营业部经理晋升培训手册模板

年4月19日營業部經理晋升培訓手册模板资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。《营业部经理晋升培训手册》****企业顾问有限公司第一章:管理篇(上)如果你是一位新上任的营业部经理,那么”欢迎你加入一个崭新的世界!”。不论你是新上任的或是有经验的单位主管,这本”营业部经理晋升学员手册”能够做为你在经营单位时的重要参考资料以及备忘录。营业单位经理最主要的职责就是要引导业务员的寿险事业获得成功,为了做好引导业务成功的工作,你——身为营业单位的经理——必然会发现,你的营运作业系统大致不出”营业部经理晋升班学员手册”所讨论的内容范围。营业部经理在单位中所扮演的角色,并不是一个像会计师、工程师一样的专业人员,而是一个集各种任务于一身的全方位管理师,因此,顺畅的一套管理程序,一系列环环相扣的作业系统对单位经理而言,是非常重要的。如果每一个步骤都执行得很好,最后的成果必然令人满意。改进每一部分的作业系统、程序,所带来的成果就是单位销售业绩的改进,服务品质的改进,单位人员留存率的提高等等,这些都是部门经理的最终目标。在尚未成为一名营业单位经理之前,你的成就能够说是控制在自己的手中,在你非常渴望追求某一项成就的时候,经过你自己的努力或许就能够顺利达成心愿,你的成就大半也受到个人的目标与抱负的激励。然而,如今事情已经改变了。你突然发觉你的需要、愿望与抱负的实现完全视部属的需要、愿望与抱负而定。为了满足你自己的需要,必须先领导而且帮助这些人,以便促使且提高她们成为业务员的机会。你发觉,成为领导人,你必须不太在意你个人的需要与愿望,而是要以你的业务员,业务主任,包括个人与团队的需要、愿望与抱负为主。你还发觉,你必须关心营业单位与总公司、分公司(办事处)、营业区的目标。这些观点上的骤然改变,所要求的不只是思想上的改变而已。身为营业部的经理,你是一位采取实际行动的人,一位熟练地运用管理技巧、知识与能力于自己单位的日常例行职务的人。当你还是一名业务员的时候,你对这些经理职务有模糊的概念,然而你一旦成为营业部经理,这些职务就必须变得非常真实、明确。事实上,过去身为一名成功业务主任的种种经验,将会继续协助你做好管理工作的每一个层面。换句话说,如果你继续视自己为一名成功的业务主任,你一定能够做好营业部领导人的工作。既然营业部经理每日的例行工作是那么广泛,种类繁多。如果想要在有限的时间和精力范围内,使其毫无遗漏又有效地执行,就必须将职责加以分类,建立系统,让经理能够时时自我计划、执行、检讨,确实做好部门的经营。身为营业部的经理,为了要达到”建立一个更大更好的营业部”的目标,除了要了解管理的程序和善尽经理的职责外,还应该具备一些基本的技巧、能力和条件以及熟悉卓越领导者的特质和信念等。因此,我们将在后面针对这些方面做一些概念性的描述。第一节营业部经理的职责一、管理的程序”有效率的去获取大量的良质契约”与”育成高产能的专业人员以延续单位的生存和发展”是营业部经理的首要责任,良好的管理便是完成这两项责任的首要工作。因此,想要成为一个成功的单位领导者,就必须先了解管理程序,并将之运用在日常的经营上。所谓”管理的程序”,即包括了规划、用人、指导和控制五个项目,我们能够用下表简单地表示出来。二、营业部经理的职责1．经营计划的拟定●拟定短、中、长期业务发展计划以达成公司预定成长的目标●提出具体可行的业务推展方案,保持足够的保费收入以达成公司整体的目标●建立营业单位特有的经营哲学●确立人力发展计划●定期检讨、追踪各项计划的执行●报表及活动量管理,各种经营绩效分析资料、经营计划2．目标管理与控制●详细记录业务上的保费收入数字、人力发展、活动率、平均生产力、脱落率、百分比等经营指标数据●掌握达成目标的时间●评估业务员、业务主任的工作绩效表现,并提供适当必要的指导●续保率及费用率有效控制●建立及扮演单位成功领导者的形象3．建立业务组织体系●增员由内而外,由近而远●为资深业务员及各组组长拟定预计达成的增员目标,并安排具体增员活动方案●制定业务人员的选择、评估的程序及标准并确实执行●建立单位长期增员渠道,以免增员活动中断●详细订出新进业务人员工作内容及公司对其要求的工作绩效标准●塑造有效率、整洁明朗、业务士气良好的工作环境●提供必要的设备及供应必要的用品4．建立有效的训练系统●配合总公司、分公司(办事处)、督导区(营业区)所举办的各项训练计划与活动●建立营业单位内部在职培训模式、系统及制度●确立业务人员训练计划的目标及基本必备知识、技巧及能力●记录业务人员成长的评估●研究且运用”营业部经营研讨会”所取得的教材资料,不断地追求个人管理能力的成长5．激励与辅导●以市场陪同展业来辅导●对新人审查其每日的业务活动、拜访量及工作日志●对拥有一年以上推销经验的资深业务员(含组长),每周审视其业务活动一次●适时的发掘各项问题并研拟各种可行的解决方案●适时制定并颁发各项奖励竞赛办法与业务活动●参与各项公司会议及组织单位内部各项业务会议活动及议程的进行●确知举办会议,研讨(修)会及训练的目的及用意●参加公司指定的会议●由工作态度中了解业务人员对竞赛活动的反应和看法●对业务人员优越的表现加以公开奖励、表彰6．市场的开发与评估●分析且执行平保公司商品市场推广策略●营业部的地理位置●人口及消费能力分析●行销计划的拟定、推动、执行与检讨●确立单位目标市场●目标市场的开拓、规划方案与训练业务同仁有能力开发●了解其它同业的新商品及行销服务方式●了解其它行业的状况●加强核保、核赔、营业等部门的协调及行政、行销支援及促销等工作7．对内及对外公共关系的建立●与公司内一般管理层建立良好的关系●提供市场情报及资料,以供公司长期或短期计划、决策之用●协助建立业务同仁与公司内各部门的良好沟通●总公司(分公司)政令的宣导与目标的贯彻●随时充实自己,在适当的会议中代表公司●提升自身的书信及表示能力和技巧●安排保户服务或活动月●当公司规定(如核保规定等)变更,一定要确实地传达到全体业务同仁●建立单位同仁对目标达成有共同责任感及荣誉感的观念8．行政作业监督与规划●各项汇报活动的决策、拟定●单位同仁差勤管理●其它行政事务的规范与监督●职场的布置及器具设备的充分运用●良质契约、契约继续率与管理●新契约保件各项事实的管理●业务员的报聘审核、晋升考核9．推销保单,开拓新市场●主顾开拓(收集名单,保证100准主顾)●拜访准主顾(接触及说明,坚持每日6访)●每日填写工作日志、计划和保护卡第二章:管理篇(中)三、经理人的基本态度与技能营业部经理对于单位的重要性,是不容忽视的。我们能够肯定的说,经理是营业部最高决策者,其决策的正确与否关系到整个营业部的成败荣辱,因此,部经理可算是单位的中枢、营业部的灵魂。既然,部经理是操纵整个营业部的重要人物,那么她的工作态度与所拥有的技能必会密切地影响到整个单位,正确的工作态度及良好的技巧,必能辅助经理奠定形象和支持她成为一个优秀的领导者。1．正直经理人本身具备诚实与寿险职业伦理观念的行为及能力。包含对自己日常工作行为负责,以及在业务同仁的肯定和认同下建立起自身的威望和信誉。2．承受压力在接受来自总公司、分公司领导们所赋予的各种挑战目标而存有压力的情况下,能够自我承担、控制并有效地激发本身面对压力、挑战目标的能力。包含在不利于运作的环境中能够保持高度的工作热忱,并积极地传递这份热忱给周遭的业务同仁们。3．发展人际关系的技巧明确体察和关心业务同仁的各项需求,并适时地参与协助的能力。包括对单位同仁们所面临的各项展业、组织发展的问题和同仁的前程规划,积极地表现出真挚的关怀且亲自参与。4．时间管理与授权针对单位同仁不同的发展阶段,适当地委派任务,且有效率而正确地分配自己的时间和业务活动能力。5．辅导与指导的能力针对单位同仁的销售及组织发展的优、弱点,适时地运用本身的知识、技巧和能力,以及规划良好的在职培训步骤与实务经验的传递,来建立培育单位同仁销售技巧和组织发展的能力。包括积极宣导销售”人寿保险是一项最有价值的商品”这种坚实的信念给同仁的能力。6．销售技巧销售保险商品的技巧及能力。包括具备平保公司商品的知识和这些商品所能满足准主顾需求的购买点,并确认所能开发潜在市场的能力。7．寻求和接纳协助的意愿认清自己经营发展过程中有哪些方面需要获得协助和支援,并积极寻求她人协助,包括聆听她人的意见,接受其指导并相信她人能力的态度和意愿。8．业务管理的能力全心全意投入组织发展运作达成计划目标的能力。包含组织中的日常业务管理,绩效分析以及明确下达决策解决问题的能力。9．解决问题的技巧在问题失控前确定问题的本质,并拟定解决问题方案的能力,包含如何运用检时会议经营指标分析,脑力激荡等各种解决问题方法的能力。10．口头沟通的技巧以正式和非正式的方法清晰地表示经理个人的观点,并透过有效的面谈技巧收集所需资讯的能力,包含明确地表示各种技术性观念的能力。11．坚强的毅力拥有且保持过人的精力,虽然有时是例行性的工作,也能有计划而持续地达成这些重要工作任务的能力。包含达成难度高但相对着奖励、成就感也高的责任在内。12．规划与执行的技巧以诊断营业单位内外部状况的分析来拟定目标,提出达成这些目标的执行策略,并透过定期的追踪、评估和重新修正来执行单位各项年度计划的能力。13．对组织的忠诚度建立和保持对中国平安保险公司的忠诚度,并追求个人发展与公司经营目标一致性的能力。这包含了为公司组织建立高度的凝聚力,以及彻底执行公司所颁布各项规章的意愿。14．环境的适应力时时掌握个人所身处环境的变化,并运用这些转变去寻求任何有利于个人及组织发展的能力,包括与不同团体相处的即时适应力,并接纳当时的环境变化状况。四、做一位成功的领导者不论你是否天生具有领袖的特质或领导的才能,你绝对能够从后天的养成教育中学习到如何成一位出众的领导者”。单位经营有其组织架构,而组织架构的主要目的就是淋漓尽致的发挥每位工作伙伴的潜在能力,将众人拥有的专业素质居中催化成为高度成效的生产力。由此观之,”领导”就愈发重要了。”领导”是什么呢?领导就是集合不同的力量,形成凝聚力,做好有效的规划,向共同的目标迈进。换句话说,就是将一群来自各方的人转变成具有高度生产能力的群体。虽然一般认为领导才能与领袖特质是与生俱来的,可是领导技能与潜能的开发即可借由后天的养成教育加以虚心学习得到的。●高瞻远瞩、确立目标现在的业务员们都有其所学,都有专攻,因此营业部经营必须具有高瞻远瞩的领导能力,建立起营业部的哲学,好让单位内的同仁有依循的方向,进而凝聚群体智慧,形成单位组织的力量。千万不要小看部属,在她们的工作目标中,也是有她们的长远眼光,希望能看到未来,一位毫无目标、三心二意的主管绝对不是她们乐意见到的。●信任部属、充分授权部经理与组长、部属的关系应该是建立在互信的基础上,一位成功的领导者不必要是事事躬亲,而是肯定并了解部属的工作意愿和所能胜任的能力所在,将事情的责任逐级委任授权。●沉着冷静、承担责任一位事事沉着、冷静的领导者,必能以冷静的态度去面对问题的症结,同时也能够在最佳时机为工作下达最有效的决策。特别是面对危机的时候,可承受较大的压力,与部属共同面对问题、解决问题。另外,身为领导者更需有承担风险的勇气,以负责的态度作为部属全力以赴的后盾,同时也要鼓励部属为自己所做的事负责,让部属自身感受在完成任务时的成就感,或是让她们从错误中学习。因此说,领导者必定要遇事冷静沉着,有承担风险的勇气和决心,而且要以一颗包容的心面对部属。●自我充实、广纳意见为适应各种状况,为面对所有部属,为掌握工作的各项可能的变数,部经理不断的充实自我、广纳意见是必要且必行的,在寿险经营专业知识的领域里,一位成功的领导者的历练热心不能少于部属,这样才可取得单位同仁的信任与追随;相对地,一位成功的领导者必须能容纳外界不同的声音,以去芜存菁的心情联系部属的意见,避免产生冲突,削减了整体单位的工作实力和绩效。●简化问题、从根拔起当事情愈是繁杂、愈是难做出正确且有效的判断,往往也因此丧失了大好机会。因此,领导者应该扮演的角色是对复杂及繁琐的问题做有效且清晰地分析、过滤,将问题单纯、简单化,同时针对总是问题的症结提出既有效且可行的方案,将问题的根源彻底地清除掉。●寻求平衡、圆融人生人的一生不单单仅是追求事业。事业或许是人生的重点,可是别忘了,一位成功的领导者,在事业的背后仍有支持她、关怀她事业成功的力量,而这些对象如家庭、朋友、工作伙伴更需要她去关注的。如何在家庭、事业、朋友、同事间寻得平衡是件刻不容缓的事。因为没有一个安祥和谐的家庭,就没有无忧的后盾,没有良好的人际关系,就缺乏了有效的助力。五、卓越领导者的特质一位优秀的营业部经营就象一颗钻石,具有各种层面;层面愈多钻石愈有光彩。下列各种物质,具备愈多,你将愈接近一位成功的行销主管。1．创意:能创造性地组织及整合各种不同的资料2．容忍:能忍受不明朗化的状况,能包容不同的态度及意见3．智慧:不但能吸取事物的精华,而且能实际执行4．正直:具备诚实与职业伦理观念的能力,择善固执5．成就:追求业务组织的成功,而不只是个人的荣耀6．敏感:能敏锐的察知及预期她人会有怎样的感觉7．参与:视个人为组织的一位积极参与的成员8．精力:永远保有高度的活动力9．权威:以才学能力建立威望,影响她人10．互助:能适当的帮助别人和接受别人的帮助11．信心:寻求方法、解决问题,保持乐观自信,相信问题必能解决12．计划:事事规划、循序渐进13．积极:主动、奋发、永不气馁14．活动力:对组织内部的问题和需要,相当重视及注意15．成熟度:深思远虑,稳健沉着16．适应力:无论什么事发生,都能应付自如,处之泰然17．洞察力:能清楚地看出自己业务的进展和组织发展的方向18．判断力:知道什么时候该采取行动19．幽默感:能自然地松驰紧张,而不会太严肃20．达能力:能言善道,给人一个好印象六、我是成功的业务主管吗杰出的业务员不一定能成为杰出的业务主管,请仔细思考以下几点:1．业务员必须懂得驱策自己,才能产生好业绩;而业务主管则必须避免对部属施加沉重的压力。2．业务员不必很有耐性,业务主管则必须有耐心地执行工作,让组织状况逐渐发展成熟。3．业务员需要别人肯定,赞美她们的成果;而业务主管却必须学会肯定别人,同时退居幕后,不揽功。4．业务员所追求的是数字表现,是佣金收入,是保单;而业务主管虽也要兼顾业绩,但还得考虑到单位成长及人才培育。5．业务员必须自恃甚高;而业务主管则必须要懂得运用团队力量,依赖她人达成目标。6．业务员是执行者、行动者;而业务主管是组织者,规划、协调整个过程,必须仰赖她人做事。7．业务员必须了解自己优缺点,同时研究如何才能把工作做好;而业务主管则必须懂得了解属员,不断地发掘部属的潜能,同时接受属员完全不同的做事方式。8．业务员所要培养的是优质的服务,是对客户的忠诚度;而业务主管更要培养的,则是对平保公司、组织的忠诚度。9．业务员必须锲而不舍。她们认为,只要投资足够的时间和心力,准主顾就愿意签投保单;而业务主管则必须学会马上减少损失。她对部属的投资有一定的限度,要注重机会成本,部属若是扶不起的阿斗,就必须放弃。七、一个成功业务主管的信念1．我必全心关怀我营业部全体同仁,尊敬我的领导,忠诚平保。2．我必诚实与全力运用我的智慧与才能宣传人寿保险的功能。3．我必保持宽阔的胸怀及乐观积极的思想。4．我必坦诚自我承认缺点,然后尽力弥补及不断加强求知。5．我深信我要争取更多人的友谊,我必须先诚恳的付出我的友谊。6．我必尽力地避免做到疏忽她人的意见或观点。7．我必注意多听少讲。8．我深信培育众多成功的业务员是我最重要的职责。9．我必全力让我的部属获得更多的知识、经验和能力,因此帮助她们成功令我获得成就,亦可增加我的收入及成功的机会。10．不怪罪她人,因为作为一个领导人,怪罪她人是逃避责任的表现。11．我绝不吝啬我的赞美之词,当部属应该得到赞美的时候。12．我绝不把自己当成最重要,因为这是人性的缺点,而且容易忽略别人的存在。13．我必须时时保持友善的态度,但绝不骄柔做作。14．我必须公平与合理地对待每一位部属。15．我必非常注重我的部属快乐、健康与成长发展以及我个人的快乐、健康与进展。16．我绝对记得做为一位营业部经理的我,必先做良好的榜样,以身作责,我深深关心我的同事、我的公司,特别更关心我的客户。八、寿险行销人员追求成功的信念●我要过一个有自由、有尊严而又有高收入的生活。●我从事寿险工作,是因为它有意义,且又可做为终身事业。●我必须具备专业知识,且要专心经营,才能胜任我的工作。●我要订定明确的年度目标,而且努力去达成。●我要养成良好的工作习惯,而且持之以恒。●我遇到困难绝不退缩,更要坚持到底。●我每天要用热诚和亲和力去认识更多的人。●我要不断地学习,保持进步,以应付更多的挑战。●我要积极主动,乐观进取以创造快乐的心情。●我要尽力而为,激发潜在的潜力。●我要永远保持优质服务的热诚,不论何时或担任什么职位。●我要妥善处理我的财务,并累积财富。●我是一个化不可能为可能的人。●我不断地提高我赋予客户的价值。●我不断地增加我对公司的价值和贡献度。九、单位经营与业务发展●前言一、不归路——只许成功,不许失败二、保险是终身事业,持续成长,才能立足三、单位不发展,便会阵亡四、单位经营从主任到经理,能各尽其责,才能顺利发展,愉快胜任五、均衡发展,名利双收●推销成功要领一、足够的知识:1．知识本身没有力量,只有化为行动,才有力量。2．学习是最好的投资,学无止境。3．在工作中边做边学是最有效的学习方法。4．用知识、技术推销才能永远得到尊敬。5．当思考大于阅读,停止阅读去思考;当行动大于思考,停止思考去行动二、正确的心态:1．保险是透过互助行为以分散风险的经济活动,是现代社会必须品。2．保险是患难之交的朋友,也是最孝顺的儿子。3．保险是无形商品,必须靠业务员来推销。4．没有不买保险的人,只有卖不出保单的业务员。5．只要妇产科不关门,保险事业就有前途。6．平保是最好的创业园地,我们是一群有抱负、有理想的人,是来此创业而不是从事一份工作。7．推销寿险是替客户寻找购买保险的理由。8．从事寿险推销工作可使麻雀变凤凰,乞丐变王子。9．主动、积极、乐观是胜任推销工作的性格。10．每天见更多的人是推销成功的秘诀。三、成功又受人尊敬的态度:1．主动积极地关怀客户必得信任。2．心存感激、心存善念、处处受人欢迎。3．君子爱财、取之有道,凡事尽力,无愧于心。4．诚信立业,勤俭致富;心中有爱,万物皆美。5．大事把握原则,小事注意细节。四、培养优秀技巧:1．专业敬业三句不离本行。2．简单方法重复去做,熟能生巧。3．以服务代替推销,一个客户,一个市场。4．智慧推销,借力使力,提高效率。5．推销三阶段:直接推销、借力推销、形象推销五、良好工作及生活习惯1．习惯成自然,自然效率高。2．客户至上,服务至上。3．上班时不做与工作、生产力无关的事,休息时尽情享受。六、目标明确,计划依序达成1．最短时间晋升主任。2．保险是唯一的终身事业。3．目标不打折扣,计划绝不敷衍。4．定期评估,追踪目标;今日事,今日毕。七、和谐的人际关系:1．敬人者、人恒敬之。2．今日我敬领导,明日部属敬我。3．我为人人,人人为我,离群孤雁必为老鹰捕食。4．体谅别人,你是胜利者。5．言必信,行必果,待人以诚。6．只问你能为人做什么,不问别人为你做什么。●单位经营要领一、持续不断的增员:1．日复一日莫忘推销,月又一月持续增员。2．每周增员面谈,每月送训。3．成功吸引成功者,连锁增员。4．易增员,难培育;难增员,好培养。5．不推销即死亡,增员是推销的延续。6．增员是推销合约书,是助人培养一技之长,助人赚钱。7．认识人——交朋友——关心她——给她保险事业观念——增员她8．客户躲在业务人员后面,找到业务员就找到客户二、落实训练:1．强将手下无弱兵,什么师傅出什么徒弟。2．认真负责,以身作则,身教代替言教。3．知识、态度、技巧、习惯缺一不可。4．用PESOS方法——准备、说明、示范、观察、监督的训练方法及步骤提升培训效果。5．早、夕会、周月会,进修研讨会共襄盛举,会会参与。6．训练自己再训练别人。7．成为讲师是必经之路,今日我为你训练,明日你替我训练。8．活动设计推陈出新,人人是天才,大家出点子。9．训练就是教她像你一样能推销保单三、有效的辅导:1．给她目标,才有方向;给她信心,才有力量;给她方法,才会产生业绩;给她鼓励,才会做得更好。2．用心关怀比用话责备更有效。3．儿子是自己的好,辅导不能假手她人。4．真金不怕火炼,用正确方法展业才能源远流长。5．业务员潜能无限,适度激励提升实力。6．不要只说说而已,提出可行的方法,帮助业务人员解决困难。7．有付出才能收获,有关怀才有感激。8．不要把业务员宠坏,她们的成败看你四、业务发展成功要领:1．一个理想:保险事业成功——心专石穿2．二件事情:增员、推销——缺一不可3．第三个朋友:客户、业务员或主顾、准业务员——不浪费时间4．四个阶段:业务员——推销;主任——组织;资深主任——营业部经理——经营管理5．目标明确:计划明确、执行彻底——不放空炮6．努力三五年、风光三十年——成功口诀7．你能我能当仁不让,攀登高峰,舍我其谁——信心与决心8．提高品质,扩大领域;持续成长,迈向成功——永续经营第三章:管理篇(下)第二节营业部经营计划与策略一、营业部的导航系统要达到目的地,先得知道自己欲往何处。对于从事管理工作的人而言,时间是一项最宝贵,而且最容易毁损的重要资产,这也是大部分的营业部经理往往觉得不敷使用的东西。为了惜用这一项珍贵的资产,经营计划的工作,因而更显重要。学习有效率地事先预作经营计划的营业单位经理,确实发觉每天都有更多的时间可供运用。我们不论在生活中、公务上,或其它任何方面所做的每一件事情,无不多多少少涉及了某种程度的计划。我们所做的事情能够达到何种成果,大半取决于我们事前所作的计划的周密程度。营业部经理经营众多业务员及组长是一项极为复杂、庞大的工作,非得借助详尽的短期及中长期的经营计划不可。假如身为营业部经理的你无法记录你自己营业单位有关增员、选择、培训、辅导业务员的发展、发展性等计划,可能表示你并不确实了解营业部整体运作的状况。如果部经理知道自己营业部当前的状况如何,而且事先规划将来要达成什么形态与组织规模的美好景象,更明确地判断该执行哪些作业系统及如何达成的策略方法、那么达成营业部人力发展与业绩目标的成果便会令人满意的。人脑好比飞弹自动导航系统,目标设定之后,自动校正回馈系统便不断监督飞弹的飞航路线,必要时予以调整,使飞弹继续瞄准目标。如果没有设定明确的目标,或是目标远在航程之外,飞弹便会在空中漫游,直到其推进系统失灵,或是自我毁灭为止。人类的行为方式也类似,一旦目标设定了,人在内心里便会不断调整对自己的期许,并从周围人事中所获得的反馈、建议,随时校正路线,修正行动方案,以便达成目标。但如果心中只有一些模糊不清的想法,或是目标遥不可见,那么人会彷徨犹疑,终于因疲倦、挫折和沮丧而放弃努力。每个人心中都有一个动力装置,推动我们不断前进。我们能够耗费精力,漫无目标地游荡,也能够朝向目标积极进取,不论你担任中国平安保险公司的营业部经理或是以后担任更高的职位也好,只要你有心,倾全力追求目标,就能使你的生活与事业完全改观。当然,目标应该不时伸手可及,但也不可好高骛远的。现在你必须或已经建立一套自己单位的经营哲学,也预期未来营业部的目标所在,为了实现目标,你必须拟定经营计划与策略,就像安装一部良好的导航系统,引导你准时正确无误地抵达目的地。建立一份短、中长期经营计划的关键,在于先建立一套可行的营业部经营哲学。详细说明这套经营哲学的内容要点,明列营业部各项作业系统任务说明,以及有关营业部组织发展方面,部经理应具备的一套信念,而这些基本理念,和营业部的短、中长期的经营计划息息相关。要精确规定”中长期”的年限并不容易,但就多变的中国市场寿险业务环境而言,订立一个超过5年的经营计划、难度较高,因此设立以1年为主的短期和2年、3年中长期经营计划显然较为合理。二、经营计划的程序当你确立了营业部的经营哲学后,接下来开始要拟定营业部未来短、中长期的经营计划。不论拟订一天、一周、一个月、一季度、一年或是更长时期的计划,都必须遵循一套井然有序的计划程序,这即是”DOME”规划过程的步骤程序。透过诊断、分析的步骤,制定出各项实际可行的发展目标,并经由各种策略的运用及评估追踪,使实际经营绩效如预期般地展现。规划过程所包含的四个步骤程序”DOME”1．诊断(Diagnosis):营业部当前的状况如何?2．目标(Objectives):部经理想要将营业部的”人力发展”及”生产性”达成什么景象?3．方法(Method):部经理将运用何种作业系统策略来完成目标;4．评估(Evaluation):随时对目标的执行,安排定期、非定期的过程追踪,衡量各项进度是否如期完成。营业部的经营绩效,追根究底就是”生产力”及”人力发展”,这两项做得好,自然能产生一定的经营利润,以下即简单说明计划程序:1．诊断Diagnosis:任何一份良好的计划,都是从透彻诊断自己营业单位的优弱势力见识分析开始,诊断项目分别如下:A．生产性——●过去一年的保费收入状况(表1—5)●过去一年的续保率状况(表1—6)●营业部内部培训计划诊断(表1—2)●营业部外部分析(表1—3)B．人力发展——●过去一年的人力发展状况(表1—7)●营业部各职级业务同仁优弱点诊断(表1—1)●营业部S.W.O.T现状分析2．目标Objectives:你希望营业部在未来两年内变成什么样的营业单位?根据上一年度的经营成果诊断状况,设定你的年度经营目标,预测一、二年后自己希望营业部变成多大的组织规模。然而,设立目标并不是随意想象就能够做到,必须注意下列三项要件:A．可衡量的:设定目标必须要计算基础,未来定期追踪检讨时,才能透过数据了解目标是否达成。B．可达成的:目标不是伸手可及,但也不能好高骛远。目标过低没有挑战性会显得毫无意义;目标过高,则徒增挫折感。C．可激励的:目标不是存放在中经理个人的计划书或脑海里,也不是简单地口头宣告而已,必须明确地写下来,让营业单位全体同仁随时都清楚目标进度的内容,并有能力、意愿积极主动地接受和达成。部经理须设定的目标项目如下:●未来一年各职级人员收入与生产性目标计划表(表1—8)●未来一年各组业绩考核目标追踪统计表(表1—9)●未来一年的人力发展目标计划表(表1—10)●未来一年的业绩目标计划表(表1—11)3．方法Method:一旦设定各项经营目标后,下一个步骤就是确定达成这些目标的方法,订出明确的工作计划及执行时间表。这或许是计划程序中最重要的一个步骤。当你订出必要的执行方法与程序时,可能会有下列的疑问:●需要什么行动?这一问题的解答在于人的”生产性”及”人力发展”的目标上●由谁采取这项行动?或者,由谁负责?●为什么必须采取这项行动?●将在何处采取这项活动?其中包括完成行动所需的支援协助及设备等?●何时采取行动?在此决定适当的时机。为了加快达成目标的速度,一般可能同时采取数项行动。●如何采取行动?最后提出这一问题,至为重要。如果前面五道问题已经解答,这一问题早已不言而喻。若有任何一部份的行动需要进一步澄清,必然在此显露出来。充分解答这一问题,能够确保事事周密详尽。部经理需填写下列表格:a.营业部主要弱势解决方案——曼驼罗表(表1—12)b.每季度执行策略工作计划表(表1—13)4．评估Evaluation:计划程序的最后一个步骤,就是定期评估追踪与衡量各项目标的进度,核定短期目标是否如期达成。即在每月工作完成后,针对预定的目标及实际达成找出超前或落后的原因进行评估。起初,对于完成特定的目标往往抱着满腔的热诚。然而,随着时间的推移,热诚及毅力可能日渐冷却,透过定期评估,你能够及早发现各种可能的障碍及未预期到的变化发生时,进行必要的调整,修正执行方案,以免日后遭遇挫折与失败。经由定期评估而得知目标如何有效地达成,对于日后拟定工作计划大有帮助。营业部经理能够为自己组织经营制造杰出的绩效,也能够得过且过,其间的差异视部经理所拟订的密集计划的数量多寡而定。假如你由于计划太少或甚至毫无计划而任由时间与成本点点滴滴地流逝,这种持续不断的人力脱落正是造成组织发展成功与失败分别的原因。唯一的防范之道就是预作计划,定期评估追踪。填写业绩、人力检讨表(表1—14——表1—17)三、如何设定目标1．设定目标的前提a．必须适当地让组长及业务员了解她们的工作职责。b．设定目标和考核有密不可分的关系。c．营业单位全体同仁都彻底了解她们本身的目标。d．与部属建立有效的沟通。2．明确地设定目标a．目标应以上年度实际完成的总数乘以预定达成的成长率。b．目标以四个季度分摊:第一季度达成18%,第二季度达成40%,第三季度达成65%,第四季度达成100%。c．透过第一阶段目标的达成,顺利向第二阶段、第三阶段的目标迈进。3．目标设定应考虑的因素a．人力现状及未来发展b．竞赛月份的配合c．节庆假日的影响d．业务员晋升的影响4．具体设定个人的目标a．目标应尽量具体化,最好是以数字表示b．不可与部属的实力相差太远。c．如果最终目标过高或需花费长久的时间,则应设定中间目标5．完成目标应有的认识及准备a．预定增员人数与时间表。b．预定营业单位内部衔接及培训的执行成果。c．新人辅导及业务活动的追踪配合。6．个人目标和团队目标有密不可分的关系综合个人目标即是团队共同目标。7．部经理应让组长及业务员拟订目标及执行方案,并给予必要的辅导和建议a．个人目标——精神上、健康上、家庭方面?b．财务目标——收入、资产、安全感方面?c．专业目标——职业道德、契约品质、专业知识、能力?8．对于每个人达成目标的评估,应先由每个人自己检讨,以便给予她们自我检讨的机会。9．目标明确、彻底执行、限期完成10．每月详实地将各项经营指标作成记录表四、为高留存率而经营经营最成功有营业部,就是能够以基本的营销经营原则和目标为稳固的基础,并自始至终依循这些原则、规律和目标在运作的营业部。几乎所有行业的经营,成功都会伴随着成长。对大多数的营业部主管而言,营业部的成长是衡量经营成功的最佳指标。成长表示整个营业部所获得的经营利润愈来愈多,业务员的生产性和留存率也在不断提高,而营业部的规模自然愈来愈大。过去数十年来,LIMRA的研究已确认出会影响营业部经营利润的几个重要因素。因而业务员的留存率,正是大家所公认其中最关键的因素。当你在考虑营业部的经营利润时,有几件事你应该知道:●高成长的营业部总是有一套积极的增员计划和颇高的业务员留存率。●高留存率和高生产性的营业部,对新进业务员前三年所作的投资,比生产性高但业务员留存率平平的营业部要来得多,且这些新进业务员前三年和生产性,也比留存率平平的营业部的新进业务员要高很多。●虽然大型营业部的经营利润比小型营业部要高,但营业部的规模大小并不是经营利润高低的主要决定因素,营业部主管的经营方法才是真正的关键所在。能创造高生产性的营业部大都是大型的营业处,我们的研究也发现,大型营业部的业务员留存率一样很高。平均说来,业务员留存率高的营业部,专职业务员的人数大约是低留存率营业部的4倍,行政人员大约是低留存率营业部的2倍,中层业务主管人数大约是低留存率营业部的3倍。由此再次证明,营业部的规模和经营决定了经营利润和业务员留存率的高低。业务员留存率高的营业部主管,不止拥有更多的属员,且更知道如何善用这些属员。平均说来,一个高留存率营业部的各级业务主管都拥有更大的控制幅度:中层业务主管的人数大约是一般营业部的3倍;平均每位中层业务主管所辖的业务员人数,比一般业务主管多40%。不要忽略行政人员提供给业务员的支援功能——这种功能对营业部经营成效的重要性,跟业务员的销售功能一样。行政人员可提供的支援有:●业务员销售前的文书支援。●新契约承保作业。●售后服务的协助。●记录各项资料与会计作业。●保持日常器具设备与供给物品的正常运作。善用行政人员的支援,可使业务员的生产性大幅提高,就像一位营业部主管所说的:”每一个经营非常成功的营业部,背后一定有一位非常尽责的行政人员。营业部能成就一定的规模,行政人员平时一点一滴的幕后协助功不可没。”1、建立营业部的经营模式杰出的营业部主管都会在建立营业部的过程中,采用一套自己所认同的经营模式。她们以文字将模式的内容详细地表示出来,并依循这个模式努力去经营。针对业务员留存率高的营业部主管所作的调查结果指出,她们比较喜欢将营业部的经营理念书写下来,并悬挂在所有同仁都看得到的地方,这些经营理念的内容,包括整个营业处发展的方针和各项绩效指标。一位对业务员留存率做得非常成功的营业部主管,就曾经指出明确写出营业部经营理念,并吊挂让所有员工了解的重要性:”我想一位营业部主管必须要做的重要事情之一,就是为营业部拟定一套经营哲学。你希望所有业务员都能拥有专业的形象,而你的责任就是帮她们塑造这个无以取代的形象。我的营业部禀持生命发展的方向,只要努力,一定能够达成预定的目标:包括家庭生活、事业与个人的进展。在经营哲学的导引下,每件事都能依照相同的理念圆满地完成。”营业部的经营哲学营业部的经营原则不但能够书写吊挂起来,也能够印在行政作业手册上面。以下要披露的,就是一个很好的经营哲学范例:我们营业部在创立之初,就希望能提供一个合适的创业环境,让每位成员都能尽情销售客户所需要的每一种保险商品。要达成这项目标,必须让客户、同仁都深觉满意。我们坚信:(1)客户至上、同仁次之、最后才是营业部。每位同仁都经确实根据客户的需求,销售能满足这些需求的商品,且公平地对待每一位客户。(2)为了使整个营业部达到预期的专业水准,营业部必须为每位同仁提供持续不断的训练机会,汇整所有的可用资源,来满足同仁的个别需要。营业部的最终目标,就是造就出训练精良、创业成功、乐于工作的寿险业务员。(3)我们营业部必须跟顶尖的营业同步发展:随时协助业务同仁提供最先进的服务内容给客户,让每个人都以身为营业部的一员为荣,而且将营业部当做第二个家。(4)营业部的成功发展,除了要靠经营数字的成长外,更须仰赖所有的业务同仁本身的素质。有潜力的新人必须得到应有的支援,使她们能顺利加入专业的行列,且不允许现职业务员有腐化现象,个人的持续发展是必要的。2、要做适当的授权许多营业部主管经常抱怨的共同问题之一,就是营业部的运作总是有乱,而适当的授权正是解决这个问题的最好方法,也是一项很重要的管理工具。善用营业部的人员,可使营业部有更多的时间改进自己的领导和指导的品质,也不须花许多不必要的时间去注意各种作业细节,因为这些事情都有适当人选处理妥当。授权的原则如下:●跟被授权者清楚地沟通工作的本质。要明确、透彻并激励之,就像你的上司当初向你解说时一样。●要慢慢增加被授权者的责任;不要一次授予太多的责任,也不要把责任增加得太快。●记住自己才是最后真正负责的人。要严密追踪被授权者的实际处理情形。●如果是初次授权全新的工作,要能接受被授权者难免会犯错,而且在检讨时也不须太过苛求。不要因为被授权者犯错而感到沮丧,也不要因此而使被授权者有挫折感。●请被授权者给你回馈——不这样做,你绝对无法知道这项工作对授权者而言有多困难(容易)。●鼓励被授权者跟你作公开沟通——你能够从沟通的过程中,发现被授权者创造了一套更好的作业系统。●如果你希望被授权者接受更多的责任,要不断赞美、奖励她们。3、建立坚强的中层业务主管群曾经有位杰出的业务主管感慨地说:”如果你想成立一个营业部,你一定要拥有坚强的中层业务主管群。”营业部主管的角色,已经被公认是寿险业中最难扮演的一种角色:她们被赋予的头衔有”行政主管、销售主管、讲师、仲裁者、激励专家、心理学家、金融专家”。当然,营业部经理是寿险业中最重要的职务之一:只有她们以正确指导业务员跟广大的消费大众进行接洽。虽然营业部经理被赋予许多不同的角色,但大多数业务员留存率高的营业部主管们,都有做到一点:她们花比较少的时间在个人生产性上面,而将大部分的时间投注在业务管理上。在她们的总收入中,有很高的比例是来自她们的基本薪金和业绩奖金。简而言之,就是她们主要的收入靠的是管理而不是个人的销售,因此当你停止去想如何从事个人销售之后,就有更多的时间全心投入指导你的业务员、你有中层业务主管和行政人员,使她们能得到更好的辅导、训练和领导。平均说来,业务员留存率较高的营业部主管,至少会花三分之一以上的时间在各种管理活动上(规划、行销支援及行政管理等)。业务员留存率低的主管,投入在管理活动上的时间也比较少,她们较重视个人生产(所花的时间是业务留存率高的主管的四倍)。另外,业务员留存率较高的主管也参与较多的辅导活动(像是曾业务员设定目标、追踪与评估业务员的绩效表现、以及表扬和奖励生产力等)。4、自营业部内部培养、提拔中层业务主管业务员留存率比较高的营业部主管,会自营业部内部培养和提拔更多中层业务主管,其中最关键的因素,就是这些主管从录用新进业务员之后,便开始做这种培育计划,她们平常就持续不断地在评估每一位未来的主管人选,并做谨慎的选择。你能够依照以下五个步骤,自营业部的业务员当中甄选出适任的中层业务主管:(1)向增员对象说明,寿险销售事业有两种不同的发展路线:从事个人生产或担任业务主管。你一定要明确指出,无论将来走哪一种发展路线,每个人一开始都要先从事个人生产,而且一定要达到生产性的要求标准,之后,才有可能担任业务主管领导其它的业务同仁。(2)新进业务员正式进入营业部服务之后,用一张制式的追踪检查表来记录每个人的实际工作表现,检查表的项目包括这位新进业务员使用公司的销售工具、保全契约的工具、以及销售说明的表现等。当业务员年资满一年以上,也达到公司要求的绩效标准时,将你先前记录的追踪检查表给她看,并告诉她(她),你准备提报她为储备主管,她(她)首先必须具备各种销售与服务的专业技术,而且有能力将这些技术移转给其它的业务员,最后你还要强调一点,虽然有些新进业务员有自己的销售方法,但每个人都必须接受公司的制式训练。(3)仔细观察业务员在市场中的实际表现,看看她们是否真的发挥出公司教给她们的各种销售技术,当你确信这位业务员真的具备了你所要求的各种技巧之后,将她(她)提报给公司,做日后的储备主管人选,而且要让当事人知道你已经提报上去,并鼓励她(她)要继续努力。(4)每隔两、三周指派一项简单和主管工作给她(她)做。像是:获取两份增员对象的名单、主持为时30分钟的销售案例研讨诊断会议、或是向新进业务员亲身示范,如何在市场中从事主顾开拓的工作等。每项指派的工作完成之后,要她们进行自我评估,并提出你的改进意见。(5)在储备主管磨练各种管理技巧的过程中,你要适时告诉她们中层业务主管的工作内容,以及你的要求标准,以确定每个人都彻底了解。5、持续训练你的中层业务主管有了坚强的中层业务主管,业务员的留存率和生产力自然能大幅提高。许多业务主管都相信,寿险业务员的脱落问题,大都出在中层业务主管没有得到足够的训练上面。训练不足对许多管理工作都会造成影响:新进业务员的选择、训练、组单位的生产性、业务员和管理的绩效。由于发展中层主管的主要目标之一,就是要降低业务员的脱落率,因此,让中层业务主管得到应有的训练是营业部主管重要职责之一。为中层业务主管提供强有力的支援,可为营业部带来以下四点好处:●带给组单位新的构想和活力。●使整个营业部能持续不断地成长。●可帮中层业务主管达到更高的工作成就。●可帮你(营业部主管)主导业务,而不是让业务操纵你。业务员留存率高的营业部主管,会彻底训练她的业务员和业务主管。为了验证你所提拔的中层业务主管都具备一定的潜力,你必须尽可能提供一切可能的训练机会给她们。研究证实,当中层业务主管如果参与营业部的经营管理过程,她们单位的生产性也会随之提升。让中层业务主管多参与营业部的经营管理,赋予更多的管理责任打骂带来以下四点好处:●提升她们的士气。她们会觉得自己在营业部中的地位愈来愈重要,●提升各种会议的效率。由于中层业务主管对整个营业部的经营扮演更积极的角色,因此自然会更认真参与营业部的各种会议。●使决策更容易。所谓集思广益,透过多数中层业务主管的脑力激荡,可使问题更易解决。●更实务的经营管理训练,经授权后,中层业务主管会亲自在实务上下达更多的决策,充实她们的管理经验。本章需记住要点●业务员留存率比较高的营业部,都是大型的营业部(所属业务人数是留存率较低的营业部的2倍)●业务员留存率比较高的营业部主管,会更有效率地运用营业部的人力资源——特别是行政人员。●业务员留存率比较高的营业部主管,比较会将营业部的经营理念、经营哲学书写并悬挂起来,让全体同仁都能了解。●业务员留存率比较高的营业部主管,会花较多的时间在业务管理上面,个人生产活动则花较少的时间。她们的总收入,有很高的比例是来自她们的基本薪金和业绩奖金。●业务员留存率比较高的营业部主管,会自营业部培育、提拔更多的中层业务主管。●业务员留存率比较高的营业部主管,接受业界的专业训练课程、公司举办的经营管理训练班、自我进修课程、以及商业管理研讨会的机会,比业务员业务员留存率比较低的主管要多。第四章:训练的规划流程(PlanningProcrss)为何诊断训练需求由于业务员的工作基本上是骈销售保险和提供相关的服务,因此,你在实施训练时所要努力的方向,应该是直接针对如何去建立业务员的优点,并克服她们的弱点,以使她们都能在创业历程程中更上一层楼。因此诊断业务员的优、弱点必须在正式训练前实施。如果一位医师在为她的端正患开立药方或施行手术之前,没有对端正患者身体发生故障的器官进行仔细的诊断,则治愈这名病患的机会就很低;同样的道理,如果因为医师的不当治疗而导致病患的严重头痛,则这位医师所经手的病患死亡率也会相对地增高,她的生意也会随之一落千丈。对端正患而言,如果医师对她们的诊断有任何的疏失,则她们对医师的信任将大打折扣。同机样的道理,如果你一开始没有先决定业务员的训练需求,便冒然地试着将制式的训练计划”灌输”给她们,那么,业务员对你的集体亦会大打折扣;而且不论她们实际上是真的需要这整个训练计划,或只需要其中的一部分。身为一位训练人员,你必须决定每位业务员的训练需求,并认清这些需求的变化——以业务员的层次来看,新进业务员的训练需求跟资深业务员的训练需求有所不同;而新进业务员或资深业务员间,个别的训练需求也可能会有很大的差异。如果你想在任何训练中,都能呈现出训练价值,你必须知道你的业务员当前的能力水准。你必须知道她们的优点以及她们的发展需求在那里,而且你必须时时牢记一件事实:训练的主要目的,并不是要克服业务员的弱点。在改进一位业务员的整体绩效方面,专注于发展她个人原来就拥有的优点,往往会比较容易奏效。举个例子来说,如果一位业务员除了接触准主顾的技巧较强外,其它方面都比较弱,那么,只要多加强她在面谈时的促成技巧,而不需要提高她的整体活动量,便能够使她在推销工作上更有收获。另外还有一个理由能够来说明,为什么要寻找业务员的优点和弱点——因为成功能够衍生更多的训练。而且因为她们会将此口碑传给其它的业务员,使得其它业务员愿意接受相同训练的意愿因而会显著地提高。如何诊断训练需求诊断的程序包含有三个主要的因素——”记录”、”观察”和”交谈”。处身在保险业中,我们有充裕的记录资料。记录的可用性能够显示哪些商品销售给哪些客户,销售了哪些种类的商品,初年度和续年度佣金有多少,接受考核的的进展情形等。你的问题并不只是要获得足够的记录和资料而已;因为记录和资料事实上只能告诉我们”已经完成了什么事情”,而不能告诉我们”这些事情是如何完成的”。记录只能告诉你业务员没有达到要求的标准这件事实,而没办法告诉你”为什么”会这样——是不是因为业务员不知道如何去寻找准主顾?没有一个好的接触方法?不知道如何去搜集所有的需求相关资料?无法做好说明?不知道如何去克服拒绝以及如何去促成?可是真正的原因可能不是像我们所猜测的那样。或许是因为业务员个人的健康问题。也可能是其它任何一种我们没有考虑到的原因。而记录所能做的,只是向你指出,你是不是已经面临了问题而已。一旦你有了问题,你就必须从这些记录中去控掘出造成问题的真正原因。这也就是我们所说的诊断的第二个因素——观察。观察的意思就是跟业务员一起进入市场中,而且观看业务员实际上是如何在从事她们的活动。透过这种观察的方式,你可能会妈现,你听业务员说的和她实际上是怎么做的之间,会有一段颇大的差距。陪同观察业务员在市场中的活动情形,意谓着你能够排除任何原来无法排除的各种突发状况,进而挽救业务员可能会”搞砸”的销售个案。因此,观察的原意就是到现场去观察业务员所使用的知识与技巧,观察她所表现的态度,而且决定她所要养成的工作习惯。除了对业务员的记录分析,和经由观察所得到的认识,你也能够从跟业务员简单的谈话中——”交谈”,学习到许多的经验。事实上”交谈”是所有完整资讯的来源;而你也能够透过”交谈”对业务员做必要的认识,以协助她设定合理的训练目标。在许多状况中,你能够经由协助业务员诊断她们自己的问题,而协助她们挽回那些由于自己销售实务的短缺所可能”流失”的销售个案。依循目标实施训练大部份人都很熟悉”依循目标实施管理”的哲学。其内容包括:1、知道自己当前处在哪个阶段;2、知道自己要到达哪个境界;3、知道自己要如何到达哪个境界;以及4、贯彻始终而依循目标实施训练也不外科是这四项步骤。其内容则为:1、知道那些训练是必须的;(诊断训练需求)2、知道自己要达到那种训练水准;(训练目标)3、知道自己要如何实施训练;以及(训练方法)4、知道自己如何去贯彻始终(评估训练结果)设定训练目标在精确地诊断完业务员的训练和发展需求之后,如果你正在思考规划的过程,亦即,你现在已经”知道自己当前处在哪个阶段”的话,那么,接下来的步骤就是要去决定”自己要到达哪个境界?”——”自己要达到哪种训练水准?”。在此要再度说明的是,就像在进行诊断时一样,这个步骤必须依据每个业务员的个别需求来加以决定。举个例子来说,虽然你希望全体的业务员都能达到某个相同的胜任水准,可是对个别业务员所实施的训练就可能会有所差别。有些业务员平常接受训练时进步的速度都比其它人快,因此,她们只需接受较少的训练就能够达到你所要求的胜任水准。良好训练目标的特征良好的训练目标具有以下四个特征:1、能够明确地说明,业务员接受训练后能够做些什么。2、能够说明可接受的最低绩效水准。3、能够说明目标如何以及何时会达成。4、能够配合个人的能力与才干去达成这些目标。现在就让我们来看看一个训练目标的例子:”在研究完‘如何进行保险需求的说明过程中使用展示资料’之后,业务员将能够有效地去做保险需求的说明。”接下来,让我们逐一核对上述的目标内容,看看是否符合良好目标的四个特征:1、是否”明确地说明,业务员在平安接受训练后能够做些什么。”上述目标有这样说到:”业务员将能够有效地去做保险需求的说明”。可是,她会不会使用这种专不进行保险整体需求的说明而开发出来的展示资料呢?还有,所谓”有效”又有什么意思呢?2、是否”说明可接受的最低绩效水准?”问题跟上面第1项的一样——所谓”有效”并没有指出哪些绩效水准是可接受的,哪些则不可接受。3、是否”说明目标如何以及何时将会达成?”上述目标有这样说到:”在研究完……”可是并没有指出是用什么方式去研究——自修,角色扮演或其它什么方式?而且也没有提到需要多久的时间才能研究完。4、是否”配合个人的能力怀才干去达成这些目标?”我们不能只念那段目标的内容就妄下定论。可是,我们希望负责训练人员已经在事前做好了诊断的工作,而且和平安都认定这是一个有价值,同时也是平安需要去建立的技巧。现在就让我们重新写上述的目标内容,使之能清楚地答复以上所提及的四项问题:”在阅读完训练教材(包括进行保险整体需求说明时所使用的展示资料在内)内容,观摩训练人员的展示示范,与训练人员一起进行角色扮演去模拟说明,而且共同到市场中实际去从事活动之后,业务员能够在三周内,顺畅地使用在进行整体需求说明时的展示资料,使得其每周都能因此而获致至少五次发现需求的面谈,和促成二件新契约的绩效。”我们现在已经有了一个具体的目标,这个目标说明了业务员接受训练后能够做些什么(使用整体需求说明的展示资料去进行整体需求的说明),和业务员将来能够做得多好(每周都能因此而获致至少五次发现需求的面谈,和促成二件新契约的绩效),以及如何来达成目标(阅读完整体需求说明的教材内容,观摩训练人员的展示示范,与训练人员一起进行角色扮演去模拟说明,而且共同到市场中去实际从事活动),及目标”何时”能达成(在阅读完教材、观模示范、角色扮演、到市场中共同活动后的”三周内)。设定目标的工作并不只是写成书面资料而已。写得洋洋大观的目标如果无法达成,等于没有为业务员提供任何协助。可是目标的设定却是管理上的一个主要功能。总结来说,”训练目标”是绝对必要的,而且必须明确化。换句话说,训练目标必须:1、能够明确地”说明”,业务员接受训练后”能够做些什么”。2、能够”说明可接受的最低绩效水准”。3、能够”说明目标如何以及何时将会达成”。4、能够”配合个人的能力与才干”去达成这些目标。在”营业部经理晋升培训班”的训练中,有一节课会谈到如何去诊断业务员的训练需求,以及如何建立训练目标来配合这些训练需求。为了使你在这节分组研讨的课程中,能够顺利地作好全程操作,请你先依照下列的要求做好准备:1、想想看与你一起共事的业务员们有什么训练需求,而且挑选出一位你能够确认她具有明确训练需求的业务员。2、将这位业务员的训练需求描述在下页的空白栏中。3、接着,请你依据这位业务员的训练需求,写下一、二个训练目标,以协助这位业务员和你自己工同因应她的训练需求。在写训练目标时,请注意前面所提到的一引起要领。业务员训练需求的描述训练目标的说明1、2、请记得:1、行为2、标准3、可衡量的4、具激励性的姓名:日期:如何拟定一份诊断训练的计划就像大多数的外勤管理活动一样,你所拟定的训练诊断计划愈周详,那么,你所能达成的有意义的目标就愈多。这份表格将引导你透过下列的步骤来协助你建立这类型的计划:1、为将来要实施的训练诊断,挑选出一个适当的主题。2、详细地列出,你希望在这次训练中达成哪些目标。3、决定自己要如何去展现前面所挑选的主题内容。4、拟定一份诊断的时间表,并在这份时间表中排定各项行事。5、列出你的训练诊断计划大纲,并描述你要如何去贯彻执行,以确定原先所设定的各项诊断目标都能达成。依照上述的五个步骤去做之后,你就等于是应用了PESOS的定则,去创造了一份属于自己的训练诊断计划!1、你的主题——请利用以下的空白表格描述一下,有关你的训练诊断的主题内容。请尽量做最详细的描述,以便其它人看了之后,就能知道其中包含了那些特定的要旨。同时,也请你写出配合这次的训练诊断,而在课常上所讨论出来的训练目标。2、符合目标——包括你自己以及参加你的训练诊断计划的单位成员在内,都应该知道为什么要进行训练的诊断,以及在这交诊断中为什么要包含这些主题,和这次的诊断具有那些价值。现在,就请你回答这三个问题,以明白地表示出你实施这次诊断的各项目标。a.为什么实施诊断?b.为什么在这次的诊断中要包含这些主题(即第1项”你的主题”的内容)?c.这次的诊断具有那些价值?参加诊断的人员在诊断之后,是否知道或能够照原先的训练目标去做?3、主题的说明——你要用什么方法来说明你所挑选的主题?可能的方式有演讲,实地示范,小组讨论和问与答等方式。请你描述一下,你准备运用那些说明方式,来涵盖你在第1项”你的主题”中所列出的”每一项主题”。4、行事表——你应该准备一份专为这次诊断所排定的行事表,以了解程度题间的进行流程。举例来说,一项诊断计划的主要部份,可能是一些有关诊断的目的、问题的症结、建议的解决方案、实地示范、问与答、总结等方面的公开意见。这些行事项目将排定在你所选定的诊断时间表之中。请你列举出你的诊断行表,并指出每项行事所需的时间。5、追踪——你的诊断成果如果缺乏评估,你对自己是否达成第2项”符合目标”中所列出的各项目标,就会没有什么概念。请你明确而详细地描述你的追踪计划,以确保原先所设定的诊断目标都能够达成。研拟行为目标经理的工作中最费劲的部份之一,就是担任训练者的角色。典型的经理大都是销售导向,而且总是希望自己就是”行动的化身”。她们对尝试用崭新而有创意的办法,去协助人们解决保险的需求都感到兴趣盎然。如此一业,当她们必须亲自参与训练,而且经历二、三次一成不变的训练过程之后,她们就会将训练活动看作只是一种平淡无奇且不断反覆的无聊活动而已。最后,训练对她们而言,就会愈来愈没有吸引力,且愈来愈需费劲去做。可是如果经理能拿自己看待销售活动的眼光——协助人们满足她们的需求——同样的拿来看待训练活动的话,那么她们将会发现,训练其实也跟销售一样具有同等的挑战性。可是很不幸地,典型的经理并不会以符合训练需求的眼光来看待训练活动。如果给她们在”投身营业部的经营行动”和”因缺乏活动力而需亲身参与训练的过程”两者之间作一个选择的话,她们都会挑选前者。在这份资料中,我们想要探讨的就是如何为训练的基础工作做好准备。而我们所要诉求的重点就是:训练本身是一件很辛苦的工作,需要经理的大量付出,然而,一些基础的工具,却能使你在担任训练者时所要做的工作,变得更加得心应手。其中的一项工具就是行为的目标。这份资料并不是想让你自然而然地认为,训练是一件很刺激的工作,相反地,我们想让你知道的就是,训练需要很多有创意的构想来配合。如果你愿意花时间去思考这些有创意的构想,以创造高品质的行为目标,那么,你就自然而然地能在自己所选用的各种训练方法中充满创意,继而达成各项既定的行为目标。当这种有创意的智慧应用到训练上面时,你就会发现一些不断重复且单调而辛苦的训练,将随之消失无踪。训练的成败,以及你是否能从训练中找到乐趣,其中的整个关键视你所写出的各项行为目标而定。因此,我们建议你要很仔细地阅读以下所谈到的内容,使自己能够从中获取有关设定行业目标所需的知识,并发展出相正确各种技巧。当你回到营业部这后,你就能够真实地练习自己所拥有的技巧,写下业务员们的各项行为目标。也只有在你拥有了这些知识,并发展出技巧之后,你才会改变自己的态度,相信写下目标的重要性。为什么要有行为的目标?我们经常听到经理们提出这个问题。而当她们看完了一项行为目标的内容之后,她们会说:”这太费事了,而且对我的营业部而言也很不实际。”事实上,对她们各自的营业部而言,她们的说法可能没有错。可是认为自己在训练的领域中已经没有什么好学了的人,想要协助她们很难。跟这种人在一起工作,就像是拿头去撞墙一样,你绝对无法改变她们,使她们在市场中表现出预期的行为出来。然而,我们却能够从有智慧的营业部经理身上发现出端倪——这种类型的经理想要找出适合营业部的训练,并找出如何使这种训练更具成效的方法。她们都知道专业业务员的品质是营业部的命脉所在。而她们真正能改进这项品质的唯一方式,就是经由更好的选择标准和更好的训练。对经营较为完善的营业部而言,高品质的训练绝非轻率地采用累计的方式去实施,而是营业部经营成功的必要条件之一。也是使一位放荡不羁的新人,变成一位高尚而世故业务员的一种系统的方法。我们之因此对如何写出各项行为目标这件事感到兴趣,那是因为这些行为目标能够让营业部经理确认出业务员需要知道些什么(亦即能够协助业务员销售各种寿险商品的专业知识),而不是那些东西让业务员知道了对她们一定有好处(但不一定能协助她们去销售)。行为目标与业务员的训练需求有直接的关联性——而训练需求也就是能决定一位业务员工作成败的需求。将”一位业务员需要知道些什么”,转换到”我们实际上要去教导她些什么”这个步骤,就是透过行为目标来达成的。简单她说,也就是业务员在接受过训练之后,必须能够做出一些训练前所无法做出的行为。如果不是这样的话,那么这位业务员就等于没学习过,将来也就可能会遭遇到失败的噩运。行为目标是训练者与受训者之间一个重要的维系桥梁。行为目标同时也是一种方法——将”训练者知道业务员想要获得成功必须做哪些事情”,转化成”受训者能够了解自己要去做哪些事情”的方法。何谓行为的目标?所谓行为的目标,也就是”一位业务员在接受完训练之后能够做些什么事情”的陈述。然而,陈述本身必须非常地精确,以便大家都确实地知道,一位业务员在训练结束的时候,自己必须相对地能够做些什么情。我们对业务员在训练结束时应该能够做些什么事情了解得愈透彻,我们就愈能够针对业务员的需求去实施训练。每一项完善的行为目标都必须具备两上条件:行为与标准。行为。行为目标最重要的部分就是行为。而行为也就是一个人在训练结束时,能够实际做出来的动作。具体来说,像是:”记忆”、”列举”、”背诵”、”书写”、”画图”、”描述”等动作都是。而在描述这些行为时也必须使用最具特定性的字眼来表示,这点相当重要。有些字眼绝对不能够用来描述行为,像是:”了解”、”认识真正价值”、”具有通盘的了解”、”欣赏”、”真的了解”、”知道”等字眼,因为我们没有办