宽幅薪酬管理系统建构的论文

第页共页宽幅薪酬管理系统建构的论文宽幅薪酬管理系统建构的论文薪酬体系集中表达了企业对员工的物质鼓励，是企业鼓励机制的核心，可以吸引、留住企业所需的人力资。在各类企业中，薪酬都起着重要的作用。比率理论告诉我们，一个人对薪金的感觉至少基于两种比率:即所得工资相对于别人工资的比率以及其“投入”(包括所付出努力、受教育程度、技术程度、培训、经历)相对于“产出”(薪金)的比率。该理论强调，企业中的人更多拿到的是“相对工资”而不是绝对工资，因为绝对工资取决于整个社会的程度上下和社会对企业薪酬的控制，人们将更多的目光投入在相对工资的“公平”上。而要实现薪酬的相对公平，就必须进展准确的测量。1民营企业薪酬管理现状及原因分析^p薪酬是企业必需要付出的人力本钱，是激发员工积极性及工作动机的重要因素，根据调查发现，富阳民营企业中对目前薪酬整体情况较为满意的员工仅占不到15%，将近一半的员工表现出对薪酬较为不满甚至非常不满。另外，通过对员工离任原因影响因素及需要特征的分析^p发现，薪酬待遇都居于榜首，说明其仍然是企业员工的首要关注点，同时表达了员工对薪酬满意度在满足员工需求、调发动工积极性方面的重要程度，从一个侧面也反映了员工对目前待遇的满意程度，在一定程度上说明员工认为当前的薪酬程度不高，还有提升的空间。详细而言，许多民营企业存在薪酬内部公平性、职位晋升、薪酬调整等方面的问题。笔者以A公司为例对上述薪酬管理方面存在的共性问题进展了深化调查和详细分析^p:1.1薪酬制度没有根据岗位价值来设计，损害了薪酬制度的内部公平性通过资料搜集以及与不同层级员工的访谈发现:(1)对公司开展价值不一样的岗位工资程度位居同一层级；(2)同岗位的员工无论对公司奉献和价值大小、才能程度上下，只要同岗同级，薪酬就是同等的；(3)不同职务层级之间级差相对较不合理，从而引起员工攀关系，一味追求“加官进薪”，而不追求工作业绩的提升，这些矛盾的存在极大地损害了薪酬制度的内部公平性，难以为组织的经营管理的进一步开展效劳。1.2职务层级晋升作为员工薪酬晋升的唯一通道，在一定程度上影响了员工工作积极性A公司薪酬的晋升通道单一，晋升行政职务是员工薪酬晋升的唯一渠道，晋升难度大，制度标准性不强。通过对员工工作目的的调查发现，近一半的员工表示工作目的是为了职务晋升，说明了在现有薪酬晋升单一通道体制下，职务晋升对员工个人前途，个人待遇的提升起着决定作用。但由于职务的数量限制，导致薪酬的晋升通道单一，致使一局部优秀的员工因薪酬上升前景不满意，难以调发动工的工作积极性，最终出现了有一局部核心员工流失的现象。1.3薪酬缺乏科学的绩效考评制度支撑，缺乏薪酬与绩效挂钩，难以发挥鼓励功能通过调查发现，A公司多数人员薪酬与工作绩效关系不大，人员的薪酬根本实行固定年薪制度，签订劳动合同后，工作业绩的好坏根本上对薪酬影响不大，这也就形成了“平均”、“大锅饭”的工资特点，进而导致员工形成了“干多干少一个样，干与不干一个样”的错误业绩观，长此以往将极大降低公司员工的整体工作才能和业务程度，影响员工的个人开展成长。2构建基于全面绩效考核的宽幅薪酬管理体系薪酬制度是企业人力资管理的一把“双刃剑”，用得好，它可以为企业吸引、留住和鼓励人才发挥重要作用；假设使用不当，那么可能为企业带来一定的人力资危机。所以，建立科学、系统、全新的薪酬管理制度，在现代化的.信息时代对企业而言是非常重要的，它对企业获得生存和竞争优势有着重要的意义。A公司着手构建的基于全面绩效考核的宽幅薪酬管理体系主要做法如下。2.1采用综合分析^p法、确定企业薪酬程度企业薪酬程度涉及总量和人均两个方面。总量是看工资总额在总本钱中的比重大小，人均是看额度的上下。确定企业薪酬程度一方面要着眼于对人力资的吸引力，保持薪酬的竞争力，另一方面要考虑企业的实际承受力，要到达二者之间的平衡统一。(1)本地区上年度的平均工资程度及近年来增长速度。(2)同行业企业的上年度工资程度。(3)企业上年度实际发生的工资程度。(4)企业本年度消费经营总目的及全面经营预算。2.2统筹评定、构建薪酬体系(1)开展岗位评价、定岗定级。企业抽调相关专业人员组成岗位评价小组，对现有全部岗位进展评价。(2)定档。了建立较强鼓励性的薪酬形式，采用行政和技术双轨制晋升机制的宽幅薪酬形式。宽幅式是在岗位价值评估的根底上，以年薪(工资)为主的薪酬形式，将公司全体员工的年薪(工资)按级别分为不同的等级，按“同级不同档”的原那么，将每个等级分为13档，每档根据不同的职级采取不同的档差。(3)标准操作、定员定薪。据企业经营管理需要，在已分类确定总岗数的根底上，由企业统一组织按照“科学合理、适度从紧”的原那么确定各岗位定员。在定员中，以人事布局合理、发挥潜能有效为目的，对人力资作重新分配。(4)运用补贴对特殊人员进展调节。适应公司开展的需要，选拔优秀管理人员、核心技术人员，理顺职级的公平性和一致性，同时表达不同行业之间的薪资标准，结合企业的实际状况，企业在根本年薪下设了补贴制度。2.3建立管理人员和后勤辅助人员的考评计酬体系管理人员和后勤辅助人员历来是企业考核的一个难点，A公司根据企业实际构建管理部门和后勤部门的考评计酬体系，构建全面绩效评价体系时，绩效指标的分解遵循自上而下逐级分解、共同协商的原那么，即将组织战略目的任务分解至各部门，再由各部门分解至员工。考评指标的制定引入“平衡计分卡”和“KPI”理念，即从公司开展的社会效益和经济效益目的出发，从财务类、内部运营类、客户类、学习开展类四个指标维度选取公司各部门的年度KPI，进而分解到各员工的月度目的方案。3结语尽管基于全面绩效考核的宽幅薪酬管理体系具备传统薪酬管理形式所不具备的优势，但要使其发挥效能还必须注意基于全面绩效考核的宽幅薪酬管理体系设计不但要保证对企业战略的支持，而且要可以准确客观反映公司战略对员工绩效的要求；同时要关注企业文化——良好的企业文化是增强鼓励效果、进步员工满意度的保证。企业文化提供“