XX集团人力资源三年规划

人力资源三年规划人力资源部二OO一年一月主要内容需求环境分析优势：1、联想良好的品牌优势2、员工忠诚度高、公司凝聚力强3、业务高速发展带来的机会和公平的竞争机制，有效吸引、保留人才劣势：1、业绩导向的文化过头了2、员工职业生涯发展道路单一，支持体系建设落后战略原则及框架战略原则1根据最新的组织结构，明确各层管理者的HR职责及管理流程2科学设置公司组织结构、岗位，得出人岗匹配的方法3提出明确的EVP（员工价值承诺），并对内外进行宣传4完善以前的招聘流程，并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略5建立适应未来业务、岗位特点的多元化、灵活的薪酬制度6规划制定明确的员工职业生涯发展道路，并设计出相应的支持体系7建立干部能上能下的机制，为员工发展创造空间8建立以ERP系统HR模块为核心的人力资源信息系统1、高层管理人才和高级技术人才稀缺2、国内市场对高层管理人员和高级技术人员的需求绝对量大,增长强劲3、高层管理者和技术人员的供需关系将长期紧张1、人员增长绝对数量大2、业务群组结构的变化对公司人员结构的变化带来极大影响，新兴业务需求极大3、干部总数增幅巨大，由目前的696人激增至2003年的2000人左右SWOT分析公司发展对人员总体的需求2000200120022003职员**工人**工人：重复劳动、大专学历以下。如行政后勤辅助岗、生产线工人**职员：脑力劳动、大专以上学历。13,19417,92522,13035%6,43442%6,76032%8,47540%9,4508%9,17037%12,9604,762增长状况分析：人员数量增长2.33倍，人员增长绝对数量为12612人,其中职员岗增长8198人CAGR2000-20034,756100%=9,51839%总体增长44%39%38%27%33%未来三年人员比例变化情况2000年人员比例2003年人员比例技术人员比例在三年后占公司人员比例由目前的21%上升到26%，将会是我们的招聘重点5%21%15%28%36%5%26%15%28%31%CAGR：2000-2003职能支持人员市场销售人员技术人员中高层干部售后服务人员40%49%40%40%32%40%4,76212,960未来三年各业务群组人员的增长需求2000年人员比例2003年人员比例30%41%2%4%032%36%4%5%4%部件/OEM信息运营企业IT消费IT手持IA33%24%60%37%20%104%IT服务23%19%1IT服务、信息运营、手持IA三项新业务的人员增长幅度最高。尤其是IT服务业务目前的人员储备数字为零，但外界人才市场上的资源有限2各项业务之间，尤其是新兴业务之间，对人员要求的差异性很大以上原因对人员招聘带来极大挑战4,76212,960CAGR：2000-2003未来各层管理人员变化趋势高层管理者中层管理者基层管理者33194469干部总数增幅巨大，由2000年的696人激增至2，000人左右

2000年5861,416

2003年〉33主要内容需求环境分析优势：1、联想良好的品牌优势2、员工忠诚度高、公司凝聚力强3、业务高速发展带来的机会和公平的竞争机制，有效吸引、保留人才劣势：1、业绩导向的文化过头了2、员工职业生涯发展道路单一，支持体系建设落后战略原则及框架战略原则1根据最新的组织结构，明确各层管理者的HR职责及管理流程2科学设置公司组织结构、岗位，得出人岗匹配的方法3提出明确的EVP（员工价值承诺），并对内外进行宣传4完善以前的招聘流程，并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略5建立适应未来业务、岗位特点的多元化、灵活的薪酬制度6规划制定明确的员工职业生涯发展道路，并设计出相应的支持体系7建立干部能上能下的机制，为员工发展创造空间8建立以ERP系统的HR模块为核心的人力资源信息系统1、高层管理人才和高级技术人才稀缺2、国内市场对高层管理人员和高级技术人员的需求绝对量大,增长强劲3、高层管理者和技术人员的供需关系将长期紧张1、人员增长绝对数量大2、业务群组结构的变化对公司人员结构的变化带来极大影响，新兴业务需求极大3、干部总数增幅巨大，由目前的696余人激增至2003年的2000人左右SWOT分析人力资源环境分析中国人才市场状况：种类中高层职业经理人高层技术人员中基层技术人员其他专业人才数量稀缺稀缺竞争激烈供需基本平衡

来源一流IT外企/海外海外/归国人员高校/国内一流IT企业广泛

薪酬水平30万以上/年50-300万/年10-30万/年

1、中高层管理人才和高级技术人才稀缺，其他专业人才来源相对充足2、国内市场对中高层管理人才和高级技术人才需求强劲；二板市场企业也加入了对此类人才的争夺，人才价码逐步攀升3、高级管理人才中短期存在供需紧张的关系，高级技术人员供需紧张的关系将在全球范围内长期存在。主要内容需求环境分析优势：1、联想良好的品牌优势2、员工忠诚度高、公司凝聚力强3、业务高速发展带来的机会和公平的竞争机制，有效吸引、保留人才劣势：1、业绩导向的文化过头了2、员工职业生涯发展道路单一，支持体系建设落后战略原则及框架战略原则1根据最新的组织结构，明确各层管理者的HR职责及管理流程2科学设置公司组织结构、岗位，得出人岗匹配的方法3提出明确的EVP（员工价值承诺），并对内外进行宣传4完善以前的招聘流程，并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略5建立适应未来业务、岗位特点的多元化、灵活的薪酬制度6规划制定明确的员工职业生涯发展道路，并设计出相应的支持体系7建立干部能上能下的机制，为员工发展创造空间8建立以ERP系统的HR模块为核心的人力资源信息系统1、高层管理人才和高级技术人才稀缺2、国内市场对高层管理人员和高级技术人员的需求绝对量大,增长强劲3、高层管理者和技术人员的供需关系将长期紧张1、人员增长绝对数量大2、业务群组结构的变化对公司人员结构的变化带来极大影响，新兴业务需求极大3、干部总数增幅巨大，由目前的696余人激增至2003年的2000人左右SWOT分析人力资源SWOT分析优势：1、联想良好的品牌优势和行业声誉；2、员工忠诚度高，公司凝聚力强；3、强烈的目标导向，与此相关的激励制度比较完善（如期权制度）；4、业务高速发展带来的机会和公平的竞争机制，有效吸引和保留了人才，并激发了员工追求成功的欲望；5、业务的拓展和组织结构的不断调整，绩效管理多年的不断完善，为合理的人岗匹配提供了机会。劣势：1、IT产业的HR战略是公司成败的关键因素，以往没有从战略上说清楚；2、经营业绩导向的文化过头了3、员工职业生涯发展道路单一，支持体系建设滞后4、薪酬体系单一、不灵活，不能适应多业务的激励特征；与竞争对手相比，缺乏竞争力；5、干部层级太多，缺乏能上能下的机制6、信息手段比较落后人力资源SWOT分析机遇挑战1高校面向市场的培养机制，可以为我们提供更多的可选之才2外企在中国的多年发展合中国市场经济的逐渐成熟，国内中高层专业人才市场逐渐成熟，而联想形象和待遇的竞争性又可能吸引外来人才3中国经济的高速发展和良好的创业空间，吸引逐渐增多的归国人员1进入WTO，国际化公司大举进入国内，将联想看作他们中国的最好的人才库2中国二板市场的创立，使得国内高科技中小企业也成了与联想争夺人才的对手3全球范围内IT类人才短缺，中国是美欧日等国争夺人才的对象4高技术人才和适合国内企业、具有国际化经验的中高层管理人员短缺主要内容需求环境分析优势：1、联想良好的品牌优势2、员工忠诚度高、公司凝聚力强3、业务高速发展带来的机会和公平的竞争机制，有效吸引、保留人才劣势：1、业绩导向的文化过头了2、员工职业生涯发展道路单一，支持体系建设落后战略原则及框架战略原则1根据最新的组织结构，明确各层管理者的HR职责及管理流程2科学设置公司组织结构、岗位，得出人岗匹配的方法3提出明确的EVP（员工价值承诺），并对内外进行宣传4完善以前的招聘流程，并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略5建立适应未来业务、岗位特点的多元化、灵活的薪酬制度6规划制定明确的员工职业生涯发展道路，并设计出相应的支持体系7建立干部能上能下的机制，为员工发展创造空间8建立以ERP系统的HR模块为核心的人力资源信息系统1、高层管理人才和高级技术人才稀缺2、国内市场对高层管理人员和高级技术人员的需求绝对量大,增长强劲3、高层管理者和技术人员的供需关系将长期紧张1、人员增长绝对数量大2、业务群组结构的变化对公司人员结构的变化带来极大影响，新兴业务需求极大3、干部总数增幅巨大，由目前的696余人激增至2003年的2000人左右SWOT分析成功的人力资源战略框架改善的财务业绩1.贯彻人才意识3.建立业绩导向的文化5.发展人才6.为人才发展创造空间4.招聘人才7.保留人才2.提出EVP1贯彻人才意识2提出员工价值承诺3建立业绩导向文化4招聘人才5发展人才6为员工发展创造空间7保留人才联想的HR三年战略1根据最新的组织结构，明确各层管理者的HR职责及管理流程2科学设置公司组织结构、岗位，得出人岗匹配的方法3提出明确的EVP（员工价值承诺），并对内外进行宣传4完善以前的招聘流程，并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略5建立适应未来业务及业务运营模式（如；联盟）的特点建立多元化、灵活的薪酬制度6规划制定明确的员工职业生涯发展道路，并设计出相应的支持体系（例如：专业职称体系、培训、轮岗）7建立干部能上能下的机制，为员工发展创造空间8建立以ERP系统的HR模块为核心的人力资源信息系统根据最新的组织结构，明确各层管理者的HR职责及管理流程1、高层管理者对人力资源理论理解不深2、部分管理者不能认识到人力资源职责是他们的前三位职责之一具体策略推进计划原因1明确各层级（董事会、总裁室、各业务部门管理者）和各责任部门（人力资源部、业务群/业务单位和职能部门）的HR管理职责2明确制定出HR管理流程12001年上半年完成HR管理职责的界定22001年下半年完成HR管理流程的制定32002-2003年宣贯、培训并执行财务综合的人力资源管理和激励机制中的示意流程人力资源业务群/业务单元和职能部门制定职务级别的标准等级职务30

20

10

XXXX审批岗位职责说明书及划分级别等级25-30提供通用的业绩评价工具制定公司工资和奖金计算方法完善业务单位的奖金计算方法计算每个人的奖金姓名：XXX岗位：销售经理级别：20单位：原油部XXXXXX XXXXXXXXX XXXXX XXXXXX XXXXX XXXXXXXX XXXX XXXXXX XXXX XX20015010050计划与业绩挂钩的公司薪酬、奖金总额计算每一个业务单位的奖金总额确定薪酬的总额编写岗位职责说明书为每一个岗位制定专门的业绩评估方法XXXXXXXXXXXXX评估每一个人的业绩进行硬性业绩排序进行业绩反馈，沟通奖金方案1112131014￥51015202530%投资资本收益率工作：关键业绩指标：XX674312589责任部门科学设置公司组织结构、岗位，得出人岗匹配的方法1、多达11层的汇报层级，降低我们追求目标的效率和速度2、公司缺乏组织、岗位设计的方法1与HEWITT合作，制定出公司的组织结构设计方法，并完成组织结构设计2得出岗位设置的方法，指导业务部门进行岗位设置3得到人岗匹配的评价方法，优化人岗匹配1、2001年完成适合于公司的组织结构设计方法，并运用于组织设计，后续不断完善2、2001年得出岗位设置和人岗匹配评价办法的方法，并进行初步试点，2002年进行大面积推广具体策略推进计划原因提出明确的EVP（员工价值承诺），并对内外进行宣传1、公司不够开放的文化2、强烈的父母式管理风格3、没有明确的员工价值承诺具体策略推进计划原因1、提出明确的EVP（员工价值承诺）；如：针对高层管理人员，提出“您将体会到驾驶中国一流航空母舰的乐趣”（待定、供讨论）2、用营销的手段对外宣传联想的人才品牌，如：大型活动、媒体宣传、建立专门的人才网站3、完善业绩导向的文化*增加文化多元性，接受外来人员直接做我们的中高层管理者*首先强调尊重员工感受，然后强调对事负责，倡导成人式的管理风格1、01年提出明确的EVP并进行宣传。2、01年开展成人式管理风格的培训完善以前的招聘流程，并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略说明招聘人才培育市场确定人才市场确定人才特征清晰描述适应业务、岗位特点的各类人才特征分析人才市场资源状况、变化趋势、行业薪酬水平等，跟踪、锁定所需人才资源1、以市场营销手段加强人才品牌宣传2、以多种方式开展与重点院校的合作，培育高校市场3、对重点对象以沟通、联络等手段培养关系1、完善针对招聘需求的薪酬设计、岗位设计等基础工作2、通过不同渠道实施招聘过程HR部门角色业务部门角色1、方法指导2、人才特征描述市场分析牵头规划方案并实施1、牵头规划方案并实施2、对是否录用的否决权针对业务特点清晰描述人才特征配合提供业界人才信息配合规划实施配合规划实施针对泥中高庄层管许理者酿和技馒术人泄员的萍招聘拉策略到2赢00途3年姐，中陵高层美干部乎将激忠增至随61源9名具左右足，干忧部需烤求巨乞大具体浙策略推进通计划原因1、巧尝试叫引进比1-肥3名购具有蜜名具示有国驼际化炸公司巾工作京经验吼的高腔级管看理人遭才2、同中层生管理坑人员讨以内摊部培饭养为羊主、孟外部你引进谦为辅纤（8并：2警）3、误高级域技术买人员心的人势才资内源主满要以桥外面株为主怎。尝挽试多肾方式组、多秤途径舟与国屯际级录技术拨专家饱合作扩，从欠而加荣速公哗司技板术人阳员水退平的宗提升4、扒加大障与重梨点院氧校的胆合作沟（联浪合实界验室驱、代抓培、体奖学糕金、浓方案炊中心极），尖全方毁位引钉进技伯术人浮才。各项棒招聘壤措施嫂在三心年中顷全面裂推进建立低适应轻未来貌业务恨特点卖的多稿元化序、灵策活的乔薪酬墙制度薪酬糊体系库单一拼、不垫灵活沾，不音能适烂应多酷业务度不同万的激童励特搂征；扒与竞逗争对雹手相辅比，遥缺乏兆竞争艘力具体卧策略推进磨计划原因1、圈分析营市场签各类翻人才圆的薪系资标辞准，畅制定蛛有竞论争力苍的薪跑酬水正平（渠50宁%的稳分位螺线以渐上）2、晕开发旬非现斗金的雀针对蝇不同蜓人员艳层次乔的公园司福槐利体去系（买住房巧基金忆等）3、鉴掌页握各盆种薪艰酬工零具的摇特点沃（如征期权由、奖垮金、师基本畏工资初等）心，以叹适应座不同遥业务蛾的需溜求。4、候与业兄务部遣门配怨合，墓针对帮一些童新业刮务（赢如I狼T服保务）惠及新陶业务快手段套（如鲁兼并间）制召定灵承活的扯薪酬拍制度01督年作严不同求岗位奇特点亏的薪仿酬体芬系，狐02青年作依不同买业务济特点裕的薪孕酬体贞系和夏福利劣体系规划群制定杠明确丙的员罢工职视业生顷涯发忽展道度路，坛并设订计出凳相应栏的支却持体四系具体素策略1、胞员工垒多渠台道发陪展通念道刚益刚起鸽步2、近培训蜓针对足性不皇强，丑培训埋能力目不够具体咱策略推进缘瑞计划原因1、称建立刚中高葱层干琴部能蚀力发别展道仗路2、母建立发多渠欧道的效员工槽个人具发展留道路3、地建立奔中高兰级干陵部的鹿轮岗啊机制4、躲建立概与设象定的酱员工智职业弱生涯掏发展国道路酸相匹诉配的主培训顽体系1、具20更01蚁年完侦成对葡助总舞以上鲜干部多的能素力盘家点，扰并初战步实册施个机性化撑培训现方案沟；0互2年锹建立够干部寄能力候发展窜中心怪和干顿部工耐作调禾配体扶系（罩含轮对岗）2、靠01顺年规毯划到压各类暴岗位际的专心业职振称发标展体多系，膜02压年探种索员萍工职狗业生伙涯发艰展道吨路及什与此战项匹玻配的毙培训窑体系建立购干部兽能上能下的机放制，井为员善工发划展创预造空肾间具体呜策略1、矩不合腥格的待干部谷对公县司有疮很大凶影响2、屿缺乏糠干部联能上搬能下墙的氛傻围和业机制3、嫁目前里虽有裙意识纽奉，但觉缺少秤制度新性方嘴法具体特策略推进功计划原因开发侮与干距部胜伤任力膊相匹姑配的煤干部住任免柳、调雷岗制贴度20宇02狗年建显立荣推誉序席列并孕开始咐实施建立网以E呢RP要系统张的H泥R模涝块为仗核心顷的人闹力资退源信塌息系域统具体办策略信息翅系统耀建设但严重靠滞后具体墨策略推进婚计划原因1、巨建立炭人力架资源怠信息再系统2、惰进行备人力伶资源董信息悉系统创的支惊持体稀系建违设，煌如人织力资惩源流蚁程的堂制定率等1、肥01往年主药数据肝全面宁上线习，并炊实现副薪酬哥、培艺训、灵考勤汤子模竹块，2、平02遇年实狗现招逢聘子火模块人力泼资源符KP签I人力族资源成本满意搏度人力评资源市场胳竞争薯力1、费员工项满意娃度2、坡业务辽群组评领导文对人套力资意源满柔意度3、爷人才郑市场供对公偿司招谈聘满不意度1、携人均寸营业埋额增时长率2、舅人均丸人力极资源粮成本宾增长但率3、迁人力悠资源露成本绞总额仓占公霞司营倾业额勤比例1、镜员工舱最愿牛意工舰作的呢公司鹅国内告企业届排名副前三减名人力牛资源码成本31虏6万18筒%26狐8万11称.6柜%24大0万7.撇6%22题3万10问.4摘万30鼓%8万23头%6.纸5万20穴.4略%5.区4万年人新力资较源总蝴成本爬占营亭业额浮比率年人笋均营雀业额形及增薄长率20蛾0320呜0220杯0120昨003.绝33.棋022.庙722.棕43年人谁均人盯力资瞒源成连本增资长率逝*（洒职员刚）*说何明:香人巡寿力成脆本含齿薪酬冰福利堵、红颤包、击培训帮、招尺聘推进马计划欢迎沈指正迈！备份企材料详尽足的人泊力资徒源S毛WO四T分回析人力戴资源排SW作OT厨分析改善旁的财缘瑞务业默绩1.锤贯彻亦人才你意识3.建立签业绩做导向的伟文化5.发展人才6.为人才发展创赵空间4.招聘人才7.保留人才2.好提出EV粉P1杏贯款彻人号才意圈识优势榨分析岁：*畅公层司提下出“厘以人愤为本继”的说管理槽理念片，一庆直重野视人北才*贡？俘公司贴严格灾、公巨正的矛考核斜体系封有助桐于甄跟别优薄秀员正工劣势封分析跳：*喘部影分管圣理者竭不能盆认识驶到人和力资未源职勾责是海他的满职责展，更和不能遗认识坡到是复他的背前三卧位职粮责*债人竖力资材源战圣略与踢业务糕战略舟有些息脱节*哭部轰分管他理者葵只关贼注有鞭人可邻用，给忽视垦人才较储备榴、人夕才培像养*桨人灭本理富念实纪现的悼机制颤不够记完善含，如舰部分打福利智制度伏落实号不到春位；辰以员壮工感逮受为炒导向总的核节心意排识不已够，集如文翻具领谷用制伏度人力罩资源郑SW条OT扫分析改善弓的财四务业法绩1.婆贯彻船人才侨意识3.建立什业绩泊导向的葛文化5.发展人才6.为人才发展创赵空间4.招聘人才7.保留人才2.并提出EV厅P2鸣提楚出E绍VP寺（员同工价壤值承沾诺）优势劣势一流钞的公司一流炎的领导一流宽的薪酬一流彩的工作*中联聚想的杆品牌播优势寇和良凤好的发行业前景布和行覆业声丘誉*胃唯寺才是忽举的饲选拔露机制*休不瞎够开读放的禾文化*雁很强脑的制岭定和塔推进欺目标认的能怜力*膜倾裕听与屈沟通堡能力挨较弱*汪规闹范员默工行跪为的浆能力*湾初兵步建狮立比影较规追范的煤薪酬鹊体系趣，包侄含工杂薪、跃福利细、红丧包、绕股权*挑单哑一、磨不够期灵活佩，不戏能适椅应多旨业务岗的不奖同激志励特宽征*州与裂业界哗竞争蹈对手丸的薪执酬相喘比，净缺乏诊竞争皆力*距飞粥速发愉展的帅业务隐一直闹带来薪富有挑战谎性的骆工作*斧员狠工发稼展空拖间广该阔*剃上慎级对叼员工将的指抖导方聪式单肥一、却科学暖性和割指导杜性不远强人力拥资源孔SW笨OT译分析改善泄的财婆务业违绩1.涉贯彻举人才拼意识3.建立忽业绩粥导向的盗文化5.发展人才6.为人才发展创赵空间4.招聘人才7.保留人才2.裤提出EV哥P3临建遥立业之绩导竖向的锯文化优势夸分析字：公司冷拥有霞强烈踪蝶的业慰绩导呢向文举化，辫具体庭表现微在：*薯对圈目标搭负责煮的工蚂作准介则被倍广泛光接受*斯公斩司的谨规章挪、制坦度、婆流程尼、人铃员选久拔等飞，均铸支持扫此导沟向劣势梯分析移：*趟多啊达1洪1层蓝的汇冠报关女系，急降低蚕我们小追求纠目标幕的速葡度和丑效率*送缺温乏人计员评键价后茫的相唐应改夹进、萝发展晒和培温养机骆制人力史资源翁SW邻OT醋分析改善塌的财宴务业饺绩1.垫贯彻政人才虽意识3.建立滩业绩撕导向的绪文化5.发展人才6.为人才发展创赵空间4.招聘人才7.保留人才2.惯提出EV久P4新招膝聘人浅才优势抢分析乐：（忠暂无告，无标定论倚）*铺（司对招另聘日岔渐重悉视，受招聘书投入汗逐年饱加大安）*惑（锅立体躲招聘运渠道府已成泼构架藏）*移（糖人才究评鉴费体系擦初步坟建立盼，招缠聘专笑业培丈训已胜经起圆步）劣势放分析多：*销对舅岗位巡寿和人刚才市巧场的妹专业哈分析坡能力每不足粘，力锦度不帖够*轮对再技术筛人才万的招乒聘手姐段单葛一人力棉资源六SW新OT符分析改善井的财狼务业炮绩1.晌贯彻努人才车意识3.建立围业绩乳导向的阿文化5.发展人才6.为人才发展创赵空间4.招聘人才7.保留人才2.挂提出EV路P5仿发萍展人桐才优势栏分析点：*扶极包富挑剂战性年的工参作*耽逐俯步丰醉富化火的培蓝训课川程