经济师中级人力资源章节重点讲义

经济师考试《中级人力》章节重点讲义第一章第一节需要、动机与激励【知识点】(9个)1.★需要是指当缺乏或期待某种结果而产生心理状态。包含：(考题)题型：单项选择、多项选择2.需要两种状态：需要未能满足状态，会产生一个驱感人采取行动来满足需要压力，这种压力只有在达成目标、满足需要时才会缓解或消除。3.★动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人需要。4.★动机三要素：①行为方向②努力水平③坚持水平题型：多项选择5.★★动机类型：(考题)题型：单项选择内源性动机——内在动机、行为本身能够带来成就感、价值——该类员工看重是工作本身，如：外源性动机——外在动机、物质或社会酬劳或为了防止处罚、结果——该类员工更看重工作所带来报偿，如：【例题1·单项选择题】关于内源性动机和外源性动机说法，错误是()。A.内源性动机是指人做出某种行为是为了取得行为带来成就感B.外源性动机是指人做出某种行为是为了取得物质或社会酬劳C.追求高社会地位属于内源性动机D.寻求多拿奖金属于外源性动机【答案解析】C“追求高社会地位”是要经过行为取得社会酬劳范围，属于外源性动机。6.★激励就是经过满足员工需要而使其努力工作，从而实现组织目标过程。7.(激励与组织绩效关系)激励经过动机设法使员工看到自己需要与组织目标之间联络，使他们处于一个驱动状态，他们在这种状态驱策下所付出努力不但满足其个人需要，同时也经过达成一定工作绩效而实现组织目标。8.★激励作用：调感人们潜在主动性，促使员工出众完成工作目标，并不停提升工作绩效。9.★激励类型：题型：单项选择、多项选择①从激励内容角度：物质激励和精神激励②从激励作用角度：正向激励和负向激励③从激励对象角度：他人激励和自我激励【重点】4、5、9第二节激励理论【知识点】(18个)需要七大理论：需要层次论、双原因理论、ERG理论、三重需要理论、公平理论、期望理论及强化理论。l需要层次理论10.★★需要层次：(、、、考题)马斯洛认为：需要强度并不都是相等，将人需要由低到高分为五种类型：生理-安全-归属和爱-尊重-自我实现[各自内容、考题题型：单项选择](后增认知和审美两种需求，但未得到广泛应用)【例题2·单项选择题】马斯洛需要层次理论中，五种需要类型由低到高排列次序是()。A.生理—安全—自我实现—尊重—归属和爱B.生理—安全—归属和爱—尊重—自我实现C.安全—生理—尊重—归属和爱—自我实现D.生理—安全—尊重—自我实现—归属和爱【答案解析】B马斯洛需要层次理论中，需要类型由低到高排列次序为生理需要、安全需要、归属和爱需要、尊重需要和自我实现需要。11.★★需要层次理论主要观点：(1)需要层次理论认为人都有这五种需要，只是在不一样时期表现出来各种需要强烈程度不一样而已。(2)未被满足需要是行为主要激励源，已取得基本满足需要不再具备激励作用。(3)这五种需要层级越来越高，当下一层次需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次需要。(4)以上五种层次需要还可大致分为两大类：前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要，因为前三者满足主要靠外部条件或原因，而后二者满足主要靠内在原因。12.★★★需要层次理论在管理上应用：题型：单项选择、多项选择、案例(1)管理者需要考虑员工不一样层次需要，并为每一层次需要设计对应激励方法。(2)管理者需要考虑每个员工特殊需要，因为不一样人需要是不一样。假如想要激励一个人，就需要知道他现在哪一个层次需要占主导地位，从而对应地为该层次需要满足提供条件，如：(3)组织用于满足低层次需要投入效益是递减。当与员工低层次需要得到一定程度满足后，企业仍以原来方式来激励员工，效果会很小，如：【例题3·多项选择题】关于马斯洛需要层次理论说法，错误是()。A.未被满足需要是行为主要激励源B.取得基本满足需要具备强激励作用C.基本需要主要靠内部条件满足;高级需要主要靠外在条件满足D.管理者在进行激励时，需要考虑每个员工特殊需要以及占主导地位需要层次E.组织用于满足员工低层次需要投入效益是递减【答案解析】BC(略)13.★★对于需要层次理论评价：(优势与局限)题型：单项选择优势：合乎人们直觉经验，易于了解局限：①实证研究表明这一理论并不十分可靠和准确：五层需要并不严格呈阶梯关系，不是某种层次需要得到满足后就不再有激励作用，也不是只有当低级需要都得到满足后高一级需要才具备激励作用;②从某种程度上说，马斯洛需要层次理论较为呆板不灵活，不完全适适用于复杂多变实际环境。l双原因理论14.★★双原因理论主要内容：①赫兹伯格提出，又称“激励—保健原因理论”，简称为“双原因理论”，包含：题型：单项选择、多项选择②激励原因：具备——员工满意，不具备——员工不满。题型：单项选择保健原因：具备——员工不产生不满情绪，但并不能起到激励作用。(见教材P3：表1-1)【例题4·单项选择题】依照赫兹伯格双原因理论，激励原因缺失会造组员工()。A.满意B.没有满意C.不满D.没有不满【答案解析】B依照赫兹伯格双原因理论，激励原因缺失会招致员工没有满意。③赫兹伯格双原因和马斯洛需要层次理论现有联络，又有区分。(考题)教材P315.★双原因理论在管理上应用：题型：单项选择给管理者启示是：让员工满意和预防员工不满是两回事，需要从两方面人手，如：lERG理论16.★ERG理论主要内容：奥尔德菲认为人有三种关键需要：生存需要、关系需要、成长需要。(考题)各个需要与马斯洛五层次需要对应关系。题型：单项选择17.★★ERG理论在管理上应用：题型：单项选择、多项选择①独特之处：认为各种需要能够同时具备激励作用②“挫折—退化”：认为假如较高层次需要不能得到满足，对满足低层次需要欲望就会增强③意义：a.更灵活，补充马斯洛不足b.更全方面地反应了社会现实c.有利于说明文化、环境背景差异下，个体需要差异。【例题5·单项选择题】关于奥尔德佛提出ERG理论说法，错误是()。A.“关系需要”对应马斯洛需要理论中部分“安全需要”、全部“归属和爱”需要以及部分“尊重需要”B.各种需要能够同时具备激励作用C.假如较高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要欲望一定会减弱D.不一样文化下各种需要次序可能会发生改变【答案解析】C假如较高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要欲望一定会加强。l三重需要理论18.三重需要理论概念：(、考题)麦克里兰提出三重需要理论：成就需要、权力需要、亲和需要题型：多项选择【例题6·多项选择题】依照麦克里兰提出三重需要理论，人关键需要包含()。A.生存需要B.权力需要C.亲和需要D.成长需要E.成就需要【答案解析】BCE(略)19.★★★三重需要理论特点：题型：单项选择、多项选择、案例(1)成就需要指追求优越感驱动力，或者参考某种标准去追求成就感、寻求成功欲望。特点：a.选择适度风险b.有较强责任感c.喜欢能够得到及时反馈(考题)2)权力需要指促使他人顺从自己意志欲望。(、考题)特点：a.喜欢支配、影响他人b.喜欢对人“发号施令”c.重视争取地位和影响力d.地位越高，权力需要越强，越希望得到更高职位e.高权力需要高管理效能一个条件，甚至是必要条件(3)亲和需要指寻求与他人建立友善且亲近人际关系欲望。(考题)特点：a.易形成良好人际关系b.易被人影响c.常充当被管理者角色d.在管理上过分强调良好关系维持通常会干扰正常工作秩序。【例题7·案例解析题】小张毕业后进入了一家广告企业，凭着过硬专业素质和不懈努力很快成为企业业务骨干，并被提拔为部门经理。但让企业领导略感意外是，小张升为主管后即使依然工作勤恳，但他所管理部门整体业绩反而较先前有所下降。经过私下问询，员工们普遍反应小张对下属缺乏适当管理和激励，他似乎并不关心下属工作绩效问题。1.从小张表现能够看出，他具备较高()。A.亲和需要B.安全需要C.权力需要D.成就需要【答案】D2.具备小张这种较高需要入，通常有以下特点()。A.责任感较弱B.希望他人顺从自己意志C.喜欢得到及时反馈情况D.经常选择做有适度风险工作【答案】CD3.依照麦克里兰提出需要理论，亲和需求高人经常()。A.不易受他人影响B.在组织中充当管理者角色C.看重能否被他人接收D.喜欢能表现其地位场所【答案】C20.★三重需要理论应用：题型：单项选择①依照各需要强烈程度，提供对应激励方法②组织人事安排，测量、评价一个人成就需要对怎样分配工作和职位有主要意义，现在已经成功地建立和发展起激励员工成就需要训练方法，方便提升组织效率。l公平理论21.★★公平理论主要内容：题型：单项选择①亚·当斯(考题)公平理论指出，员工倾向于将自己产出与投入比率与他人(成为对照者)产出与投入(举例)比率相比较，来进行公平判断。(、考题)注意：员工比较是其对投入、产出自我知觉，而非投入、产出客观察量结果。②投入、产出——包含：③纵向比较——组织内、外自我比较;横向比较——组织内、外他比;(内容比较)【例题8·多项选择题】小张原本在A企业工作，日后跳槽到B企业;跳槽六个月后，他发觉新企业对自己努力工作回报远不如A企业。依照公平理论，这种比较属于()。A.横向比较B.纵向比较C.组织内自我比较D.组织外自我比较E.组织外他比【答案解析】BD纵向比较——组织外自我比较——员工将自己在不一样组织中工作和待遇进行比较。④通常说来，薪资水准、教育水平较高员工，视野较为开阔，依据信息比较全方面，经常以他人为比较对象，进行横向比较;而薪资水准、教育水平较低员工则经常做自我纵向比较。【例题9·单项选择题】关于公平理论说法，错误是()。A.员工比较是对自己和他人投入、产出知觉B.教育水平较高员工做比较时候依据信息比较片面C.感到酬劳不足员工可能会降低自己工作投入D.在管理中应尽可能使不一样员工投入产出比大致相同【答案解析】B22.★★公平理论恢复公平方法：题型：单项选择⑴不公平：a.薪酬不足b.酬劳过分⑵恢复方式：(考题)①改变自己投入或产出。②改变对照者投入或产出。③改变对投入或产出知觉。④改变参考对象。⑤辞职。23.★公平理论在管理上应用：(1)依照员工对工作和组织投入来给予酬劳，并确保不一样员工投入/产出比大致相同。(2)应经常注意了解员工公平感。l期望理论24.★★期望理论主要内容：(考题)(考题)弗罗姆认为动机是三种原因产物：一个人需要多少酬劳(效价);个人对努力产生成功劳效概率估量(期望);以及个人对绩效与取得酬劳之间关系估量(工具)。这个关系能够用下式表示：效价×期望×工具=动机①效价是指个体对所获酬劳偏好强度。②期望是指员工对工作努力能够完成任务信念强度。③工具是指员工对一旦完成任务就能够取得酬劳信念。题型：单项选择【例题10·考题】在期望理论中，个人对绩效与取得酬劳之间关系估量称为()。A.工具B.效价C.期望D.动机【答案解析】A个人对绩效与取得酬劳之间关系估量称为工具。(2)期望理论强调情景性。25.期望理论在管理上应用：(考题)题型：单项选择★期望模型中能够产生最强动机组合是：高正效价、高期望和高工具。假如得到酬劳愿望高，不过另外两个估量概率值都很低，则动机很可能最多也只是中等水平，也就是说，假准期望和工具都很低，那么即使酬劳效价很高，动机也会很弱。l强化理论26.强化理论概念：强化理论认为行为结果对行为本身有强化作用，是行为主要驱动原因，是一个行为主义观点。27.★强化理论在管理上应用：(考题)(1)强化理论并不考虑人内在心态，而是重视行为及其结果，认为人是在学习、了解行为与结果之间关系。(2)尽管强化作用对行为颇有影响力，但却不是行为唯一控制原因，如：【重点】除了18、20、26第三节激励理论在实践中应用【知识点】(9个)l目标管理28.★目标管理含义和目标设定过程：(考题)题型：单项选择(1)基本关键：强调经过群体共同参加制订详细、可行而且能够客观衡量目标。(2)实施目标管理，能够自上而下来设定目标，但也包含自下而上过程。29.★目标管理要素：目标详细化、参加决议、限期完成、绩效反馈30.★★目标管理效果评价：题型：单项选择(1)目标管理是相当流行管理技术，但推广普及性并不代表有效性;(2)目标管理实施效果有时并不符合管理者期望。(原因：期望不实际、缺乏高管支持、无法或不愿意以目标达成率作为奖酬员工依据等。)【例题11·单项选择题】关于目标管理说法，错误是()。A.目标管理强调，应经过群体共同参加方式，制订详细、可行且能客观衡量目标B.实施目标管理时，必须自下而上地设定目标，将组织目标分解为各个对应层次目标C.目标管理包含目标详细化、参加决议、限期完成和绩效反馈四个要素D.目标管理实施效果有时候并不能符合管理者期望【答案解析】B参加决议——在制订目标时，要求包括目标全部群体共同制订目标，并共同要求怎样衡量目标实现程度，而不是由上级单方面地指定下级工作目标。l参加管理31.★参加管理概念：(考题)参加管理就是让下属分享上级决议权。题型：单项选择(2)意义：①能够发挥员工专长，提升其对工作兴趣;②能够促进管理者与员工沟通，利于决议执行③促进团体建设主要伎俩之一(尤其受年青一代和高学历员工重视)(3)形式：共同设定目标、集体处理问题、直接参加工作决议、参加咨询委员会、参加政策制订小组、参加新员工甄选等题型：多项选择(4)管理者分享权力四大理由：(“治疗士气低落和生产力低下灵丹妙药”)A.当工作复杂时，管理人员无法了解员工全部情况和各个工作细节，若允许员工参加决议，能够让了解更多情况人有所贡献;B.当代工作任务相互依赖程度很高，有必要倾听其余部门意见，而且彼此协商之后产生决定，各方都能致力推行;C.参加决议能够使参加者对作出决定有认同感，有利于决议推行;D.参加工作能够提供工作内在奖赏，使工作显得更有趣、更有意义。——但并不是预防任何组织、任何工作群体都有效!(5)若要参加管理推行有成效必须符合以下条件：(考题)题型：单项选择、多项选择A.在行动前，要有充裕时间来进行参加。B.员工参加问题必须与其本身利益相关。C.员工必须具备参加能力，如智力、知识技术、沟通技巧等D.参加不应使员工和管理者地位和权利受到威胁。E.组织文化必须支持员工参加。另外，是否实施参加管理需要考虑员工对参加需要，有些员工渴望更多参加，而有些员工对参加并没有太大兴趣，他们只关心完成自己工作，而不希望负担更多责任。32.★★质监督小组：题型：单项选择、多项选择质量监督小组是一个常见参加管理模式。(考题)①8～10人②定时集会，占用工作时间讨论难题—解析原因—提出方案—监督实施③管理层有最终决定权④小组组员前提条件：必须具备解析和处理质量问题能力，还要擅长与他人沟通并宣传各种策略。【例题12•单项选择题】关于质量监督小组陈说，错误是()。A.通常由8到10位员工及1名督导员组成，每七天占用工作时间定时召开会议B.主要研究质量方面难题，分析问题原因并提出处理方案，监督实施C.小组对提出各种提议具备自主决定权D.小组组员要具备一定沟通能力和分析处理质量问题能力【答案解析】C当然对于小组提出各种提议，管理层有最终决定权。【例题13·单项选择题】以下情境中，不宜推行参加管理是()。A.完成任务时间比较紧迫B.员工具备对应智力、知识技术和沟通技巧C.参加不会使员工和管理者地位和权力受到威胁D.组织文化支持员工参加管理【答案解析】A推行参加管理要有成效必须符合一个条件是：在行动前，要有充裕时间来进行参加。完成任务时间比较紧迫，所以不宜推行参加管理。33.参加管理详细应用：三个实例l绩效薪金制34.★★★绩效薪金制概念题型：单项选择、案例(1)绩效薪金制：指将绩效与酬劳相结合激励方法。(2)通常采取方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。(3)绩效薪金制主要优点：能够降低管理者工作量(因为员工为了取得更高薪金会自发地努力工作，而不需要管理者监督)(4)绩效薪金制同期望理论关系比较亲密：绩效薪金制能够提升激励水平和生产力水平。【例题14·案例分析题】某企业是一家由事业单位转而成股份制企业。在转制之前，员工薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等来确定，员工工资差异不大，所以干多和干少一个样，尽管单位效率不高，但大家以为挺满足。但改制以后，因为企业要直接面对激烈市场竞争，所以企业领导层决定打破传统薪酬体制，实施绩效薪金制，如今两年过去了，该企业产值翻了两番，员工收入也大大增加，大家以为比以前更满足了。1.绩效薪金制度主要优点是()。A.降低管理人员工作量B.为企业节约成本中C.使管理者监督职能加强D.使员工晋升和产品质量挂钩【答案解析】A绩效薪金制度主要优点在于他能够降低管理者工作量，因为员工为了取得更高薪金会自发地努力工作，而不需要管理者监督。2.关于绩效薪金制度说法，正确是()A.绩效薪金制中绩效只能是个人绩效B.绩效薪金制基础是公平、量化绩效评定体系C.惯用绩效薪金制有计件工资等D.对管理者实施按利润分红也是绩效薪金制【答案解析】BCD绩效能够是个人绩效、部门绩效和组织绩效。3.该企业实施绩效薪金制时，能够选择绩效包含()。A.个人绩效B.部门绩效C.责任绩效D.组织绩效【答案解析】ABD绩效能够是个人绩效、部门绩效和组织绩效。35.绩效薪金制应用：绩效薪金制在现实管理中相当流行。36.★斯坎伦计划：题型：单项选择(1)美国麻省理工学院教授约瑟夫·斯坎伦提出，它融合了参加管理和绩效薪金制两种概念，被称作是“劳资合作、节约劳动支出、集体奖励”管理制度。(2)斯坎伦计划三个主张(3)斯坎伦计划有两大要素：①设置一个委员会;②制订一套分享成本降低所带来利益计算方法。(4)斯坎伦计划实施关键在于劳资双方是否能够彼此相互信赖，以及整个组织对制度是否具备强烈认同感。【重点】除了：33、35他们继续往前走。走到了沃野，他们决定停下。被打巴掌那位差点淹死，幸好被朋友救过来了。被救起后，他拿了一把小剑在石头上刻了：“今天我好