企业人力资源管理师人力资源规划

企业人力资源管理师（三级）

人力资源规划主讲人：刘少达第1页，共237页。引导案例恒创公司是一家在华北地区知名的IT公司，自1999年成立，刚开始由几位创业元老在兢兢业业的努力下，为公司打下一片江山，多年以来公司逐渐趋于稳定经营，在2004年公司达成稳定局面，并维持一定规模。负责公司人力资源工作的王经理在处理公司人事问题总是得心应手。2005年，公司新招聘一名人力资源专业研究生小李来辅佐王经理。2023/5/112人力资源规划第2页，共237页。引导案例经过一段时间的了解，小李向王经理建议应该从公司发展战略出发开始进行系统的人力资源规划，但王经理认为，公司以前没有做过人力资源规划，公司的工作仍然开展的很好，以前出现过问题，及时解决就行了做规划工作费时费力费钱，又不见得有什么好处，没必要做人力资源规划。2023/5/113人力资源规划第3页，共237页。引导案例2006年，随着公司连续几年60%以上的增长速度，公司业务日趋繁忙，人员结构开始变得不再稳定了，出现了离职、内部晋升困难、员工情绪不满等情况。人力资源部虽然在近年增加了近1倍的HR专员，但公司不断增长的日常事务性工作使HR的工作应接不暇；招聘工作总是等到人才流失后才开始着手进行，造成职位长期空缺；招聘来的人员绩效不能达标，造成公司工作开展越来越捉襟见肘。面对这样的局面王经理既感到着急万分，又感到异常困惑。2023/5/114人力资源规划第4页，共237页。引导案例王经理着急的是人力资源部的HR们工作兢兢业业，公司的人力资源工作反而越来越力不从心，困惑的是——公司的人力资源工作出现了什么问题?3分钟思考提问与讨论2023/5/115人力资源规划第5页，共237页。案例分析人力资源工作一团糟…（1）HR忙于日常事务性工作，没有效率，没有绩效；（2）招聘没有明确的标准，造成招聘工作事倍功半；招聘没有合理的计划，造成招聘工作捉襟见肘；（3）员工情绪不满，HR没有做好公司的沟通工作；（4）员工开始离职，员工对薪酬、劳资关系的不满；（5）内部晋升困难，缺乏有效内部晋升机制。根本原因是公司没有在企业快速发展的过程中做好相应的人力资源规划的工作，造成公司人力资本（质和量）的积累跟不上公司业务的发展速度。2023/5/116人力资源规划第6页，共237页。引导案例2023/5/117人力资源规划第7页，共237页。引导案例初创成长成熟成熟后企业年龄组织规模大变革再发展成熟、稳定恒创公司1999—20042004—2023/5/118人力资源规划第8页，共237页。人力资源规划应该在什么时机进行？一般而言，人力资源规划为年度例行工作，但面对下列时机时，则显得特别重要联想：蛇吞象吉利：穷小子娶贵族公主2023/5/119人力资源规划第9页，共237页。考情分析结构题量 分值 答题时间职业道德25 理论知识部分100道 100分

90min实操题简答(2×10)

计算(1×20)

综合(3×20)

总分 100分 120min三级真题结构2023/5/1110人力资源规划第10页，共237页。考情分析

理论知识部分 实操题年份单选多选07年5月96 方案设计20分07年11月96 计算 15分08年5月96 简答10分08年11月96 简答10分09年5月96 综合题20分09年11月96 计算18分本章历年分值结构2023/5/1111人力资源规划第11页，共237页。整体结构2023/5/1112人力资源规划第12页，共237页。人力资源规划的基本概念2023/5/1113人力资源规划第13页，共237页。考点分析内容单选多选实操题1、人力资源规划的内涵07.05—38;07.05—94;2、人力资源规划的内容07.05—39,40;07.11—38;08.11—40;07.05—95;08.11—94;09.11—94;3、人力资源规划与企业管理活动系统的关系08.05—38;人力资源规划的基本概念2023/5/1114人力资源规划第14页，共237页。QuotesNoinstitutioncanpossiblysurviveifitneedsgeniusesorsupermantomanageit.Itmustbeorganizedinsuchawayastobeabletogetalongunderaleadershipcomposedofaveragehumanbeings.没有任何一个机构可以只靠天才或者超人的管理得以生存，它必须能够在由最普通的人组成的领导层级中存活。PeterDruckerAcceptthefactthatwehavetotreatalmostanybodyasavolunteer.

请接受这样的事实，我们必须将几乎每个人当作一个志愿者。PeterDrucker2023/5/1115人力资源规划第15页，共237页。企业人力资源管理活动人力资源管理是为了实现既定的目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。2023/5/1116人力资源规划第16页，共237页。企业人力资源管理活动选人育人用人留人人力资源规划招聘与配置培训与开发绩效管理薪酬管理劳动关系管理？2023/5/1117人力资源规划第17页，共237页。规划？计划是指对未来某事的安排；规划是对计划在时间和空间上进行的系统的和详细的安排。变革势不可挡，规划是对变化的应对！2023/5/1118人力资源规划第18页，共237页。规划与战略规划与战略战略：是一种全局性策略，是一种使自身在激烈的竞争中生存而使对手失败的策略。战略为规划设定了目标，规划必须以战略设定的目标为标准进行设计。2023/5/1119人力资源规划第19页，共237页。组织/企业内部因素外部环境政治经济技术改革开放、向市场经济机制过渡2023/5/1120人力资源规划第20页，共237页。知识要求狭义:为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略计划与战术计划（具体的实施计划）的统一。人力资源规划的内涵（P1）2023/5/1121人力资源规划第21页，共237页。知识要求从规划期限上看，人力资源规划可以区分为长期规划（五年以上）、中期计划（一年到五年）和短期计划（一年及以内）。2023/5/1122人力资源规划第22页，共237页。知识要求人力资源规划的内容（P1-2）（重点）战略规划组织规划制度规划人员规划费用规划是根据企业总体发展战略目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源计划的核心，是事关全局的关键规划。是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构设置等。是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。是对企业人员的总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用的预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。2023/5/1123人力资源规划第23页，共237页。第24页，共237页。主要内容制度规划人员规划费用规划工作岗位分析与设计企业劳动定员管理人力资源管理制度规划人力资源费用预算的审核与支出控制本章内容人力资源规划2023/5/1125人力资源规划第25页，共237页。工作岗位分析与工作岗位设计劳动定员管理人力资源管理制度规划人力资源费用预算的审核与支出控制人力资源规划质量制度化管理、费用产生是企业单位人力资源招聘配置、培训开发、绩效管理等工作的基础。人力资源管理活动招聘与配置培训与开发绩效管理薪酬管理劳动关系管理人工成本知识要求人力资源规划与企业管理活动系统的关系2023/5/1126人力资源规划第26页，共237页。知识要求人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，是人力资源管理活动的纽带；工作分析、劳动定员定额等基础工作是人力资源规划的重要前提；人力资源规划对企业人员的招聘、培训、考评、调动、薪资、福利和保险等各环节提供了详尽的安排。人力资源规划与企业管理活动系统的关系2023/5/1127人力资源规划第27页，共237页。知识要求人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业管理活动中起决定性作用的规划。人力资源规划与企业其他规划的关系（P2）企业规划产品或服务更新规划（包括技术创新规划等）营销规划人力资源规划企业文化规划组织规划专项规划（如电子商务战略规划等）华为基本法第九条：我们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。2023/5/1128人力资源规划第28页，共237页。人力资源规划2023/5/1129知识要求广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是(

)的统一·

07年5月P1(A)战略计划与战术计划

(B)战略规划与组织规划(C)人员计划与组织规划

(D)费用计划与人员计划考点：人力资源规划的内涵参考答案:A第29页，共237页。人力资源规划2023/5/1130例题从规划的期限上看，人力资源规划可分为(

)。07年5月P1(A)长期规划

(B)人力资源费用规划(C)中期计划(D)企业组织变革规化(E)短期计划考点：人力资源规划的基本概念参考答案:ACE第30页，共237页。人力资源规划2023/5/1131例题人力资源规划的内容包括（）。08年11月P1(A)人员规划(B)制度规划(C)战略规划(D)薪酬规划(E)部门规划考点：人力资源规划的内容参考答案：ABC第31页，共237页。人力资源规划2023/5/1132人力资源规划2023/5/1132例题()是对企业总体框架的设计．07年11月P1

(A)战略规划(B)组织规划

(C)人员规划(D)岗位规划考点：人力资源规划的内容

参考答案：B第32页，共237页。人力资源规划2023/5/1133人力资源规划2023/5/1133例题在人力资源规划中，人员规划的内容包括(

)。09年11月P1

(A)企业劳动定员

(B)人力资源现状分析

(C)人员供需平衡

(D)人力资源费用控制

(E)人员需求与供给预测考点：人力资源规划的基本概念

参考答案：ABCE第33页，共237页。人力资源规划2023/5/1134例题(

)是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划。07年5月

P1(A)人员规划

(B)制度规划

(C)费用规划

(D)战略规划考点：人力资源管理规划的内容参考答案:C第34页，共237页。人力资源规划2023/5/1135例题（）被称为人力资源管理活动的纽带。08年5月P2(A)制度规划(B)人力资源规划

(C)战略规划(D)工作岗位分析考点人力资源规划与企业管理活动系统的关系参考答案：B2023/5/1135人力资源规划第35页，共237页。第一单元工作岗位分析（第二部分）2023/5/1136人力资源规划第36页，共237页。考点分析考点出题方向单选多选实操工作岗位分析概述概念08.11­—95;内容07.11—39;作用07.05—41;07.11—40;09.11—38;07.11—97;08.05—94;工作岗位分析的信息来源07.11—95工作岗位分析的程序准备阶段的具体工作09.05—39;08.05—简答题(10分);岗位调查方案的内容08.11­—简答题(10分);2023/5/1137人力资源规划第37页，共237页。知识要求工作岗位分析的概念（P2）工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。2023/5/1138人力资源规划第38页，共237页。知识要求工作岗位分析的概念（P2）性质任务职责权限岗位关系劳动条件和环境工作对象与资料岗位对员工的素质要求知识要求工作经验心理品质身体状况人事规范文件岗位规范工作说明书坑岗位属性员工资格条件结果2023/5/1139人力资源规划第39页，共237页。岗位分析的作用（P3）（重点）知识要求为招聘、选拔和任用合格员工奠定了基础招聘与配置为员工考评、晋升提供了依据绩效考评是工作岗位评价的基础薪酬管理是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提人力资源规划工作岗位分析有利于员工明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，规划职业发展道路员工工作人力资源管理系统改进工作岗位设计、优化劳动环境的必要条件人力资源规划2023/5/1140人力资源规划第40页，共237页。知识要求岗位分析的信息来源（P4）供工作岗位分析的信息1234书面资料各类岗位现职人员的资料记录及岗位责任说明等。任职者的报告可以通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。从任职者的上级、下属处获得资料同事的报告能提供一些其它方法不能提供的信息。作为岗位分析人员，要寻找最为可靠的信息来源渠道！还可能来自顾客和用户等处。直接观察2023/5/1141人力资源规划第41页，共237页。人力资源规划2023/5/1142例题95、工作岗位分析是对岗位的（）进行系统研究，并制定出岗位人事规范的过程。08年11月(A)性质任务(B)职责权限(C)岗位关系(D)劳动环境(E)员工社会关系考点：工作岗位分析的概念P2参考答案：ABCD第42页，共237页。人力资源规划2023/5/1143

39、工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和()．07年11月(A)培训制度(B)工作说明书

(C)工资制度(D)任务计划表考点：工作岗位分析的概念

P2参考答案：B知识要求第43页，共237页。人力资源规划2023/5/1144例题4l、(

)为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。07年5月(A)人员需求计划

(B)人员供给计划

(C)工作岗位分析

(D)工作岗位调查考点：工作岗位分析的作用P3参考答案:C第44页，共237页。人力资源规划2023/5/1145例题

40、()为企业员工的考核、晋升提供了依据．07年11月(A)工作岗位分析(B)工作岗位设计(C)人员流动统计(D)人员需求计划考点：工作岗位分析的作用

P3参考答案：A第45页，共237页。人力资源规划2023/5/1146例题94、以下关于工作岗位分析的说法正确的有（）。08年5月(A)能够使企业提高年度绩效(B)为员工考评、晋升提供了依据(C)能够分出职务的高低、职位的优劣(D)有利于员工量体裁衣裁制定职业生涯规划(E)是进行各类人才供给和需求预测的重要前提考点工作岗位分析的作用P3参考答案：BDE第46页，共237页。人力资源规划2023/5/1147例题38、以下关于工作岗位分析的作用说法错误的是(

)。09年11月

(A)为岗位评价奠定了重要基础

(B)为员工的素质测评提供依据

(C)使员工明确自己的工作职责

(D)能揭示出工作中的薄弱环节考点：工作岗位分析的作用P3参考答案：B第47页，共237页。例题

95、工作岗位分析信息的主要来源有()．(A)直接观察(B)事件访谈(C)工作日志(D)书面资料(E)同事报告07年11月工作岗位分析信息的主要来源P4参考答案：ABCDE2023/5/1148人力资源规划第48页，共237页。能力要求准备阶段实施阶段总结阶段123工作岗位分析的程序（P7-9）初步了解，掌握基本数据和资料岗位调查方案做好员工思想工作分解工作任务培训人员访谈法问卷法观察法小组集体讨论对岗位调查深入分析，文字图表全面的总结和归纳依据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究了解情况，建立联系，设计岗位调查方案，确定岗位分析的范围、对象和方法最后阶段2023/5/1149人力资源规划第49页，共237页。人力资源规划2023/5/1150案例：工作分析的实施流程及时间安排阶段工作内容准备阶段（

月

日~

月

日）1.明确工作分析的目的及主要任务2.前期的宣传、沟通3.工作小组人员的确定4.确定收集信息的内容和方法5.工作分析过程中必要工具的准备6.公司现有资料的调研实施阶段（

月

日~

月

日）1.分发调查问卷2.员工拿到调查问卷后，须在两天内填写完毕并上交部门负责人3.人力资源部与相关人员进行访谈或到工作现场观察4.收集调查问卷表和工作日志表描述、整合阶段（

月

日~

月

日）1.对收集到的信息进行审核、确认2.人力资源部工作人员与部门负责人、岗位任职者进行沟通，确认信息的真实性3.形成初步的岗位说明书4.综合各方面的信息，对初步形成的岗位说明书进行修正，将最终形成的结果存档保管。第50页，共237页。能力要求岗位调查方案的内容明确岗位调查的目的确定调查对象和单位全面 抽样确定调查项目（内容、基本情况和指标）确定调查表格和填写说明确定调查时间、地点和方法范围、对象、内容、方式2023/5/1151人力资源规划第51页，共237页。人力资源规划2023/5/1152例题39、以下关于工作岗位分析的说法错误的是（）09年5月

（A）尽可能进行全面调查以保证调查质量

（B）为搞好岗位分析，应做好员工的思想工作

（C）正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性

（D）调查项目中的问题和答案一般是通过调查表的形式表现考点：工作岗位分析的程序P7参考答案：A第52页，共237页。能力要求起草和修改工作说明书的具体步骤起草初稿订正修改颁布执行1232023/5/1153人力资源规划第53页，共237页。例题1、在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作?(10分)08年5月P7考点：工作岗位分析的程序2023/5/1154人力资源规划第54页，共237页。例题参考答案：准备阶段的具体任务是，了解情况，建立联系，设计岗位调查方案，规定调查的范围、对象和方法。具体工作为：1.

根据岗位分析的总目标和总任务，对企业各类岗位进行初步了解；掌握基本数据和资料；2.

设计调查方案；3.

做好员工的思想工作；4.

根据岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节；5.

组织有关人员学习规章制度。并掌握调查内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。第55页，共237页。例题简答题：（10分）08年11月P7简要说明工作岗位调查设计方案的构成。考点：工作岗位分析的程序参考答案：2023/5/1156人力资源规划第56页，共237页。例题岗位调查方案的内容包括：(1)明确岗位调查的目的。有了明确的目的，才能正确确定调查的范围、对象和内容，选择调查方式，弄清应该收集哪些资料，到哪收集岗位信息，用什么方法收集信息。(2)确定调查对象和单位。如果采用全面的调查方式，必须对每个工作岗位一一进行调查，如果采取抽样调查方式，从总体中随机抽取一定数目的样本进行调查。(3)确定调查项目。包括各种基本情况和指标，即需要对总体单位进行调查的具体内容。(4)确定调查表格和填写说明。为了保证这些问题得到统一的理解和准确的回答，便于汇总整理，必须制定统一的表格和填写说明。(5)确定调查时间、地点和方法。包括明确规定调查的期限，调查的日期、时间、地点，最后还要根据调查目的、内容，决定采用什么方式进行调查。第57页，共237页。第三部分岗位规范和工作说明书第58页，共237页。考点分析考点考察方向单选多选实操6、岗位规范概念08.11—39;内容07.05—96;07.11—96;08.05—95;结构模式08.05—39;09.05—94;09.11—95;7、工作说明书内容08.05—96;09.05—95;09.11—96;07.05—方案设计题(22分);8、岗位规范和工作说明书的区别09.05—38;09.11—39;岗位规范和工作说明书2023/5/1159人力资源规划第59页，共237页。岗位规范的概念（P4）亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。别称两项内容知识要求2023/5/1160人力资源规划第60页，共237页。知识要求岗位规范的主要内容（P4-5）（重点）岗位劳动规则（劳动过程）时间规则·组织规则岗位规则

·协作规则行为规则岗位培训规范定员定额标准编制定员标准、各类岗位人员标准时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等岗位员工规范岗位规范的内容2023/5/1161人力资源规划第61页，共237页。例题96、岗位劳动规则的内容包括(

)。07年5月

(A)时间规则

(B)行为规则

(C)组织规则

(D)费用规则

(E)协作规则考点：岗位规范的内容P4参考答案:ABCE2023/5/1162人力资源规划第62页，共237页。例题95.岗位规范中，定员定额标准的内容包括

08年5月(A)编制定员标准(B)产量定额标准(C)时间定额标准(D)双重定额标准(E)各类岗位人员标准考点：岗位规范的主要内容P5参考答案：ABCDE2023/5/1163人力资源规划第63页，共237页。知识要求岗位规范的结构模式（P5-6）（重点）管理岗位知识能力规范生产岗位技术业务能力规范管理岗位培训规范生产岗位操作规范其它职责要求知识要求能力要求经历要求指导性培训计划参考性培训大纲推荐教材应知应会工作实例岗位的职责和主要任务任务数量和质量要求，完成期限任务的程序和操作方法与其它岗位的协调配合程度管理岗位考核规范生产岗位考核规范2023/5/1164人力资源规划第64页，共237页。例题94、岗位规范的结构模式包括（

）09年5月

（A）管理岗位培训规范

（B）生产岗位操作规范

（C）管理岗位知识能力规范

（D）管理岗位考核规范

（E）生产岗位技术业务能力规范考点：岗位规范的结构模式P5参考答案：ABCDE第65页，共237页。例题39、管理岗位培训规范的内容不包括

。08年5月

(A)经历要求(B)指导性培训计划

(C)推荐教材(D)参考性培训大纲考点岗位规范的结构模式P5参考答案：A2023/5/1166人力资源规划第66页，共237页。例题38、生产岗位操作规范的内容不包括（）。08年11月(A)工作实例(B)与相关岗位的协调配合程度(C)岗位的职责和主要任务(D)完成各项任务的程序和操作方法考点：岗位规范的结构模式P5参考答案：A2023/5/1167人力资源规划第67页，共237页。知识要求工作说明书是组织对各类岗位的性质特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。工作说明书的概念（P6）坑2023/5/1168人力资源规划第68页，共237页。人力资源规划2023/5/1169知识要求工作说明书的分类（P6）按说明对象的不同：岗位工作说明书——以岗位为对象所编写的工作说明书；部门工作说明书——以某一部门或单位为对象所编写的工作说明书；公司工作说明书——以公司为对象所编写的工作说明书。第69页，共237页。知识要求1.

基本资料：岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面的识别信息。2.

岗位职责（职责概述和职责范围）3.

监督与岗位关系（横向和纵向与其它岗位之间的联系）4.工作内容和要求（岗位职责的具体化）5.工作权限（须与工作责任协调一致）6.劳动条件和环境工作说明书的内容（P6-7）（一）（重点）2023/5/1170人力资源规划第70页，共237页。知识要求7.工作时间（工作时长、轮班设计）8.资历（工作经验和学历）9.身体条件（体格和体力）10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评工作说明书的内容（P6-7）（二）（重点）2023/5/1171人力资源规划第71页，共237页。96工作说明书的内容包括（）。08年5月（A）监督与岗位关系（B）资历（C）劳动条件与环境（D）绩效考评（E）身体条件考点：工作说明书的内容P6参考答案：ABCDE例题2023/5/1172人力资源规划第72页，共237页。人力资源规划2023/5/1173例题39、（）是组织对各类岗位工作的任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定。

(A)岗位分析(B)工作说明书

(C)岗位规范(D)劳动说明书08年11月考点：工作说明书的概念P6参考答案：B第73页，共237页。例题95、工作说明书中说明岗位的基本资料，如（

）

（A）岗位名称

（B）工作权限

（C）岗位等级

（D）定员标准

（E）工作内容09年5月考点：工作说明书的内容P6参考答案：ACD2023/5/1174人力资源规划第74页，共237页。人力资源规划2023/5/1175知识要求岗位规范和工作说明书的区别(P6-7)(重点)性质任务职责权限岗位关系劳动条件和环境员工任职资格专项事物岗位人员规范工作岗位分析工作说明书岗位规范内容突出的主题结构形式成果一部分什么员工胜任本岗工作岗位是什么？做什么？怎么做？岗位规范工作说明书第75页，共237页。人力资源规划2023/5/1176例题39、以下关于岗位规范和工作说明书的说法错误的是(

)。09年11月

(A)岗位规范的结构形式呈现多样化

(B)工作说明书不受标准化原则的限制

(C)岗位规范覆盖的范围比工作说明书广泛

(D)岗位规范与工作说明书的内容有所交叉考点：岗位规范与工作说明书的区别P7参考答案：A第76页，共237页。人力资源规划2023/5/1177例题38、岗位规范和工作说明书的区别不包括（）09年5月

（A）涉及的内容不同

（B）结构形式不同

（C）突出的主题不同

（D）劳动者考点：岗位规范和工作说明书的区别P7参考答案：D第77页，共237页。人力资源规划2023/5/1178例题96、以下关于工作说明书的说法正确的是(

)。09年11月

(A)内容可繁可简

(B)身体条件包括体格和体力两项要求

(C)资历是由工作经验和学历条件构成

(D)工作权限可以不必与工作责任相一致

(E)岗位职责主要包括职责概述和职责范围考点：工作说明书的内容P5参考答案：ABCE第78页，共237页。案例—宝洁公司营销体系组织结构和岗位设计P&G分销商一体运作系统（IDS）C店（非货车销售代表）小店货车销售代表(VSR)2023/5/1179人力资源规划第79页，共237页。第80页，共237页。第81页，共237页。第82页，共237页。第83页，共237页。第84页，共237页。第85页，共237页。第86页，共237页。第87页，共237页。第88页，共237页。第89页，共237页。第二单元工作岗位设计第一部分2023/5/1190人力资源规划第90页，共237页。人力资源规划2023/5/1191考点分析内容考查方向单选多选实操10、决定工作岗位存在的前提09.11—40;08.05—97;11、工作岗位设计的基本原则09.05—96;14、工作岗位设计的基本方法方法研究具体技术的概念08.11—41;动作研究的概念08.11­—96;工业工程方法的概念08.11—42;工作岗位设计第91页，共237页。知识要求影响和制约因素客观因素主观因素软环境条件决定工作岗位存在的前提（P13）总系统功能分功能分功能分功能分支功能分支功能分支功能子功能子功能子功能工作岗位2023/5/1192人力资源规划第92页，共237页。人力资源规划2023/5/1193例题97、影响工作岗位的因素有（）08年5月P14(A)相关的技术状态(B)历届任职者的个人意志(C)劳动对象的复杂性(D)部门对岗位目标的定位(E)企业生产业务系统的决策考点：决定工作岗位存在的前提参考答案：ABCDE第93页，共237页。人力资源规划2023/5/1194例题40工作岗位设计的影响因素不包括(

)。09年11月P14(A)管理信息系统

(B)软环境条件(C)劳动环境条件

(D)职能性技术专家考点：决定工作岗位存在的前提参考答案：A第94页，共237页。人力资源规划2023/5/1195知识要求工作岗位设计的基本原则（P15-16）2合理分工协作原则3权(人、财、物)责利相对应原则对岗位进行整体性评价“因事设岗”是岗位设计的基本原则明确任务目标原则1第95页，共237页。例题96、以下关于工作岗位设计的说法正确的有（

）09年5月P15（A）要遵循明确任务目标的原则

（B）岗位应以“事”、“物”为中心设置（C）“因人设岗”是设置岗位的基本原则（D）组织中的岗位设置是由该组织的领导决定的（E）岗位的权限是赋予岗位员工对人、财、物的支配使用权考点：工作岗位设计的基本原则参考答案：ABE2023/5/1196人力资源规划第96页，共237页。能力要求传统的方法研究技术（MethodStudy）现代工效学方法工业工程（IndustrialEngeneering）工作岗位设计的基本方法（P19-22）2023/5/1197人力资源规划第97页，共237页。能力要求概念具体步骤包括：程序分析动作研究传统的方法研究（MethodsStudy）（一）2023/5/1198人力资源规划第98页，共237页。能力要求——作业程序图（OperationProcessChart）概念作用传统的方法研究（MethodsStudy）（二）某公司饲料生产操作程序图作业程序检验程序2023/5/1199人力资源规划第99页，共237页。能力要求传统的方法研究（MethodsStudy）（三）——流程图（FlowProcessChart）概念作用分类软件积分计算流程信号显示流程图2023/5/11100人力资源规划第100页，共237页。能力要求传统的方法研究（MethodsStudy）（四）——线图（FlowChart）概念废水处理流程2023/5/11101人力资源规划第101页，共237页。能力要求传统的方法研究（MethodsStudy）（五）人机程序图（Man-MachinesProcessChart）别称概念多作业程序图（Multiple-ActivityProcessChart）概念操作人程序图（OperatorProcessChart）别称优点2023/5/11102人力资源规划第102页，共237页。示例操作人程序圖

左右手程序图件號：玩具車(挖土機)

圖號：

2

日期：93-3-25操作：組合玩具車的底盤上下概蓋(B操作員)研究員：賴志豪部門：第四組地點：工研實驗室

操作員時間（秒）左手動作說明符號右手動作說明時間（秒）L.HR.H1(1)拿起底盤上蓋拿起底盤下蓋1(2)持住底盤上蓋將底盤下蓋組合至上蓋3總計25秒

25秒週程時間25秒每週程一件每件週程時間25秒第103页，共237页。例题41、以下关于方法研究具体应用技术的说法错误的是（）。08年11月P19(A)流程图是分析生产程序的工具(B)操作人程序图是以宏观的物料流程为对象(C)人一机程序图是显示机手并动的操作程序图(D)多作业程序图主要用于分析研究多个岗位分工与协作关系考点：工作岗位设计的基本方法参考答案：B2023/5/11104人力资源规划第104页，共237页。能力要求发明人动作经济原理的概念人体的利用工作地的布置和工作条件改善有关工具和设备的设计——动作研究（MotionStudy）（P21）吉尔布雷斯夫妇传统的方法研究（MethodsStudy）（六）2023/5/11105人力资源规划第105页，共237页。能力要求96、动作经济原理是指实现动作经济原则，用以改善工作方法，可分为（）方面。08年11月(A)人体利用(B)工具和设备设计(C)多作业分析(D)工作条件的改善(E)工作地布置考点：工作岗位设计的基本方法P19参考答案：ABDE2023/5/11106人力资源规划第106页，共237页。能力要求作用现代工效学的方法目标基本功能具体功能工业工程（IndustrialEngineering）2023/5/11107人力资源规划第107页，共237页。例题42、以下关于工业工程的说法错误的是（）。08年11月(A)研究对象是人、原材料、设备等资源构成的工作系统(B)基本目标是对系统进行设计、改进、评价，并不断创新(C)研究方法汇集了数学、生物学、工程学、卫生学的研究方法(D)研究任务是构建一个完整的“人—机—环境”系统并保障其有效运行考点：工作岗位设计的基本方法P23参考答案：C2023/5/11108人力资源规划第108页，共237页。第二部分改进工作岗位设计2023/5/11109人力资源规划第109页，共237页。考点分析内容单选多选实操12、改进岗位设计的基本内容08.05—41;09.05—40;09.11—41;08.05—40;07.11—41;07.05—97;13、改进工作岗位设计的意义09.11—42;改进岗位设计2023/5/11110人力资源规划第110页，共237页。知识要求工作岗位设计的基本内容（P16-18）(一)（重点）工时制度劳动环境优化扩大化丰富化满负荷改进工作岗位设计Ford公司的例子第111页，共237页。知识要求工作岗位设计的基本内容（二）（重点）岗位工作扩大化和丰富化横向纵向丰富化任务的多样化明确任务的意义任务的整体性赋予必要的自主权注意信息沟通与反馈第112页，共237页。知识要求工作扩大化和丰富化的差异（重点）扩大化增加任务扩大岗位任务结构任务的内容、形式和手段发生变更丰富化工作内容充实任务的内容、形式和手段发生变更第113页，共237页。人力资源规划2023/5/11114案例阅读IBM是一家生产计算机及办公机器的著名公司。IBM公司生产的大多数产品是高度复杂的设备，但IBM公司对工人和工作管理的实践却证明科学管理和大规模生产的原则同样可以适用于那些生产数量少、品种规格繁多且极为复杂的精密产品的生产过程。在IBM公司，每个工作岗位都经过了精心的设计，使人不能不使用他的判断力，并且有机会改善他工作的速度和节奏。第114页，共237页。人力资源规划2023/5/11115案例阅读有一次，公司总经理托马斯沃森先生看见一个女操作员坐在机器旁没事干，就问她为什么不干活，这个女工回答道：“我得等装修工改变了工具安装才能重新开机。”“难道你自己不能改吗？”沃森先生问道。“当然能，”女工答道，“但那不是我的事”。沃森先生发现，每个工人为等装修工每周都要浪费几个小时，而训练人学会如何装调自己的机器却用不了几天。于是，在工人的工作中加入了装调机器一项。时隔不久，检验成品零件的任务也加了进去；沃森又一次发现，工人只要稍加训练就可以胜任产品检验。第115页，共237页。人力资源规划2023/5/11116案例阅读有一次，公司总经理托马斯沃森先生看见一个女操作员坐在机器旁没事干，就问她为什么不干活，这个女工回答道：“我得等装修工改变了工具安装才能重新开机。”“难道你自己不能改吗？”沃森先生问道。“当然能，”女工答道，“但那不是我的事”。沃森先生发现，每个工人为等装修工每周都要浪费几个小时，而训练人学会如何装调自己的机器却用不了几天。于是，在工人的工作中加入了装调机器一项。时隔不久，检验成品零件的任务也加了进去；沃森又一次发现，工人只要稍加训练就可以胜任产品检验。横向工作扩大化第116页，共237页。人力资源规划2023/5/11117案例阅读这种扩大工人工作的方法不仅使得IBM公司产品的产量和质量得到改善，生产率持续增长，而且大大地影响了工人们的态度，工人们对于自己所从事的工作越来越感到自豪。IBM的第二个创新也好像一半出于偶然。几年前，首批复杂的新式计算机制造出来了。由于需求量过大，所以没等设计工作全部完成就不得不投入生产。最终的详细设计由工程师和在生产一线的工长和工人们共同完成。设计是一流的，产品质量过硬、速度快、成本低，每个工人由于亲第117页，共237页。人力资源规划2023/5/11118案例阅读身参加了产品的设计和制造，工作质量和工作效率大大提高了。今天的IBM公司广泛应用了这段成功的经验，在工艺设计完成之前，把项目分配给一名工长，由工长、工人与工程师一起完成最后的详细设计，工人们在专家的技术帮助下，一一安排实际的生产布局并明确每个人要做的工作。这种工人参与产品的生产程序和他自己职务计划工作的方法，无论在何处应用，都在产品设计、生产成本、生产速度和工人感受方面取得了效益。纵向工作扩大化第118页，共237页。知识要求岗位工作满负荷岗位设计最基本的原则过高、过低岗位的工时制度双重意义（企业、员工）工作岗位设计的基本内容（三）2023/5/11119人力资源规划第119页，共237页。知识要求劳动环境的优化（1）物质因素工作地的组织照明与色彩设备、仪表和操纵器的配置（2）自然因素工作岗位设计的基本内容（四）2023/5/11120人力资源规划第120页，共237页。知识要求改进工作岗位设计的意义工作岗位分析工作说明书岗位规范工作岗位再设计、再改进现有组织和岗位组织设计和岗位设置科学化合理化劳动分工与协作企业提高劳动生产率保证劳动者身心健康工作岗位设计2023/5/11121人力资源规划第121页，共237页。例题40、改进岗位设计可以从很多方面入手，但不包括

。08年5月

(A)岗位工作的满负荷(B)岗位的工时制度(C)岗位员工的知识化(D)劳动环境的优化考点岗位设计的基本内容P16参考答案：C2023/5/11122人力资源规划第122页，共237页。例题97、为了使岗位工作丰富化，应该考虑的因素有(

)。07年5月(A)任务整体性

(B)任务多样化

(C)任务的意义

(D)赋予自主权

(E)沟通与反馈考点：改进岗位设计的基本内容

P4参考答案:ABCDE2023/5/11123人力资源规划第123页，共237页。例题4l、以下关于工作扩大化和工作丰富化的差异的说法不正确的是(

)。09年11月

(A)前者增加任务

(B)后者扩大岗位任务结构

(C)后者更有利于促进员工综合素质的提高

(D)前者使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更考点：改进岗位设计的基本内容P16参考答案：B2023/5/11124人力资源规划第124页，共237页。例题影响劳动环境的因素不包括()．07年11月(A)温度与湿度(B)工作地组织(C)工作丰富化(D)照明与色彩考点：改进工作岗位设计的基本内容

P16参考答案：C2023/5/11125人力资源规划第125页，共237页。第二节企业劳动定员管理第一单元第126页，共237页。考点分析内容考查方向单选多选实操1、企业定员的概念概念09.05—97;定员与定额的联系与区别09.11—43;08.05—43;2、企业定员管理的作用09.05—41;09.11—97;3、企业定员原则08.05—42;08.05—98;09.05—综合分析题(12分);企业定员知识部分第127页，共237页。知识要求企业定员的基本概念（P24~25、一）劳动定员人员编制企业定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动的正常进行，按一定的素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。定编、定岗、定员、定额范围常年性生产、工作岗位与用工形式无关生产人员、管理人员、专业技术员、辅助生产第128页，共237页。知识要求编制的定义机构编制人员编制按社会实体的性质和特点行政编制企业编制军事编制企业定员的基本概念（二）—定员与编制2023/5/11129人力资源规划第129页，共237页。知识要求企业定员的基本概念（三）—定员与定额的区别与联系定额定员定员是定额的下位概念，是一种发展形势内涵一致：对活劳动的消耗量计量单位实施范围制定方法：劳动效率、设备、岗位、比例、组织机构工日，工时人年、人月、人季小！大！2023/5/11130人力资源规划第130页，共237页。人力资源规划2023/5/11131例题97、企业要制定用人标准，即需要加强（

）工作，促进企业劳动组织的科学化。

（A）定编

（B）定额

（C）定岗

（D）定员

（E）定薪09年5月考点：企业定员的基本概念P25参考答案：ABCD第131页，共237页。例题43、以下关于企业定员的说法错误的是(

)。09年11月P25

(A)编制包括机构编制和政府编制

(B)它与劳动定额的内涵完全一致

(C)企业定员亦称劳动定员或人员编制

(D)使用劳动力的一种数量和质量界限考点：企业定员的基本概念

参考答案：A2023/5/11132人力资源规划第132页，共237页。例题43、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是

。08年5月P25(A)应用范围相同(B)劳动时采用的单位长度不同(C)概念内涵相同(D)都是对人力消耗所规定的限额考点企业定员的基本概念参考答案：A2023/5/11133人力资源规划第133页，共237页。知识要求合理的劳动定员是企业用人的科学标准合理的劳动定员是企业人力资源规划的基础科学合理的劳动定员是企业内部各类员工调配的主要依据先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质企业定员管理的作用（P26）2023/5/11134人力资源规划第134页，共237页。知识要求劳动定员的原则（P27-28）（重点）保持先进合理的定员水平1必须以企业生产经营目标为依据6定员标准适时修改2以精简、高效、节约为目标3各类人员比例关系要协调4人尽其才，人事相宜5创造贯彻执行定员标准的良好环境产品方案设计要科学提倡兼职工作应有明确的分工和职责划分两个方面内部外部2023/5/11135人力资源规划第135页，共237页。人力资源规划2023/5/11136例题41、企业定员管理的作用不包括（）09年5月P26

（A）合理的劳动定员是企业用人的科学标准

（B）科学的定员是企业内部员工调配的主要依据

（C）合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础

（D）合理的劳动定员有利于提高企业的经济效益考点：企业定员管理的作用参考答案：D第136页，共237页。例题42、以下关于企业定员的说法错误的是

08年5月P27(A)在一定时期内具有相对稳定性(B)定员标准通过主观努力要能够达到(C)定员的执行需要有一个适宜的内外部环境(D)定员内部环境包括使企业真正成为独立的商品生产者考点企业定员原则参考答案：D2023/5/11137人力资源规划第137页，共237页。第二部分核定用人数量的方法第138页，共237页。考点分析内容考查方向单选多选实操4、核定用人数量的基本方法每种方法适用情况09.05—42;09.05—综合分析题(8分);按劳动效率定员07.05—42;08.11—43;07.11—计算题(15分);按设备定员08.11­—97；按岗位定员07.11—42;09.11—计算题(18分);按比例定员09.11—98;按组织机构、职责范围和业务分工定员5、企业定员新方法08.05—44;09.05—43;第139页，共237页。能力要求按劳动效率定员按设备定员按岗位定员按比例定员按组织机构、职责范围和业务分工定员核定人员数量的基本方法(P28-32)2023/5/11140人力资源规划第140页，共237页。能力要求基本依据劳动效率：单位时间内每个工人完成的工作量（工作量/单位时间*人）1小时,1天，1班（8小时）第141页，共237页。能力要求（一）按劳动效率定员（一）第142页，共237页。能力要求某产品生产任务总量为1000件，每个工人班产量定额为5件，定额完成率为125%，出勤率为90%，计算该工种每班定员人数。第143页，共237页。能力要求1、按工时定额计算，就是将工作任务量用完成工作任务量所需要的总时间来表示。2、3、年制度工日是251天，班制度时间为8小时。4、出勤率、定额完成率、（1-废品率）只能做分母（一）按劳动效率定员（二）（工时定额）第144页，共237页。人力资源规划2023/5/11145例题二、计算题(本题1题，共15分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)2007年11月

某企业主要生产A，B，C三种产品．三种产品的单位产品工时定额和2008年的订单如表1所示．预计该企业在2008年的定额完成率为110%，废品率为3％，员工出勤率为95％。表12008年产品定单产品类型单位产品工时定额2008年的订单(台)(小时)A产品10030B产品20050C产品30060

请计算该企业2008年生产人员的定员人数。(15分)核定用人数量的基本方法第145页，共237页。人力资源规划2023/5/11146例题解：第146页，共237页。能力要求（1）属于按效率定员的一种特殊形式（2）主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。（二）按设备定员（一）（小设备）=劳动效率=工作任务量2023/5/11147人力资源规划第147页，共237页。能力要求某车间为完成生产任务需开动自动车床40台，每台开动班次为2班，工人看管定额为2台，出勤率为96%，试核算定员人数。第148页，共237页。能力要求（1）适合范围适合于连续性生产装置（或设备）组织生产的企业。（2）分类设备岗位定员（大型设备）工作岗位定员（三）按岗位定员（一）2023/5/11149人力资源规划第149页，共237页。能力要求设备岗位定员（大型设备）2023/5/11150人力资源规划第150页，共237页。能力要求某车间一套制氧量为50m3/h的空气分离设备，有3个工作岗位，甲岗位生产工作时间为260工分，乙岗位为300工分，丙岗位为240工分，个人需要与休息宽放时间为60工分，计算岗位定员人数：工分的概念第151页，共237页。能力要求适用范围适用于有一定岗位，但没有设备，而又不实行定额的人员，如检修工、检验工、值班电工，以及茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员等。工作岗位定员第152页，共237页。能力要求（四）按比例定员计算公式：适合范围：

企业食堂工作人员、托幼工作人员、卫生保健人员非直接生产人员…2023/5/11153人力资源规划第153页，共237页。能力要求（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员适用范围：主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。2023/5/11154人力资源规划第154页，共237页。能力要求企业定员新方法运用数理统计法对管理人员进行定员运用概率推论确定经济合理的医务人员人数运用排队理论确定经济合理的工具保管员人数零基定员法2023/5/11155人力资源规划第155页，共237页。能力要求1.将管理人员按职能分类；2.用回归分析方法求出管理人员与其工作量各影响因素的关系。企业要获得较准确的定员数，需要收集、了解几十个以上的同类型企业的有关资料和数据。

数理统计方法2023/5/11156人力资源规划第156页，共237页。能力要求概率推断（P33）适用排队理论（P34）适用2023/5/11157人力资源规划第157页，共237页。人力资源规划2023/5/11158能力要求定义以零基法确定二三线人员定员人数，就是零基定员法法。注意：适合二三线人员的定员以岗位劳动量为依据对于工作量不饱和的岗位实行并岗或兼岗零基定员法（P35-P36）（一）第158页，共237页。能力要求零基定员法（P35-P36）（二）1.按月核定岗位工作量第159页，共237页。能力要求零基定员法（P35-P36）（三）2.核定各岗位的工作量负荷系数3.确定岗位工作量负荷系数标准（FB）一般在0.8以下。第160页，共237页。能力要求零基定员法（P35-P36）（四）4.核定各岗位的工作量负荷系数关键环节：核定各岗位的工作任务量第161页，共237页。人力资源规划2023/5/11162例题98、核定用人数量时，比例定员法适用于(

)的定员。09年11月

(A)食堂工作人员

(B)卫生保健人员

(C)工程技术人员

(D)托幼工作人员

(E)政治思想工作人员考点：核定用用数量的基本方法P31参考答案：ABDE第162页，共237页。人力资源规划2023/5/11163例题42、以下关于定员方法的表述不正确的是（）09年5月

（A）辅助生产工人可按比例定员

（B）化工、冶金企业适合按岗位定员

（C）检修工、检验工适合按岗位定员

（D）机器制造和纺织企业适合按以比例定员考点：核定用人数量的基本方法28参考答案：D第163页，共237页。人力资源规划2023/5/11164例题43、企业定员的新方法不包括（）

（A）零基定员法

（B）效率定员法

（C）运用概率推断确定医务人员人数

（D）运用数理统计方法对管理人员进行定员09年5月考点：核定用人数量的基本方法28参考答案：B第164页，共237页。人力资源规划2023/5/11165例题44、以下关于零基定员法的表述不正确的是

。08年5月(A)零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开始(B)零基法主要用来测定二、三线人员的定员人数(C)零基法是以某一类人员人数为基础，按比例定人数(D)零基法对工作量不饱和的岗位，实行并岗或由一人兼职蒹岗考点企业定员新方法P32参考答案：C第165页，共237页。第二单元定员标准编写格式和要求知识要求2023/5/11166人力资源规划第166页，共237页。考点分析内容考查方向单选多选实操题6、定员标准的概念概念09.05—44;特征07.11—43;7、劳动定员标准的分级分类分级07.05—98;分类07.05—43;07.11—98;8、企业定员标准的内容08.11­—98;知识要求第167页，共237页。知识要求定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。劳动定额标准体系（人力/活劳动消耗）劳动定员标准的特征（科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性）定员标准的概念（P37）2023/5/11168人力资源规划第168页，共237页。人力资源规划2023/5/11169例题

43、企业劳动定员标准的特征不包括()．07年11月

(A)法定性(B)技术性

(C)精确性(D)统一性考点：定员标准的概念P37参考答案：C第169页，共237页。知识要求定员标准的分级国家劳动定员标准是由国家标准化机构批准、发布，全国范围内统一实行的劳动定员标准。行业劳动定员标准是由行业标准化机构批准、发布，行业范围内统一实行的劳动定员标准。地方劳动定员标准是由省、自治区、直辖市标准化机构批准、发布，当地范围内统一实行的劳动定员标准。企业劳动定员标准是由企业标准化机构批准、发布，本企业范围内统一实行的劳动定员标准。12342023/5/11170人力资源规划第170页，共237页。人力资源规划2023/5/11171例题98、按照管理体制分类方法，劳动定员标准可分为(

)。07年5月(A)国家劳动定员标准

(B)按效率定员的标准

(C)行业劳动定员标准

(D)企业劳动定员标准

(E)地方劳动定员标准考点：劳动定员标准的分级分类

P37参考答案:ACDE第171页，共237页。