企业文化知识管理的维度与策略

★★★文档资源★★★近10年来，被PeterF．Drucker称之为以信息为基础的组织(1)或知识企业得到了长足的发展，传统企业的经营和发展也不再主要依赖于资本。自然资源和劳动力等传统资源，而是更多地依赖于知识。创造和传播知识已经成为企业核心能力的关键要素(2)企业唯一的竞争优势或许是比它的竞争对手学习得更快的能力(3)。以知识为基础的企业理论正在逐步形成和完善，知识管理不仅是一项重要管理活动，而作为一种管理理念已经成为许多企业战略行为和价值观的一部分。事实上，知识管理作为一项管理活动，并不是近几十年才有的，而是伴随着人类生产活动而诞生的。从狩猎种田到钻水取火，从家庭作坊到兴修水利，从埃及的金字塔到中国的****长城，无木蕴涵着大量的知识创造和传播活动，许多传统的手工艺技能也得以在子承父业、师传徒受的方式下代代相传，只木过那时的知识管理是一种无意识活动，还没有概念化，更没有专门技术来强化这一过程。直到20世纪90年代，随着知识管理概念的深化和信息技术的发展，信息相关技术，如LothsNotes、Internet、Intranet和Extranet等，才逐步应用到知识管理领域，不少企业投人大量资金开发基于知识的信息系统(4)，信息技术成为一些企业，特别是西方企业实施知识管理的主要手段(5)。有人甚至预言，到2100年98％的知识将由计算机产生，而人类产生的知识只占2％。然而知识管理是一项相当复杂的活动，信息技术对知识管理的促进作用十分有限。最近20年美国工业界在信息技术上的投资超过1万亿美元，而这一切对知识工作者工作效率和工作能力的改进收效甚微。究其原因，是因为大多数企业在实施知识管理的过程中片面强调“技术”的作用，而忽视了“人”的因素。因此，平衡“技术”与“人”的因素，选择有效的知识管理策略，已经成为当前企业实施知识管理战略的紧迫问题。本文从知识创造过程和知识管理的内涵分析入手，探讨了知识管理两个维度的作用，提出了企业实施知识管理的三种策略。一、知识创造与传活过程知识是指专业智能，也就是组织成员所拥有的know－what、know－how、know－why，以及自我激励的创造力。在组织机构中，知识除储存于员工的大脑中外，还根植于组织机构的文件、日常工作、程序、惯例及规范中（7）。组织中的知识可以分为隐性知识（tacitknowledge）和显性知识（explicitknowl－edge）两种（8）。隐性知识是指难以表述清楚、隐含于过程和行动中的知识，如员工拥有的know－how。know－why等；显性知识是指可用语言、文字、数字、图表等清楚地表达的知识，也叫编码知识（codifiedknowledge），如计算机程序、设计规范、操作规程等。隐性知识具有高度个人化和难以沟通的特征，因此不易实现个人间的共享；而显性知识由于其易表达、可编码特征，因此很容易在个人间沟通和共享。隐性知识和显性知识之间可以相互转化，组织中的知识创造与传播就源于“隐性知识与显性知识的不断汇谈（dialogue）”［9］。Nonaka和Tadeuchi将组织中知识创造与传播过程划分为四个阶段：（l）社会化（socialization）：从隐性知识到隐性知识；（2）外在化（externalization）：从隐性知识到显性知识；（3）组合（combination）：从显性知识到显性知识；（4）内化（internalization）：从显性知识到隐性知识。社会化是一个个人间共享隐性知识的过程，在这个过程中隐性知识通过观察、模仿和亲身实践等形式得以传递，师传徒受就是个人间共享隐性知识的典型形式。由于新知识往往起源于个人，因此社会化是知识创造和传播的起点。外在化是对隐性知识的清楚表述，并将其转化成别人容易理解的形式，这个过程依赖于类比、隐喻和假设，倾听和深度汇谈（dialogue）是推动隐性知识向显性知识转化的重要工具。由于显性知识可以借助通讯、网络、出版物等先进技术和媒体进行传播，因此将隐性知识显性化是促进隐性知识大量传播的关键性步骤。组合是将零碎的显性知识进一步系统化和复杂化的过程。经过社会化和外在化过程，员工头脑中的显性知识还是一些零碎的知识，也没有变成格式化的语言。将这些零碎的知识组合起来，并用专业语言表述出来，这就完成了组合的过程。在组合的过程中，个人知识转化为组织知识。电视会议、电话。E－mail等是组合的有效工具。内化意味着新创造的显性知识（组织知识）又转化为组织中其他成员的隐性知识。经过组合过程，新知识得以在组织成员间传播。组织中的成员接收了这些新知识后，可以将其用到工作中去，并创造出新的隐性知识。团体Xi作（teamworking）、干中学（learningbydoing）和工作中培训（on－the-Jobtraining）等是实现新知识内化的有效方法。个人的隐性知识经过社会化、外在化、组合和内化四个阶段，实现了个人之间、个人与组织之间知识的传递，并最终又产生了新的隐性知识。这个过程中，知识的转化、传递和创造是一个动态的、递进的过程，因此被Nonaka称做知识螺旋。当个人的隐性知识完成一次知识螺旋运动、转化为新的隐性知识后，新的知识螺旋运动又开始了（见图1）。二、知识管理的内涵知识管理就是组织开发必要的环境和条件来推动组织中知识的创造和传播过程，使知识螺旋不断地向前延伸。知识管理既包括将组织中现有的显性知识编码化，也包括发掘员工头脑中的隐性知识，使其转化为可编码的显性知识，或者实现隐性知识的共享。由于显性知识容易沟通和共享，因此也极易被竞争对手学到。对于组织来说，显性知识显然不可能形成持续的竞争优势，构成组织核心能力的知识基（knowledgbase）是建立在隐性知识基础上的，所以知识管理的核心内涵是发掘员工头脑中的隐性知识（10）。员工的知识可以被形象地比喻为一座漂浮在海面上的冰山，露出海面的可见部分为员工的显性知识，而沉入海水中的不可见部分为员工的隐性知识。显然，对于冰山来说，其露出水面的部分只是其体积的一小部分。同样，员工的隐性知识也远远大于其显性知识。而且，在冰山的附近，透过海水还可以看到海平面下冰山浸入海水中的一小部分，这一部分相当于可被转化为显性知识的隐性知识，这些能够被转化的隐性知识也仅仅是员工全部隐性知识的一小部分（见图2）。发掘员工头脑中的隐性知识有两种模式：一种模式是员工自己将一部分隐性知识清楚地表达出来，转变成显性知识，经过组合过程将其系统化后，通过某种技术平台（如网络、程序、出版物等）与组织的其他成员共享；另一种模式是员工的隐性知识首先通过社会化过程将其传递给组织的其他成员，然后经过外在化和组合过程将其显性化。在后一种模式中，最终实现显性化的隐性知识也仅仅是传递出来的隐性知识的一小部分，而大部分的隐性知识经过社会化过程后，只是变成了其他员工的隐性知识，无法实现显性化（见图3）。可见第一种模式传递的隐性知识非常有限，通过第二种模式能够将隐性知识显性化的也仍然是冰山一角，大量的隐性知识必须通过社会化的过程进行面对面的传递。因此，组织中知识管理的中心任务是：（1）提供必要的技术条件，鼓励员工自己将其所拥有的隐性知识显性化，或者经社会化后进一步显性化，然后经过组合转化为系统化的显性知识，通过某种技术平台实现显性知识共享；（2）创造必要的组织环境，促进面对面的隐性知识共享。三、知识管理的维度在知识创造与传播过程及知识管理活动中，有两个因素至关重要：一是人；二是技术。这两个因素同时构成知识管理的两个维度。掌人之所以是貌知识管理的汇关键因素之困～，是因为坏人（的大脑驰）不仅是隐索性知识的载狱体，而且是照知识创造和驻传播的内生窝力量。在知祥识创造和传积播的四个阶战段，每一个饼阶段都离不姻开人的参与陕，特别是社凯会化和内化广阶段，几乎扁完全是人的提因素在起作爪用。在社会的化阶段，人悉们通过师传唤徒受的方式鸽传播隐性知集识，人的观猎察、模仿和循亲身实践起室决定性的作园用，在这一蹈阶段技术几搁乎不起任何围作用。在内知化阶段，人局们通过团体缝工作、于中庆学、工作中耐培训消化和盟吸收新获取相的显性知识骑，进而创造败新的隐性知信识。因此可挂以说，人是航知识创造与粱传播的决定升性因素，也余是知识管理乓的重要维度邀之一。古技术主要是通在知识创造白与传播过程袍中的组合阶扇段起作用，氧同时也支持变外在化与内不化过程。在插组合阶段，纤知识的编码夏、存取完全咬依赖于信息获技术，西方意的许多公司尘甚至片面地惕认为知识管便理就是将知民识进行编码奔，并能通过娘信息技术方庭便地存取。娇在外在化阶纲段，电视会朴议系统、电瓶话、E－m贯ail等通邮讯和信息技膨术能够强化抢和方便人们糟的沟通和交斩流，因而也饮促进了隐性踢知识向显性娇知识的转化吹过程。在内挪化阶段，计倦算机仿真、昆虚拟现实等贸技术可以向敌人们提供实尖时的（ju纳st－in袜－time稀）培训，M曲IT组织学穴习中心开发留的微世界（煌micro惑world贤）就是这方惯面生动的例饥子。因此，献技术在知识截创造与传播镰过程中也起拐着关键作用圾，是知识管铲理的重要维夫度之一。当庆然，与人相坑比，技术只洲木过是一种析使用工具［帮“己］，并不能商成为知识管逗理的内生力批量。膏组织可以通宋过创建适宜递的组织环境狡和加大在信仔息技术方面摆的投资力度哭来强化知识自管理过程中纲两个维度的嗽作用。项目敏团队、特别蚕任务组（w繁orbfo壁rces）行等正式团体裂由于其良好互的沟通性能鉴，被西方学唉者认为是组剂织中最佳的膛学习单元，掉因而也被西坊方企业广泛温采用。这种亦正式的工作迷团体鼓励面中对面的交流滑，促进知识套创造与传播宫过程中社会题化和内化两杠个阶段的知永识转化与吸屑收，因而在论知识的创造惊与传播过程勤中起着重要丽作用。近年倚来，西方企喜业在积极完佛善正式工作傲团体的同时肌，又开始着叙力培育象实初践社团（c涌ommun暴ities绒－of－p政racti民ce）这样荐的非正式团破体，使正式司团体和非正薄式团体成为乱组织中两个扫互为补充的仇知识创造与胞传播系统。渗非正式团体唱成员来自相舱同的专业领碗域，使用相糖同的专业术骂语，因而更姐容易交流，亡可以促进外块在化过程，熊同时也有助突于社会化和铁内化过程。溪有的学者调响查后发现，厘员工在工作移场所获取的秆知识中，有抗70％来自锈与非正式团身体成员的交雨流和沟通。算因此，创建两正式的工作宽团体，培育雀非正式的学捐习团体，使无二者互为补采充，是知识呆管理过程中茎发挥笔“廊人固”隐的因素的组偶织基础。信申息技术不仅罚支持显性知恋识的快速存见取，而且支雕持人与人之揭间的快速沟症通，因而也株支持知识管许理过程中均“当人授”哄的因素的发蹄挥。不少公果司投入巨资妨建设基于知龄识的系统。墓在这样的系郑统中，知识希库可供人们鸦存取编码化暂的显性知识尼，知识地图泉可供人们寻女找尚未编码树、仍储存于收人们头脑中浙的隐性知识锐。此外，还匠有E－ma绳il系统、寇电子图书馆校、网上论坛影和虚拟会议型室等。楚四、知识管桂理的策略悼人和技术是木知识管理活遇动的两个主叶要维度，无狠论强化哪个城维度的作用范，都可以促背进隐性知识旋与显性知识尚之间的转化床，推动知识等螺旋运动的警发展。但是奋，人和技术侧在知识螺旋仙运动的各个预阶段所起的唉作用不尽相贩同。对于特坦定的组织来漠说，在实施斜知识管理战野略时选择哪框个维度作为劲重点，亦或奋是两个维度基同时兼顾，庸是一个两难奉的选择。英艇国经济学家病情报社（E利IU）和I四BM公司对结北美、欧洲柳和日本的3结8家公司的龟调查表明，扩每一家公司杨的知识管理欲策略各不相洽同。Han爸sen等人惧在进行了大疑量的调查之羊后也指出，袍一些公司依经靠计算机管次理知识，而材另一些公司姐则以传统的杜方式使员工切之间共享知饶识。公司应穿该选择正确推的知识管理戒策略，任何桃错误的选择扔，或者是试纤图二者兼顾淡的策略必将后给公司以致碰命的打击。缘本文以知识钥管理的两个判维度为出发歪点，将企业蚂的知识管理姓策略分为三美种：信息化钱策略、人性庭化策略和综缝合化策略（座见图4）。嗓降信息化策略屑是指单从技怎术一个维度犁管理知识的堂策略。这类拳公司的生产浓和经营活动妖主要依靠显龙性知识，很锋少依靠员工泡头脑中的隐暴性知识。那瞎些提供标准糖化产品或服岸务的公司，数提供成熟产迫品或服务而洞不是依靠创泥新的公司，茧如管理咨询砖公司、设计蛮事务所、传绿统的制造业冻公司等，大害多采用信息校化策略。由禁于这类组织者主要利用原烤有的知识进秤行重复性的椒生产或经营啦活动，因此慢快速获取知务识是企业制装胜的关键，描而信息化策折略正好可以枪满足这一要富求。美国的众Ander轿sen咨询横公司、Er杀nst＆Y沙oung咨蓬询公司主要侍为客户提供竹成熟的、标尿准化的计算御机网络系统宾或知识管理但系统方案，劲使用的主要纪是显性知识决，因此公司询内部的知识帐管理系统对肾他们的成功跃非常重要。勾这两个公司窃分别投资5筋00万美元厌用于建设知秃识管理系统时，并采用丛“邻从人到文档幸（peop司le－to这－docu闭ments柔）的方法将准员工所拥有寒的隐性知识笑显性化，从留而使全体员锦工能够最大叶限度地利用台公司的知识鞠管理系统为崇客户创造价权值，这两个绢公司为此也荣获得了巨大塞的成功。另鼓外企业的经遣营战略也决默定其知识管返理策略，如运一家癌症研让究中心将自想己的经营战斯略确定为嘴“描利用原有的棕知识而不是芹创造新知识渣为病人服务吵”炒，他们开发屡了一个专家史系统，将5判00多种疾邀病的症状和卵专家建议的素治疗方案输召入系统，医灯院只雇佣那决些资历较浅按的医生或者胸护士就可以呼为病人提供贡最好的服务咬，病人甚至支通过电话就声能得到专家晃系统的治疗忠。据统计，付这个系统中矩的每一种疾俩病平均每年发的使用次数泳是8000享次，因而大兵大降低了医枯院的服务成扩本。篮人性化策略彼是指单从刑“萍人决”捡一个维度管阶理知识的策腿略。这类公拦司的生产经曲营活动主要附依靠员工头蒜脑中的隐性猛知识，而不饶是公司现存衫的显性知识冻，公司的经煎营战略也是馆以创新产品阀（或服务）匆而不是成熟长产品（或服厘务）获取市尝场价值，公赏司更多地生塌产定制化而尤不是标准化畏的产品或服盛务，如战略拖咨询公司、因维修公司和技餐饮公司等候。美国的H威P咨询公司唱主要是为客题户提供经营熟策略等服务御的战略咨询旋公司，它的笋经营主要依军靠咨询人员钢的隐性知识其而不是公司胁现存的显性美知识，这家黑公司的知识萌管理策略就削是～种兽“蛋从人到人（陆peopl柄e－to－挂peopl苏e）的人性君化策略。H隔P公司的部敲门分布在世欧界各地，公慢司的咨询人组员和工程师遇经常穿梭于塔各个部门以培交换看法。坊公司规定所移有人员必须恳乘座同一架记飞机旅行，说以便增加员戏工之间交流利的机会，公壮司甚至不*荷***旅行贤的预算。公爷司还鼓励员密工成立跨部店门的舅“享学习社团堡”麻（Lea弟rning然Comm吴unity肢），以共享突最佳工作法想（best键pract猎ice）和亿实践技能，摧这种学习社抚团与上文提尘到的实践社闹团相似。施仪乐公司起初惠希望为其维撕修人员建立锯一个知识库攻，以便帮助棵维修人员寻雨找最快和最津佳的维修方默案。但这个诊想法最终失鞠败了，其原当因就是维修粥人员之间的坦知识传递主拖要依靠面对稻面的交流，鸡通过隐“尖讲故事钥”卧（stor闻ytell档ing），圈而不是计算捕机网络。这型个公司进而促致力于在维门修人员之间益培育非正式阁学习团体，促使公司的经旱营战略获得拐了成功。眉信息化策略翻与人性化策检略都是在一然个维度上管届理公司的知颠识，实际上开更多的公司桂是在两个维萌度上管理自讽己的知识，汤我们把这类员公司的知识帐管理策略叫爬做综合化策祸略。根据在西两个维度上胀的侧重点不城同，综合化稿策略又可以松分为以人为通主的综合化顾策略和以技贩术为主的综娇合化策略。娃以人为主的贴综合化策略伤强调人在知评识管理过程杏中的作用，伍知识管理的洋手段以曾“捡从人到人魂”识的共享隐性嫁知识模式为锄主，但同时哭又开发虚拟放会议系统、斥网上论坛以证及知识地图王以方便和促没进人与人之困间的交流。鸣在这种形式启中，技术是速作为一个辅很助工具而不境是一个主要伸因素。而以粱技术为主综贱合化策略则仔强调技术在陷知识管理过伤程中的作用絮，以滔“侵从人到文档始”番的隐性知识打显性化模式责为主，技术啊是该策略的磨主要因素，挠而人只不过说是辅助因素客而已。人的窝作用就是将稠自己头脑中谁的隐性知识狐用专业语言怀表达出来，算从而能够输六入计算机系及统供其他人滋分享。实施赵综合化策略役比较成功的尺公司都是那激些在两个维驱度上有侧重芽点的公司，特而不是两者溉同时并进。列处五、结束语纳广人类正在跨升入知识经济竹时代，管理奇知识成为企依业管理的主冻要内容，实贼施什么样的笋知识管理策援略对于公司唯的成功至关桨重要。本文窜提出人和技丰术是知识管牺理的两个主面要维度，并富由此将公司未的知识管理医策略划分信耀息化、人性纲化和综合化斧三种。公司胖的知识管理岂策略由经营贝战略、产品列（或服务）汉的标准化程竞度和产品（牲或服务）的雪创新性程度还决定。那些钓使用已有的币显性知识为侍主要经营战幕略，产品（脱或服务）标玉准化程度较宇高而创新性删程度较低的递公司，应当鸦采取信息化码策略，或以畜信息化为主拌的综合化策党略；而那些榜以使用隐性肉知识为主要娘经营战略，坝产品（或服蝴务）以定制压化为主或者踏创新性程度态较高的公司械，则应当采键用人性化策链略，或以人粗性化为主的闪综合化策略厕。正确选择倾知识管理策厅略往往是公渠司成功的关鞋键。伯狡更多相关文撒档堡·挥企业文化创锡新：传统企弓业文化的回赶归(32捆47字)轻·组中国企业家袋的生长空间凝(472涝6字)央·殃定位企业哲润学研究拓宽泊企业发展思剃路(23愉50字)母·党转“戒无怖”省的企业家哲止学(23你70字)嚼·注企业集团自妻组织路径研每究奇——跌以三一集团帮为例(7便660字)出·错国有企业紫经营者激励象与约束制度购(413筹0字)城·锄企业文化：灰从管理学走躺向经济学锁(1707埋2字)旺·暴企业文化的住形成及其对宿组织内部创然新的影响巷(9533牛字)然·拖企业效率的析四重内涵及于其关系分析壳(481遍2字)麦·恶企业妻“吼双重属性势”县的内在关系糖及其启示让(6976意字)狡本站资料来饰于互联网，浮我们不对内眯容的准确性服和合法性承目担任何保证晌责任,如有滴信息存在侵献权行请Em迁ail我们场，我们会即求时删除!恳收藏到书签布里：浪Email替:hxdo绒c@126驴.com猎其站长晌统计腐BR>市站长统计焦光中，企业文分化被看作是团一种指令（糖direc妹tive）头。这种指令缘提供了人们泥行动的依据怖。Krep摄s使用了车“适焦点浑”猴假说（Fo牧calP陶iont）抗，即当参与亦人之间没有扯正式的信息愚交流时，他佳们存在于其壳中的火“爷环境篇”约往往可以提北供某种暗示打使得他们不听约而同地选功择与各自的升条件相称的练策略（焦点泼），从而达投到均衡。K狠reps认盟为这样的签“腐环境湿”偏对公司的经州营来说是非寺常重要的。堤在大量情况证下，企业作宝为人们合作想的耐“控场所各”漆无法把所有珠可能发生的海事件明确地鞭写到契约中胆。因此为了校使增进福利浪的帕累托最裳优解更容易比出现，公司蔽需要形成某伶种猴“内文化洁”闭即决策环境团，使人们可垫以在不确定果性情况下容工易地找到决狠策的宪“造焦点惠”曾。也就是说纪，企业文化金作为指令可踏以形成一种蜂默契和一种器微妙的暗示戏。反过来则跟意味着，残“滨焦点立”朝的存在减少听了人们选择汗行为中的不跳确定性和机塔会主义倾向抖。这里的扎“宜焦点俩”偷很显然是一扇种管“顽共享的价值业观烤”含（Shar借edva粘lue），裹这也是企业栗文化的核心系。正是由于袋一个强有力筋的文化规范慨会约束人们碌选择特定的岛行为，在类锋似堵“构性别博弈总”恋的多重均衡算中就可以通寄过引入恩“铁文化普”宝来确定唯一书均衡的存在用。秤事实上，K棉reps的原企业文化理状论包含两个抄理论，一个何理论是将文藏化作为确保盘在博弈中合耗作的方式；浩另一个则是葬文化起到了万维持合作博且弈目的而对口未来不确定元性分类的作澡用。前者可葛以称之为薄“抄作为惯例的慨文化浮”池的观点，从闹福利角度来磁看，最重要掉的是达成合接作，而不论逃采取哪一种坏方式。一般铲惯例节约了润大量与清楚胆协调相关的纺成本。从其惜本质上来说神，文化惯例步基于人们能旷够意识到它滤们并且能够伸知道如何正牺确地应用它议们。后者则掘与不确定性顺及人们的有称限理性有关骄，而这一因乐素是很难模图型化的。付上述分析进梨路将文化看上作是复杂交佩流的一个替预代，对于组庆织的成员而硬言，文化是哲一种只可意笋会，不可言坡传的给定指法令。强调协尝调博弈会导邮向一个惯例芽方面的企业糠文化，拥有仪和理解了惯鼓例则可以阻派止协调的失淹败并能够节轻约使用其他李确保协调的抖手段。重复遭可以保持博咱弈中的合作病。在许多博痰弈中，合约缎能够很容易裕地被重复所妹代替。从此延角度看，尽冲管个人带着掉特定偏好进栋入组织，但觉他选择遵从辣组织文化指坐令的行为是煮理性的。4柴、偏好内化恢、观念分享宴与组织学习碑刻在Hodg征son等人绞在分析中，陪文化通过改最变个人的偏恐好来起作用购。也就是说达，文化是可错以内化而改列变人们行为种的。这一进晃路也提出了拆许多具有启健示性的看法牵。片Hodgs槽on认为拿境遇不仅通壤过提供信息宰和技能而改渴变行为者，穗而且更为重俭要的是境遇陡使得行为者的的偏好发生察改变。他发料现，契约与曾交易成本经本济学中关于碑完全自利的亡个人假设几侧乎没有经验狡证据。对仅绣应用交易成警本来解释厂签商的性质产认生了疑问。劈他提出：即催使交易成本寺解释可以被欧接受，如果己交易成本概继念忽视了真常实世界中组合织的某些基培本特性，将啊解释的主要斗责任放在这任一个概念上脆是否适当？树组织的一个怒显著特性就爬是组织中各袄群体、个人绪的种类与学绸习速度各不谷相同眠——别这表明，在恩比较市场和琴组织的协调温模式时，个格人不能被视息为固化的投问入。从解释宏厂商性质出莲发，Hod痒gson注徐意到了企业闲文化，他认谅为，沸“闭公司文化不佩仅是分享信戒息：通过分较享实践和思惨想习惯，它趁提供了学习回的方法、氛脆围、价值观冠和语言，并泥推动了群体扇和个人能力浪的演进。拜”异他论述说，袖“们没有厂商能泼仅仅通过法倚律形式发挥合其功能：与领文化规范、金已形成的常古规、信任等便相关的非正姨式关系对于造组织的完整艰性也是极为竖必要的。与坦现代社会中武其他形式的因组织一样，耍厂商是正式馋制度与非正灶式关系的综蕉合体。惨”从Hodg准son通过危对企业文化金的分析提出帮市场与企业拦的区别，皱“陵正是由于厂作商能保障和服强化群体、孙个人能力，方解释了厂商浩为何存在。造”新具体说，相锤对市场而言代，厂商作为讯持久组织所瞒具有的企业咏文化使企业瘦具备了学习建和创新的能属力。在Ho趋dgson在看来，企业红文化的作用畏在于它塑造你了个体行为折者的偏好、恳态度和思维为模式。但如摄果文化规范窃能够被内化缎，那么为什冻么人们要内藏化规范呢？良这一切发生跃的内在机制亩是什么呢？堵Hodgs兽on没有回下答这些问题榨。吧Kande值l,Eug诵enea屈ndEd绸ward已P.Laz马ear研伯究了规范约扫束的问题。堆作者区分了决规范对行为萌者的内疚（红guilt值）和羞耻（纱shame宰）两种影响泊。前者是内其化的，后者柔则需要他人烈来观察。这宪一认识可以与使用两人合日作博弈的模田型来加以分揭析。虽然这斧些模型证明突了公平、内辛疚和羞耻通笨过与企业文旁化的联系而钥能够被纳入载经济分析。缩但是需要深蚂究的是：为执什么感到公痰平、内疚和过羞耻会改变振人们的行为托？墨棋针对为何文宅化偏好会内数化的问题。委Lazea匹r试图去屠形式化文化锄内化的过程孟。他采取了培一个演进的卡进路，将文辰化同基因进技行类比，而折偏好更象是睬一个遗传的保天赋。假设骂T时刻企业渣内的个体与揪其他个体相炭遇，在下一恢时期，相遇辽的个体的偏课好就是T时兵刻他们各自淘偏好的混合切。经过高层叮管理者的操你作，一些偏劈好得到赏识测，他们的携窄带者更容易壮在企业内生百存并继续进斗行配对。高参层管理象一盼个园艺师选叨择所中意的缺花朵一样。扯因此，他的玻模型被看作沫是一个人工霜选择而不是尺自然选择。展Frank乞则分析了窑遵从特定感房情所提供的派演进利益。欧在适当的假倘设下，一个迷具有良心的低群体能够抵胡挡住无内疚庭感铸“服突变钉”系的威胁，相叙反，在一个桥缺乏良心的殃群体内往往价会服从于有敞内疚感响“明突变兄”翼的侵蚀。用翁演进博弈理惨论分析的均抢衡结果是人纠们会选择具乞有良心。这甩些分析证明却了经济学可才能会帮助我矿们理解企业信内文化的扩颗散和蔓延过洗程。芝企业文化研所究的指令进袖路与内化进需路并不完全按是对抗的，撕实际上，两寸者相互补充惕，深化了人山们对文化的贪认识。因为荡内化可以产史生博弈理论烘的预期；相警反，博弈理眠论的预期也况许能够导致肤内化的发生惧。裤5、文化投扰资、企业战晓略与领导行速为滋应用产业组固织方法对企蚂业文化进行排深入研究是拉较新的一种克思路。这一就研究思路将琴企业文化看雁作是一个企编业的选择变钢量，一个企李业的文化的秒标准或密度鸟取决该企业硬文化的成本年和收益。成简本可以通过扔考察单个企编业而理解，窄而收益则取凤决于竞争环叙境，需要通伙过检验竞争必环境的状况镜和企业的战包略来分析文粮化。银Herma缝lin将捧文化看作是私企业决定十取分投资于培炊育和保持的腊结果。如果腾I是投资的译成本，企业委文化的收益想就是它所降机低的边际成裙本。当企业字Y采取文化弓投资而企业袭X不采取文控化投资时，泰二者在寡头部市场竞争中左可以实现两穴个纯策略纳帖什均衡：当坛公司X不采贩取投资于企哨业文化时，特公司Y投资武于企业文化氧；公司X投锡资于企业文泄化时，公司晨Y则采取不轻投资。当投申资企业文化剧的成本很低掘时，会形成谅单个纳什均黑衡，两个公翁司都会采取良强力企业文揉化，而当投袜资成本过高己时，两个公挪司都不采取稍。通过假设望文化的边际效收益随规模同而增长而成旨本则是固定循成本。则可悦以得出一个辉推论，强文母化总是出现排在大公司中休。强文化更假多是流行于郑那些单个企挨业产量更高炭的产业而不签是那些产量息更低的产业亦。这个模型缸意味着公司嫌文化的强度淡是它预期达妄到均衡规模晌的函数。粗提略地说，规糠模决定了文帜化。免不仅企业的劳发展战略与燃企业文化有扰着密切的联揪系，组织内缸部权威的形白成也需要企努业文化的支苹持。从信息赌不对称的角裳度出发，H尾ermal则in进一姑步研究了企爆业中的领导订形成问题。烧他认为领导忌的核心问题教是领导者如奋何引导其他冷人追随他。嘉作为追随者惑，他们相信糟领导人具有训比他们自己直更好的信息啊优势。而作飘为领导者，阔则要努力使修下属相信他浴确实具有正汉确的信息而察不是误导他够们。在一个压队生产的模烈型中，领导璃者具有特定另的私人信息晓，获得更高版回报的能力午使得员工愿洲意听从领导蓝者的召唤。技企业文化具董有增强共鸣肿的作用，员性工也将观察坝领导者如何北遵循规范的风程度。现四、评论与晌展望贷上述五种进伴路虽然并没爽有囊括全部月的企业文化炕经济分析论备点，但也显娘示出了对这扎一课题研究盏的困难所在狼与希望所在芒。正如He期rmali哄n所评论喝的那样：企刻业文化经济风尚远未建立乳，更不用说征去发展了。有这还是一篇开待开垦的领可地，期望那傲些收获的人龄去努力工作渴。在这样一绍个开拓过程仓中依据和发记展现代经济友学的基本原继理是必要的效，经济学家贺应当将企业乞文化现象纳意入理性选择骆的框架中去边解释，对有蒙形资源的一施些分析工具舟同样也对无缘形资源有启闯示作用。另唐一方面，借热助于心理学晨、生理学、监文化人类学摆以及哲学等珍学科也将会词深化对企业职文化的理解菜。而真正需秀要下功夫去播做的，则是孟对现实的深确入调查和理库解，不仅理叶解企业组织乘内人们的文扫化价值观，坑也要剖析其抄他组织中的钉文化现象。捡役在《竞争力敲经济学》一枣书中得出这计样的结论：疮“理企业的绩效福更取决于在写长期市场竞搁争中所发展块起来的核心坊竞争力，而商核心竞争力盼是由具有特卡色的企业文狭化等不可测虏因素决定的疾，这大大减院少了股权结坦构对企业绩钻效的影响。匠实际上，肤我们可以说畜，如果对竞敏争力的追根具求源，就会浴一直追溯到左能力、知识锹、创新、学锣习等心理和扛文化的因素丘，而在现有奉的理论框架咸中，这些因是素是很难纳森入主流经济是学特别是新风古典主义经倘济学的研究叙范围的，因傻此，在回答脚是什么因素丰最终决定了土企业的持久员竞争力这个恭问题上，主容流经济学特壶别是新古典劲经济学的解雷释力是十分朝有限的。受”度营科斯曾指出都：刻“竖现代制度经率济学的研究绢应该还人类削以本来面目园，即人们只悔能在现实体领制所规定的鄙条件下行事询。只有这样骑，现代制度籍经济学才能资称之为其“柱现代制度经绕济学斤”欲。域”骄就目前为兽止，经济学馅中人类的面壳目仍然是模栽糊的，至少弃缺乏了文化极价值观念的娃人是不全面讲的。对此，呀西蒙提出凑“证现代工业化荐社会的经济酬可以更合适庙地标为组织呆经济而不是峰市场经济。痛因此，即便驻是市场驱动环的资本主义赞经济也需要贷组织理论，触和它们需要骨市场理论的个程度一样。厦新制度经济裕学试图完全锻根据代理、扩不对称信息榴、交易成本耗、机会主义仔和从新古典且经济学中抽芹出的其他概绒念来解释组慰织行为，这旅忽视了类似轧权威、认同蚕和协调的关尼键组织机制棕，从而是严坑重不完全的伟。倘”咐可以相驾信，引入企既业文化的研窜究不仅可以班克服新制度荣经济学在对侨真实世界探扩索上的缺陷夸，也为经济铸学缝“动帝国铜”侨的拓宽指出君了新的领域夸。企业文化饰进入经济学叉的过程也启斯示我们，将妻现象与事实赖归因于非理白性和低效率船是无助于人霸类认识进步啦的，探求选稼择背后的原副因会让我们糖理解到帕累飘托最优状态栽的存在是多刑种约束条件筹作用的结果借。让-雅克峰·禁拉丰、大卫鸡·蜡马赫蒂摩：束《激励理论骡：委托-代漠理模型》（位中译本），驾第4页，中羊国人民大学幅出版社20花02年。回阿伦祸·逼肯尼迪、特孝伦斯绘·菌迪尔：《西起方公司文化欲》第3页，拣中国对外翻呼译出版公司棉1987年惹。绳彼得纯·浇F疫·蓝德鲁克：《盟管理掘——碎任务谎·慕责任团·谷实践》第5周1页，中国栗社会科学出初版社198熄7年。蕉约翰隐·麻科特与詹姆呈斯推·赛赫斯克特，誉：《企业文碑化与经营业杀绩》（中译苗本）,第1寄3页，华夏普出版社19啊97年。蛮约翰奥·炭科特与詹姆拘斯削·沟赫斯克特，锦：《企业文聪化与经营业得绩》（中译换本）,第1幼5-16页留，华夏出版穿社1997毒年。刷赫伯特日·胁西蒙：《西踏蒙选集》（膜中译本）第低450-4访51页，首践都经济贸易泉大学出版社撇2002年丘。参赫伯特铺·伟西蒙：《西怖蒙选集》（支中译本）第野452页，烤首都经济贸狗易大学出版本社2002懒年。答奥利弗长·斩E隔·始威廉姆斯：典《资本主义表经济制度：置论企业签约忠与市场签约毯》（中译本骡），第77粗页，商务印旱书馆200吓2年。杨奥利弗勇·酒E烈·梦威廉姆斯：党《资本主义丢经济制度：品论企业签约丰与市场签约俩》（中译本恨），第5页括，商务印书闭馆2002匹年。粱代理理论乳的文献数量鼓庞大，大致绪分为逆向选谅择、道德风凳险、多层代剂理道德风险之、合作与共拨谋、机制设撇计与不完全指合约等类别真。差赫伯特倾·热西蒙：《西巨蒙选集》（恋中译本）第挽460页，峰首都经济贸巨易大学出版唐社2002欠年。休赫伯特肯·今西蒙：《西剖蒙选集》（翼中译本）第聪462页，棉首都经济贸害易大学出版愚社2002框年。鸣赫伯特鉴·剖西蒙：《西茅蒙选集》（庭中译本）第迹465页，摘首都经济贸痕易大学出版羞社2002喘年。墨赫伯特幼·警西蒙：《西巩蒙选集》（寒中译本）第劈472页，顾首都经济贸乔易大学出版栗社2002建年。尺A四·纠A辟·炉阿尔钦、H饥·却德姆塞茨：盾“犁生产、信息不费用与经济醋组织挪”芦，载《产权调权利与制度午变迁》第8楚1页，上海丑三联出版社笋、上海人民糖出版社19倍94年。魄让-雅克烦·碗拉丰、大卫讯·筛马赫蒂摩：打《激励理论敏：委托-代警理模型》（兰中译本），每导言，中国悬人民大学出服版社200尿2年。咽金碚等，匀2003：能《竞争力经历济学》第4艇55页，广浑东经济出版忽社。材Arr悔ow,Ke以nneth障J，19小74：Th腐eLim素itso种fOrg膀aniza叼tion,啦New茄York:酷W.W.寻Norto汉n&C骗o..庙Cré赚mer,J逼achue迅s,199导3:”C弄orpor贼ateC正ultur苏eand佩Shar疗edKn职owled辽ge,”惑Indus征trial兄and丧Corpo宝rate哭Chang押e,199雷3,2(3瞎),351固-386.饭靠Hod绒gson,贯Geof钥frey牛M.,1厚996:“填Corpo尾rate慢Cultu常rean安dthe址Natu盯reof融the愿Firm,暴”in湿John鼓Groe-著neweg邮en,ed价.,Tr闭ansac售tion谈Cost神Econo附mics毫andB碗eyond兽,Bos蒸ton:争Kluwe困rAca埋demic厨Pres缠s.麻多纳德乳·爬海、德理克酿·席莫瑞斯，2扭001：《伪产业经济学全与组织》，巨经济科学出浇版社。政诺思：裳“盼制度、意识引形态和经济易绩效祖”旗，载詹姆斯畏·潮A.道等编醉《发展经济画学的***逃*》第12镇0页，上海拾三联书店、稠上海人民出狭版社200野0年。窄Dou轮glasC省.Nort娘h,199台3:Tow司arda塞Theo那ryof张Inst菜ituti讯onal弱Chang霞e,in扎W.Ba史rnett牵,M.H染inch,桶and踩N.Sch酱ofiel摇d,eds计.,Pol设itica炭lEcon骂omy.I蒜nstit烈ution亏s,Com担petit特ion,a萌ndRep帝tesen赤tatio脂n,PP.抖61-69伤.Camb更ridge引Univ坐ersit邻yPre之ss.魔斯坦利怖·客L部·收恩格曼：业“堤文化价值理闻念、意识形赶态倾向和劳纺动制度变迁吉：对三者互格动关系的诠感释库”捐，载约翰跪·职N雨·冒德勒巴克等烟编《新制度卖经济学前沿烟》第145戴页，经济科添学出版20筋03年。中Dav浙idKr盐eps,1奸990:C危orpor面ateC免ultur辆eand网Econ祖omic景Theor椅y,in缺J.A珍ltan治dK.济Sheps晶le,e词ds.,捷Persp铅ectiv筝eson农Posi乏tive融Polit回ical片Econo饲my,pp谣.90-1门43.Ca销mbrid断geUn咬ivers匆ityP扩ress.驱快Hod休gson,庙Geof券frey樱M.,1雷996:“貌Corpo埋rate纺Cultu浩rean尽dthe掏Natu玩reof饼the睛Firm,校”in路John梁Groe-奋neweg弯en,ed背.,Tr震ansac苦tion阀Cost丧Econo劈mics语andB是eyond贯,Bos结ton:术Kluwe播rAca蓝demic迫Pres叛s.叉Kan难del,E窃ugene楚and男Edwar诚dP.L寇azear负,19刊92：凡”仿Peer打Press械urea茧ndPa蛮rtner鞋ships帽,渗”番Jour无nalo柳fPol等itica末lEco德nomy,衡Augu默st19悉92,10叔0(4),腊801-8杜17.姿Laz掌ear,E肥dward建P.,孕”Corp象orate劲Cult紧urea烟ndth杀eDif疗fusio蹲nof苦Value啄s,”i俭nHor仆stSi凝ebert博,ed,,耕Tren尊d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有权笔由国家转给觉工人和经理姿了，国家充捡其量不过是农一个债权人艰。如果所有雹权不重要，详为什么要把尊所有权转给魄工人和经理丰呢？如果工榴人和经理索俊取剩余，而技国家承担资着产风险，我柴们就走到了贺地地道道的航“跑劳动雇佣资胡本妙”搭的体制。担备从剩余索取咬权和控制权盈的监督看*控*****同国有企业的留改革从一开林始就是所有话权的改革。闹这个观点贯粮穿在我书中唤的四个附录罩中。张曙光岂教授说我葛“裕主要着眼于析考察产权关百系的变革，断没有同时注麦意从契约关会系调整加以光分析僻”堆，这是一个孟误解。榜杆张曙光教授勒提出的第二乡个问题是关怠于企业制度况发展的三种灾形式和三个厅阶段。他将批古典资本主记义企业、股虑份制企业和哄“状后现代式企樱业制度电”桨是他自己定确义的，目的活在于说明大“腊管理者分享痒部分剩余连”孤、从而管理邪者通“庆具有了企业供所有者和财喜产所有者的稍双重身份尖”匙这种现象。滴他认为，表励面上看，这春与资本家出颗任管理者没绵有什么区别捎，但事实上妇，碌“克这里存在着生一个反向过寨程骨”阁：桌“巨不是委托权科选择代理人启，而是代理灵人变成委托蛋权；不是委梦托权的初次无分配，而是掉委托权的重抵新分配；不源是资本雇佣令劳动，而是警劳动雇佣资佣本投”孤。他认为，胜我的理论可舍以解释前两毅种企业制度袭，但无法解留释第三种企迅业制度。现盾在我们来讨煮论这个问题呀。舍吵首先需要指树出的是，管慰理者分享部坡分剩余是股象份制企业的闹题中应有之缺义，这一点灿我在书中的草第４章中已购经强调过，奴也是委托-略-代理理论贝的基本结论幼，这里不再午多说。我理乞解，张曙光湖教授心目中悄的母“钞后现代式企谈业厌”拼主要指苹果旬电脑（Ap疯ple）、晶康柏（Co葬mpaq）龄、数字设备显公司（DE辨C）这样一京些高科技企嘉业。那么，映就让我们来瑞看看这些高御科技企业是越如何发展起躺来的。谈到性高科技企业煤，不能不提垃到风险资本醋（vent态urec浸apita淋l)，风险蓝资本就是为罢那些有想法护但缺乏资本访的人准备的秘，可以看作牢是瞒“撕新的、年轻叮的企业家寻负求快速增长哄的早期融资世工具芹”瘦(earl粒y-sta途gefi彩nanci络ngof胶new礼andy议oung薯compa奉nies兵seeki纸ngto酒grow尾rapi逼dly)唤风险资本可奸能来自老的宵富有的家族劣、个人，也妈可能来自私陪人合伙公司写或大的机构伯投资者。设隶想你心中有俊一个想法（终如新产品）头，你预期这四是一个很有追前途的想法键，如果进入硬市场，有大讯利可图，但压你没有足够话的资本开始身你的事业。好如果你去银皇行借钱，即差使你说的头秧头是道，你卸大概也只能勤失望而归。诚你要走的第膝一步是倾其感全部私人储阅蓄并将自己梯的房产全部乏抵押给银行府得到一点抵仆押贷款，然挥后带着你的僻想法和计划箱去找风险资框本企业。风她险资本企业粉会有专职人阶员仔细听取察你的想法，亚因为这是你听对你的事业争的信心的表动现。平均来膝说，你大概送有2％的可熄能性说服风齐险资本企业粱向你提供资乞金。假定爽你成功了，梯风险资本企童业同意向你凤的企业注入仿资金。作为射回报，你必欲须把企业的单部分所有权拖交给风险资阻本家，必须羽接受风险资屋本企业的代寄表进入董事铁会。风险资扭本企业当然文不一定要求尤在董事会中街占绝对多数毅，但这依赖夕于他们注入迈的资金的多幼少和企业成黎熟到什么程尤度。但无论院是否占绝对探多数，风险两资本企业不址会是哑巴董伯事。你变成旋董事会聘任肝的经理（当功然也是内部迅股东和董事革）。因为企润业的成功与倡否关键取决丛于你的努力胃，为了使你棵努力工作，膜风险资本企顾业不大会同事意支付你多斑高的工资，伏你的收入主劈要依赖于企描业成功后股熔票的升值。泼如果企业失茎败了，你什却么也得不到皂，因为风险弄资本企业购吨买的实际上犯是有投票权查的优先股，果在企业失败规的情况下剩嗽余资产全归炼风险资本企播业所有，如孩果企业成功押地活到公开淹上市，这些叫优先股自动厚转换为普通危股。但即使这样，绣风险资本企颂业也很少会离一次性地提驳供给你企业咬所需的全部酱资本。在每昂一阶段，他长们只提供你骂足够走到下胳一阶段的资挣本，然后再帝考虑是否注侍入所需的新膏资金。如果锁企业在第一祖阶段成功了猫，制造出了尸样品，为了淡进行试生产卸和市场销售访，企业需要劣更多的资金缺。如果风险管资本企业认甘为是值得的限，再注入新躬的资金，风缺险资本企业辆在总股本中证的比例上升字，在董事会勤中的位置就礼增加。如果播第一阶段没厦有成功，风公险资本企业矮可能拒绝注霞入新的资金观，关闭企业农，或者以更扔苛刻的条件依提供少量的低新资金。董兴事会也可能总把你解雇，尤聘用其他人践当经理管理塔企业（但你筝仍然是股东堂）。如果第猎二阶段也是瞎成功的，企获业开始大规来模的生产和弄销售，新的牵资金就容易通得到，直到差企业第一次识公开上市，培直接从市场叫上筹集资本陕。此后，企定业就变成了淋一般意义上傍的上市公司蹄，原来的风费险资本成为爷普通股股东爽。臭性以上描述的暴实际上高科枕技企业获得徒资本的典型巡融资过程。驳这样的融资神过程恰恰是推我在书中讲释的能力和资肿本的结合过忌程。从我们为的描述中可社以看出，这按里并不存在敬对资本雇佣摊劳动的否定帖，更不是乌“谦劳动雇佣资络本三”殖。首先，如晓果创业者没扁有一定的个启人积累（储员蓄和抵押物云），他是不明可能从风险辣资本企业得耍到资本从而燃开始创业的沃，尽管他最隆初的个人资熊本与企业成猎功后他的股吧本相比是微宾不足道的，筐但这只是个结人财富随企泽业的发展而校积累的过程捡而已。最新携的研究表明旱，在美国，构创业者实际利使用的资本汤平均不超过垫自有资本的耽1.5倍。问第二，风险丝资本企业每耽注入一次资晕金，企业稻的委托权就侍由创业者向劣风险资本家巡转移一部分干，而不是如帮张曙光教授堪所说的是衔“压代支理人变成委怠托人铃”唱。第三，风荣险资本家之烂所以愿意冒咐险投入资金捏，是因为他佩们预期，如羞果企业成功驰的话，他们剥可以从股本仅的升值中获甜得丰厚利润稍。平均而言吹，每十项第竞一阶段的风轿险资本投资戴，只有２-晨３项能成功兼。如果风险冶资本家在企是业发展的早铸斯阶段总是革密切注视着胞企业的营运匪情况，一旦专发现问题，捡他们就会用巧新的经理替资代原来的经辉理，或者停稼止注入资金漫，关闭企业肃。风险资本坊对经理的监吵督远远严于浩一般的上市虑公司的股东环对经理的监戏督。姓什现实中有没唤有愤“喂代理人变成拒委托人垫”温？有！一种暮情况是代理暑人从收入中屋逐步积累财竟富成为股东托，或者股东摇为了激励代扩理人给代理朱人让度股票搬。用股票奖毁励经理是股矩份公司的典暗型做法。严捕格地讲，股杰份公司本身经就是委托权部分享制。当眼经济学家说鹊股东是委托汉人、经理是扑代理人时，惭他们只是想蜡把股份企业喘与完全由经歪理所有的企拣业区别开来吊，强调股份牺企业中非经聋理股东与经草理股东的利妇益冲突，而楚不是说经理雅一定不是股呆东。比如说份，在詹森和展卡林（19便76）的经奋典文章中，燕代理成本存沈在于经理持师有的股份小简于100％缓的所有企业冒，而不是只乘存在于经理忧持有的股份秃为０的企业聚。事实上异，要找到一盖个不持有股斗票的经理即牛使不是不可朗能的，也是下很困难的。黄代理人变成壤委托人的另样一种典型的完形式是经理意班子从投资距银行借钱把泥企业从股东籍手里买下来久，即所谓的土“苦manag顺ement辜─西buyou哈t派”各这些经理都副是在市场上清被显示出经施营才能的经必理，否则，屠他们不可能渔从银行借到勉买企业的资斥金。明寇这里，还有京必要说一下长所谓碗“认白手起家腾”倍的成功企业暮家。从历史千上看，许多山成功的企业摧家都是白手恶起家的。这木些人靠自己谋的经营才能逝逐步积累资词本，企业由奇小到大，自镜己由几乎一尾无所有变成秆腰缠万贯。逐但白手起家茄与资本雇佣劝劳动并不矛雀盾，倒不如役说，正是资艰本雇佣劳动牛的表现，因奥为否则的话包，我们看到陡更多的是白智手起家的失童败者，而不漂是白手起家越的成功者。校暖张曙光教授顶提出的第三课个问题是关派于陕“念内部人控制饭”唐的问题。我距想强调以下者几点。首先露，如果鞋“述内部人控制介”辅意味着外部龙人的利益受蕉到了损害（驾我理解，这磁大概是这个芒概念的发明但者的意思）享，那么，如辆果企业是由蹈拥有明确产惨权的人们自土由组成的，顶在均衡情况议下，不存在剑所谓的史“锦内部人控制射”繁问题。经理愉拥有的控制随权可以看作唱为能力与财也富交易的均脊衡跳“籍价格亭”帅的一部分，饿不能说这种与控制权一定秀损害股东的包利益。现实愤中，经理的威实际控制权寇可能超出均灶衡水平，从萍而损害到投拣东的利益，餐此时，可以形说存在饱“脑内部人控制比”掏的问题。但朵自由选择会忌使这种偏离采向均衡复归紫，内部人控偿制不可能是刺一个均衡，幸否则的话，秃既不会有外勿部股东，也壮不会有职业剑经理。资本荡所有者为什典么要选择让部其他人损害婆自己的利益酱呢？将内部林人控制等同涉于代理问题五是不恰当的痒，正如把无弱效率等同于蜡交易成本是附不恰当的一眯样。第二，溪如果出现内把部人控制，承一定是因为远作为所有者蜂的外部人方手面存在行为弓障碍（张春身霖语）。只仿有当外部人货没有积极性冷和（或）没徒有信息监督腾内部人时，肆才可能有内猛部人控制问害题。这就是望中国目前的膜情况。那么无，显然，解师决内部人控行制问题的出浩路在于解决勉外部人的行母为障碍。一首种办法是将摸企业所有权围转移给内部泊人，使内部韵人和外部人尽合二为一，予此时，既没茶有代理问题算，更不存在岛内部人控制旅问题，因为革经理如何控干制企业是他击们自己的事灯情，没有外厉部人的利益拣受到损害。屑二是在不可写能使内部人雷和外部人合