培训学校员工激励-5篇

培训学校员工激励**5篇培训学校员工激励**1奖励加分**：1、上课积极抢答问题并且回答正确+20分。2、作业完成良好+40分，优秀+100分，完成并且家长签字+30分。3、遵守课堂秩序和纪律+20分。4、**展示一次+50分，最好的学员+100分。5、考试第一名+500分，第二名+300分，第三名+200分。惩罚扣分**：1、迟到早退—20分。2、作业不完成—40分，家长不签字—30分，两者都未完成—100分，并且叫家长。3、随手扔垃圾、吐痰—20分，并且惩罚打扫卫生。4、有上课捣乱行为—20分。5、有骂人行为—30分。培训学校员工激励**2一、工作**(一)考勤1、迟到、早退十分钟内扣除1分，迟到、早退十至三十分钟内扣除2分，(包括培训、客房部**的会议)；3、代人签到签退、打卡扣除3分，未经主管同意私自调班、**者扣除44、根据饭店工作需要员工主动配合加班者奖励2分；(二)礼节礼貌、仪容仪表1、与同事或上级见面不打招呼者每次扣除1分；2、接待客人不用礼貌用语，态度语气差，面无笑容者扣除2分；3、对客服务无“请”字当头，“谢”不离口扣除1分，与客人顶撞者扣除4、服务态度不好，被客人口头投诉一次者扣除3分，被客人书面投诉扣除5分，情节严重者按饭店**处理；5、传接电话不按规定程序者每次扣除1分。(三)工作纪律1、乘坐客用电梯，使用客用设施设备等扣除2分；2、工作时间干私活、聚集服务间中聊天扣除2分；3、不服从工作调动、不服从上级指挥、不虚心接受意见，下级顶撞上级者4、上班时间拔打私人电话、看书报刊物、在非指定区域吸烟、在客房内看5、向客人索要小费者扣除5分，另加报饭店处理；6、损坏公共财物，乱拿客房物品扣除4分，情节严重者另报饭店处理；7、如有违反饭店和部门相关规定、**者根据情节做出相应处理，并扣除当月评分(具体标准参见相关规章**)；8、服务间、工作车脏乱每次扣除1分(当班员工)；9、员工每漏报一次酒水或被客人带走客房内非赠品，未报或将借用物品未还每次扣除2分；情节严重者另加赔偿处理；10、员工不按规定回收物品每次扣除1分；二、工作业务技能考核(一)饭店知识1、饭店各营业区域的营业时间、地点，经营特色、联系电话等；2、饭店及部门相应的管理规定、**；3、本岗位业务技能知识；4、岗位英语考核(二)业务技能1、每次必考铺床技能；2、房间卫生质量以每天领班查房评分，根据《客房检查表》进行评分(评分共50项，每项1分，不合格给予扣分)主管抽查评分，并予以记录，月底核算*均分；三、直接上级和经理鉴定根据员工在职期间的表现，员工直属上级及经理给员工以鉴定评分。培训学校员工激励**3第一章总则第一条为了调动企业内部员工培训的积极性，加大对各部门或基层单位的培训**力度，奖励所内积极主动实施培训的员工，营造良好内训氛围，结合企业实际培训情况，特制定本奖励办法。第二条本奖励办法适用于企业全体员工。第三条本部门**部成员所进行的培训不在奖励范围之内。第四条本奖励办法自***年**月*日起开始执行。第二章目的第五条调动企业内部培训师积极性，提升培训师培训水*，促进培训质量。第六条具有针对性，对受训者起到促进作用。第七条营造良好内训氛围，提高员工业务水*。第三章相关要求第八条培训类别要求1、思想教育培训：指对员工进行思想、观念等相关内容的培训。2、基础知识培训：指对相关岗位职工进行应知应会内容，如安全常识、供热管理办法等知识的培训。3、岗位技能培训：指对相关培训对象进行本岗位相关知识、技能应用，如cad绘图等内容的培训。4、**宣贯培训：指对员工进行相关**及办法等内容的宣传，以使员工熟知相关**或法规的培训。第九条培训时间要求第十条培训人数要求第十一条培训师要求1、必须提前准备培训课件，熟悉培训内容，做好培训。2、必须上交培训课件复印件至办公室**或部门经理。第十二条参训人员要求1、参训人员必须在《培训签到表》上签到。2、所有参训人员须合理调配工作安排,按时参加培训。3、培训期间须将手机关闭或置于振动、静音状态。4、培训期间不得擅自发言，如需发言必须举手示意。6、自觉将培训成果落实到岗位工作中，提升工作能力及改善工作绩效。第十三条部门经理或站办公室**要求2、负责按培训要求**相关培训。3、负责准备《培训签到表》，并**做好签到。4、负责安排培训记录人记录本次培训内容，填写《培训记录表》5、负责**培训师实施培训的工作。6、负责留存《培训签到表》的工作。7、负责留存《培训记录表》的工作。8、负责留存培训课件复印件的工作。9、负责审核、检查培训资料的真实、完整情况。10、负责上交本部门或单位培训资料至人力资源部的工作。第十四条人力资源部要求1、负责协助各部门、基层单位及培训师做好各项培训活动。2、负责收集部门或单位上交的培训资料，并留存。3、负责对各部门或基层单位上交的培训资料进行核查、统计及汇总。4、负责填写《内部培训奖励明细表》并上报。5、负责填写《内训课时费审批单》并发送至培训师。6、负责收集《内训课时费审批单》。7、负责培训师内训费奖励的汇总上报工作。第四章相关规定第十五条奖励金额规定钟不满60分钟按一小时计算)。2、基础知识培训：奖励由审核小组根据培训师水*、培训课题、培训对象、培训次数及培训人数的不同，分为每课时奖励30元、50元、100元不等。3、岗位技能培训：奖励由审核小组根据培训师水*、培训课题、培训对象、培训次数及培训人数的不同，分为每课时奖励50元、100元、150元不第十六条资料审核规定部培训专员。2、人力资源部培训专员根据相关要求审核培训资料。3、人力资源部培训专员根据筛选资料，汇总填写《丰台供暖所内部培训奖励明细表》。培训奖励明细表》报评审小组**评审的后报主管所长审批。第十七条奖金领取规定1、人力资源部根据《丰台供暖所内部培训奖励明细表》信息填写《丰台供暖所内训课时费审批单》基本信息。训课时费审批单》发送至各相关部门经理、站办公室**。3、各培训师在《丰台供暖所内训课时费审批单》签字确认。4、由培训师携其《丰台供暖所内训课时费审批单》经各相关**审核签字。字《丰台供暖所内训课时费审批单》上交人力资源部留存。6、人力资源部劳资专员进行**汇总及上报后，内训奖励费与当月工资一并发放(注：培训奖励费不计入年薪工资)。第五章附则第十八条本管理规定由人力资源部负责制定和解释。培训学校员工激励**4一、员工激励**的设计核心和原则一句话，员工激励**设计的核心和原则就是物质激励和精神激励相结合。笔者曾经写过一本书，叫《HC-4R管理理论及应用》(参考：张京宏、沈宗南：《HC-4R管理理论及应用》，上海世新，2007)，中间个别章节对这个激励**有明确的论述，网络上能找到免费版本的PDF格式文档，可以参考。先说物质激励。一般情况下，物质激励主要是工资，福利，奖金和年终奖金。根据笔者的经验，有两种模式。第一种模式是：%+月考核30%+保险福利+年终奖(一个月工资)第二种模式是：月工资+月考核(相当于10%月工资)+保险福利+年终奖(一个月工资)经过大量公司实践的数据证明，第二种模式对员工的激励和队伍稳定的系数为90%，而第一种模式仅仅达到50%-60%。第一种模式***很管用，第二种模式是笔者自己在时间中**并执行成功的，适合于*人的心理和思维习惯(参考：张京宏、沈宗南：《薪酬体系设计研究》，上海世新，2005)。再说精神激励。精神激励包括各种形式，最主要形式是会议肯定，通告表扬，肯定其工作的社会价值等。这里不展开。但强调一点，适当放权和授权及采取不同方式的信任，也很重要。二、中小企业资金实力不足情况下的操作留人有三种基本方式：事业，金钱，感情。企业做大了叫事业，有钱有事业，不大的时候叫中小，钱不多的情况下，所做事情的价值和感情沟通便是中小企业应当下功夫的地方。做的事情有价值，对员工自己有发展和积累，这其一，第二是感情用人，营造良好的工作心理环境或是软环境。这两件事情要做好，人才自然就有了基础，然后要适当授权，授权是信任的一种，士为知己死，这个基本的道理目前还是正确的。前提是，基本的薪资约定要满足员工最基本的要求，这是心理*衡的最关键基础。三、关于人的欲望和长期激励这个简单，和成绩挂钩，制定KPI和KBI标准，谁有多大本事，谁做多大贡献，就按约定的比例提成就是了。这社会只认可有效劳动，市场规律和客观规律面前，没什么心理不*衡。现在公司基本都是靠市场和销售吃饭，有欲望最好转化成市场动力，然后再约定提成即可(参考：张京宏、沈宗南：《薪酬体系设计研究(二)》，上海世新，2006)。长期激励问题，在现在人员流动比长江水流动速度还快的中小企业和股权结构规模没有足够大的时候，不应去考虑，考虑也是空话，忽弄人的问题去讨论它干什么呢。四、关于如何用最少的钱发挥最大效用这个问题我可以用某个教授的话回答你。某教授曾经说过，做事情有三种方式，一是用别人的钱干别人的事情，效用最低；二是用别人的钱干自己的事，效用中；三是用自己的钱干自己的事，效用最大。员工在公司打工，是用老板钱做老板事，如何能效用最大？打死笔者也不相信。倒是老板自己，真是用自己钱做自己事，所以老板的效用是最大的。如果老板给某员工福利，比如全报销旅游费。那该员工是用老板的钱旅游，花别人的钱不考虑成本，自己当然怎么舒服怎么来，综合下来效用中。培训学校员工激励**5第一条总则一、为加强企业基础管理，提高员工素质，鼓励员工的工作积极性和创造性，确保生产经营工作的顺利进行，促进企业发展，根据*******《劳动法》、《劳动合同法》及国家的相关法律、法规和《荷金来员工十条禁令》，制定《员工奖惩规定》(以下简称规定)。二、员工应遵守国家法律、法规，遵守本公司劳动纪律、工艺纪律和各项规章**，学习和掌握本职工作所需要的文化、技术、业务知识和技能，树立良好的职业道德，发扬爱岗敬业的精神和求真务实的工作作风，努力做好本职工作。三、公司对员工采取激励与约束相结合的管理办法，坚持以奖励为主、批评教育及处罚为辅的原则。(一)为社会和公司做出突出贡献的员工，坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则，对有突出贡献的员工给予重奖。(二)对违反劳动纪律、工艺纪律或其它规章**的员工，坚持以教育为主，批评、处罚为辅的原则。在处罚上，将故意违反和过失行为严格区分，对明知故犯，给公司造成损失和严重影响公司形象的**、**行为，从严从重处罚；对情节特别严重，触犯国家有关法律、法规的，移交司法机关或行政机关处理。(三)奖励和处罚记入员工个人档案，作为绩效考核、晋升岗位工资和评优评先的依据。四、本规定适用于公司所有员工。第二条员工奖励一、对员工的奖励分为：表扬、嘉奖、记功、记大功、晋级、授予荣誉称号等。在给予上述奖励的同时，可以发给一次性奖金。二、公司每年初评选表彰上年度“优秀员工”、“优秀管理者”、“突出贡献奖”、“奉献奖”等先进工作者及“先进部室”、“先进班组”等先进集体，公司将给予一定的物质奖励，或提供外出培训、旅游的机会。三、员工有下列表现之一的，经评定给予一定的奖励，并可作为晋升工资和评优评先的依据。(一)在生产、经营销售、科研、产品开发、设备改造、劳动条件改善等方面，有发明、技术改进或者提出合理化建议，取得重大成果或者显著成绩。(二)在改进企业经营管理、完成公司生产工作任务、提高产品质量或服务质量、开拓市场、节能减排、安全、环保及原材料等方面做出显著成绩，产生明显经济效益的。(三)在日常工作和日常活动中，维护公司形象，给公司赢得声誉和利益(四)在保护公司财产，防止或者挽救事故方面，使公司和员工利益免受重大损失有功的。(五)见义勇为，对维护正常生产秩序、工作秩序和维护公司和社会治安，做出显著成绩的。(六)对违反公司规章**的部门或者个人进行举报或及时制止的。(七)对一贯忠于职守、积极负责、廉洁奉公、舍己为人、事迹突出的。(八)其它应当给予奖励的情况。四、合理化建议奖：员工建议的成果和效益，由生产、工程、质控、财务、人力资源等部门组成的评审委员会评定。按各类建议所产生的经济效益，给予一定的物质奖励。奖励实行分级累进制，具体标准如下：第三条处分相关规定一、对**员工的处理分为：批评教育、经济处罚、停职调岗、降职撤职、**劳动合同等。(一)批评教育包括口头批评、书面检查、**批评等形式。(二)经济处罚分为：罚款、赔偿经济损失和降薪。经济处罚可单独使用，也可与其他**处理方法并用。(三)停职调岗，停职一般为1至7天，停职期间，按时打卡签到(否则，按旷工论处)，由处罚部门教育培训或安排其他杂活，发基本工资的60%。停职结束，根据停职期间表现，决定是否回原岗位或调岗，不接受调岗的，**劳动合同。二、员工犯有本**没有列入的错误，公司另有规定的，按有关规定处理；没有另外规定的，比照本规定相类似的条款处理。三、**员工能主动承认错误或积极配合**的，可从轻处理；对故意**或破坏的，**劳动合同。培训学校员工激励**5篇扩展阅读培训学校员工激励**5篇(扩展1)——企业薪酬**与员工激励5篇企业薪酬**与员工激励1在企业员工看来，薪酬一方面是自身劳动所创造价值的回报;另一方面更**着企业对于员工价值的认可，也说明了员工自身的发展前景和个人工作能力。有效合理的的设计和实施有助于员工自身工作能力的发挥，从而保证其为企业贡献更多的力量，创造更大的价值。薪酬是企业运用率最高、最主要的一种方法。一、企业薪酬**存在的问题1、薪酬理念落后薪酬理念指的是在薪酬管理方面企业的价值导向和指导思想，也是企业薪酬**制定的灵魂，能够为企业的薪酬**的制定和实施指明方向。然而，在我国的很多企业之中，缺乏合理、先进的薪酬理念的指导，仅仅是根据员工的工作年限、**和行政级别进行薪酬管理，而忽视了员工工作能力、技术水*以及所承担风险和责任等主要因素的鉴别，因而薪酬**体现出较多的不合理性。2、缺乏科学的薪酬**体系企业缺乏薪酬**体系的原因主要体现在两个方面：一方面，是企业自身意识方面的因素，因而无法认识到科学有效的薪酬体系对于企业员工的重要激励作用;另一方面，对于一些中小企业来说，自身在人力资源管理方面的能力不足，即使认识到了薪酬体系的重要性，也没有能力建立和实施适合自身的薪酬体系。薪酬**体系的缺乏，导致整个人力资源管理体系无法良好配合，从而降低了人力资源的管理效率，而是仅仅依靠管理者自身的经验和实际情况进行薪酬管理，极大地加大了薪酬管理的随意性。3、缺乏金钱以外的激励**对于部分企业来说，认为金钱就是薪酬，这是一种较为常见的问题。而薪酬通常可以分为外在薪酬和内在薪酬两方面。其中，外在薪酬指的是企业向员工支付的福利、津贴、奖金和工资等实际的东西，是企业对于员工支付的经济资源方面的代价。内在薪酬指的是员工从工作中得到了满足感和荣誉感，而企业无需支付经济资源。正是由于企业缺乏内在薪酬重要性的认识，导致了其内部没有重视人才、尊重人才的环境，员工无法从工作中获得满足感，而只能通过金钱体系自身的价值。既加大了企业的经济压力，又影响了员工工作的积极性。二、薪酬**发挥员工激励作用的方法1、提高薪酬的竞争力和公*性公*性能够最大限度地发挥薪酬**的激励作用，企业只有让员工认识到其所获得的薪酬与所付出的努力相对等，才能够充分发挥出薪酬对于员工的激励作用，使员工获得公*感，进而提高自身工作的主动性和积极性。薪酬公*性可以体现为外部公*和内部公*两方面，内部公*指的是在企业内部，员工贡献与报酬相一致;外部公*指的是与其他企业相比，在同一岗位上，某一企业所具有的对外竞争力。只有从内外两个方面提高企业的薪酬公*性，才能够充分发挥员工的激励作用，从而吸引和保留更多的人才。2、重视员工福利项目的设计员工福利项目通常可以分为两类：一是企业自主设计的员工福利项目，通常包括带薪假期、交通费、购房**计划、住房补贴、俱乐部会费、健康检查、旅游等;二是**性的员工福利项目，通常包括住房公积金、工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等，且**性员工福利项目的实施通常有一定的执行标准。3、选择多样化的薪酬支付方式合理的薪酬支付方式也有助于员工激励作用的发挥，从而达到维护员工心理健康和改善人际关系的作用。企业薪酬的发放方式通常包括下述一种：第一，公开发放。这是最为常见的一种薪酬发放方式，指的是对于薪酬的发放、分配和决策过程均具有较高的透明度。这一发放方式有助于绩效与奖酬关系的公开，能够有效改善企业的人际关系，从而提高企业的凝聚力，同时，公开的薪酬发放模式能够避免管理者依据自身主管判断替代客观薪酬发放标准的暗箱第二章薪酬的构成操作行为，并能够及时从员工处获得对于薪酬满意度的反馈，进而有助于薪酬**的修改。第二，秘密的薪酬支付方式。这一模式指的是员工薪酬的发放、分配和决策过程均不公开，任何员工都无法了解其他员工的薪酬水*。这一模式的实施有助于防止企业内部形成相互攀比的不良风气，提高了薪酬**的公*度，并有助于缓解薪酬较低员工的心理压力。三、总结综上所述，薪酬**是最为有效的一种员工激励方式，但绝对公*的薪酬**是不存在的，只有不断提高企业员工对于薪酬**和薪酬水*的满意度，才能够有效发挥出薪酬**的员工激励作用。同时，企业在制定和实施薪酬**时，要将员工视为企业的重要资源，将企业发展目标与员工个人目的相结合，从而形成良好的企业内部氛围，只有这样才能够达成企业的发展战略，实现员工个人的成长和发展，使薪酬**真正发挥出员工的激励作用。企业薪酬**与员工激励2第一章总则第一条：为使工作人员薪酬管理规范化，特制定本**。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本**执行。第二条：原则：1.成立明确的分配**。根据不同部门的工作性质与特点，成立合理的分配方式与**，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理工作人员，以实现关键目标。2.成立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。工作人员收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。3.成立积极的激励机制。鼓励工作人员提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发工作人员的上进心。同时成立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀工作人员。第三条：公司采用月薪**，即每月发放工资及相应的福利。第四条：严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。第五条：本规定适用于与公司签订正式劳动合同的工作人员。兼职工作人员可参考本规定参照执行。第六条：工作人员薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。第七条：薪资各部分组成及定义：1.基本工资：根据工作人员所获得的国家承认的最高职称或**、结合任职资格体系的有关规定来确定。基本工资金额对应表公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的**基本工资(元)高级职称博士xx1800初级职称本科1500技术员大专1300100高中(含以下)10002.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务工作人员的奖励，初始额为50每增加一个年度，增加50元，满xx年后不再增长。司龄工资从转正后第二年开始核发。3.区域津贴与其他津贴组成：1)区域津贴体现公司对驻外工作人员的生活补贴；区域津贴为每月300元(其中**、广州地区为每月500元)；在本地招聘的工作人员不享受区域津贴。2)其他津贴根据经营需要另文规定。4.岗位工资：由工作人员在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。如果请病假(需有医院证明)，扣岗位与绩效，如果请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，不扣发岗位、绩效工资。岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级：详见附件一《各薪级岗位工资与绩效工资对应表》，其中研发类第三薪等以下(含第三薪等)人员的岗位工资基准是同薪级的130%。5.绩效工资：绩效工资体现工作人员的工作绩效；绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。1)工作人员的绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一。2)第一、第二薪等工作人员的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发；3)第三薪等以下(含第三薪等)人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发；4)根据公司不同发展时期的管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整，具体以当时发文通知为准。6.特殊津贴：在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公司给与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。第八条：工作人员福利：包含国家法定福利及公司内部福利。1.法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。2.公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。第九条：奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。1.年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的工作人员进行特别奖励。1)公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定；2)年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体奖金分配方案由经营管理委员会**审定发放。2.专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。第三章新进工作人员试用期薪酬方案第十条：应届新进工作人员试用期工资：序号**岗位金额(元)备注其他xx3本科00第十一条：有工作经验的新进人员，其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格体系的要求予以核定薪级，其中岗位工资根据行业情况按70%~90%核发。根据经营需要引进的特别人才，其试用期工资由总经理核定。第十二条：试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。第十三条：工作人员转正时间：工作人员转正时间为每月1日。第四章薪酬计算方法第十四条：日*均薪酬=月薪酬/月*均上班天数(按国家相关规定)。第十五条：计薪期间中途任职、离职及解雇工作人员固定薪酬计算：1.新进工作人员第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日*均薪酬×实际工作天数。2.离职的工作人员当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。3.停职前的薪酬，依下列方式计算：停职前的薪酬×实际出勤日期/月*均上班天数(按国家有关规定)。第十六条：在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。第十七条：由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。第五章工作人员工资的调整第十八条：工作人员调薪：公司视业绩的成长情况及工作人员的绩效成绩及能力进展情况，由分管**提名，经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。第十九条：调薪的内容：1、基本工资的调整：工作人员在取得公司认定的新的职称或**后，资历工资在当月予以调整。2、岗位工资及绩效工资的调整：1)工作人员因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。2)半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。第六章薪酬发放第二十条：薪酬的发放：为当月发放上个月的薪酬。第二十一条：薪酬计算期间及发放时间：1.薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。2.每月最后一天制作本月在册工作人员薪酬报表。3.每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延。第二十二条：薪酬支付方法及扣除：1、薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的形式发放。2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前直接从薪酬中扣除。除第***条：人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制'月薪酬报表等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。第七章附则第二十五条：工作人员薪酬采取密薪制，工作人员应对自己的薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、**劳动合同等处罚。第二十六条：本**的修订权属公司经营管理委员会，授权人事行政部进行解释。第二十七条：本**自颁布之日起施行。企业薪酬**与员工激励3薪酬管理**第一章总则第二章权责第三章薪资结构及相关规定第四章试用期工资第五章转正定级第六章有薪假的相关规定第七章薪资核算流程第八章员工福利第九章附则第一章总则第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。第二条本规定的执行本着公*、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要**之一。第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。第二章权责第一条各部门**有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。第三章薪资结构及相关规定第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)：第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。公司人力资源部每季度**一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、****。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的'工资中**调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。企业薪酬**与员工激励4一、总则为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”目，公司实行公*合理薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司忠诚度，根据公司情况特制定本**。二、薪酬结构1、员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。2、固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工职务、岗位、技能、**等因素确定相对固定工作报酬。3、浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工工作绩效表现确定不固定工作报酬。4、员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、**罚款5、员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发劳动报酬有异议，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。三、薪酬系列1、公司根据不同职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。2、管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作各级管理人员。员3、技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术**、售后服务技术**以及系统成套项目工作等相关人员。4、销售薪酬系列适用于从事市场销售工作人员。5、员工薪酬系列适用范围详见下表。(1)管理系列分为五个薪酬等级：(2)技术系列分为五个薪酬等级：(3)销售系列分为三个等级：四、薪酬计算方法1、薪酬计算方式：实发工资=应发工资—扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资2、薪酬标准确定：⑴固定工资根据员工职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。五、员工福利员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：1、工龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。⑴员工被**(终止)劳动合同(劳动关系)后，重新进入公司工作，工龄补贴从最后一次进入公司工作之日算起。⑵公司公派学习、培训员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消年度工龄补贴。⑶事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个工作日以上从达到之月起取消当年度工龄补贴。⑷每个工龄年度中****累计3例以上(含3例)员工，及发生质量责任事故主要责任人、安全生产重伤事故主要责任人，取消当年度工龄补贴。⑸严重违反公司规章**或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理，取消其当年度工龄补贴。2、考勤补贴根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务补贴标准，每月根据其实际考勤表现，计算实际补贴额度。具体为：考勤补贴=补贴标准x(1-∑考勤系数)，考勤系数确定方法：3、年终效益奖根据企业效益决定，具体发放办法以每年年底人力资源部与财务部文件为准。在公司亏损情况下，无年终效益奖。年终效益奖在次年1-2月核算，2-3月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请员工、年度累计请假30日员工、以及本年度最后一日未转正员工不享受本年度年终效益奖。4、特殊人才津贴为吸引特殊人才加盟公司，公司特设立特殊人才津贴。特殊人才津贴分为0-800元/月，三档为800-1000元/月。员工享受特殊人才津贴必须要经总经理办公会审批通过。六、试用期薪酬1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六个2、试用期员工基本薪酬根据岗位确定薪等，为标准薪酬百分之八十；绩效工资标准按照大学以下标准确定：专科(本科无学位)1级；本科**(高级职称、研究生无学位)2级；双学士(正高级职称)3级。3、试用期员工试用期间参加绩效工资考核，不享受公司提供其它福利。七、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。1、整体调整：指公司根据国家**和物价水*等宏观因素变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行调整，包括薪酬水*调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定。2、个别调整：主要指薪酬级别调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进行调整，详细情况参见公司绩效考核办法。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬调。3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。调整后薪酬生效日以办公室部人事调令为准。八、薪酬支付1、薪酬支付时间计算A、执行月薪制员工，月薪结合每月出勤天数核算，计算周期为每个自然月，按照国家最新规定，日薪资标准为月薪资总额/21.75天。B、薪酬支付时间：当月薪酬为次月10日，如遇节假日等发放时间顺延。2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：A、员工薪酬个人所得税；B、应由员工个人缴纳社会保险费用；C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除款项；D、法律、法规规定以及因劳动者本人原因给公司造成经济损失赔偿；劳动者本人因违反公司**，根据公司**规定给予经济处罚金。E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣款项。3、薪酬计算期间中途聘用人员，当月薪酬计算公式如下：略4、各类假别薪酬支付标准A、产假：薪酬按正常出勤支付，但不包括绩效工资、考勤补贴。B、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。C、丧假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。D、哺乳假：薪酬按正常出勤支付。E、护理假：(配偶分娩)薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。F、工伤假：根据国家工伤保险条例执行。G、事假：按日减发岗位基本薪酬。针对公司中层以上管理人员实行不定时工作制，如因特殊情况确需请假者，经总经理批准，可按正常出勤对待。H、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病,在医疗期内按照基本工资60%支付其病伤假期工资，但不低于本市最低工资标准80%。企业薪酬**与员工激励5一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以下原则制定本**：1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。3、员工薪资参考社会物价水*、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。二、薪酬体制1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。2、年薪制：由总经理确定年薪标准(一般一年确定一次)。(1)薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。(2)年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月*均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额(以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据)。3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门**确定并报行政人事部审核，总经理审批。(1)月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。(2)月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。4、日工资制：临时雇用的施工工人。日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。5、公司固定员工分类：(1)高层管理人员：总经理、副总经理(2)中层管理人员：部门经理、项目经理(3)专业技术人员：造价师、***、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等。(4)业务人员：市场开发人员、采购员。(5)行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等。三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。1、基本工资：(1)贯彻“因事设岗，因岗定薪”原则，行政人事部根据岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。(2)每个员工的基本工资等级由所在部门经理确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定。一人担任多个职务的，按照所担任最高职务确定基本工资等级。(3)基本工资标准：2、加班工资：因公司业务需要，目前公司未实行五天工作制，发生的加班公司根据不同岗位给予加班工资，加班工资发放标准：3、年资津贴：(由总经理确定按实际年资计算或自本**批准施行之日起计算年资)(1)员工在公司工作每满一年，给与相应年资津贴：员工50元/月，部门经0元/月计算。(3)年资津贴调整：由直接上级填写薪资调整表报总经理审批后交财务部执行。行4、奖金：(1)全勤奖：为鼓励员工敬业精神而设，每月无迟到(无在上班时间开始后到岗的情况)、早退、旷工、未请病事假、无迟到或缺席会议、无忘打卡补签、**安排的加班无不参加的情况，当月奖励100元。(2)绩效工资：(详见《绩效管理办法》)绩效管理办法)(4)年终奖：由总经理根据企业当年效益及个人绩效、贡献程度评定，评定标准及奖金标准由总经理确定。①优秀员工奖②优秀管理人员奖5、补贴：(1)异地工作补贴：员工被派往外地工作的根据岗位以及工作地域给予200元至1000元补贴。具体标准由员工直接上级提出申请，填写员工薪资调整审批表报总经理审批后交财务部执行。(2)其他补贴：由总经理根据工作需要确定补贴种类、享受范围和标准。四、薪资的发放：根据公司薪资管理的具体情况，针对薪资管理的重要性、机密性和高度准确性，确保薪资发放的有效运作。1、员工薪资采用月给制，薪资计算时间：每月1日至月末。2、新进员工于报到之日起计薪，25号后到职者，当月薪资并于次月薪资发放。3、试用期员工工作不满5日离职的，不发给薪资。4、试用期员工无奖金和补贴(试用期内派往异地项目部工作的除外)。5、薪资审批办法(1)各部门员工每月的薪资，由财务部负责统计审核后，报总经理审批。(2)薪资发放时间：每月工资于次月15日放，如遇节假日则提前发放。(3)薪资发放方式：除零星工资以现金支付外，其他所有员工工资均以工资卡形式发放。五、薪资调整(一)基本工资标准调整：员工基本工资调整其直接上级提出，填写《职位薪资调整表》报请总经理审批。1、升职、降职：(1)员工提升为高层管理人员时，改为年薪制;(2)员工提升为中层管理人员，其基本工资调整为与原基本工资额相近较高一级标准;(3)中层管理人员降职留用时，基本工资调整到与其原基本工资额相近较低一级标准。2、绩效考核：5个月绩效考核被评为A等的，基本工资晋升一级。等的，基本工资晋升一级。(3)月绩效评为E等的，次月绩效考核仍不能达到C等的，基本工资降低一级;一年内基本工资降低两次的，予以辞退;基本工资已为最低级，月绩效考核被评为不能胜任的，予以辞退。(5)连续三个月绩效考核被评为D等以下的予以辞退;3、评优：被评为年度优秀员工、优秀管理人员的，于获奖励次月起基本工资晋升一级。4、**：违反公司**，给公司造成经济损失或严重影响公司形象尚可不予辞退处理的，视情节降低基本工资级别(由所在部门提出降低工资级别意见，报总经理批准执行)。(二)加班工资调整：员工升职或降职或岗位调动时由直接上级提出调整申请，报总经理审批。(三)紧急调薪：公司遇重大经营、财务等方面的问题，经公司中层以上管理人员会议讨论通过，总经理批准可紧急调薪，但调薪幅度不得超过30%。六、工资查询：发放工资时要附上工资组成及扣款项目明细，若员工发现当月工资有误，可向财务部查询。培训学校员工激励**5篇(扩展2)——学校教师培训**5篇学校教师培训**1**是一种人们有目的建构的存在物。建制的存在，都会带有价值判断在里面，从而规范、影响建制内人们的行为。例如如果我们把选举**看成是建制的话，不同地方的选举**，规则都有不同，****者便会解释这是不同社会对选举价值观理解不同所造成的结果。倘若一个社会认为应该表达多元声音，重于**效率等其他价值观的话，那么选举**便会倾向设定于有利表达多元声音(例如：**制)，多个*派都能借助此**得到相应民意**而被选出。学校教师培训**2为进一步规范教师外出学习心得汇报，提高教师学习的针对性、实效性，提升反思力、总结力，积淀学校文化，结合程校长在学习汇报会上提出的要求，现将外出学习汇报事项做出如下要求：1、学习要求：参加外出学习的教师，既要认真学习、做好笔记及相关影像等资料的记录与收集，更要注意学习的反思，结合自身实际，注重学习与反思的结合、学习与实际的结合、学习与实践的结合。2、心得撰写要求：外出学习后，根据所学及感悟，结合自身实际，必须认真撰写有价值的心得体会，具体格式包括以下三部分：(1)为什么：主要包括学习的背景、目的、原因及学习动机。(2)是什么：主要包括学习过程中的精彩片段回放、名家名师的先进理念及好的方法、有价值的先进文化等。(3)怎么做：主要包括学习后的感悟、工作学习努力的方向或打算、个人的行动计划、个人成长的计划等。(此部分是重点)注：以上格式作为学校外出学习后汇报的标准格式，学校鼓励教师在此基础上有所超越，鼓励撰写教育叙事、教育论文等高一层学习成果。3、汇报要求：(1)汇报时结合自己撰写的学习心得，形象生动地向在校教师分享自己的学习体会，做到图文并茂、有图有**，尽量做到让聆听者也听有所获。(2)汇报结束后将自己的学习心得体会和汇报课件交学校**留存，学校根据稿件质量及价值，选择出版文化集。本通知自即日起实施。学校教师培训**3依据《*******民办教育促进法实施条例》的规定，经学校理事会同意，制定本校教师培训**如下：一、学校聘任的教师应当具备《*******教师法》和有关行政法规规定的教师资格和任职条件。受聘教师应自觉遵守教师培训**，接受学校教务处安排的思想**培训和业务培训，以利于教师队伍整体素质的不断提高。二、受聘教师上岗前须进行不少于10课时的岗前培训，培训内容为教育法规、本学校教学计划、教学大纲及规章**等。三、受聘教师上岗后的思想**培训由学校****安排，培训内容为教育法规、时事**、教师职业道德规范等；业务培训由教务处按学科**，培训内容为教学大纲的学习、教育理念与教学方法的创新与推广等。四、学校为受聘教师提供接受思想**培训和业务培训的条件，根据学科特点每两周安排一次业务培训或每学期进行一次集中培训。每位教师每学年接受训总课时数不少于50课时。五、教师培训以参加校内培训为主，选派外出培训为辅。受聘教师参加本校**进行的培训免收培训费，选派外出培训所需费用根据实际情况由学校决定校方承担或校方与教师协商分担。学校教师培训**5六、学校鼓励受聘教师在不影响完成教学任务的前提下自主参加校外的相关培训，受聘教师自费参加校外同所教学科相关联的培训可以计入培训课时数，学校对自费参加校外培训后教学能力显著提高的教师给予奖励。七、学校教务处要建立教师培训业务档案，记录教师培训情况；受聘教师应备有培训笔记本，记录本人参加思想**培训和业务培训的内容及心得体会。八、学校教务处年度工作计划、总结中应包括教师培训方面的内容；考核教师时应将培训课时的完成情况及培训效果列入考核内容，并将教师年度考核记录归入教师培训业务档案。学校教师培训**4一、教师要坚持**和业务学习，履行教师的**和义务，遵守法律法规和职业道德，做到为人师表，以达到促进自身专业成长，推进学校的**和发展，提高学校办学水*的目的。二、教师学习内容包括：《**》、《教师法》、《教育法》、《义务教育法》、《未成年人保护法》以及上级教育部门制定的各种规章**；时事**；教育教学理论；最新科技和知识等。三、教师学习方式采取集中学习和自学相结合，以自学为主导。教师参加集中学习时不得迟到、早退，有事需履行请假手续。集中学习和自学都要做好学习笔记，学期结束交由教导处检查评比。自学时间每学期不少于32个小时，要制定学习计划并于每学期开学时上交教导处。四、除当年参加国培、省教育部门**或认可的远程培训项目，并获得培训合格证书的，其他教师都要参加当年的远程继续教育。五、学校大力**教师进修。教师有义务接受学校委派的各类进修学习，包括国培、省培、地市级培训以及学校根据需要计划的培训，无特殊理由，教师不得拒绝，否则不得参与本年度的评优评先。六、参加各级各类培训的教师，在培训期间要遵守纪律，认真学习，按时完成作业，不得无故旷课。培训结束后受训教师认真撰写培训总结(心得)，并将总结(心得)及相关证书复印件上交教导处，教导处核实后开具证明，受训教师凭证**销相关费用。七、受训教师培训期间无故旷课的，学校根据情节给予批评和100－500元的物质处罚，并在量化得分中扣除1－5分。八、教师自学考取高级技术资格证书的(非培训获得)，学校一次性奖励为了更好地提高教师的业务水*，加快教师专业化成长，使每次学习的资源能让全体教师达到共享，使每次学习活动达到学有所获，学有所值的目的。同时也为了规范学校外出学习和培训的管理，使全体教师能按照学校的**进行工作、教研和学习，树立我校教师良好的师表形象，特制定教师外学习、培训及汇报**：1、外出学习、培训根据上级****的通知，由学校分管**批准同意，教导处安排，全体教师必须服从大局，珍惜每次学习机会。2、优先派遣工作兢兢业业，乐于奉献，爱学习，专业素质和业务能力强的，积极参与学校各项教研活动的中青年教师参加。3、外出学习、培训教师所任课程必须由自己与相关年级、学科的教师协商调课，一天内由本人安排课时，上报教务处登记；一天以上由学校安排代课。4、各级学会或者协会通知会员参加的相关业务活动，视具体情况，经分管**同意后方可参加，课程按外出学习规定执行；学校没有同意的，按旷课处理。5、外出学习、培训教师学习结束后应及时将学习情况进行汇报。通过汇报课、讲座等多种方式在学校内传达学习的精神实质，传递新信息、使全体教师了解新动态。具体汇报方式安排如下：凡参加国家、省、市级或县级两天及以上听课学习的教师，回校后必须向年级组或教研大组的老师反馈学习、听课情况(几位老师同时参加同一活动，推荐一位或几位老师进行汇报)，并将汇报材料、教师外出学习培训登记表上交教导处存档，听课的教师推荐一位或几位必须上一节汇报课。凡参加千课万人听课的教师，必须上交教师外出学习培训登记表，同时上一节汇报课，出差报销上限**在1300元以内。6、外出学习、培训教师必须遵守培训单位的活动安排，认真学习，作好笔记，并积极参加与交流讨论。7、外出学习、培训教师应严格遵守活动纪律，不得擅自外出办私事，不得迟到早退。8、外出学习、培训教师根据教育**发展趋势，经学校同意，为学校带回相关书籍、光盘等资料，必须上交教导处登记备案后，方可报销。9、外出教师必须仪表端庄，举止文明，虚心好学，遵守社会公德，维护学校声誉，处处为人师表。10、外出学习、培训教师必须按时返回学校，学习、培训费用在完成汇报 (包括汇报课)、上交材料和学习培训登记表后，由教务处主管**证明、校长签字，到总务处报销。11、学校安排教师外出学习、培训，如有非常特殊情况，教师不能按时参加活动，应提前上报教导处，以便应急调整，否则以旷课处理。培训学校员工激励**5篇(扩展3)——海底捞员工激励**海底捞员工激励**101满足员工基本需求海底捞的薪酬是吸引员工加入的第一条件，一般员工底薪4000元，如果加上绩效奖金，一个月的薪资就可以拿到6—7k。高于大部分餐饮行业的薪资和令人羡慕的食宿福利等，都是海底捞用来稳定人心留住员工的利器。张勇认为，要想让好人不变坏，就要满足他最基本的生存需求。换句话说，就是要给予员工最基本的生活保障。海底捞的工资采取计件制，员工干得越多赚的也就越多。20xx年，海底捞的员工人均成本是6。2万元，这个数据是全国餐饮服务和酒店行业*均年薪的1。68倍。餐饮业的员工大部分都来自于社会最底层，他们最关心的也自然是薪资。那么如何才能确保员工的不流失呢？施永宏说，海底捞给自己的要求是，别人涨自己也涨，只有比别人高的收入才能吸引到相对优秀的人。但餐饮业的人力成本也处于逐年上升的趋势，要如何才能一直保持员工的高工资？海底捞的经验那就是：只有提高效率才能提高薪酬。“计件制”就很好地实现了这个目的，多劳多得能够有效地提高员工的积极性，原本5个人的活只需要3个人就能干完，总支出不变的情况下人员减少每个人拿到的反而更多。施永宏说，海底捞也曾经使用过“底薪+绩效”“底薪+绩效+分红”的工资结构，底薪占据大部分，绩效和分红根本拉不出差距，所以这种根本起不到激励作用。02薪酬透明，建立薪酬梯度海底捞的岗位层级划分很清楚，从初级、中级、高级岗位，到领班、大堂经理及店长，每一级之间的收入差距都很大。晋升的要求是通过考试，考试内容为理论+业务操作。衡量标准为顾客的满意度，考试的考官则是自己的师父。海底捞的一位离职员工表示：让顾客感到开心满意的次数愈多，升职越快。所以，生日去海底捞会有收到蛋糕、情侣去海底捞会收到红枣桂圆拼盘。肚子一人去海底捞会拥有玩偶的陪伴，追星女孩在海底捞谈论爱豆会收到海底捞赠送的爱豆打印照片。这些都是海底捞的员工自发做出的行为。海底捞的升迁淘汰体系非常透明，做得好会得到怎样的升职机会、做得不好又会被降到哪一层级，员工们都非常清楚，这也就避免了因体系不透明而造成的隐私舞弊行为。海底捞的升迁淘汰体系中有两个非常关键的点：第一是升迁并不能越级升迁，只能一级一级往上升职。二则是降级可以越级降，一个高级岗位的员工降职会被降到初级岗位，因为中级岗位需要留给从初级岗位升上来的员工。施永宏认为，对于一些一直帮不起来的员工，就要勇于放弃，否则相当于放弃了大部分努力的人，这样对那些努力的人极不公*。03员工升迁不与业绩挂钩海底捞门店的员工的考核由店长和经理直接考核，而店长的考核则交给了12位神秘人的体验报告。海底捞请12位神秘人去门店用餐，从订餐到用完离店整个过程的体验就是考核店长的标准。通过他们的体验标准为门店评级，分为ABC级，A可以开新店，C则意味着将要被淘汰。如果在用餐过程中看到某个员工的服务不到位，那么店长则会面临降级的风险。所以为了避免这种情况的发生，店长都会对员工进行认真地考核，剔除掉不好的员工。海底捞不会直接考核门店的业绩，只考核顾客满意度和员工的努力程度。店长的升降和业绩不成直接关系，但薪酬和利润有关。利润上百万的门店，管理不好店长照样会被降级。施永宏认为，不管是一线员工还是管理层，都需要一个激励的环境。如果做得好坏和收入升迁都没有关系或者关系很小，那么就会没有动力去做。施永宏称海底捞的绩效考核法为过程考核法。当员工的升迁不与业绩直接挂钩，他就会聚焦到客户的身上，更直接更全面地去符合客户的满意度。04海底捞的师徒制海底捞新员工入职后，会有一个师父带他实习培训，即服务技能的培训。等新员工确定会继续呆在这个们底单之后，会重新分组跟师父(小客户经理)一起做服务员共担业绩。当新员工一路晋级到管理层时，他的师父就是店长了，店长会教他一些管理技能。等拿到海底捞大学的认证，员工就会成为储备店长，只要有新店开业，他就可以前往新店作为新店的店长。从海底捞的招股书中我们可以得知，作为师父的店长，其薪酬除了基本薪金外，还可获得以下两种选项中较高者的财务奖励：A：其管理餐厅利润的2.8%；B：其管理餐厅利润的0.4%+其徒弟管理餐厅利润的3.1%+其徒孙管理餐厅利润的1.5%。也就是说，店长师父不仅可以从徒弟的餐厅获取提成，还可以从其徒孙管理的餐厅中分得一杯羹。05海底捞的企业文化海底捞的企业文化“双手改变命运”正是海底捞激励哲学最深层次的动力源。海底捞的升迁**透明公正，员工完全可以靠着自己的双手一路升职从而改变命运。海底捞人性化的员工管理**，也是被外界所称赞的方面。海底捞不仅会重新接纳离开过的员工，*时日常也会对员工进行奖励。奖励的物品也很多种选择，可能是食物、日用品、水果、电影票、代金券，甚至有些会奖励半天的假期。“其实东西不重要，重要的是对员工的关注和认可”海底捞的授权**也是餐饮业内所称赞的**，每一位员工都拥有免单的**，店长拥有人事权、薪酬权以及选店权。在紧急情况下如果店长需要10万元，不需要打申请可直接使用。海底捞的这一授权**，也侧面反映了对员工的信任程度。施永宏曾说，要把人善的一面激发出来，遏制住恶的一面。最终要实现什么？从要他干转变为他要干。看完全文，我们才明白海底捞的员工为什么能够做到每天工作的每一分钟都是元气满满的状态了。这靠的还是海底捞设计的一套体系在支撑着起作用。从员工入职的师徒制，到入职后的绩效考核体系再到升迁淘汰体系，这三个体系共同作用形成一个闭环，循环往复地发挥作用，不存在失效的缺口。一个企业的业绩增长来源绝对是内部动力的产生而非外部动力的激励，当内部动力激发出来发挥作用后，整个公司的业绩自然会增长。施永宏说，本质是让员工自己赛跑，不是我教你怎么样做让你怎么样做，而是让你自己赛跑，你跑得快收入就高。培训学校员工激励**5篇(扩展4)——公司员工学习培训**5篇公司员工学习培训**1为提高车间员工的安全生产意识，增强遵守*生产法律、法规和分公司有关安全技术规程的自觉性，保障员工的健康安全，避免事故的发生，确保安全生产，根据《陕西未来能源化工有限公司煤制油分公司员工培训管理规定》《员工培训管理规定》特制定本**。二、新入车间员工教育(一)新入气化车间员工，(包括车间引进临时用工)均须经过车间级、班组级二级安全教育，二级安全教育时间不少于24学时。1.气化车间教育(第二级)，由气化车间安全第一负责人负责**，由专职安全员具体负责**培训，教育内容包括：气化车间生产特点、工艺流程、主要设备的性能；安全技术规程和安全管理**；主要危险和危害因素、事故教训、预防工伤事故和职业危害的主要措施及事故应急处理措施等。经考试合格，方可分配到班组，培训时间一月一次，每节课不少于2学时。2.班组级教育(第三级)，由班组长负责，教育内容包括：岗位生产任务、特点，主要设备结构原理、操作注意事项；岗位责任制和安全技术规程；事故案例及预防措施；安全装臵和工(器)具、个人防护用品、防护器具、消防器材的使用方法等。经考试合格，方准到岗位学习，培训时间每月2次，每(二)气化车间内调动及脱岗半年以上的员工，必须对其再进行第二级或第三级安全教育，然后进行岗位培训，考试合格，成绩记入“安全作业证”内，方准上岗作业。(三)外包工人员的安全教育由引进单位负责全面**和实施。培训与实习人员的安全教育由气化车间负责**和实施。1.气化车间第一安全负责人要对员工进行经常性的安全思想、安全技术和遵章守纪教育，增强员工的安全意识和法制观念，定期研究解决安全教育中的问题。2.利用各种形式定期开展对员工的职业安全卫生教育培训活动。3.各班组应定期开展安全活动，班组安全活动每月二次(即安全活动4.在大修或重点项目检修，以及重大危险性作业(含重点施工项目)时，安全负责人应督促专职安全员指导各检修(施工)单位进行检修(施工)前的安全教育。5.员工违章及重大事故责任者和工伤人员复工，应由气化车间进行安全教育，并将内容记入“安全作业证”内。四、特种教育1.特种作业人员必须按国家安监局《特种作业安全技术培训考核管理办法》的要求进行安全技术培训考核，取得特种作业证后，方可从事特种作业。2.特种作业人员必须按国家安监局《特种作业安全技术培训考核管理办法》的规定限期进行复审，复审合格后，方可继续从事特种作业。3.在新工艺、新技术、新设备、新材料、新产品投产前要按新的安全操作规程，对岗位作业人员和有关人员进行专门教育，考试合格后，方能进行**作业。4.发生重大事故和恶性未遂事故后，气化车间要**有关人员进行现场教育，吸取事故教训，防止类似事故重复发生。五、安全考核1.车间**的安全技术培训和考核，由分公司**进行。2.其它人员的安全技术考核，由车间负责**进行。3.员工的安全技术考核，由车间安全负责人负责**，班长具体执行。4.车间每季度对班组安全生产教育培训进行一次考核，考核不合格的，给予100-300元的罚款。考核较好的，给予50-200元奖励。六、安全作业管理1.安全作业证是员工**作业证的资格凭证，其发放范围限于车间直接从事**作业的所有人员。2.安全作业证发放对象是经过岗位教育培训，有一定的生产理论知识，具备安全操作技能，并经过考试合格，能**从事某项生产的员工。3.特殊工种作业人员，除取得特种作业人员操作证外，还必须取得本企业的安全作业证。4.安全作业证由陕西未来能源有限公司安全环保科核发。5.安全作业证是职工上岗作业的凭证，凡是**直接从事生产作业的人员必须持证上岗。6.安全作业证应记载安全教育的考核成绩以及安全工作奖惩情况。7.持证者必须每季度至少接受一次安全考核，成绩记入安全作业证内，考试不合格者，允许补考，凡补考不合格者，应收回其安全作业证，取消作业资格。七、管理规定1.结合车间实际情况，编制年度安全教育计划，突出教育重点和教育内容，计划要有明确的针对性，适应车间安全生产的特点和需要。2.严格进行登记、培训、考核、发证、资料存档等工作。3.根据企业实际，制定教育培训大纲、培训教材，配备专职和兼职培训师资，确保教育时间和教育质量。4.进行**检查，查处未经培训上岗操作和特定作业人员无证操作的责任单位和责任人员。公司员工学习培训**2随着国家对建筑工程的建造标准的提高以及各种新型建筑材料和新的施工工艺的大量使用，要求监理人员的专业技术素质和管理水*也要随之变化和不断提高。基于此公司重新修订监理人员学习和培训**，内容如下：1、每月最后一个星期日**召开全体监理人员学习会。2、定期**总监例会，**总监和业务骨干学习监理业务知识，交流经验。3、每个监理部在遇到新型建筑材料和新施工工艺的时候要书面总结经验，然后在定期的学习会上总结、交流。4、每位新聘职工在上岗前公司派专人进行岗前培训，除了监理工作基本技能外，还要对他们进行职业道德教育和工作态度、责任心教育。5、冬闲期间，全体职工分专业进行专业知识培训，并进行考核，提高培训效果。6、原则上每位监理人员每年最少要参加一次由省、市**的专业技术培训班。7、在全年监理工作结束是每位监理人员要书面总结全年技术工作总结，由总工审阅。每位监理人员要严格遵守以上学习**，如有刻意违反者，视情节轻重予以处罚，直至辞退。公司员工学习培训**3第一章总则1、配合公司的发展目标、业务方向，通过培训提高团队竞争力、战斗力，满足企业战略发展的需要；2、使员工不断适应公司发展，并且满足员工个人能力经验提升的需求，使员工达成个人发展目标；3、加强对公司培训工作的****，规范培训管理，提高培训质量，在竞争中保持人力资源优势。二、原则1、有效性原则：员工培训后能达到培训的目的：学到某方面的知识、提升某方面的技能或养成某方面的习惯；2、实用性原则：员工通过培训掌握的知识或提升的技能能用于实际工作中，有效提高工作效率；3、针对性原则：根据性质不同对岗位分层分类，实行侧重点不同、内容不同、方式不同的针对性强的培训。三、适用范围本**适用于公司所有员工，及各类型的培训工作。四、权责划分1、人事行政及培训部作为公司培训工作的整体规划部门，负责公司整体的培训相关工作，包括如下几个方面：(1)公司培训体系的建立，培训**的制订与修订；(2)公司培训类型的确定与**实施；(3)对各部门培训计划实施督导、检查和考核；(4)管理所有培训相关教材，包含书本、PPT、word、课程讲述录音等；(5)培训教材、教具、相关物品的购置、保管；(6)对培训师的选聘，确定及协助工作；(7)培训费用的**与管理；(8)培训通知的发出及培训完毕后档案的管理；(9)外派培训相关事项的管理及外派参训员工的管理。2、各部门在培训中的主要职责：(1)本部门培训需求计划的制订和上报；(2)积极配合培训部实施培训工作；(3)本部门月度培训内容的汇总、整理及归档；(4)本部门参训员工的**与管理。3、培训师职责：(1)参训员工的出勤记录及审核工作；(2)培训课件的准备工作；(3)当次培训的**工作。第二章培训体系内容公司培训共分为入职培训、部门阶段培训、销售培训、专业技术培训、通用技能培训、管理层培训。一、入职培训介绍1、定位：入职培训是每一位新员工入职流程中的一个必经环节，通过对公司的企业文化介绍和**讲解，让员工迅速了解公司风格特点及顺畅处理公司内部一切事务，减缓新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司、更好的融入集体。2、负责者：人事行政及培训部。3、主要内容：公司背景介绍、**架构、员工手册、财务管理**、培训管理**、职级管理**、公司活动等。4、报名方式：无需报名，新入职员工须参加。5、培训周期：有新员工入职即执行。6、培训形式：面授讲解，地点以公司会议室为主。二、部门阶段培训1、定位：部门阶段培训包括部门的岗前通用培训和试用期过程中的阶段培训。训(1)岗前通用培训旨在使员工尽快熟悉本岗位的岗位职责要求、各项工作流程，掌握工作所需的基本技术、知识、工具等，以便顺利开始岗位工作；如销售人员需培训行业背景、客户情况、产品知识、汇报机制等；(2)试用期阶段培训旨在让员工在试用期内，通过培训对自身技术能力有所提高，并掌握符合公司业务需要的专业能力，帮助员工成长并真正符合岗位要求，顺利通过转正审核。如：技术部专业开发知识、业务技能。2、总负责：人事行政及培训部；辅助者：各部门负责人。3、主要内容：(1)部门阶段培训由用人部门制定计划并提交至人事部，计划内容包括课程主题、内容、形式、时长、培训师等信息。(2)用人部门要根据岗位和个人制定试用期内有针对性的培训目标、计划，并在部门内指定人员负责**实施对新员工进行阶段培训。(3)人事部负责汇总培训计划、备案与**培训执行。(4)岗位培训内容包括：向部门全体人员介绍新员工、部门职责、岗位职责、工作流程、业务知识与技能等，具体内容由用人部门自行安排。培训结束后由培训部**考试，考试的试卷出具工作及阅卷工作由用人部门负责，考试成绩作为新员工转正的依据之一。(5)在职辅导：部门负责人还可指定一名老员工，以师傅带徒弟的形式，对新员工的工作、生活进行辅导，并及时解决新员工在工作与生活中遇到的困难与问题。4、报名方式：不需报名。7、培训周期：有新员工入职即执行。5、其他说明：部门负责人要切实履行好职责，对新员工多一些重视、指导和给予最大**，严格制定好培训计划并管控执行。三、销售培训1、定位：针对销售人员的培训，旨在分享销售经验、分析项目中的问题、解决困难，提高对项目的全局掌握能力。2、总负责：销售中心总监。3、主要内容：销售案例分析及讨论。4、报名方式：销售中心人员须参加；其他人可报名至人事部。5、培训周期：每周一销售汇报会结束后进行。四、专业技术/领域培训1、定位：针对某项专业技术或行业领域的培训，针对性高，专业性强，在技术领域内的有的放矢型培训。2、总负责：各部门负责人。3、主要内容：以部门为单位单独提出需求，人事部根据需求在企业内、外征集培训师或培训机构。例如：Domino的开发、云产品等，或行业背景、行业知识。4、报名方式：以部门报名为准。5、培训周期：根据提出时间或由总经理指定。主。五、通用技能培训1、定位：一些通用的工作或生活类小技巧的分享培训，能帮助员工改善工作效率或提高生活质量。2、总负责：人事行政及培训部3、主要内容：例如visio、ps办公软件的应用、商务礼仪知识，或者自己在工作或生活中的特长、经验交流分享，例如：健身经验、理财经验。根据员工提出的需求，内部挖掘领域高手，给大家进行办公技巧或生活技巧培训。4、报名方式：资源报名讲师或分享人员。5、培训周期：不固定。六、管理层培训1、定位：提升不同层级管理人员所需的管理技能和精确管理意识，提高管理能力。2、总负责：总经理。3、主要内容：管理类相关知识，及提升管理能力的内容。4、报名方式：不需报名，管理层须参加。职能部门员工以通知为准。5、培训周期：每两周一次。第三章外出培训1、公派外出培训学习(1)由本人提出邮件申请，经所在部门审核同意并抄送人事行政及培训部复核、备案，即可用公假参加外派培训学习，培训结束后须办理销假手续；(2)公派学习需要考试的，经考核合格获得毕业证书、结业证书或专业证书的，学习费用由公司报销，否则，由个人承担；(3)因员工个人原因中途放弃公派学习的，取消公假改为事假，且公司不给予任何培训