新常态下珠三角劳资关系协调机制建议

新常态下珠三角劳资关系协调机制建议摘要十八届三中全会提出的“使市场在配置中起决定性作用和更好发挥政府作用”，强调的是要处理好中国特色的政府和市场关系等重要问题。而劳资关系正是政府、资本以及劳动力三者的一个动态博弈的过程，对现代市场经济关乎重大。改革开放以来，中国特色的市场经济得到高速的发展，政府政策很大程度向着资本偏倚，一定程度上忽略了劳动力的部分合法权益，工人的利益往往发展中最容易被疏忽的一环。工人、农民工经常加班，工资不能按时支付，住宿，医疗，工作条件恶劣，没有保险，没有养老金，造成大量劳动争议。而新的经济常态之下，中国经济增长步伐开始放缓，资本依然十分重要，但是政府不必将更多的政策资源向资本倾斜和妥协，劳动者的维权意识也在不断提升，所以说新常态下有条件也有能力可以着力构建和谐劳资关系，而这也将成为影响市场经济健康发展的重要因素。本文综合运用经济学、社会学、管理学等学科的理论研究有用的结果，具体分析中国市场经济新常态下，珠三角地区的劳资关系现状，以及存在的新问题从而尝试研究和谐劳资关系协调机制构建。关键词：

经济新常态劳资纠纷权利争议三方协调机制Abstract:ProposedintheThirdPlenarySessionoftheeighth"makethemarketplayaintheconfigurationinthedecisiveroleandbetterplaytheroleofgovernment",emphasizingtodealwithimportantissueswithChinesecharacteristicsofthegovernmentandthemarketrelationsandlaborrelationsisthegovernment,theprocessofadynamicgameofcapitalandlabor,ofmodernmarketeconomyisamatterofmajorreformandopeningsince,Chinesecharacteristicmarketeconomygotrapiddevelopment,governmentpolicyhasgreatlytowardthecapitalbias,extentignoredthelabourpartofthelegitimaterightsandinterests,theinterestsoftheworkersofteninthedevelopmentofmostlikelytobepartofnegligence.Workers,migrantworkersoftenworkovertime,wagesarenotpaidontime,accommodation,medical,poorworkingconditions,noinsurance,nopension,resultinginalargenumberoflabordisputes.Andundertheneweconomicnorm,China'seconomicgrowthpacestartedtoslowdown,capitalisstillveryimportant,butgovernmentwillcertainlybemorepolicyresourcetocapitaltotiltandcompromise,awarenessoftherightsoftheworkersalsointhecontinuousupgrading,sothatunderthenewnormalconditionsalsohavetheabilitytofocusonbuildingaharmoniouslaborrelations,whichwillalsobecomeanimportantfactoraffectingthehealthydevelopmentofthemarketeconomy.Thecomprehensiveuseofeconomics,sociology,managementscienceandotherdisciplinestheorystudyusefulresults,adetailedanalysisofChina'smarketeconomyunderthenewnormal,laborrelationsstatusofthePearlRiverDelta,andtheexistenceofnewworkandtriestoresearchonharmoniouslaborrelationscoordinationmechanism.Keywords:economicnewnormal;labordisput;rightdisput;tripartitemechanism目录TOC\o"1-3"\h\u1前言 41.1研究背景 51.2研究意义 51.3研究思路 51.4研究方法 61.5理论阐述 62新常态下珠三角劳资关系现状 72.1新常态下珠三角劳资关系模式 82.2新常态下珠三角劳资关系新变化 93新常态下珠三角劳资纠纷新问题 133.1劳资纠纷数量平稳中有所下降 133.2劳资纠纷的导火线更加多元化和利益化 143.3群体性劳动争议不断增多，集体行动越来越组织化 153.4劳资双方恶意诉讼日趋严重 153.5群体性劳动争议处理难度大 163.6资方内部调处机制不能满足多元的劳方利益诉求 164新常态下珠三角劳资关系协调机制建议

164.1优化企业发展环境 174.2政府应适当发挥服务型组织的作用，构建机制提高司法效率 174.3健全中国式的集体协商机制 174.4提升劳资纠纷调处能力 175结论 181前言1.1研究背景在中国经济新常态之下，经济增长步伐放缓，从12年超过10%的增长率，降低到现今的7%-8%的增长率，这个数据显示中国经济处于下行阶段，如果处理不好很容易出现经济状况震荡，导致经济的长期不稳，因此中国新经济需要一个“软着陆”的过程，而劳资关系在对于中国经济稳定作用十分巨大1.2研究意义首先，劳资关系作为市场经济中极为重要的一个生产关系，直接影响着市场机制的运行效率和市场的稳定性，相较于市场与政府的矛盾，市场与劳动者的矛盾会更加尖锐，更加对立。所以，处理好劳资双方的矛盾，能够保证市场运行的基础是稳固的，才能寻求稳步向前发展，不怕门前有狼，就怕后院着火。其次，中国一直在寻求“构建社会主义和谐社会”，这是一个全方位、宽领域的社会关系的安定有序、公平正义，而在众多关系中，显然劳资关系是社会经济中一项最基本的生产关系，是劳动者、出资人、政府等多方利益综合博弈的一个关系，它决定了企业的人本精神，也体现了社会对劳动者的尊重以及一个市场秩序是否有序。随着社会消费形态越来越个性化，我认为新常态和谐的劳资关系，应该秉承以下原则：1.要有人文关怀，人不是零件而是一个独立的个体，需要得到资方和政府的尊重；2.企业要有一定的道德底线，利益需要获取但也不损害员工的根本利益；3公开透明的责任制度。一言以蔽之，和谐的劳资关系应该是一个以效率为前提的，以平等沟通和提供权益诉求途径为原则，不对抗也不冲突，更好地保障工人的权益和资方效率的一种和谐状态。然而珠三角地区是我国经济发展最为迅猛的地区之一，改革开放以来，珠三角一直作为改革的前沿门户，凭借区位优势引进外资，吸引大批廉价劳动力，成为中国最具市场经济特征的地区，其劳动争议也随之具有多样性和复杂性。下面两个部分将主要讨论珠三角地区劳资关系的现状和在新常态下出现的新问题，从而尝试和谐劳资关系的协调机制的构建。1.3研究思路通过对相关文献的研究以及查阅近三年来南方都市报的劳资纠纷相关报道，分析得到珠三角劳资关系和劳资纠纷的基本现状，并通过对黄埔大道中在建的“绿地金融中心”300位在职工人进行问卷调查，以及相关文献分析得到劳资纠纷的新问题，并从相关报道和地方政府的实践经验，尝试构建有用的劳资纠纷协调机制。1.4研究方法本文主要采用的研究方法是调查法和文献研究法。1.5理论阐述中国经济新常态：是由习近平主席在《谋求持久发展共筑亚太梦想》这篇演讲中首次提出的，包括如下几个主要特点：一是从高速增长转为中高速增长，自2012年以来，中国经济增速跌破10%，以7%-8%的增速保持稳步发展；二是经济结构不断优化升级，第三产业消费需求逐步成为主体，城乡区域差距逐步缩小，居民收入占比上升，发展成果惠及更广大人民群众；三是从要素驱动、投资驱动转向创新驱动，经济发展动力正由传统增长点转向新的增长点。所以，我们开始摆脱从改革开放以来资源偏向资本方的无奈之举，我们有了更多的话语权，中国经济新常态是有一定发展质量的、有选择的，劳资关系将会更加自由和平等。劳资关系模式：在改革开放以前的计划经济，所有权归政府统管，当时的中国并没有很明确的产业关系。而当从中国开始提出建设中国特色的市场经济，外国资本引入之后，产业关系便越来越清晰，因此劳资关系模式才有了讨论的意义。由于各国历史文化传统、经济社会发展变迁历程、政府的政策等差异,这些制度在实行中,表现也千差万别特征,体现出本国特色。学者根据劳资关系中决定或形成劳动条件的方式,将当今世界劳资关系模式分为四种:斗争模式,多元放任模式,协约自治模式和统合模式。斗争模式是根据马克思主义劳资关系理论,劳资之间矛盾将演化为两大阶级的对立与斗争,无产阶级通过革命手段消灭资产阶级,并将工厂、土地及一切生产工具收归国有。多元放任模式以美国为代表,美国欠缺中央级的工会组织,劳动者团结性欠缺,工会又倾向于以短期利益换取长期利益,基本上不受政府统合,归类为多元放任模式。协约自治模式包括劳资抗衡和劳资制衡两个模式。其中,劳资抗衡模式是以劳资对立抗衡为主轴,完全排除国家的干预,透过争议权的行使来缔结集体协议,再进行周期性抗争,形成新的集体协议,在抗争中取得均衡。劳资制衡模式是劳动者劳工的身份参与经营,在制度上从“参与决定”到“共同经营”,以德国、奥地利为代表。统合模式分为社会统合、经营者统合与国家统合三大类。社会统合模式基本特征包括:资方与劳方的关系是以整个社会为背景;工会在跨越企业的团结权方面有强大的力量;集体意识与阶级认同存在于社会阶层;劳工对其他劳动阶层的效忠高于本身的产业。瑞典是最典型的社会统合模式。经营者统合模式基本特征包括;资方与劳方的关系主要发生在企业层面;工会在跨越企业的团结权方面并未具有强大的力量;集体意识与阶级认同只存在了产业阶层;劳上对本身产业的效忠程度高于对其他劳动阶层。日本是最典型的经营者统合模式。国家统合模式是指企业与劳工组织在一个社会结构中所扮演的角色由国家决定,在“量”的方面,对于企业的功能与活动范围加以界定与限制;在“质”的方面,通过立法予以命令或禁止。如我国台海地区劳资就是国家整合的代表,在这种模式下,政府公权力对无论是雇员团体的工会,还是雇主团体都进行较深渗透,同时政府还对劳资双方契约直接介入、干预。2新常态下珠三角劳资关系现状本部分主要了解的内容是珠三角劳资关系的现状，会先从理论上了解劳资关系的主要模式，从而判断新常态下劳资关系的具体模式，在这个模式基础上再进一步讨论珠三角劳资关系的现状和特征。2.1新常态下珠三角劳资关系模式新常态下的中国珠三角的劳资关系模式属于国家统合模式，但仍具有浓厚的中国特色，从改革开放时期的以政府雇主双边主义主导，渐渐向政府提供基础服务和保障的政府、雇主、劳工三方协商主义转变，这个过程是受中国政治经济、历史、文化的多重因素影响的。首先，在计划经济时代，生产资料所有权归国家所有，国家通过计划来配置资源。无论是招工、分配、工作调配还是解雇上，政府都实行这种大包大揽的政策，代替市场来调控资源配置，虽然当时并不存在劳资关系这种概念，但这种影响到今日仍然未能消除，导致今天政府在劳资关系中仍处于主导地位，而不是服务的角色，这也给我国特别是珠三角这类发展比较迅猛的地区的劳资关系模式打上国家统合模式的主基调。其二，在新常态以前，改革开放的前三十年里，中国实行中国特色的市场经济，国家、政府和劳工成为独立的利益主体，产业关系渐渐明晰，劳动者和出资方的角色也越来越明确。然而当时因为中国的工业化程度较低，需要大量引入外资，所以那段时间制定的市场调控政策给外资企业和私营企业带来了极大地便利，这也牺牲了一部分劳工的利益；另外劳动主体的劳动条件以及福利还不算是劳资双方谈判的结果，有一部分是劳工身份所顺带的。所以这个阶段的劳资关系还不属于完全市场化，还属于政府和雇主主导的劳资关系。而在新经济常态以后，中国经济发展已进入新阶段，外部资方的需求已经不像改革开放初期那样迫不及待，中国工业化也从工业1.0、工业2.0到现在正在大力发展的工业3.0，这会慢慢转变政府雇主主导的劳资关系模式；同时随着经济的发展，个人的利益诉求越来越迫切，部分工会的作用也渐渐发挥出来了，劳工也有组织可以去与雇主进行平等协商了，而不仅仅是通过政府干预的手段去实现维权。随着经济收入的提高，他们要的不止是维权，他还有更广泛的利益诉求，而这已经不是政府能够统合得了的，需要依靠更多的工会组织去发声和调解。而政府在当中的作用也慢慢从原本的大包大揽和主导地位，转向服务和辅助的地位，更多地发挥集体协商制度。案例：福永街道和平社区是典型的工业社区，有80个工业园区、800多家企业、9.5万员工，以劳动密集型企业为主，劳资关系复杂。2014年9月，市总工会启动了建设源头治理劳资纠纷试验区的实践探索，和平社区作为市一级试验区先行先试，是宝安的改革创新举措，是顶层设计与基层创新相结合的有益探索。该试验区设置区域化、工会干部职业化、工作社会化、解决问题专业化、组织合理化等特点突出，探索出一条工会发展新模式，着力提升劳资双方的法治精神和现代文明素质，工会真正把工作重心下沉到基层，形成直接联系职工的机制，深入一线了解工人的状态和诉求。目前，和平社区试验区工作取得了阶段性成果2.2新常态下珠三角劳资关系新变化现今珠三角的劳资关系实质上是政府、雇主和劳工三者的利益博弈，从南方都市报近三年的相关报道来看，在新常态下这三大主体又有了新的变化，这也构成了新常态下珠三角劳资关系的特征和发展趋势。2.3.1劳资关系主体新变化（1）劳动力的收入诉求陡升改革开放以来，我国的国民经济取得了长足的发展，居民收入水平也有了显著的提高，传统的消费观念也受到影响，从单一的、模仿的消费习惯，慢慢转变向个性化，多样化的消费习惯。在政府的刺激政策以及商家的打折活动双重刺激下，随着经济进入新常态，作为消费主体的劳动者为适应这种新的消费模式，必须以较高的个人收入作为支撑。另外随着“老龄化”的不断加重，劳动者对收入的诉求达到了顶峰。（2）企业的劳动力需求发生新转变目前，我国经济正处于结构调整的阵痛期，第三产业占据比例不断扩大，大批产能过剩的企业将面临淘汰，过去依靠政府政策优惠和货币政策刺激而大肆扩张的劳动密集型产业必须进行产能转移才能保持持续发展，而这个过程需要调整企业架构以及劳动者架构，必然希望雇佣有创新能力的社会劳动者，这将会重构劳资关系，从以往的雇主为主的劳资关系，转变向妥协和协商的“服软”态势，越来越“求贤若渴”；加之随着科技的发展，市场配置效率也越来越高。很多岗位已经被机器所取代，需要更多能控制机器或者具有创新能力的专业人才，因此可以预想企业将从原来的纯粹单一的劳动力需求转向多元专业型人才。（3）政府作用出现新变化政府正在劳资关系的协调过程中发挥了无可替代的作用，它是劳方和资方的矛盾中的“润滑油。在过去，政府雇主主导的劳资关系中，政府更多的是通过行政手段、法律手段进行干预，虽然取得一定的成效，但仍然存在很多盲区，积累了许多难题，发生了一些惨案。新常态下，随着市场经济运行机制的日渐成熟，作为劳资纠纷三方协商机制之一的政府越来越扮演服务者的角色，即从立方的方式规范而这之间的纠纷协调方式、推动劳资纠纷处理的法律化、制度化建设，而不是单纯通过行政命令手段进行协调。2.3.2新常态下珠三角劳资关系特点及趋势稳定性降低低经济增速下，“温室企业”难以通过创新来提高劳动生产率、市场竞争力、产品需求和投资回报率，劳资合作剩余减小；既有生产率的企业面临经营成本增加而市场萎缩双重压力，开工不足或需转行转型、减员增效。有的地区劳动力供需双降，用工荒与员工慌并存；有的企业比较优势减弱，遭遇利润率危机而无力涨薪，甚至欠薪；有的企业亏损倒闭使劳动者不得不变更劳动关系。同时，受教育程度提升、经济负担减小、就业观念和工作态度不同于父辈的80后、90后的就业偏好发生变化，更加追求体面劳动和自我价值实现，对社保福利、学习晋升空间、工作生活环境、休息休假、被平等对待和认可尊重的期望值越来越高，就业流动性增强，企业加大员工人力资本投资的意愿和能力减弱。由此，新常态下，企业控制成本与劳动者利益诉求上涨的矛盾更加凸显，劳动关系生命周期更加短暂，劳资双方难以通过长期的重复博弈和自然演化来实现长期平等合作、劳资两利的和谐关系。劳资谈判差距总体上缩小受教育程度更高、较少有务农经历而更想融入城市、在移动互联网环境中成长、劳动议价能力和维权意识增强的新生代农民工的市场适应性和“吃苦”精神减弱，对体面劳动和就业质量的诉求提高，对公平分配、文明管理、职业发展、同城待遇、带薪休假、精神文化生活和社交归属的期望值提高，这也激发了企业用工守法、构建和谐劳动关系以提升企业竞争力的意识，也为我国加快完善劳动力市场制度、促进劳资双方长期平等合作和互利共赢打开了机会窗口。调控力量多元化随着劳动力的议价能力不断提升，互联网+的推进，许多劳资关系的不平等情况将会得到极大地曝光，劳动力保障权力和提升利益的方式方法不断增多，也将会有更多的主体加入维权的大潮流里来。包括新闻媒体、劳工NGO、学者、律师、社会工作者、消费者和民众等社会力量参与劳动关系治理，就能通过“订单影响力”、消费者“用脚投票”和社会舆论压力等支持弱势方依法维权和促进劳资纠纷依法调处，劳动侵权和工闹、职场碰瓷族等现象也有望减少。3新常态下珠三角劳资纠纷新问题劳资纠纷又称为劳资冲突，它是指企业雇佣双方之间由于某种原因进而发生的直接的对抗或不一致的互动行为过程。赫希曼曾经提出“退出、表达和忠诚”理论，在他看来，当雇员在面对不公平待遇的时候，他们一般会有三种应对，那就是忠诚、退出和表达。但是在珠三角这样一个日新月异的特定环境下，让雇员在受到不公平待遇的情况下继续保持忠诚是极难的，所以选择某种方式的表达或是退出才是雇员的正确合理的选择。珠三角的劳资纠纷的具体表现形式由温和到激烈归纳起来可以分为：消极怠工、辞工、集体上访、罢工、破坏和自杀。究其本质来说，劳资纠纷实际上就是一种社会经济利益的冲突，是雇主的财产权和雇员的生存权的抗争。3.1劳资纠纷数量平稳中有所下降以广州为例，2011-2013年，广州法院受理一、二审劳动争议案件总量分别为15492件、16554件、16208件，其中一审案件数量分别为11928件、13078件、12399件；从案件总量来看，劳资纠纷整体数量在平稳中过度，且有所下降。原因其一，劳动者的维权意识越来越强烈了。诉请劳动关系终结的经济补偿（赔偿金）、确认劳动关系和索要未签订劳动合同双倍工资的案件一直是劳动争议的主要类型。2011-2013年，随着社会保障水平的不断提高，因社会保险发生争议的案件大幅上升。同时，因劳务派遣、同工同酬发生争议的新类型案件不断涌现。广州中院2013年受理的3809件案件中，涉及社会保险争议有2445件，达到64.2%，反映了劳动者要求享有社会保障和平等权益的意识强烈。其二，劳动者采取的维权方式缓和和理性化，多数采取协商而非直接诉讼的方式解决劳资纠纷问题。2011-2013年申请仲裁的群体性劳动争议案件分别为8127件、9593件、10820件，较上年分别增加1741件、1466件、1227件，占全部劳动争议仲裁案件的比例分别为：29.0%、34.5%、40.8%，呈逐年上升态势。2011-2013年进入诉讼的群体性劳动争议案件为2856件、2738件、2487件，占全部劳动争议诉讼案件的比例分别为：23.9%、20.9%、20.1%，呈逐年递减态势。出现这种状况的主要原因在于：群体性纠纷的处理一直是维护稳定的重点工作，地方政府、人民法院及仲裁机构采取诉前联调等多种措施，在当事人提起诉讼之前，及时妥善地化解了大量的群体性劳动争议纠纷；另外一方面也说明劳动者已经开始懂得借助协商调解的理性维权方式，而不是采取跳楼跳桥等消极非理性的对抗式维权。3.2劳资纠纷的导火线更加多元化和利益化图1劳动纠纷诱因现状调查从数据可以说明劳动者的诉求除了以往工资纠纷外，更多的是劳资纠纷导火线来源于劳动关系，而且社会保险争议也慢慢成为劳方在乎的一个利益点，从以往单一的工资纠纷发展到多元劳动关系和社会保险上面去，也侧面说明劳动者已经从单一的维权上升到了多元的利益争取。3.3群体性劳动争议不断增多，集体行动越来越组织化图2广州群体性劳动争议仲裁和诉讼对比图资料来源：广州广州劳动争议诉讼情况白皮书（2011-2013）从数据可以看出，劳动者在遇到劳动纠纷时，越来越偏向于采用仲裁调解的方式了。现实中，有一个或数个劳动者先行仲裁、诉讼，获得有利结果后，大批劳动者跟随着提起仲裁和诉讼，最后会发展成为群体性劳动争议。新常态下，个体力量薄弱的劳动者就业机会增多、退出成本下降、谈判力量相对增强，越多越多地寻求权益代言人、谋求更高待遇和更多参与企业管理，而这种集体行动也比以往更加有组织性，一旦成功也具有可复制性带来的连锁反应，各地也会纷纷效仿，这种组织性和目标性同样也可以得到复制。3.4劳资双方恶意诉讼日趋严重地方法院数据显示因诚信缺失所引发的恶意诉讼在劳动争议中所占的比重越来越大，不仅制约了企业人力资源管理良性发展，用人单位恶意诉讼主要表现为：虚假陈述，隐匿或伪造证据。部分用人单位在仲裁阶段自认对己方不利的事实，之后在诉讼阶段又恶意予以否认，甚至通过伪造、隐匿关键证据材料达到逃避法定义务的目的。部分用人单位利用自身的强势地位，强迫在职员工出庭作伪证，达到误导裁判的目的；建立关联公司，混淆实际用工主体。同一法定代表人或者相同股东组建多家关联公司，轮流与劳动者签订劳动合同，混淆实际用工主体，一旦与劳动者发生纠纷，推出没有清偿能力的空壳公司应诉，以逃避法律责任；拖延诉讼，增加劳动者维权成本。部分用人单位恶意刁难离职员工，恶意拖延支付劳动报酬或相关补偿，滥用诉权，耗尽所有处理程序，对明知必败无疑的案件，拒不接受调解，也要将“一裁二审”程序全部走完，拖延履行用人单位的法定义务等。劳动者恶意诉讼主要表现为：部分劳动者推诿拒签劳动合同，事后反而以未签订书面劳动合同为由向用人单位索要双倍工资；部分劳动者以各种理由表示无需用人单位为其缴纳社会保险以获取相应现金，事后又以用人单位未为其缴纳社会保险为由，提出解除劳动合同，以获取经济补偿；部分劳动者在办理住房按揭或者其他事务中，要求用人单位开具高于其实际收入的证明，在离职后以该收入证明向用人单位索要工资差额等。3.5群体性劳动争议处理难度大群体性劳动争议仲裁案件近年来呈逐步上升的态势，说明劳动者认为通过群体性行动能增强与用人单位的博弈能力，有利于实现其诉求。现实中，也有一个或数个劳动者先行仲裁、诉讼，获得有利结果后，大批劳动者跟随着提起仲裁和诉讼，发展成为群体性劳动争议。群体性劳动争议案件中，涉案劳动者人数众多，波及面广，社会敏感性强，争议事项涉及加班费、经济补偿金、社会保险等与劳动者切身利益密切相关的问题，一旦处理不善，可能演变成为影响稳定的公共安全和群体性事件，因此群体性事件虽是趋势，但是处理难度极大。3.6资方内部调处机制不能满足多元的劳方利益诉求新的时代背景下，劳方的诉求越来越多元化，而自私、落后、不灵敏的资方内部调处机制已经不能协调满足劳方利益诉求了。比如带薪假期、年底双薪、法定产假、加班工资、社保等等利益的诉求不能得到资方内部的支持，在这种情况下，拥有越来越多话语权的劳方会提出不满，并要求资方解决，而资方在经济下行期和转型期正在经历阵痛，更希望减少劳动力成本，内部调处机制与其说不够灵敏不如说是“自私”，因此矛盾自然而生。统计数据反映，企业调解委员会基本上形同虚设：地方法院表示在诉至法院的劳动争议案件中，只有一成左右的争议经过企业内部协调机制处理。实践中，由于工会职能的相对弱化、集体劳动合同流于形式以及企业调解委员会机构的不完备，使得劳动争议内部调处机制的作用没有有效发挥。劳动争议未能在发生的初始阶段得到化解，继而启动仲裁、诉讼程序，使得争议双方当事人更加对立，加大了矛盾的调处难度。4新常态下珠三角劳资关系协调机制建议4.1优化企业发展环境应尽快建立一个员工与企业利益共享的机制，使企业目标与员工利益相统一。如果员工无法共享企业发展的成果，将会在很大程度上影响员工的工作积极性。相关机制可以参考德国的企业共决权制及日本的终身雇佣制、利益共享制。德国企业共决制的核心是员工拥有企业管理方面的共决权，以激发员工参与管理的积极性，使员工在工作中可以发挥更大的能量，在无形中避免了劳资矛盾的发生。与其有相似作用的是日本的终身雇佣制和利益共享制，终身雇佣制由于员工受雇终身，因此在感情上以企业为家，表现出对企业的无限忠诚。利益分享制则采用利润分享和职工持股的方式保证员工可以共享企业的发展成果。法国、德国及日本在事前预防劳资矛盾的经验是值得我们学习并借鉴的。4.2政府应适当发挥服务型组织的作用，构建机制提高司法效率新常态下，政府应放弃单纯追求国内生产总值的增长，并协调公共管理部门，发挥其处理劳动关系的职能，明确弱势群体的劳动关系，充当好保护作用以及正视工会的调解作用。当然，由于劳动合同的逐步市场化，多元化和多样化的劳资关系也日益明显，政府也不能像以前一样随意采取行政手段来干预劳资关系制度，应着手完善三方协调机制，构建好服务体系，通过企业外部的区域或行业集体谈判，实现劳动者的自主权，适当发挥服务的作用；同时，可以尝试通过建立新型独立合议庭机制加快办案效率。新型独立合议庭出发点是发现最精英的法官因为晋升而不再办案或减少办案，在很多法院人士看来是一种司法资源的极大浪费，新型独立合议庭机制主要是让资深和精英法官、院长回到了审案的第一线。这种独立新型独立合议庭独立于各庭室之外，直接受审管办监督管理，同时也接受法院纪检等部门监督，法官助理和书记员单独配备、单独管理。合议庭成员的行政管理事务，例如计划生育之类的由诉讼服务中心管理，案件也是随机分配。新型独立合议庭追求效率，对办案数量和效率也有相应的要求，例如“程春华新型独立合议庭”很多案件都尝试了当庭宣判模式东莞市中级人民法院党组在讨论解决“案多人少、积案如山”的问题时，提出不能依赖增加人手，也不能一味地让审判人员加班。要主动通过司法机制的改革和创新来解决问题。于是，以资深法官命名的“新型独立合议庭”这一全国首创的审判机制在东莞中院诞生了。4.3健全中国式的集体协商机制新常态下，个体力量薄弱的劳动者就业机会增多、退出成本下降、谈判力量相对增强，越多越多地寻求权益代言人、谋求更高待遇和更多参与企业管理。这内在地要求工会更好发挥劳动者利益聚合、代表和表达功能，充当缓冲地带和协调组织。我们需抓住劳动力市场新常态有助于集体协商机制发挥更大作用的机会窗口，建立反映劳动力市场供求关系和企业经营效益的工资决定和正常增长机制。从探索基层工会干部民主直选和社会化、提升农民工入会数量和服务质量、推动工会“上带下”参与协商、提高工商联企联会员覆盖率和代表性、拓展协商内容、因时因企制宜