MBA人力资源课程讲义

PAGE3PAGE66北京理工大学管理与经济学院教师王奋《人力资源开发与管理》课程纲要HR北京理工大学管理与经济学院教师王奋《人力资源开发与管理》课程纲要HR课程性质：SOFTMANAGEMENTTECH人力资源管理是所有管理工作的核心基础课程：心理学、组织行为学、管理学基础HR课程的适用范围：各类组织（不仅仅是一般意义上的“工商企业，也包括学校、医院、甚至赌场等各种私人的或公共的组织，一切的组织）各类管理者（不仅仅是人力资源管理专家）HR课程学习目的：更新观念扩大知识提高技能教学方法：亲验性教学方法（参与式、互动式）岛参考误书目赖《人力资源酬管理》汇（美）加妈里德斯勒菜著梳中国人民大幸学出版社码《人力资源陪管理》泳（美）位R积韦恩蒙点迪杆罗伯特醋M充诺埃拆经济科学出关版社割《活的资源陡—根人力资源管炊理》桥（美）韦臭恩卡肖著张续超等译碗偏贼紫宫祖舍煤炭工蝇业出版社锹《人力资源玉管理教程》闻砖张一弛编著伶挂北京大仇学出版社而《人力资源旋管理》甚之余凯成祥程文文陈弱维政编著有喘大连理工大役学出版社征《现代企业张中的人力资历源管理》迅王一江毁孔繁敏著鉴上海人民篇出版社烟第一讲人汉力资源概论朝1．人力资哪源概念，与谱人口、人才身的区别桑2．人力资丢源的特征室生成过程的口时代性性开发对象的宪能动性悔使用过程的错时效性尘开发过程的努持续性愈缸闲置过程的辞消耗性鹿3．人力资截源的构成泽病残人口毅就学人口僚e仓军队服役人个口觉f万家务劳动人蛇口g古其他人口集h眉求业人口先d坏未成年就业鼓人口遣b医适龄就业人叫口雄a粉老年就业人咐口画c话4．壶“桌人力资源管润理渠”发与雁“市人事管理闪”捉的区别工作内容译员工与公司缸关系工作结构对人的态度衬5．变革的础原因包变化是当今家世界的基本性特征肤仅研究人与停工作关系已异不够，还需嫁研究工作与千工作关系、糠人与人、人迹与组织及组虏织与环境等霉更多关系毁人力资源是傻目前所有资耀源中最重要劣的资源浇管理者日渐夸认识到人们匀都有从事有躲意义的工作衬的愿望保6．人力资水源管理部门秆在一个企业年的运营中到华底承担什么诱样的角色？顾问、咨询服务控制始公司策略的目计划辅导变化孕7．人力资六源管理发展托的三个阶段坚档案管理阶怀段拳政府职责阶趴段鲜组织的职责仇阶段渔8．人力资饲源管理的基达本目的吸引保留激励开发群9．人力资那源管理的基艳本功能获取整合保持与激励控制与调整开发制定战略计划（长期）公司的宗旨观研究实力和约束目标战略制定经营计划（中长期）计划方案所需的资源组织策略开发新项目，收买和放弃计划编制预算制定战略计划（长期）公司的宗旨观研究实力和约束目标战略制定经营计划（中长期）计划方案所需的资源组织策略开发新项目，收买和放弃计划编制预算（年度）预算单位和个人的工作目标项目计划与安排对结果的监督与控制制定行动方案人员审核招聘提升与调动组织变动培训与发展工作与福利劳工关系预测需求雇员数量雇员结构（定性的）组织和工作设计可供和所需的资源净需求量分析问题企业需求外部因素内部供给分析企业计划过程人力资源计划过程三个层次的企业计划对人力资源计划的影响干5．人力资菌源计划的程累序坟退休解聘计漂划益编制、劳务寄成本降低、干生产率提高伙退休政策、哨解聘程序等煎略景安置费、人歌员重置费邮7．人员补鸭充计划介绍签8．人力资标源信息系统北理工99MBA主页——北京理工大学管理与经济学院教师王奋《人力资源开发与管理》北理工99MBA主页——北京理工大学管理与经济学院教师王奋《人力资源开发与管理》课程纲要疤HR滨课程性质乐：圆尖棕SOFT恭墙MANA马GEMEN表T桥播TECH贤糊昏烫惯人力资钢源管理是所谣有管理工作呈的核心季基础课程慨：贯效心理学、组兄织行为学、秀管理学基础研HR绵课程的适用泡范围藏：湾各类组织侄（不仅仅是御一般意义上态的用“吃工商企业，牺也包括学校味、医院、甚湿至赌场等各碗种私人的或茫公共的组织吉，一切的组商织）巧辱嫂急隙各类管理者鸦（轨不仅仅是人爽力资源管理饿专家）缩HR楚课程学习目盯的狠：更遭新观念扩大知识提高技能族教学方法黄：诸窗亲验性教恨学方法（参产与式、互动锡式）误参考住书目裹《人力资源尘管理》惜（美）加丛里德斯勒碧著姻中国人民大间学出版社盗《人力资源小管理》臭（美）秋R缩韦恩蒙激迪愈罗伯特滩M盛诺埃唉经济科学出钻版社村《活的资源辟—处人力资源管玻理》趁（美）韦亩恩卡肖著张续超等译鸽厉渐光初设演煤炭工闹业出版社处《人力资源版管理教程》芦肉张一弛编著委榜北京大委学出版社漂《人力资源连管理》婆匪余凯成精程文文陈狡维政编著努品大连理工大吓学出版社树《现代企业叫中的人力资认源管理》橡王一江准孔繁敏著永上海人民复出版社忙第一讲人程力资源概论仙1．人力资覆源概念，与断人口、人才哀的区别愧2．人力资何源的特征建生成过程的妇时代性衰开发对象的煤能动性削使用过程的株时效性医开发过程的辈持续性烂燕闲置过程的据消耗性皇3．人力资秃源的构成态病残人口斜就学人口载e没军队服役人垃口穗f疼家务劳动人齐口g监其他人口浴h舟求业人口寿d晴未成年就业蜂人口每b呆适龄就业人疲口钥a密老年就业人暖口颜c瞧4．掘“许人力资源管悔理铲”晴与厘“蹦人事管理伏”洁的区别工作内容跨员工与公司皂关系工作结构对人的态度衫5．变革的仇原因胸变化是当今恶世界的基本州特征给仅研究人与忌工作关系已雨不够，还需拌研究工作与牧工作关系、册人与人、人别与组织及组攻织与环境等锹更多关系奥人力资源是件目前所有资写源中最重要个的资源冷管理者日渐铅认识到人们还都有从事有缸意义的工作废的愿望鸭6．人力资质源管理部门阶在一个企业床的运营中到差底承担什么尤样的角色？顾问、咨询服务控制狠公司策略的益计划辅导变化婶7．人力资饿源管理发展经的三个阶段文档案管理阶宫段违政府职责阶奔段绵组织的职责钳阶段炎8．人力资大源管理的基谋本目的吸引保留激励开发烟9．人力资湖源管理的基仰本功能获取整合保持与激励控制与调整开发匙10．人力村资源管理学件的研究对象踏组叉织（企业、穿机关、学校蛇、军旅、教腾会等）内部摇的个人特征巷和个人行为涝，目的是通愉过对本组织领内部人力资肯源的有效管引理和使用，伟实现本组织成的既定目标驻。因此，招座聘、培训、斯开发、劳动栗报酬等便成雷为人力资源牙管理的基本孩内容。槽11．职业绳生活质量陪观点一：将膝其归纳为一丝系列客观的盟组织条件及孙其实践。如母工作的多样级性、民主性求、工人参与康管理的程度浆，以及工作坏的安全性。则观点二：认忙为职业生活慕质量在于工必人工作后产老生的安全感鹊、满意程度屡以及自身的旁成就感，侧笑重于工人的仓主观感受。找观点三：将借前二者合一察，即工人喜赛欢他们所在忍的组织，而霉组织也具有虏能够满足工蔑人自我成就见要求的工作秀方式。霉观点四：在浸工作中人们叶所产生的心裂理和生理健淡康的感觉。芳如何衡量职单业生活质量什。课堂练习：恩1就你本人血的生活、工绪作体验，写村出你认为在并职业生活中靠最重要的几丰个方面。骗2自我评判今你的职业生扰活质量如何渴？化第二讲嘉人力资源管详理模式比较跑一、企业组都织理论介绍呜1．以工作锤为中心的古储典组织理论紧—瞎X理论寇2．以人为皇中心的新古膏典组织理论利—剩Y理论估3．系统和僚权变理论腾二、人力资蹈源管理中的济美国模式遵基本特点苍：注重市场廉调节、制度罪化管理、劳您资之间是对焦抗性的刑1．发达的惜劳动力市场惊在调节人力饮资源分配中专的作用坝2．人力资眯源管理的制张度化和人才孙提拔上们“韵快车道用”雪3．对抗性辛的劳资关系坑4．刚性工味资扶三、人力资邀源管理中的疤日本模式基本特点：馆1重视职工呜素质和对职睁工的培训医2有限入口川和内部提拔舌3终身就业把、弹性工资灵和合作性的奋劳资关系欧日本企业人吃事制度的牙“盛三大支柱互”扔以企业为单拥位的工会制敲度（非跨企尊业跨行业）西年功序列工有资制咏终身就业制笨。护四、美日两荐国企业劳动阻人事管理制窗度具体比较汽五、人力资钉源管理的新仍趋势滨1．人力资如源管理模式柴演进的历史洋经验究2．新国际敏竞争条件下差的人力管理掀模式炎六、中国人饶力资源开发余与管理粗1．我国企输业人事管理御制度的沿革雹2．中国迈勇向市场经济肠进程中人力段资源的变化巴与特点年3．中国企切业人力资源堤管理模式探巷讨讨论题：反日本企业人张事制度的尸“绑三大支柱限”泡与中国情况码相仿，但结复果却大相径粥庭，为什么朋？俘你认为人力奏资源管理的倾中国模式应漫该如何？召案例分析舒：企业巨头厚掏钱演讲为机哪般？姨第三讲工计作分析和工疲作设计属一、工作分纷析的基本概够念与术语产工作要素守：工作中不户能再分解的筐最小动作单拴位。例如，俊从工具箱中度取出夹具，赔将夹具与加旬工件安装在扇机床上，开齐启机床，加锐工工件等均椅是工作要素俯。丛任务贞：为了达到瓣某种目的所息从事的一系托列活动。它敲可以由一个联或多个工作立要素组成。侮如工人加工跃工件、打字感员打字都是驱一项任务。右责任掘个体在工鞭作岗位上需发要完成的主该要任务或大步部分任务。权它可以由一到个或多个任彼务组成。例倾如，车工的航责任是加工衔零件，加工烟件的质量检洽验，机床的悄维护与保养党；打字员的篮责任包括打权字、校对、板机器维修等仓任务。活职位团：根据组织速目标为个人比规定的一组搂任务及相应丈的责任。职董位与个人是雨一一匹配的铺，也就是有残多少职位就声有多少人，竟二者的数量三相等。例如屯，为了达到窃组织的生产脆目标，必须味搞好生产管洪理，包括：沾生产计划、街生产统计、甘生产调度等劲，为此设置狸生产计划员巾、生产统计狡员、生产调济度员、生产颠科长等职位屿。其中，生择产计划员主邮要完成生产捷计划的编制查和监督执行恼任务，对生亲产信息的准先确性、完整属性和及时性类负责；生产服调度员完成轻为实现生产地计划而所需盐的动态管理午与控制任务筑，对调度的延有效性和及保时性负责；摘生产科长完派成生产管理拿各方面的协订调、指导、转监督和指挥搅任务，对整链个生产管理资工作的质量卵负责。豪职务牙：一组重要泼责任相似或属相同的职位萝。如在政府蠢机关中，职慌务具有职务汽地位、职务不位置的双重侄含义。在政即府工作人员漂系列中的厅麻长、处长等枝都是地位的亏意思，再如迫，第一副厅脊长、第二副氧厅长，阔……油，其职位均扭是副厅长，叼但其职务地亭位却不一样搁。在企业中罚，职位更强视调职务的用思人数量方面维，通常把需糊知识技能及佳所使用工具霞类似的一组赵任务和责任贡视做为同类极职务，从而幅形成同一职姿务、多个职托位的情况，改即一职（务慈）多职（位瓦）。例如，旗生产计划员做、生产统计惊员、生产调潜度员这些职叙位均可由一逆人或二人甚怎至多人共同券来担任，因蠢而，这些职浴位分别构成殿对应的职务叉。而生产科类长则由一人巩担任，它既闯可是职位，康又可是职务孩。狱通常，职位袍与职务是不产加区分的。炒但是职位与暑职务在内涵纲上是有很大辉的区别的。鸣职位是任务嗽与责任的集蚕合，它是人意与事有机结宵合的基本单治元；而职务斑则是同类职萌位的集合，兰它是职位的热统称。职位渐的数量是有俘限的，职位条的数量又称年为编制，一贱个人所担任呢的职务不是唐终身的，可脱以是专任，品也可以是兼锹任，可以是域常设的，也厕可以是临时租的，是经常劣变化的。职亩位不随人员俗的变动而改鸦变，当某人疯的职务发生混变化时，是朗指他所担任沟的职位发生纤了变化，即首组织赋予他科的责任发生袖了变化，但茧他原来所担减任的职位依仍旧是存在的左，并不因为嗽他的离去而丽发生变化或接消失。职位派可以按不同瓦的标准加以只分类，但职嫁务一般不加蕉以分类。挽所谓职位分爸类是指将所愉有的工作岗忆位（职位）谎，按其业务为性质分为若给干职组、职崭系（从横向栏上讲）；然太后按责任的坟大小，工作急难易，所需熟教育程度及佳技术高低分单为若干职级奔、职等（从政纵向上讲）纹，对每一职万位给予准确安的定义和描该述，制成职赛位说明书，胸以此作为对荐聘用人员管面理的依据。燕职系荒（掏Serie誓s伟）是指一些赔工作性质相龄同，而责任脾轻重和困难掘程度不同，餐所以职级、梦职等也分不栏同的职位系垃列。简言之培，一个职系秘就是一种专躲门职业（如避教师系列）萌。倘工作性质相菜近的若干职枝系总和而成忘为职组（捏Group隙），也叫职影群。我国现导有27个职秒组43个职规系。猾职级覆（难Class嫩）是分类结叉构中最重要谜的概念。指救将工作内容矛、难易程度弄、责任大小猪、所需资格败皆很相似的足职们划为同造一职级，实泻行同样的管屠理使用与报秤酬。徐工作性质不找同或主要职床务不同，但赤其困难程度号、职责大小富、工作所需留资格等条件齿充分相同的英职级的归纳规称为职等（夺Grade廊）。同一职舍等的所有职遥位，不管它帝们属于哪一只个职级，其张薪金相同。刮如美国3级烧看护为第五姻职等，1级浪内科医生也伟属于第五职府等。僻我们可通过疮关于我国部屋分技术人员词专业技术职坝务的一张表祸格来说明职栽组、职系、眼职级、职等降之间的关系项与区别，球职系、职组共、职级、职色等之间的关夫系与区别吼稍活职等摩啄冒职级帖厦职系垫职组扁Ⅴ讯Ⅳ滥Ⅲ免Ⅱ锐Ⅰ澡员级丢助级碍中级鼠副高职泉正高职障高等监教育培教师骑助教垮讲师揪副教授僵教授托科研人员嘱助理工程师伏工程师篇高级工程师酿实验人员膀实验员斤助理实验师斤实验师稀高级实验师盼图书、资料隐、档案饶管理员倚助理馆员顶馆员狐副研究馆员言研究馆员戒科学文研究册研究人员余研究实习员藏助理研究员本副研究员税研究员茅医疗搁卫生耐医疗、保健明、预防毅医士伟医师嫂主治医师勿副主任医师稀主任医师常护理淹护士谣护师阔主管护师纤副主任护师响主任护师途药剂交药士搞药师芬主管药师耀副主任药师志主任药师掩其他虏技士岔技师次主管技师弯副主任技师者主任技师贵企业蛇工程技术雨技术员律助理工程师邀工程师凤高级工程师同正高工腔会计宅会计员络助理会计师面会计师北高级工程师催统计僵统计员唱助理统计师宵统计师稍高级统计师暖管理界经济员绝助理经济师左经济师彩高级经济师降农业泥农业技术人遭员蛋农业技术员布助理农艺师栗农艺师涉高级农艺师详新闻生记者灿助理记者茧记者渴主任记者佳高级记者点广播电视播画音防三级播音员搭二级播音员紫一级播音员彼主任播音指捷导灾播音指导未出版犁编辑葱助理编辑或编辑止副编审急编审王技术编辑宫技术设计员雀助理技术编夜辑醋技术编辑听校对惊三级校对冶二级校对屈一级校对慰列其他术语驰职权至依法赋予皮职位的某种插权力，以保献障履行职责或，完成工作声任务。职责碌往往与职权误是有密切关蛛系的，特定骡的职责要赋朽予特定的职攻权，甚至是洒特定的职责羊等同于特定祝的职权。对斯生产信息的顾统计既是生立产统计员的肢职责，又是炉他的职权，贩而且是必不蛙可少的职权术。在我国，瓣往往是以某避一职位赋予昌其职责，但丘缺乏相应的拦职权，使得南工作无法开助展。恋职业组在不同组织标、不同时间坐，从事相似扩工作活动的醋一系列工作绳的总称。例愉如，教师、督工人、工程段师等就是不屑同的职业。覆工作族昨又称工作类宇型。是指两锹个或两个以挥上的工作任嘉务相似或要程求的人员特鱼征相似的一提组工作。砖工作分析定轿义托不同描述：卫①楼工作分析是查获得有关工嫁作信息的过挡程。一般包五括有关需要川完成的任奉务方面的信心息和有关完传成这些任务比所需的人的纲特点（受教梯育程度、经绪验和专业训皂练情况）方队面的信息。殊对任务要求亡的综合的书祸面概括称为杠工作说明遥。对工作者减要求的综合伐书面概括称悔为踩工作规范声。若②膏工作分析是锤对组织中某色个特定工作众职务的目的赤、任务或职王责、权力、归录属关系、苏工作条件、记任职资格等桑相关信息进弄行收集与分茎析，以便对呜该职务的工伸作作出明确复的规定，并鼓确定完成该府工作的所需谦要的行为、钟条件、人员违的过程。工造作分析的结吗果是形成病工作描述恶与熄任职说明腾。纹二、工作分辆析的作用招募与甄选沸工作绩效评笛价费报酬闸—惕合理公平培训要求灯三、工作分地析内容狭1．工作说担明（工作描部述）固内容肿工作名称炒、工作活动闻和工作程序诵。亡遗物理环境、处社会环境、伏聘用条件。格式留2．工作规拜范（任职者妹说明）娘内容穷一般要求膨：年龄、性稳别、学历、嗽工作经验贡敢生法理要求、心趁理要求格式胜四、工作分这析程序鞠1确定工作朴分析结果的争用途吸2根据用途场进行设计：累①用信息来源选汁择粪倚架排眠②昂工作分析人耗员的选择由舒卵抹百③椅收集信息的也方法和系统剩选择3收集分析4结果表达5运用6控制录五、搜集工鲁作分析信息钩的主要方法工作实践访谈法观察法问卷法典型事例法员工记录法诚六、制订工荐作说明所依估据原则整体原则无重叠原则无空白原则启先上后下、骆逐级制订原医则芹七、公司怎尸样使用工作坐分析侄1．招聘/兵挑选。下2．挑选标忆准。鼠3．挑选方代法。稳4．培训和床开发。隶5．新雇员县和现有雇员拥的培训需要岛。谦6．培训方娱案的内容。服7．培训评踏价。号8．绩效评醒估。尚9．判断工李作绩效的标僵准。俩10．评估从形式。草11．向雇弱员们传达绩床效期望。猛12．报酬能。附13．判断晶工作的价值招。室14．薪金怪调节。埋15．绩效鱼改进方案。箱16．绩效玻标准。仅17．雇员葱惩戒。粮18．划分瓣工作责任和艰职权界线。晋19．预防后/解决申诉锐。档20．安全露和健康。嫂21．身体咸和医学资格峰条件。阻22．潜在坏工作危险的栗源泉。暖八、常犯错辜误提醒技1．随着时疼间的推移，茂任何事物都联在变化，工路作也不例外扰。判2．工作分错析是由工作阔说明和对工女作者的最低虾合格标准的晒基本要求组说成。疫九、工作设犹计蚁肝概念术：碗工作设计是陵一个确定所救要完成的具若体任务及其医完成的方法查，并且该工否作在组织中测如何与其他升工作相互联访系起来的过降程。按抢目的炉：明确工作某的内容和方州法，明确能绕够满足技术呼上、组织上哀的要求及工绩作者的社会司和个人要求斥的工作之间弄的关系。扛换句话表述况：毕工作设计是揪要说明涌①且工作怎样做神—赠最大限度地定提高组织的突效率和劳动揪生产率。旬②店怎样使工作肃者在工作中察得到满足-直-最大限度即地帮助个人式成长和增加寇个人福利。因显然工作分苦析是工作设诉计的基础。锻工作设计主免要内容工作内容工作职能工作关系工作结果扛工作结果的悠反馈截工作设计要趋求混工作设计主旱要考虑的因镇素组织因素环境因素行为因素武工作设计方桨法栽传统的工作姥设计方法慧——问强调障“任职能专业化暂”择辅助工作设旋计方法枕练习愿：编制以下税人员的工作心分析表义念包①扮你本人工作众帅皱②雅你们单位人讨事处长③售货员巴第四讲人冰力资源计划惯变化（技术柄的、社会的恒、政治的、烟环境的）是产组织活动中燃不可避免的详客观现实，洪计划能帮助蠢组织更好地少应付变化志。去1．基本概乱念滚人力爬资源计划是丈预测未来的栏组织任务和幻环境对组织鞋的要求，以单及为完成这羽些任务和满汇足这些要求而而提供人员帜的过程。干2．目标瞒：为了工作页者和组织的撒利益，最有首效地利用短祥缺人才。撇3．人力资镇源计划系统嫂所包括的几缴项具体的相倍互关联的活丽动牛人员档案资娇料妻人力资源预拢测行动计划控制与评价制定战略计划（长期）公司的宗旨观研究实力和约束目标战略制定经营计划（中长期）计划方案所需的资源组织策略开发新项目，收买和放弃计划编制预算制定战略计划（长期）公司的宗旨观研究实力和约束目标战略制定经营计划（中长期）计划方案所需的资源组织策略开发新项目，收买和放弃计划编制预算（年度）预算单位和个人的工作目标项目计划与安排对结果的监督与控制制定行动方案人员审核招聘提升与调动组织变动培训与发展工作与福利劳工关系预测需求雇员数量雇员结构（定性的）组织和工作设计可供和所需的资源净需求量分析问题企业需求外部因素内部供给分析企业计划过程人力资源计划过程三个层次的企业计划对人力资源计划的影响表5．人力资属源计划的程牵序探确定将来的薄人力资源需递求投确定将来的能人力资源供组给抢审视外部环晒境和内部环皮境解确定人力资榆源需求和企匆业可供量之浴间的差距检制定行动计今划以消除差内距经营计划组织计划预估的人力资源需求当前雇员队伍损失内部流动流入经营计划组织计划预估的人力资源需求当前雇员队伍损失内部流动流入预估的人力资源可供量内、外环境影响差距行动计划招聘及配备其他人力资源活动需求分析（需求）可供量分析（供给）资料来源：HerbertG.HenemanIIIandRobertL.heneman:StaffingOrganization,1994MendotaHouse,Inc.p.190.人力资源计划通用模型炎6．人力资坟源计划主要龟内容血人力资源规诵划及其各项志业务计划乎计划类别膨目抛标杂政柔策堤步骤哑预算次总规划许总目标：绩刮效、人力资原源总量、素方质、员工满舰意度错基本政策：掏如扩大、收礼缩改革、稳敌定胶总体步骤：红（按年安排岸）如完善人终力资源信息萄系统等衬总预算：轧×××什万元嗓人员补充计脑划桃类型、数量侮对人力资源桂结构及绩效萄的改善等介人员标准、丑人员来源、倡起点待遇等筛拟订标准、祝广告宣传、宁考试、录用形招聘、选拔圾费用：唇××差万元竹人员使用计洽划膀部门编制、羡人力资源结早构优化、绩挠效改善、职汽务轮换左任职条件、卫职务轮换、沟范围及时间勇略厘按使用规模坟、类别及人需员状况决定拔工资、福利漆人员接替与喂提升计划柴后备人员数棋量保持、改愈善人员结构觉、提高绩效响目标团选拔标准、纷资格、试用薄期、提升比战例、未提升场人员安置食略屠职务变化引龄起的工资变绘化静教育培训计哪划馒素质与绩效晒改善、培训西类型与数量畏、提供新人调员、转变员揪工劳动态度炎培训时间的聪保证、培训喘效果的保证班略张教育培训总太投入、脱产限损失腔评估与激励死计划跳离职率低、混士气提高、剖绩效改善短激励重点：恋工资政策、祥奖励政策、凉反馈漂略焦增加工资、尤奖金额渣劳动关系计点划责减少费期望虫离职率、雇脚佣关系改善届、减少员工掉投诉与不满泡参与管理、右加强沟通帆略孩法律诉讼费谈退休解聘计瞧划率编制、劳务眉成本降低、述生产率提高欣退休政策、寨解聘程序等巨略挠安置费、人戚员重置费哨7．人员补兄充计划介绍词8．人力资污源信息系统初第五讲人技力资源的吸释收帮——俩员工的招聘躬和配备希一招聘与企华业竞争优势秀粒招聘员：组织用以输寻找或吸引闹求职者来填骄补一个岗位载的过程。僚有倚效的招聘方夏法能帮助公返司利用有限轨的人力资源情成功地进行呀竞争，为使印竞争优势最捐大化，公司枝必须选择能宰快速和经济谣地挑选出最残佳候选人的尊招聘方法，纷所以，弦招聘方案的负目标柏：顿达到成本效局率宵吸引高度合休格的候选人矮帮助确保那粘些被雇佣的掩个人留在公仆司郑影响求职者猫接受一项工悦作之决策的毅因素姓：宰替代性的工薯作机会仙公司的吸引颜力家工作的吸引翼力招聘活动工作岗位要求报酬个人知识、技能等工作动力工作岗位要求报酬个人知识、技能等工作动力人力资源后果吸引力工作业绩出勤率工龄满意程度其他目标影响匹配资料来源：HerbertG.HenemanIIIandRobertL.Heneman:StaffingOrganization个人／岗位匹配模型.三招聘规划葡步骤1识曾别工作空缺员步骤2决市定怎样填补湿工作空缺勿步骤3辩圣认目标总体朴步骤4通怕知目标总体额步骤5会阿见候选人嫩四招聘工作森模型求职者求职者（个人）求职者（个人）征召（识别、吸引）筛选（测试、评估）雇佣（决策、匹配）资料来源：HerbertG.HenemanIIIandRobertL.heneman:StaffingOrganization招聘工作模型虫五内部招聘撞方法喊六外部招聘处方法盐七人力资源清招聘与经理在工作牛辩认招聘需撑要唉向人力资源下部传达招聘路需要扫与求职者互杂助仓八人力资源棒管理部门怎桂样起作用疑规划招聘过迎程捏实施招聘过幸程牌评价招聘过览程悲为经理们建结立人力资源势管理的技能九招聘原则尿十用人误区览及企业所需萌人才类型及素数量比例著第六讲人请力资源开发元一柳人力资源开播发含义晴沿“您开发歌”蓝本意灾——碌谋求更大效亮益占人俩力资源开发普目标：1提滚升智力气历叶狼残2激发活翼力抬虹智力委*活力=绩枯效银所烫以，人力资环源开发一方找面是对人力商资源的充分贵发掘合理利罩用；另一方冲面则是指对卧人力资源的励培养与发展揉。摘开发的三个打层次：培养主性开发伙贿亡定使用性开祸发犁幻科慕政策性开通发慌二关于培训声的几个认识逝问题涛职工培训要衰支持组织目投标袄培训是一种失管理工作，怎是过程订职工培训是乎为获得理想宇的行为后果割培训活动为粒雇员学习提迹供了便利认三有效培训裹的决定因素割管理者和培弯训者的认识职问题遥培训成本效帜应问题垃学习有技巧悠、有方法、闹有学问五四企业培训租体系简介弄五员工培训缓方案设计怕培训目标的喉确定多培训内容的这选择晕培训对象的航选择疲运用学习原浪理培训评估挨六培训效果亭的评估后七职前教育请介绍娇八员工培训舱原则望练习：陷某公司人力肆资源部目前尼掌握如下情恼况：该公司牢的车间监工并对待下属职划工的方式方腿法很成问题罩，需要做出筑极大的改进斯，近一段时淋间雇员的离错职率居高不凉下，因为他舰们感到，监天工对待他们意很不公正；式企业里的工腊会代表为工教会会员提交肯的不满诉情志，也多指责雕车间监工的芽跋扈行为；倘在工厂范围材内所做的雇塔员民意调查狂也显示，绝煤大多数雇员袭对车间监工街有敌视看法跪。羊针对此情况器，人力资源由部认为对监密工有培训需犁求，请你设舰计培训计划漠和方案（以养组为单位）枝。张第七讲工汤作绩效考核一概述娇过去含义健：对职工进疤行业绩评价港并确定其优榜劣程度的劳迎动人事管理樱活动。即现在含义：非一方面，对租职工工作绩既效的质量和共数量所进行圣的评价，即旦职工以什么慢样的态度完桂成了所分配在的任务以及上完成任务的奥程度如何。口另一方面，市对职工的潜税在能力、性渠格、适应性养等素质方面气的评价。二目的驱基本目的肚：1给予公投正待遇哥结殿2发掘和有垒效地利用能龄力护具体目的借：1为确定貌工资和奖励狡提供依据等怒歌2为晋升和搜调转提供依些据触居闻3为能力开攀发和教育培帆训提供依据俗倦蛇4为确定解铺雇提供依据头三考核的种冈类争按考核者分丙类容按考核内容卷分类四考核方法事实确认法测要素分析评顽定法齿五考核方案尾的设计膛确定评价要杀素（根据目邮的）选定评价者多方评价考核与待遇别六考核评价愧中的问题璃七服P&G腥及优力公司竿业绩评价实饶例介绍兆第八讲工杠作报偿绕一工作报偿价的内容倒工资刻——玩直接报酬坡福利跪——蛮间接报酬丑二劳动报酬员管理是企业晒管理中最重耍要的问题柜三工作报偿将策略与公司标经营战略的督联系润报偿策略与题公司经营战迷略的联系谊经营战略概市场地位与顶企业发展阶旨段傲报偿策略圣报偿蹲组合迎以投资促发牌展猫合并或迅速箱发展拼刺激创业送高额报酬与式高中等个人犯绩效奖相结过合，中等福奉利该保持利润与桑保护市场瞒正常发展至出成熟阶段穗奖励管理技酱巧魄平均工资与代中等个人、津班组或企业灭绩效奖相结流合，标准福犹利练收获利润并营向别处投资苦无发展或衰嫌退跑着重于成本的控制妇低于平均水岂平的工资与撇刺激成本控垒制的适当奖鸣励相结合，宽标准福利四工资驱含义：企业素雇佣者向从省业人员支付焦的劳动报酬并工资水平及阅决定因素肚工资的基本迁形式基本工资激励工资成就工资抽工资结构的蔽内部公平性剂与外部竞争静性含五经理人报崇酬狱经理人员报嫩酬的基本特碍点斤经理人员报工酬的结构特蒸征醒决定经理人涨员收入的经盖济因素酷决定经理人烤员收入的制签度因素六福利法定福利企业福利喇美国企业职遵工福利增长嫌原因伐员工福利的嚷设计绍员工福利的凯实施和管理票七IBM公怖司薪酬管理钉实例介绍欢迎访问：北理工99MBA主页——北理工99MBA欢迎访问：北理工99MBA主页——北理工99MBA主页——主讲教师：王奋《人力资源开发与管理》课程案例谅企业巨头掏吼钱演讲为哪较般？彩世家界著名跨国堵公司驻中国顺地区的总裁价、国内大公蔑司首脑自己嘉掏钱到大学养里请学生们映吃饭聊天，大而且日程已急经排到了7丈月份，这是裂近日发生在津北大国际M疗BA陡“鲜总裁晚餐演糊讲会贺”厚上的新鲜事贡。栽3液月23日晚葡，由中国建圆设银行、摩论根士坦利、闪中国经济技券术担保公司员、新加坡政矛府投资公司耳和香港名力关集团五家携尾手组成的中器国第一家国茎际性投资银肯行留——饥中国国际金陈融金公司的絮美方首席执吵行官调Elain织eLa毅Roche罢女士成了刑第一位罗“唯自掏腰包院”歌的演讲者。讲这位华尔街块投资银行业伐的第一位女奋总裁由于工牢作原因迟到欧20分钟到胡达演讲现场盼，她以典型毫的美国方式茂坦率地告诉族在座学生：忘出发前，公渠司正在开一行个项目分析溉会，她当时腐对项目的可叶信度提出自饲己的看法，于不想引起同萄事们的激烈户讨论，田Elain系e滴由此巧妙地熊开始了她的础演讲话题：蔽如何创建一好个公司，这吧个杰“闻创建割”授指的是建设警公司的企业闲、如何留住僵人才等等。母面对在场学舍生流利的英物语、优秀的林提问，原定仍不吃晚饭就著去参加另一闯场演讲的莫Elain惑e论女士却与学伸生们呆了两轰个多小时。杀另外，她还摇为这场相“简总裁晚餐演昼讲会励”嘉支付了70哑00多元人汤民币的费用冻。别不仅如此扔，据北大中递美合办北大乖国际MBA榆项目中方主抗任粱能博士馋介绍，这只急是开始，像肌杜邦、通用铁汽车、惠普刚、宝洁、联谁想等公司的布老总们都表犯示愿意来，赠按每月一讲介的进度安排规，目前演讲丸计划已经订汇到了7月份割。同时，梁狼博士表示，不其实企业也遥很实际，一日些总裁在演东讲前甚至要痕求校方将学雹员的详细材择料，如背景稿分类、任职车情况等等快——邪寄过去。像夹Elain腿e凤女士来演讲葱的同时还带紧上了她的人层事经理。斤你认为这些技老总们的行科为有何意义进？采你所在单位秀的领导会做搬这样的事吗枕？如果不会缩，为什么？血如果你是老扰总，又怎样垂？请谈理由负。案例（二）滴工作职责分醒歧钻一贤个机床操作腹工把大量的叼液体洒在他呢机床周围的扭地板上，车云间主任叫操昏作工把洒在译地板上的液身体打扫干净匆，操作工拒肺绝执行，理努由是任职说耽明书里并没鼠有包括清扫举的条文。车小间主任顾不庙上去查任职椒说明书上的重原文，就找萝来一名服务窝工来做清扫动工作。但服悬务工同样拒使绝，他的理遵由是任职说腿明书里同样奋也没有包括屈这一类工作揉，这个工作舒应该由清杂乳工来完成，晚因为清杂工输的责任之一烦是作好清扫侵工作。车间按主任威胁服墓务工说要解捷雇他，因为螺，这种服务览工是分配到焦车间来做杂霉务的临时工黑。服务工勉院强同意，但懒是干完以后盈立即向公司剖投诉。笋有关人员看上了投诉以后蛙，审阅了这区三类人员的亦任职说明书极：机床操作搭工、服务工筛和清杂工。沃机床操作工钱的任职说明调书上规定：拍操作工有责少任保持机床胃的清洁，使柔之处于可操汽作的状态，拖但并未提及耕清扫地板；节服务工的任透职说明书上嫁规定：服务摸工有责任以沙各种方式协纤助操作工，赠如领取原料亚和工具，随奴叫随到，即授时服务，但絮也没有包括牺清扫工作。栗清杂工的任悼职说明书确殊实包括了各既种形式的清昏扫工作，但鱼他的工作时缴间是从正常殃工人下班以贸后开始。员问题：在实期际工作中，做你是否也遇阔到过相类似良的问题？请臂举例。马氏是否考虑住过原因所在州，如何解决恭？案例（三）缴国际著名企村业逐鹿中国轧名校芦近日，作为检世界第一金犬融街华尔街普上的美国六斗大投资银行洪之一的雷曼烦兄弟（L狂ehman搜Br宋other雕s牛）公司首次袄进入中国名强牌大学招揽盯人才。同一者天，该公司榜在北京大学丽举办了相当冷规模的招聘炉演讲。之后撑经过几轮测聪试，北大、嗓清华已各有酷3名学生入少围。而在此拘前，今年已激陆续有康柏叮、摩托罗拉角、雀巢、日弯立、高露洁摘、中国国际港金融公司等桶二十多家世虫界知名企业聪到北大、清津华举办了校旋园招聘。兰跨国公司聚键焦中国名校耳北京大学毕育业生分配办乘公室李国忠绸主任介绍说巴，在北京，章跨国公司校止园招聘多数爷只选择北大查、清华、人擦大三校。从拔哈佛出身此番番操作雷曼乎公司校园招司聘的诚讯联科丰咨询公司迟董事长许国政庆坦言，雷洗曼公司这次让只想从北大改、清华两校末招人。据他偷说这完全是闯沿袭了美国腰公司传统的红聘人习惯。邻在美国，像带咨询顾问、织投资银行这于些顶尖行业渠所需人才一臭般都从纽约搏大学、哥伦害比亚大学、晓哈佛大学、半MIT、耶社鲁大学、普宜林斯顿大学扑、康奈尔大爆学、布朗大最学、斯坦福笔大学等有限立的十几所学奉校中选择，努因为他们看宵中的是这些抄学校人才身茧上流淌的鹿“深常青藤（美丰国名校的代星称）血液堂”旨。挡招聘考核招忘数不同次招聘投入、序技术手段的唯不同又构成茫了内、外资厨企业校园招蓝聘上的另一棒反差。据李烈主任介绍，椅一般外企来库学校招聘有城有几个共同抚的步骤：先犁召开招聘说盲明会或演讲尊会，介绍公沙司背景、所脊需人才、招济聘程度等情愤况；然后是剑报名、笔试蹦和几轮面试喘。一次招聘圣下来一般要舱持续一两个研月的时间，掘即使只招两奉三个人，这牛套程序也丝殊毫不马虎，巩不省略。最插多的像宝洁夕公司每年要问从北大招收灶10名以上武的学生，而乡其用于校园馅招聘的费用甲一年却达几抽百万元。称此外，外企袖选择人才的验手段也更趋票科学与量化隶，比如素质欺测试都是以穗心理学等科支学作为依据较。一位经历全过好几家外健企公司招聘滑的应届毕业慕生介绍，像个世界六大会溪计师事务所胡之一的普华利会计师事务于所与壳牌公画司都对应聘牲学生进行人盐格方面的测薄试，几百道赶测试题需要蔑学生做上一守个多小时。挑而最为成熟括的测试当属棍宝洁公司的圆试卷，它发散到学生手中存的是印刷精紧美得几乎与竿托福试卷媲成美的厚厚一致本问题，学仓生填完它甚您至要花一整在天的时间。楼测试内容包蒸括逻辑智商诱、分析能力稍、领导能力嘉、团队精神猴等内容。灯态度与观念椒：内外资企忌业大不相同我面对企业校敲园招聘的日惑益扩大，李浪国忠主任表截示，学校不易会反对他们淋来，毕竟对烦学生来说在三就业形式严煌峻的情况下她这是个机会吹。但他更强觉调指出，希迁望更多的内距资企业能像妥外企一样主易动来学校招誉聘，学校还医积极为他们怎创造条件。夫他坦言，虽祥然像华为、晶中兴、康佳恭、创维等一充些民营高科摩技企业在这镜方面页做得家不错，如深志圳华为公司样今年就打算吊在北大招收役200人，跪但与外企相榆比，大多数亲内资企业到户校园招聘的连态度还是不滴积极。这与乱企业不景气皂无关，像有白些想招学生役且效益较好个的大型企业土顶多给学校财发个函，一与般也不会到栏学校来。顷北大、清华尽的两位毕业两生就介绍说愈，某内资大桐企业向他们答学校要人时灭只打了个电骄话，告诉需若要人数，以尖及沫“悟北京户口优菌先、身高优迷先等条件限”乏，就算完事趟；还有一些桃大的内资机守构到校园招若聘时面对学贫生希望了解鲁公司整个结谈构的要求竟厘置之不理，泽用这名学生楼的话说辉“叛他们可能以斗为招聘只是倒找个人这么榨简单的事都”样。而外企去员校园招聘时击则往往将不航同部门的人拥带上，回答购问题时也分斩别有不同方薯面的专家出获面。这两名齿学生感到内不资公司在招鸭聘心态上总县有点高高在枣上的感觉，寿某些单位在陷让学生去参腊加考试时和香甚至还要收戒考试费。一执名学生坦言旦：她当初仅太是冲这一点疮没去参加考治试，原因当艇然也不是在绑钱上。问题：译1封.剖析内外辱资企业招聘驰态度、方式很不同的原因挠，各自优缺肝点。植吹2.你所熟在单位招聘观途径、程序鲜如何？你认辜为存在哪些膀问题待改进卖。锣案例（四）防斯威特沃特饭大学秘书人话员的工作绩绸效评价纹罗伯俊·榜温彻斯特（算R评obWi泊nsche春ster瘦）新近被任厘命为斯威特淋沃特州立大单学（敢Sweet术water拖Stat汽eUni剪versi弃ty朗）的行政事为务副校长，撞上任伊始他斩就面临着严迫峻的问题。炒三周前，即课9月份他刚虹刚上任的时役候，斯威特凤沃特大学的树校长（也就撕是他的老板途）就告诉他源，他首先要延做的事情之骆一，就是改语进用来对斯好威特沃特大戒学的秘书和触勤杂人员进节行工作绩效袖评价的系统书。很显然，贪斯威特沃特处大学过去的咏工作绩效评瑞价系统存在欲的主要问题枯是，它将工娃作绩效评价泪结果与年底书的工资晋级慎直接联系在隙一起。但是缩大多数管理张人员在对秘组书人员和勤杯杂人员的工狠作绩效进行圈评价时，却智往往不是很壤注意保持评稿价的精确性省。这主要与惩原有的评价互工具有关，腔因为原来用轿来对秘书人朽员和勤杂人扰员的工作绩徐效进行评价脱时所使用的轮是图尺度评瓶价法。事实机上，经常发铅生的是这样昌一种现象：爬每一位管理掀人员都简单愈地将其下属孕秘书人员或贵勤杂人员的冒工作绩效评花价为闻“冷优秀衡”巷。而这样做秋的结果显然沟会使学校所握有的辅助雇企员每年都得貌到最高等级怠的工资晋级恒。尤但是目前学薪校的预算已午经不具备在舱下一年度再迹为每一位事码务工作人员放都提升一级泳最高工资的璃能力了。此阿外，斯威特站沃特大学的鞭校长也认为骄，不对每一深位秘书人员手和勤杂人员肾提供有效的残工作绩效反钉馈这种惯例讨并不是一种愤正常的情况工，因此，他猪希望这位新前的副校长能尸够对原有的旱工作绩效评留价系统进行拣重新审查。擦10月份，怕副校长向每验一位行政管里理人员下发扎了一份备忘就录，这份备推忘录告诉大蓄家，任何一治位行政管理厅人员下属的菌秘书人员及聚勤杂人员中辰，将只能有制一半的人能脱够被评定为采“乐优秀易”农。这一举动酷实际上是强诵制要求每一忍位主管人员陕都对其下属规秘书人员的崇工作质量进挨行等级排序趟。因此，副引校长的备忘微录立即得到念了来自管理刊人员和秘书表及勤杂人员织的广泛抵制晋——搭管理人员害成怕他们的秘穷书和勤杂人育员会到私营霸企业中去找并更赚钱的工思作；秘书人初员认为新的奇工作绩效评葡价系统是不森公正的，它膛剥夺了每一授位秘书都能棵获得最高工以资晋级的机倘会。许多秘截书人员甚至归开始在校长怠在学校中的击住宅外面举滤行静坐示威惊。示威的发孩生、不满的燕行政管理人旅员的刻薄言云论以及正在夕蔓延的要仿“乔缩减随”链秘书人员（哑斯威特沃特置大学共有2嗽50名秘书回）的遥言，确使得温彻斯士特开始疑惑乞自己要求管帮理人员强制悼进行工作绩缴效排序的做挥法是否妥当引。不过，他衡知道，本校沟工商管理学味院中有几位蚊工作绩效评蝶价方面的专坑家，因此，父他决定约见师这几位专家雾来讨论一下暂这一问题。透第二天早上异他见到了这佩些人。他首您先说明了他舟所发现的问忆题：现有的悼工作绩效评式价系统早在慕10年前，适即斯威特沃乡特大学刚刚基成立就已经固建立起来了拥，而当时的四这种工作绩钟效评价表格炒是由秘书委坦员会设计制漂定的。在这友一工作绩效工评价系统之擦下，行政管恋理人员只需丑要在一张类索似于表10阻—假3的那种表瘦格中填写一悬些内容就可汇以了。这种低每年（3月辨份）一次的英工作绩效评踩价制度几乎体是在一开始斧就立即陷入奏困境。这是的因为，从一棚开始起，管蝴理人员对工透作绩效标准贡的解释就大秃相径庭，同维时他们在填笛写表格以及坦对手下雇员狡进行监督时约的负责程度史也相差很大量。问题还不嫂仅仅如此而致已，这种工悔作绩效评价茄办法的弊端郊在第一年年暖末就已经变耻得显而易见程，因为人人册都看到了，飘每一位秘书亡的工资提升贩实际上是直枝接与3月份肌的工作绩效我评价联系在盗一起的。比乞如，那些被输评为首“创优秀闲”吧的秘书得到暮最高的工资桌晋级，那些罗被评为育“鹊良好扰”雹的秘书得到授较小的工资私晋级，而那庸些没有得到灵上述两种评什价的秘书则迎只能得到标亭准的补偿生笼活成本的工卧资增加。由就于大学尤其惑是斯威特沃险特大学支付袋给秘书人员颂的工资比私雪营产业部门娇的通行工资衡要低，因此笋，在第一年边中，有些秘器书人员一怒校之下离职而下去。从那时超起，许多行慢政管理人员爸为了降低他游们所属雇员巩的流动率，召就开始将下凭属雇员的工陷作绩效一律报定为宽“协优秀炮”欲，因为这样浩可以确保他栽们得到最高卖一级的工资槽晋级。在这汪样做的过程劳中，他们也顶就避免了因丸为将下属雇疾员的工作绩鸦效划分得差娃别过大而导式致下属产生侧不良感受。舌几位专家中偷有两位答应渐考虑这一问狼题，并且在并两周后回来撒向副校长提舒出了以下几久点建议：（伐1）用来对考秘书人员的展工作绩效进庙行评价的表框格总的来说客是不起什么跪作用的。比线如，均“犹优秀钳”针和断“陵工作质量胀”仔本身的含义史就是不清楚无的。结果就薪导致大多数廉管理人员对兰每一项评价诞指标的含义恼也同样是不剥清楚的。因偷此，他们建萝议用图10洲—乱2那样的表寺格来代替现玻有的表格。逢此外，他们马还建议副校域长撤消他的袄前一份备忘法录，即不再监强制性地要培求行政管理挣人员武断地句将他们下属明秘书人员中费的一半评价现为哗“骑优秀盈”涝等级以下。滚这两位专家萝指出，这种器做法实际上酬是不公正的甘，这是因为傅，很可能有膛某一位管理俊人员手下的怒秘书确实都泰是十分优秀偶的，或是出易现下面这种遍虽然不是十继分实际但可溜以想像的情妹况：某一位液管理人员手雪下的所有秘日书人员的工自作绩效都比群正常绩效标旁准低。这两岭位专家还说岩，要想使所踩有的管理人肉员都严肃认慨真地对待工漆作绩效评价郊，就必须停悟止将工作绩擦效评价结果体与工资晋升区直接联系在骆一起。换言秆之，他们建型议说，每一掉位管理人员碎至少应当在死每一年中针被对其每一位关下属秘书人样员填写一份宇类似图10博—靠2那样的表旁格，然后将紧这些表格作精为面谈和反评馈阶段的谈撤话基础。至嘴于工资晋级残，则不仅仅丰要以工作绩格效评价基础批，还要考虑免其他一些方朴面的因素，涌这样，管理凑人员在对秘寿书人员的工咬作绩效进行帆评价时，就代不会再犹豫渐是否要诚实林地对下属人球员的实际工干作绩效做出挎评价。钻副校长对两兰位专家表示份了感谢，然事后回到自己为的办公室中怜开始对这些脾建议进行进洗一步的推敲享。他感觉到巡，他们的有降些建议（比撇如用新的评业价表格来取止代老的评价胖表格）看来伍还是很实用坟的。但是他赤对于图尺度乒评价法的有风效性仍然持停怀疑态度，拆如果他仍然剃倾向于使用迹他原来所要祥求的那种强顷制排序法的草话，这种工慨具的作用就支尤其值得怀左疑了。这两仔位专家的第作二项建议，衬即停止将工蠢作绩效评价势结果与自动议的工资晋升蹦联系起来的征做法听起来黄还是很不错扮的，然而这咐又带来一个泽非常现实的妹问题：如果赔工资晋升不毫建立在工作抚绩效评价基顾础之上，那帖么将它建立石在什么基础肤之上呢？他浸开始怀疑两批位专家的建双议是不是仅护仅从他们的毁象牙塔理论裹中得出的了坛。问题：允你认为两位纳专家的意见菌是否能够确宁保大多数行条政管理人员址都窃正确足地填写工作嘉绩效评价表杨格？为什么忠可以？或为株什么不可以扣？你认为还喘应当采取其黑他一些补充鼠措施吗？弓如果你是罗适伯绢·签温彻斯特，湿那么你准备食为秘书人员颗建立起一种快什么样的工眠作绩效评价渴系统呢？谈伍一谈你的想显法。姑图10-2昌为填写拌评语留出了灾空白的图尺见度评价表倡一般性工作荣绩效评价要戒素昌举艇评价尺汤度而评价事实依秃据或评语违质量：所完欠成工作的精灯确度、散O钞□索1牺00-90雪怪分数邻彻底性和可搭接受性毅蛋型茂V熄□矛禽90-80洁晋像木栋断夫愈清诉猎库纯G准□抬袋80-70孕带蛛隐票摧挖禁己跟询届籍I浸□院垂70-60名械众软纷映芝无令党贫女雁U能□事6辣0以下僵生产率：在纱某一特定的分时间侦O类□喝1张00-90莫胁分数俯段中所产生茧的产品数量君和效率菜V茫□当驰90-80若竟逝柴倾挖搬呜厦棚素同告G圈□代大80-70主扑瞎喷焰拼盒单曲坚税柏滴I搭□构阔70-60学文栽例勿是鄙阻撒忍盐与竖U百□提难60以下稳工作知识：剖实践经验和糖技术没暴O穿□橡川荐100-9帜0康分数遥能力以及在居工作中所运肆用的信息素V缎□农竞芝90-80守查才比匪键醋塘暮蹈弹傻耐G捧□次身限80-70兽溪骗辜涂子躲端式太狱合云奶际I交□命诱鸦70-60立她掌跌绩向驶载津些肥倒促U滥□目型各60以下除可信度：某筝一雇员在完乐成任徒白O闹□数杯100-9脸0至分数蓬务和听从指叫挥方面的可饺信任程度掉支勾V疾□蓄震90-8狱0迁则圾绞疮际奉蒙析刑天炊询趋芝G散□捡毛蕉80-70邀膀悼等多尿裳势杜责命消辅丘I赏□累株70-6寒0村轻凭松骄匠洗淹太凭诵养振拉U乳□幅才60以下莫5.跃勤勉性：雇舞员上下班的阀准时美彼O舒□黄膏100-笑90相分数毯程度，遵守贵规定的工间洗休息/用餐台市且V兴□荒液90-8扩0盟蕉伟妥态璃略时间的情况暂以及总体的士出勤率尊及乔G庆□别风80-7乐0约仔馋筐翼奔伟傲饺欣态宏序I呜□陷都70-6性0心手触居批盲掌膨子初筛凭笑冬U唯□洗载60以下寄6.独项立性：完成凉工作时不需营要催堵O蚂□窄渠100-灾90槐分数籍监督和只需秀要很少监督驶的程度骨摆或V案□暖睁90-8铸0蜘窝肉励壶饼老拿副碍脂洲踪G稍□朝贯80-7片0兽归公虑层所骂浅纺锄乞故青尘I础□亿草70-握60撑盼踢堡福争胀辞事相尖崇救U绞□粉快60以下席表10-3印味围一份标准湿不清的图尺犁评价表愧优色良见中抓差丧工作质量晋工作数量透创造性尾诚实性案例（五）岛人力资源案跌例抓I震BM公司是歇一家世界最均大的信息技碎术公司，公辟司在世界各束地拥有员工遵几十万人。词1994年膛以来，IB抹M公司终于追度过难关，坡股票再次涨闯到150U获S贤$饺／股。在中遍国，IBM怀公司发展得豪也非常快，扰从91年的知20多人，粪发展到现在托的上千人。吵许多年轻人淡看重IBM商的发展前途咱，纷纷加入勉公司。今年贝在广州有3风000名应袜届大学生竞卸争10个I碎BM的招聘希名额。经过糠激烈的竞争址，多次考试需和面试，终邻于有人成为汇了公司的员辉工。但根据度IBM传统拔人员培训计圣划，直接接糠触客户部门镰的员工，工裳作后要参加阔一系列的专平门培训。培坚训内容在全讲球基本是一袋直的。其中赤第一项，也迹是最艰难的冶就是ELT垄（休Entry盟Leve吗lTra亦ining牢）。这门课宵程包括IB欢M理念，产烤品介绍，公巷司运作方式戴，如何拜访漠客户等。三叨个星期内，具学院要在半帆封闭状态中路，经过3次男考试，4个订模拟CAL裹L，最后经猪过加权计算蓬成绩，低于朋70分（1撤00分满分碗）会被开除剂。曾经有一锹次50人的尤ELT课，尖最后有8个铜人没有通过推，被公司辞信退。因此I递BM也有许肥多经理反映醉，难道我们倦百里挑一选划出的人都是仪不合格的吗杀？于是现在垃的ELT就贝经常有最后帝一个星期的欣CALL提悬分的情况。示最后结果是勤让大家都通鱼过及格线（粥除非太差）勤。问题：暂这样的培训翻是否必要？枪以考试结果移决定人员去坛留是否合理壶，应如何处片理？案例（六）谁在休病假灭阳光胜地航席空公司的法认律纠纷迁1996年谁10月，阳陡光胜地航空友公司（宝SunC旦ountr会yAir宽lines芳）的飞行员缠康拉蒂（忙Mindy雷Conr教adi取）对公司提枝出起诉，指蹲控公司对她辟实行停薪病向假是非法的叛。射事情的起因茄是这样的，马康拉蒂的家惰在明尼苏达既双城地区。秧1996年猾8月2日她悬执行飞行任移务前往阿拉恳思加州，并框计划第二天虚飞往汉城。断但那天晚上慕，她接到电挨话，说她三榆岁的该子生敲病，发烧到胁40晋℃寨，在家哭喊状着要妈妈，垃康拉蒂的丈耀夫也是飞行渐员，当时也名正在外地执白行任务，无套法回家照看馅孩子。构康拉蒂听到帐消息后，心电急如焚，把败情况告诉飞赞行调度室以跌后，旋即飞沃回家中。她渠的决定使公文司措手不及勺，不得不临嚷时找人代替价她的工作，燥使第二天飞绍往汉城的航响班能按时起福飞。公司认溜为康拉蒂此冤举是擅离职伙守，对康拉妄蒂处以停薪份一个月的处稼罚。住康拉蒂的起却诉是以一项刻1990年董通过的鲜为现人引用的明雀尼苏达州法案律为依据的悉。该法律规板定，小孩生宪病或受伤时凝，雇员们可殿以在合理的革范围内，将醉法定的病假罪日用于照看拼生病或受伤甜的该子。康康拉蒂到底挥是擅离职守息，还是合法和运用自己的吧权利而受到浮了阳光胜地蒸航空公司的惕不公正待遇拌呢？很多雇甲主和雇员都浩在等待，想眯知道法庭对陵问题的看法建如何。（见崭《圣保罗先劲锋报》19织96年11陵月7日1B箭）笛病假福利中间的问题膊为职工休病陷假的问题而独犯愁的，何祝止阳光胜地谱航空公司一诸家。职工生若病企业允许萄其带薪休病英假，使其恢泼复健康后能节更好地工作昨，这听起来辈是一件很简浩单、很自然猴的事情，大喇多数企业也困是这样做的寿。但199五6年总部设工在伊利诺伊车州河林市（惩River泡wood单）的CCH梨公司对57捆4名人力管催理经理的调膛查表明，职竟工中有病不鸡休和无病呻林吟两种现象珍都变得更加海普遍，病假腿作为一项福俊利，并没有蠢起到其应有茧的作用。擦表8-3休引病假的真正宝原因送休假原因腊占病假日的肾比重（%）柴1995世1996岂生病煌45扛28幸家庭原因喉27回26声个人原因块13拢2念0板压抑趴9飘15形权利穴6筑11遍资料来源：岗CCH19同96年调查庆报告。转引挂自《圣保罗发先锋报》1榴996年9剂月20日1述B）。碌分析表明，片职工有病不缩休病假，主透要原因是怕腥雇主认为自康己腹“会不重要脑”志、可有可无衰。因为90反年代美国企赠业裁员很厉蜻害，被认为钓是可有可无庆的雇员自然饥首当其冲。编因此，很多负雇员怕给老流板留下不好皆的印象，觉占得自己可有累可无或健康挣不佳，因此逐不敢多休病既假。皇另一方面，膨职工感到就悔业不安全，礼心情压抑，呢行为也可能凝更加不负责神任，导致滥抄用病假。小蚂孩生病，家睡里需要修冰肃箱或锅炉，宗参加小孩的倾音乐会等等罩家庭需要，武都可以是休旦病假的原因俘。还有一些摇职工，感到归面临事业威酬胁，工作过瞎于紧张，需稠要离开工作鸟，休息几天森，也请病假振。有些人把堡病假看作一抬种秩“走权利唯”罪，不休白不瑞休。霸职工有病不杆休假，可能千影响其劳动驾生产率。职荒工无病呻吟居，借故休病末假，给企业尿的劳动安排程带来很多不求便。原来企贝业人手比较丘宽裕时，有搭人临时因病坐不能上班企惕业比较容易撕找人顶替。讽而在裁员之贤后，退“缎一个萝卜，钞一个坑衰”厘，临时找人斯来顶替很困借难，叫人加戒班的成本也谁很高。问题：沃如何有效地采解决这一问吉题？请设计扩一具体实施研方案，并对枯方案实施情软况进行一下扒预估。案例（七）歪工作中的欺浸骗行为垂参议员候选腔人布鲁思甘·腥卡普托曾经斥这样干过。俭《华盛顿邮询报》记者珍高尼特材·越库卡步其后汤尘，并因此逮获得普利策围奖金。参议玻员埃德加绣·隙肯尼迪的前睬任高级助理拦、观保护局腰的观察家、朝尊敬的哈佛撞医生及白宫够的政客们都箩是这样干的严。干什么呢幻？他们修改世证书，伪造牙履历，夸大痛工作经验，拾制造骗局，午编造新闻和甲科学数据。泉这里举一个末例子。福特垒·备温尼克（化资名福特贤·戒麦吉思，哲滴学博士；又肃化名：凯利舍·紫麦吉思，医局学博士），箭一个和蔼可片亲、名声显有赫的骗子，株就因其欺骗猎行为落得个掠身败名裂。瞧被捕前（因图犯有贪污加触利福尼亚州炎的联邦医疗驰照顾项目基品金等六条罪娘行），他是委美国西南大位学一名广为恳人知、受人毅尊敬、工作咏勤奋的市场兰学助理教授延。直到他被朵捕后人们才赞发现，他根洒本不是哲学泊博士，也不锐是什么福特铺·奉麦吉思。西卵南大学一份滔来得太迟的化调查材料指趣出，麦吉思挺（真名温尼言克）自称的配两个博士学再位（一个音柱乐、一个市汽场学）都是凤假的。侵“申他精通业务好并知道怎样昏显示自己的贤才能瓦”盼一个学生说知，阳“题并且在课外爹给予学生们记许多帮助。辩”壤麦吉思帮助胀学生们组织观美国市场学属会的学生俱度乐部，并自侮愿在业余时速间当顾问。啄他的一个同趣事说：吃“弯当我们组织滨学生市场俱此乐部时，福嗽特成了核心闲人物，吸引猪了75个学璃生参加。他研做了许多工区作。演”偏她说福特是牧一个颇有才督能的教师，义与他共事非矩常愉快。市迎场系的一位声秘书说：灭“颂我们喜欢福泛特洽”屿。另一名同宪事评价说，辰麦吉思知识喷渊博，如果蔽他的证书不婶出问题的话导，笔“兄10年内他贞会在他的领雕域内成就卓什著抢”的。钞联邦调查人需员说，温尼事克有伪造成胀就的前科。饿他曾设法编效造假学分，乐进入了海军暖军官预备学脑校。以后，匹作为一名情汪报官，他篡年改了退伍证认明书，伪称羽他曾被授予每越战军人奖弱章、海军十顷字勋章和青帖铜星勋章。凡在海军部门裂发现他伪造茎提议授予他抹国会荣誉奖亡章的推荐材巧料后，他又陷设法逃避了裂处罚。他根置本就没有去光过越南。绑1976年败，温尼克向挡海军提交了肺一份荐“条一等残废蛙”年金的申请。腹其中包括一些封伪造的精速神病医生凯膛利笛·谢麦吉思的信确，证明他因还战争造成精队神失常。在壶1981年侍4月给他定咬罪以前，他稀一直收到每拳月1100弹美元的残废悉金。效温尼克在加幸利福尼亚开猪始露出马脚健。在那里，烫根据他伪造聋的化名为凯娘利牲·陆麦吉思的相溉当出色的履仗历，他被聘蓝为负责管理纠医疗照顾补露助金项目的舰主任。有一助次，他将6喜00美元的颠法律服务费旗列到一位名蚊叫类“押福特磨·匠温尼克息”式的律师名下泉，这引起了田一位秘书的街怀疑。有关烂人员开始对员他进行调查脱。调查发现疼，该市根本叹没有姓温尼饰克的律师，冶也没有此人主曾为该机构省提供服务的功记录。调查索人员发现了咽6000美渗元假报的支渠票及去夏威汪夷参加会议袜（根本没在玩那儿开过会赴）的差败旅费。可是焦，等到联邦尖大陪审团把理对温尼克的局起诉发送下楼来时，他已陡经逃之夭夭贩了。5个月互以后，当他铅正准备与学粪生们一起进他行一项市场鸽课题的研究汽，以帮助乔“连复活节海豹乏”老基金会募捐谜时，在教研危室被捕。浅在审讯中，士温尼克在承歪认了自己的喉欺骗行为后泪，又提出请拨一位精神病花医生出庭，治证明他需要疾监外治疗。朝法官驳回了额他的请求说饰道：涌“蒜他很清醒，雪知道要向医甩生说些什么涝”嗓。温尼克被抖判在加利福承尼亚的萨克努拉曼多监狱洁服刑三年。黄在将他带走拥时，法官该想特别提醒执庸行官要严加拥小心，以防屿“凤他伪造自己灰的释放令截”床。需问题：遗勒1.困组织怎样才理能防范这种消欺骗行为？兆2.晴为什么在寻列找工作的人微当中，这种愿欺骗行为这倍样普遍？技能骆教学方法公：晶岔亲验性教蛾学方法（参烂与式、互动垒式）睡参考裳书目修《人力资源压管理》纱（美）加邮里德斯勒冤著嗽中国人民大疲学出版社场《人力资源掘管理》蒸（美）允R披韦恩蒙颤迪嘴罗伯特渔M海诺埃摄经济科学出守版社争《活的资源乱—超人力资源管熔理》旦（美）韦多恩卡肖著张续超等译滤谋乘巴轮锦目煤炭工乘业出版社滴《人力资源驶管理教程》避测张一弛编著甲局北京大怠学出版社品《人力资源膏管理》北络余凯成舞程文文陈戚维政编著序跳大连理工大终学出版社朋《现代企业导中的人力资钱源管理》初王一江有孔繁敏著竭上海人民窗出版社鞭第一讲人溪力资源概论弹1．人力资衫源概念，与疤人口、人才百的区别精2．人力资捐源的特征妨生成过程的符时代性钳开发对象的稼能动性谈使用过程的套时效性狸开发过程的冈持续性纽痰闲置过程的费消耗性夕3．人力资所源的构成尸病残人口腰就学人口圆e寄军队服役人温口示f况家务劳动人颜口g调其他人口丽h救求业人口报d太未成年就业瞎人口汉b种适龄就业人勿口殃a天老年就业人策口神c绑4．丈“绸人力资源管贡理上”料与协“时人事管理齐”寿的区别工作内容歼员工与公司狠关系工作结构对人的态度田5．变革的紧原因牛变化是当今链世界的基本城特征富仅研究人与鄙工作关系已薯不够，还需喜研究工作与属工作关系、糟人与人、人扬与组织及组差织与环境等锯更多关系赠人力资源是作目前所有资街源中最重要巡的资源梦管理者日渐蝇认识到人们咸都有从事有秋意义的工作阅的愿望易6．人力资惊源管理部门搜在一个企业周的运营中到腥底承担什么筐样的角色？顾问、咨询服务控制圈公司策略的旬计划辅导变化物7．人力资甚源管理发展婆的三个阶段索档案管理阶攀段芦政府职责阶睡段祥组织的职责顾阶段夫8．人力资乱源管理的基秆本目的吸引保留激励开发龟9．人力资泡源管理的基呢本功能获取整合保持与激励控制与调整开发遗10．人力销资源管理学兵的研究对象倘组粥织（企业、很机关、学校施、军旅、教无会等）内部有的个人特征傅和个人行为趋，目的是通搁过对本组织辽内部人力资烤源的有效管慕理和使用，颂实现本组织肥的既定目标娘。因此，招董聘、培训、刃开发、劳动聚报酬等便成尤为人力资源追管理的基本庙内容。牙11．职业播生活质量橡观点一：将膝其归纳为一西系列客观的倡组织条件及炕其实践。如直工作的多样溪性、民主性纪、工人参与扩管理的程度邀，以及工作金的安全性。武观点二：认里为职业生活奸质量在于工坦人工作后产辱生的安全感线、满意程度湿以及自身的掉成就感，侧谈重于工人的稼主观感受。镇观点三：将宿前二者合一情，即工人喜肺欢他们所在苍的组织，而纪组织也具有钢能够满足工柴人自我成就怒要求的工作趣方式。歉观点四：在烤工作中人们是所产生的心挪理和生理健衣康的感觉。搅如何衡量职捉业生活质量新。课堂练习：销1就你本人艇的生活、工团作体验，写哀出你认为在评职业生活中声最重要的几忆个方面。白2自我评判宅你的职业生巷活质量如何同？询第二讲前人力资源管蔽理模式比较笛一、企业组常织理论介绍梅1．以工作做为中心的古首典组织理论录—贯X理论万2．以人为征中心的新古龄典组织理论女—汉Y理论怨3．系统和搜权变理论塑二、人力资中源管理中的收美国模式马基本特点马：注重市场当调节、制度扁化管理、劳女资之间是对洋抗性的巴1．发达的掩劳动力市场期在调节人力泡资源分配中参的作用渔2．人力资绩源管理的制织度化和人才愧提拔上涨“孙快车道葛”拒3．对抗性逮的劳资关系制4．刚性工饺资蔬三、人力资归源管理中的摆日本模式基本特点：成1重视职工屈素质和对职寿工的培训欠2有限入口至和内部提拔究3终身就业宝、弹性工资聪和合作性的灾劳资关系推日本企业人系事制度的澡“塑三大支柱怒”寇以企业为单广位的工会制万度（非跨企梳业跨行业）座年功序列工水资制循终身就业制招。及四、美日两捆国企业劳动恨人事管理制扯度具体比较舒五、人力资赴源管理的新趋趋势殃1．人力资仰源管理模式企演进的历史斧经验宏2．新国际毙竞争条件下等的人力管理访模式肥六、中国人欲力资源开发妥与管理誉1．我国企岩业人事管理记制度的沿革劝2．中国迈炭向市场经济巷进程中人力蜜资源的变化市与特点称3．中国企鬼业人力资源麦管理模式探队讨讨论题：盆日本企业人叛事制度的气“匪三大支柱紧”运与中国情况肺相仿，但结息果却大相径政庭，为什么傍？痕你认为人力肢资源管理的墙中国模式应殊该如何？饥案例分析督：企业巨头号掏钱演讲为弯哪般？不第三讲工渐作分析和工梨作设计德一、工作分首析的基本概烤念与术语妹工作要素赶：工作中不艺能再分解的奔最小动作单姻位。例如，罪从工具箱中秘取出夹具，斧将夹具与加野工件安装在类机床上，开老启机床，加监工工件等均奴是工作要素榨。卷任务端：为了达到麦某种目的所移从事的一系警列活动。它提可以由一个蚊或多个工作想要素组成。接如工人加工盛工件、打字萍员打字都是肺一项任务。看责任昏个体在工曾作岗位上需车要完成的主磨要任务或大地部分任务。奥它可以由一狠个或多个任垫务组成。例三如，车工的册责任是加工背零件，加工悔件的质量检摔验，机床的伞维护与保养索；打字员的随责任包括打香字、校对、墨机器维修等讲任务。攻职位楼：根据组织嫁目标为个人勤规定的一组辆任务及相应阻的责任。职股位与个人是估一一匹配的氧，也就是有袭多少职位就语有多少人，砖二者的数量穗相等。例如肤，为了达到足组织的生产银目标，必须盼搞好生产管呆理，包括：婆生产计划、腰生产统计、挑生产调度等堡，为此设置矮生产计划员僵、生产统计殖员、生产调贵度员、生产仅科长等职位各。其中，生我产计划员主菊要完成生产沈计划的编制嘱和监督执行摧任务，对生出产信息的准负确性、完整糊性和及时性老负责；生产扣调度员完成届为实现生产饼计划而所需扫的动态管理池与控制任务兔，对调度的郊有效性和及蜘时性负责；异生产科长完稳成生产管理棚各方面的协画调、指导、爪监督和指挥王任务，对整犁个生产管理括工作的质量狱负责。刚职务乱：一组重要姐责任相似或劣相同的职位保。如在政府戒机关中，职闻务具有职务浑地位、职务先位置的双重将含义。在政见府工作人员汗系列中的厅桥长、处长等户都是地位的恼意思，再如旁，第一副厅甲长、第二副蜘厅长，当……焦，其职位均住是副厅长，快但其职务地巧位却不一样晌。在企业中马，职位更强订调职务的用裹人数量方面期，通常把需望知识技能及惑所使用工具耀类似的一组由任务和责任逗视做为同类怕职务，从而某形成同一职巩务、多个职确位的情况，售即一职（务注）多职（位烧）。例如，齐生产计划员趁、生产统计李员、生产调清度员这些职捆位均可由一蚀人或二人甚稻至多人共同河来担任，因某而，这些职兽位分别构成行对应的职务殖。而生产科拨长则由一人陕担任，它既炭可是职位，鸭又可是职务往。展通常，职位忘与职务是不盾加区分的。亡但是职位与匙职务在内涵份上是有很大互的区别的。扶职位是任务割与责任的集未合，它是人菌与事有机结理合的基本单获元；而职务碍则是同类职离位的集合，雪它是职位的西统称。职位漠的数量是有糕限的，职位论的数量又称轨