八招确保绩效考核落地执行

我是HR八招确保绩效考核落地执行徐渤（BOBO)人力资源工作者致力于中小企业、创新型企业人力资源管理研究与HR教练辅导欢迎大家探讨学习。15年HR职业生涯历经著名上市公司、创新型企业担任人力资源管理及人力资源总监国内最大HR社群网站“三茅人力资源网”最具人气专栏作家职场畅销书《让最好的时光遇见最好的自己》作者亚太人才资本研究会特聘理事会成员绩效落地执行现状八步保证绩效考核落地执行绩效考核管理系统的建立考核实施前充分准备绩效考核方法的选择极为重要绩效指标提取过程的把控考核指标体系准确获取考核标准谨慎确定考核周期设计考核结果运用一、不为考而考，而是建立考核管理系统绩效管理实施前传绩效辅导绩效管理设计绩效考核实施绩效考核结果运用绩效管理系统诊断绩效修订绩效考核（performanceappraisal）是企业绩效管理中的一个环节，是指考核人对照工作目标、工作标准、绩效标准或战略目标，采用科学的考核方式，评定员工的任务完成情况、工作情况或战略目标完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况等，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI、360度还有这些年走红的OKR、PBC等。每一种绩效考核方法自成体系，单独形成一套系统。绩效管理（performancemanagement）所谓绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果。所谓绩效管理体系，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理1成立绩效管理系统实施小组，划分职责、义务并赋权2工作岗位分析3业务流程梳理4薪酬体系诊断5考核设计前支撑系统的盘点二、考核前必须充分准备三、绩效考核方法确定要准确绩效考核方法使用过程中容易出现的误区绩效考核沦为HR部门一个部门的事情把“战略工具”仅仅用在“员工绩效考核”上，希望这种新的业绩考核方式能解决考核和奖金分配问题。绩效管理过程中负激励大于正激励绩效考核指标提取是否正确四、完善绩效指标提取过程几种方法介绍公司战略目标核心技术能力

新产品研发数量

测试能力

专利数量

利润与增长销售收入

成长性

利润客户服务外部顾客满意度

响应及时性

质量市场占有

市场份额销售网络的有效性公司品牌人力资源

员工能力/素质员工满意度人才流动性

供应能力

成本交货质量流程和IT

信息系统集成性

流程管理能力内部客户满意度其他常见的KPI获取方法-----基于FAST分析（岗位与流程的KPI指标分解）在未来三年重视资本投资回报率(ROIC)达到30%将经营利润率提高4个百分点资产周转额每年提高6%销售收入提高30%生产成本降低10%2013

2014

201526%28%30%1.001.051.1182%84%86%50%53%56%1008570产出率提高6%每年提高生产能力利用率2%产品价格每年提高5%市场占有率每年提高2个百分点电耗下降30%说明性目标其他常见的KPI获取方法—价值树法公司战略目标提高净资产回报率提高企业盈利水平提高资产利用率财务方面客户方面内部营运方面学习与成长方面控制合理的财务结构提高市场份额提高经销商满意度提高最终客户满意度建立良好的企业和品牌形象提高客户盈利提高技术创新水平提高对市场的洞察力提高客户关系管理水平提高供应链管理水平建立并持续改善流程和制度提高职能管理水平持续提高员工技能水平创建企业文化提高员工满意度提高应用系统的应用水平提高整体劳动生产率基于平衡计分卡的KPI指标获取方法指标提取的流程企业绩效目标确定部门目标分解工作岗位分析工作流程分析绩效特征分析（分档）要素调研根据试运行情况修订五、判断指标是否合适按内容分企业指标部门职能指标岗位职责指标按时间分年度指标日常指标按类型分策略管理指标成本控制指标工作量管理指标时间管理指标满意度控制指标五、判断指标是否合适按BSC维度分结果导向财务类

客户类过程导向运营类

学习成长类按HR管理模块前端岗位族群指标后端岗位族群指标管控岗位族群指标其他岗位族群指标六、绩效考核指标标准的确定容易出现的误区一、仅将数量或时间做为单独的考核标准，导致其他的指标有冲突案例：一个打字员，其工作标准为60个字每分钟、错误率在1%，在这种情况下员工就很可能把打字速度提高到120个字没分钟，但是错误率到了5%。因此在员工执行时会有偏好性，错误率也是打字员的考核指标标准之一。三、考核标准中仅用“文字性标准”，例如：“及时传达”“保证准确”，但对什么是及时的标准或什么是保证准确的标准没有做出界定或补充。四、跨部门指标确定有偏差。例如：质检部门有一项考核指标为：质量合格率在90%以上。但其实这个指标并不是质检部可以“控制”的，如果由这个部门来“控制”则肯定会出现因为追求这个指标达标，而进行内部“调控”。质检部的直接指标应该为“检验产品合格率的准确度达到误差在2%”。五、考核标准万年不变。在考核标准中，有企业的目标分解即公司希望你达到的标准，通常是100%完成；也有根据历史数据制定的标准，例如各种达成率、完成率等，一般情况下，这类指标根据企业实际情况可能会予以变动，通常是不低于上一个考核期。还有一些是依据行业内制定的标准，行业约定俗成或和赤豆标杆的标准。确定指标体系的要点核心团队与人员全部参与讨论沟通的过程是一个平衡与互相制约的过程。由参与大工作流程的相关团队共同讨论各个团队的KPI，只有在流程上下游的团队才知道最应该考评这个团队的关键环节，由他们来担当裁判，分别对每个团队的KPI进行评价与平衡，保证KPI的相对公平性。通过这种开放式、多角度、多思维地讨论各个团队的KPI，能够保障公司战略发展目标的顺利实现。确定指标标准体系前的团队沟通由绩效小组成员分别与各个团队负责人（或者团队全体成员）就初步提出的KPI进行沟通，征求团队的意见，并将沟通成果整理汇总。在建立考核管理系统前进行沟通有利于增强团队的责任心并能顺利帮助绩效考核落地。在沟通过程中，重点是需要与团队确定考评指标的可行性及必要性，尤其关注信息来源困难或难以衡量的KPI如何处理，是否要用其他的指标来代替或者采用其他方式进行依据数据的采集。（不能为做而做）确定指标体系的要点先树立标杆再全面覆盖整理出不同职系团队的标杆KPI。根据团队讨论结果，选取相对合理、比较完善的一两个团队作为标杆。对于不同的职系，需要分别选出一个标杆出来，例如职能管理团队，选取一个提取KPI相对最好的团队作为标杆；对业务型团队，同样选取一个相对最优的团队KPI作标杆。考核系统实施前先将指标体系协商一致参照标杆团队KPI，由部门领导、团队负责人和每个部门、员工共同协商确定指标。在这个过程中要注意绩效辅导，明确团队绩效、员工绩效均是为了企业更好的目标实现。当然此时是一个考评者与被考评者博弈的过程，通过这个过程有利于增强公司对团队工作行为及结果的导向。同时在沟通协商过程中，增进上下级的了解，达成对团队绩效考核的共识，为下一步团队绩效管理奠定良好的基础。七、考核周期的设计技巧七、考核周期的设计技巧七、绩效考核周期的设计注意：考核周期与考核结果的运用周期是不同的。考核周期和考核结果的运用周期主要针对绩效奖金的兑现周期，具体而言，主要有以下组合：1、按月考核，按季度和年度发放考核结果的绩效薪酬；2、按季度考核，每个季度发放一次绩效薪酬；3、按季度考核，按月预发一部分绩效薪酬，季度末再统筹、发放剩余绩效薪酬；4、按月考核，每月发放一次绩效薪酬，年底再统一发放剩余薪酬。总之，成果的达成周期决定了考核周期。绩效薪酬的发放要考虑两点：一是在日常发放，照顾员工的生活，让员工感到经济宽裕；二是考虑整个企业的效益情况，在年底发放一次。八、准确运用绩效结果01考核结果分析八、准确运用绩效结果01考核结果分析针对性对对考核团队阶段性目标的实现提出总体性看法进行偏差调整对人员业绩划分等级分析原因提出改进措施考核结果的可信度分析优秀、有潜力或无法胜任的员工的评定重要依据之一内部人员职位变动用于确定奖金分配方案作为调整员工固定薪酬