸”；及轨“基原于存促贷款鸭的民坡生银筋行人电力资劈燕源规呆划”41员工稀队伍抖规划静的结陆果从薯某一雷时段守来看糕相对悉静态泽，并绣且人橡数精状简。蜻当业希务变及动时地，应农针对肥员工柿类别上的不妇同采闻取灵尖活的域管理泰方法扰，以温解决芦人手若不足瓶的问着题设计蠢员工颜结构闸组合航的框搬架ⅠⅡⅢⅣⅤ业务恒变动正常窃情况雇佣萍兼职凝人员外包择给外颠部专挠业机俭构高峰抚期关键缓的正央式员驰工在高培峰期培互相蜡帮助加班加班利用课外部由的专黄家难度重要强性Ⅰ.最高终领导蚂层的糕助理Ⅱ.核心些的工伤作，前需要惰2－活3年覆才能声掌握高低高低Ⅲ.工作比容易敢完成源但是沙需要委组织廊内部肆人员脏完成Ⅴ.兼职达人员捏就可锁以完毅成Ⅳ.最好度让外羞部的阀专业饼机构咸完成培养方未来贱的领回导层在高娱峰期训提供写支持通过滤重要赔性和捏难度驳区分瓜工作根据纽奉工作浑的特获征来披安排运人业务猜分类：业务暂层正式增员工恒或合转同工42同时始，对辅于高肃层管苏理人哭员和粪关键役员工之，要生采取泡有针早对性搬的人杠力资童源管钢理策爽略，科才能登员工菠队伍编规划许落到缓实处跑，并困提高她人力望资本盾投资判的回清报率招聘培训激励代谢需要伙保持猎稳定伯性吗辨？如果真是，弯则签柿订中她期的饿雇佣颠合同如果畏不是琴，则投签订暮短期穴的雇跟佣合垦同一般没只进徒行与征本职孔工作震相关唉的培给训，执包括映知识衡、技赏能等设计贴工作摩手册抢，进疑行手灾册使脚用的傍培多技澡能培鸡训发展测提高纯员工鞭认同喝的系饮统承认脉和奖抄励设计宽有针钳对性差的激煎励模故式，防比如昏：奖温金、番表彰涉等保持份一定抹的流牛动率丸来保扫证组哨织活皱力中期命雇用晋升窄的天松花板通过发绩效败评估当来促坟进流是动率外部幕合同驴工兼职反聘操作译性培丽训这些占人需湖要具席备基辜本的张技能瓣，不皱需要描组织需再针跨对这萝些技铅能进窗行培睬训基于粱合同捕的管语理如果更不能录完成违任务熄就解混除雇港佣关汉系采取碧一定骑的激猜励方亩式来冶提高幻玉绩效高峰喉期过祖后可辆以解齐除合同同为不溜同员贩工队痰伍设义计不慨同的歼人力纽奉资源抢管策宰略需要凭领导沸人投黎入重桐要精败力未来斤领导联的候感选人从事熔该工销作是虚临时亲性的堆，目聪的是腐进行禽培养高层殿管理宋人员野继任详计划识别膝从事鞭该项条关键循职能即的关肤键员蛛工扩大数招聘戏渠道适当猜进行裁储备设计果定制溉的培溉训计及划，罪挖掘既潜力重点懂培养最关赛键的压人员摇采取筋长期站激励与业款绩挂产勾的恐短期虹激励倾斜孩性的斯薪酬没和福劣利组穷合规定图淘汰海比率避免遥流失最高培领导双人专驶门培妖养设计抛定制疯的培戚训计玻划，辰挖掘年潜力注重呀长期完激励与业骑绩挂饶勾的茧短期茄激励倾斜羽性的炎薪酬屿和福像利组餐合对不火能胜供任的攀进行工淘汰避免想流失43对于卷高层帜管理伯人员句，继特任计胜划管赶理对适于领界导力滑的开蛛发和抖公司哀管理承能力张的持锅续性李至关染重要继任恼计划定义作用指公叛司确愧定关乌键高绿层管蛙理人录员的觉后继蓬人才吐，并粱对这斧些后毫继人予才进毫行开恭发的朵整个灯过程保持员公司锯管理恨能力词的持淘续性放，避际免公招司业驾绩受妙到高猪层管包理人郊员离缺职退缓休的欣过度涌影响评价访候选走人的佳优势共和劣仪势，打有助恳于领柄导力康开发歉、绩耐效管孩理和惊人岗露匹配44高层苏管理拢人员处继任此计划航的方喊法论价值驱动因素设计战略发展方向激励人才进行业务运作增加收入设计战略发展方向并为公司取得竞争优势，包括建立公司的远景规划以及使员工行为与企业业务目标相一致激励公司的人力资本创造优异的业绩，反映了高层领导如何使用公司人才，如何开发员工取得成功，如何帮助员工应对挑战反映了高层领导如何驱动公司的销售业绩反映了高层领导如何进行成本控制，提高公司运营效率以增加公司的边际利润继任李计划纳的过名程基贴于价茧值驱猜动方摆法：该方厌法从救下面极四个拨维度宵分析势高层滥管理备人员顾如何兄为公必司的躁业绩乞作出蝇贡献浮，并色为每古个价躁值驱革动因冤素设彼计相爽关的砖行为则描述未；通过轮将员秩工与管这个痒模型鄙的对快比分怒析，猛就能覆够确锡定个碑人和瞎岗位袖的匹喘配程凶度45管理视人员牺继任伪计划键的工惧作流叛程1、每相关高文件摇的审免查和遇分析2、恼方案晕规划欣和启田动会希议3、飘高层千管理钻人员忠培训渡会（伙可选矛）4、失确定绑价值抖驱动器因素鹿的行悟为描倒述5、鹅确定抽岗位匪价值要驱动喊模型6、不证实拣和最参终确袖定岗啊位价认值驱加动模丧型7、突开发波测评括工具8、掠进行嫩高层惑领导冻者测焰评9、双生成羞高层谈领导性者测溪评报冤告10涝、设咽计培释训方您案包括稠对公钱司的贼战略纯和业运务计稍划、修目前庆的组逆织结巾构、气最近末相关握的组腥织调隐整方域案的废审查会议险的目痰的是贩确定浴项目蚀的范源围、绝交付才成果香、时殊间限创制、惰公司米可以贷使用纺的资罚源、瞎项目鸟成员管理摔层对穴继任恒计划恨的支幻玉持和钞理解起是继牢任计网划的情关键隔成功腥因素询。在留这次碧培训壮会上馅，需朱要介叛绍继处任计烟划的萌方法乒和测漆评流撇程，厅这对固于获煌得管冒理层伞的支势持，痰听取给他们躁的关训注点侮和意忙见特宏别有逼益，哗会议锻时间劳一般壤是两疗个小唱时这里逮的目刘的是倾确定挎价值跳驱动放因素丹行为央描述盯库，旬这个跪步骤炮将确丙定所供有的报测评凤的基康础。双这个猎步骤陈需要孩3－奋4个皮人参盘加，剖公司蒸总经闸理和惹人力秩资源菌部负榴责人勺也必堵须参支加步骤内容成果适合卫公司滑战略楼方向疾的价见值驱举动因毒素行壤为描覆述基于乒第四库步确撤定的葵公司增价值概驱动慈因素煎行为歼描述蓝库，黄可以遮对不汗同的息高层行领导咱岗位益创建叹相应愚的价承值驱替动模奋型可以解采取陷专题稍座谈习（fo赤cu叫s码gr挥ou持p）的形位式，豪小组帅的成村员由猜每个锄岗位脾族的妹最高临层管爽理者狮组成设计熟测评是问卷蒜，测扬评问岸卷将义基于喷特定暗的岗桌位进狗行设悟计关键墓领导绿岗位岔的价客值驱兰动模辫型最终太的关铺键领嫁导岗遍位的亭价值鲜驱动康模型每个直关键状领导借岗位染的价兔值驱李动模孤型测咸评工仅具对照邀公司皆关键嚷领导饭岗位速价值片驱动拐模型挽对候蚕选人满进行剂测评欧;也诞可以喂对现血有管却理层泛进行钻测评测评咐报告驳的内姜容通徒常包副括:赤1、悔单项翁得分族;2跟、个证人的锄价值钥驱动丑因素月评估舍描述俯以及会与岗辈位的退价值枯驱动裙模型羊之间国的契朵合程产度；盾3、馆个人旨的优贸势和柜弱势进一祝步挑柄选候求选人搞，并光针对田入围脾候选羽人的藏优势射和弱惹势进誉行有婚针对科性的做培训进计划定制糊化的背培训意计划46从汇财丰银廉行案破例我天们可盈以看鸟出，贺关键恶人才静管理喝的首籍先要舌根据诊未来璃的业剪务目价标的赌需要糠定义鄙关键具人才提高场亚太粗地区马的竞榜争力卓越拍的客宁户服芦务发展呆人民溉币业酒务建立Gr献ou听p庸se世rv兼ic译e响ce乖nt坐er改善依亚太惰地区滩的IT水平……客户写经理管理往培训低生IT技术跳人才数据华来源芳：ww颂w.孝hs罩bc正.c鸦om踢.h润k业务授目标关键免成功悔因素关键省人才阀的定毕义47其次评是制降定有病针对鸟性的追人力遥资源慎管理尸组合拥，吸麻引、洒保留尖、发仇展和丙激励灭关键蚂人才早，下帜文客炊户经充理管货理及太管理精培训跳生管艺理提供供了饺一个样借鉴企的例加子客户保经理招聘晋升与职业生涯入选呢的前杆题条泼件是同诚实虚正直盲，关煤注的竿能力眯素质管包括禾成就日导向脾，客穿户服鸭务意秀识、板沟通祝能力术和成跳长潜航力等常，看泡重销桑售经丧验但后不一虫定是悔银行筝业的滑，对耀招聘扬的职纲位要煌求较揭高，吃确保殿质量袭而非胆数量汉，从烛而降象低招哨聘成撑本新加减入员子工有按可能锻在三复年的侦时间供里从土仅仅扭负责教初级苦产品轮“实涝习客架户经岸理”鸦，晋寺升到辈负责利与最河重要址客户腥打交悔道的匠，处燥理大换量复悔杂金过融产冰品的兽“首古席客台户经傅理”粥。此刮后，垫可以奥进一骑步晋吧升到般分支厚机构厚的负谋责人哥或销信售部肿门的副负责柔人，躺也可野以转裁向其交他的顿职能大领域培训与支持针对明工作独所需悉的能菊力（co发mp蒸et主en顷cy渗）定制喉培训蛮课程段，包完括金译融专光业与这法规绿课程足，金顾融产划品服鸟务知唯识，投以及磁能力愁发展姓相关邮训练述（例薄如客窗户需汗求识茎别、框客户丑理财锦策略镇、任撒职资踏格等眨）等轨。除躺了持督续的滋内部支课程纹研发水之外酷，持隶续引获进全湿球最处新的搏学习惯资源薪酬与福利薪酬甲包括诉基本珍薪资涌和与吃业绩眯挂勾罪的多集项奖坦金；每年紫进行领薪资惩调查牌，维咐持薪准资与药奖金吼制度灶的竞浓争性饼；福利肯包括压医疗酷和退丘休福他利、顺购买袜房屋层低息庆贷款落、股见票期胶权、炎俱乐神部会温员、款优厚局的年公假制蛙度、弃完善康的保观险计变划（袜包括腰定期冠寿险导、重帖大疾史病提广早给掩付，层住院秘医疗脚及癌向症险核，部毒分险钩种涵彼盖配普偶、理子女破、父鼻母及窜配偶兄的父免母）董以及申全方倍位员狡工理垃财服鸽务。数据热来源棋：ww艺w.制hs郑bc同.c施om游.h政k48第四屠阶段耐：集中毒培训第三芽阶段商：熟悉只信贷郊业务第二振阶段倾：熟悉凉交易帆服务扬业务其次添是制茶定有荡针对结性的陈人力墓资源洪管理掌组合络，吸杏引、隔保留奋、发厨展和锐激励默关键自人才飘，下巾文客吵户经桐理管猜理及春管理脆培训圣生的矛管理异提供变了一置个借街鉴的恐例子蛾（续量）第一通阶段哑：熟悉骂个人酿银行煤业务在大侨陆分增行从变事为财期四滑个月器的个效人银卖行业物务；融入起汇丰门文化瓣；了解洪如何没高质脚量地煌服务柱客户松，分妖行如赞何运原作；熟悉史汇丰蛇的产填品和绑分支期机构猎网在大御陆分碑行从倡事为谊期八州个月插的交吩易服延务(tr协ad屿e饮se龄rv顾ic帽e)工作破；进行读文件炎处理熟；熟悉籍国家娘间和惜公司时间的稿交易降情况在香程港从斩事为泛期一阳年的载公司扫信贷傻业务代；熟悉问信贷院程序求；了解笑如何掘建立称和维女护客帮户关炭系；知晓流如何裳进行关风险棚评估在成妈功地参完成抗前面使三阶特段的木工作射后将逆在英私国的淹培训咏中心悉进行释为期程七周绩的脱丈产培猛训；香港盗培训椅中心布将长构期提贡供培援训，掏来为纸个人桃长期旬职业劲生涯顾的发医展提陕供支单持管理鼠培训陈生鲁：（亡银行豪家发房诚展项兄目Ba农nk肆er碎D登ev董el冤op陈me挂ntPr书og屿ra畏mm术e）:银行脚家发犹展项盲目为浇期两跳年，雕目的送是将贴刚毕遗业的柄大学戒生综贴合掌协握银匙行业饱知识葡，提查高分酒析决屈策能杀力和物人员尊管理哗能力想。该城项目四还将稿长期为帮助落新员串工从裂商业菌银行贼的通党材发隶展为纤高级剧管理殖人才此，共溪分四渠个阶趁段。数据叔来源矮：ww双w.项hs盏bc裳.c衣om掏.h狐k49对于稍人力乞资源架规划蹈的管恼理模鹿式，酿可以跌从下炕面四千种方钻法中锡进行爷选择按照泉总部裙与分办子公办司管优控的料紧密村程度排，总王部的帆人力廉资源蛙管理桑可分拆为四朱种模嗽式。松散写管理花型政策捏指导望型操作辩指导澡型全面胜管理进型总部愚对分党子公手司基核本没告有管例控，算或者燃只有社框架银性地贫政策络指导分子彼公司吐自行煮决定思并实苗施各间自的衔人力胸资源血策略批及运秋作方省法总部歼对分窗子公筐司进额行人竹力资拉源管酿理政揉策的诵指导分子寒公司淘在总蚊部统伤一人搜力资价源政陡策下从进行匆各自倒的管劳理操丹作总部誉不仅目对分匹子公撒司进烦行人锦力资键源管贿理政轰策的散指导奋并在眨具体盘操作还层面须上给当予指帖导分子暂公司冤在人摆力资食源管集理政谣策和墓具体锅操作抖上均躲比较素统一总部绒对分合子公脖司的咱人力示资源询进行承直接塑管理分子含公司尚只需液要在舒总部着总部研的管进理下亲具体捏执行各分贸子公络司完卫全按修照自耽身特支点针则对性暑的决扒定其桑人力卡资源芹管理芬策略蓬和模换式特点优点不同擦的人宪力资咏源模脚式阻关碍了暗全公税司间嚷的人及员流蠢动，笛不利后于合债理的舞人员毁配置造成绝类似侧业务倡单元关间的罩不公姐平总部循对分住子公遇司控淹制力己度弱缺点总部惨通过弦人力鬼资源置管理险政策霞的指盖导更奶好的循贯彻挎实施酬总部罚人才极管理喷策略桥，便韵于人亲才流溪动总部伪与分团子公扰司在烂人力慨资源住管理况方面雁分工本明确呀，效零率提膀高总部蜜对分映子公某司的棍控制交力度掠加强统一旅的人铺力资击源管手理政路策可帜能忽屠略分亿子公禁司独景特的宵业务援和行涉业特沟点对总婆部人改力资抱源管壤理的疗能力炸提出作较高围要求各分宝子公末司间潮能够浸保持流人力犁资源繁管理市政策芝的一查致性险，便挽于人心才的纱流动提高速总部拌对分饿子公截司的粱管控牛力度统一范的人耍力资洪源政长策可漂能忽逢略分招子公思司独幸特的四业务垫和行迟业特惜点总部蓬的在汇人力鄙资源德操作浅方面师的管柔控深葛度需森明确干界定完全定地贯素彻执云行总宇部的叹人力我资源珠管理哨策略公司团内部符的人纹力资妇源管您理具纯有完提全的严一致乡丰性总部品的管项理难郑度大难以刷兼顾伞不同陈业务奥的特荐点50我们项建议红民生品银行蜻总行义人力柱资源足规划型处根惜据组裁织设筝计结厦构和庙员工坚类型烤的不阅同，毙采取觉不同燥的管砌理模姑式类型松散管理型政策指导型操作指导型全面管理型各分行人员总量√各分行高层管理人员数量√各分行关键员工数量

√各分行其它员工数量√现有尽组织服结构事业据部制混的组糟织结恶构（品矩阵鸟式）逐步愈放权掉的过展程类型松散管理型政策指导型操作指导型全面管理型各分行人员总量√各分行高层管理人员数量√各