皇后食品有限公司绩效考评制度

皇后食品有限公司绩效考评制度绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。第一条考评的目的和用途1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。第二条考评的原则1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。第三条考评体系考评周期考评周期分为月度、季度和年度；对部门经理的绩效考评分为月度考评、季度考评和年度考评；（人事部门及财务部门暂时按照部门经理的考评时间）对部门经理以下岗位的绩效考评分为月度考评、双季度考评和年度考评；月考评为每月25日；季考评为下季度第一个月的8日；年度考评为每年的1月8日；考评指标考评指标构成：关键业绩指标（KPI）70%，能力指标20%，态度指标10%KPI指标：代表岗位的核心责任和当期重点工作，是基于公司经营目标的层层分解，是兼顾公司的长期目标和短期利益、公司内部运营和外部市场要求、成果和执行动因等因素之间的动态有机结合。包括定量指标和定性指标，定量指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过定量指标信息的直接提取或指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标；定性指标是由考评人对被考评人业绩做主观的分析，直接给评价对象进行打分或做出模糊评判的业绩考评指标，定性指标评价完全是利用考评人的知识和经验做出判断和评价。能力指标：根据考评对象表现的工作能力，参照能力考评标准，对考评对象的能力水平做出评定。态度指标：选取对工作业绩能够产生较大影响的考评内容，如完成任务认真程度、积极主动性等考评指标评分标准KPI指标评分标准：对于定量指标，设定“底限值”、“基准值”、“挑战值”三个目标值，底限值通常是勉强能够接受的绩效最差情况，基准值通常是需要经过一些努力才能实现的目标，挑战值通常是一个有风险的目标,需要全力以赴才有可能实现。未达到底限目标值，考评得分为0；介于底限目标值和基准目标值之间，考评得分为6～8分；达到基准目标值，考评得分为8～10分；达到挑战目标值，考评得分为10，并单独额外奖励一次；对于定性指标，通过详细描述被考评岗位该项指标分别为“优秀、良好、一般、合格、需改进”时被考评人相应的工作表现，在考评时将被考评人归入相应的类别即可。评价标准：优秀，9～10分；良好，8～9分；一般7～8分；合格，6～7分；需改进，6分以下。能力态度指标评分标准：采取和定性KPI相同的五级评价标准，优秀，9～10分；良好，8～9分；一般7～8分；合格，6～7分；需改进，6分以下。考评得分=KPI指标得分×70%+能力指标得分×20%+态度指标×10%考评系数等级优秀良好一般合格需改进考评分数Y>98<Y≤97<Y≤86<Y≤7Y≤6考评系数10.850.70.60.5说明：月度考评分数连续在半年以上为优秀或者良好者，奖励岗位工资提升一级（免试）；月度考评分数连续在三个月在为需改进者，通告批评一次，并处罚岗位工资降一级；连续半年以上为需改进者，公司给予劝退。第四条考评的一般程序1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；2、直接上级对员工在规定日期内提交人事部门员工的考评结果，并针对考评结果予以评价；3、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；并对下月考评的工作内容与员工沟通确认，给予其工作方向；第五条保密1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、总经理公开；2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档；3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。第六条其他事项1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责；2、考评负责人在考评工作前要参加考评培