招聘管理专案2

招聘管理专案一、招聘的目的、定义和意义

目的：招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。

定义：招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。或招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式（麦克纳和比奇，1995）

意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。二、招聘工作的基础

招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的：一是企业的人力资源规划；二是岗位分析。

人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。

岗位分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。人力资源规划的结果能够确定企业；究竟缺哪些岗位；而岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。三、招聘的过程和步骤企业完整的招聘过程涉及两个主体，分为六个步骤。招聘主体： 一是招聘者，一是应聘者。六个步骤是： 制定招聘计划 确定招聘策略 建立招聘水池 对应聘者进行筛选 决定录用合格的应聘者对招聘录用工作进行评估。组织的人力资源供给组织的人力资源需求差距招聘选择内部外部申请者蓄水池合格应聘者蓄水池提供岗位接受岗位招聘（吸引）选择（筛选）选择（筛选）招聘（吸引）资料来源：Mikovich,G.,andGlueckW.,Personnel:HumanResourceManagement,ADiagnosticApproach,BuainessPublications,INC.1985岗位产生空缺人力资源部门组织实施招聘工作公司内部人力调配发布招聘广告或请人才公司代理人力资源部门会同用人部门组织面试背景调查体检录用录用人员上岗前培训试用期考察试用期满进行正式的工作表现评价正式聘用并签约上岗招聘工作程序四、招聘的理念招聘理念：

是指导整个招聘过程和活动的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度来看待招聘的原则。五、招聘的影响因素外部影响，包括经济条件、政府管理和法律的监控企业和岗位的要求，包括空缺岗位的性质、企业的性质、企业文化和企业形象应聘者个人的资格与偏好

可以利用外部环境扫描法（EES）和趋势分析计划（TAP）来分析HRM的外部环境（p.53）

招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合招聘开始招聘者：岗位特点企业特点外部因素应聘者个人特点外部市场的选择可能招聘者--应聘者互动应聘者对招聘者的影响招聘者对应聘者的影响招聘结果吻合：提供岗位不吻合：不提供岗位吻合：接受岗位不吻合：不接受岗位企业文化、形象和招聘互相影响良好的企业文化与形象，必然有利于企业招聘到比之其他企业更多更好的人才；而企业良好形象的树立和保持，也要注意在招聘过程中的问题：1、将公关工作和企业招聘活动结合起来。2、设计引人入胜的招聘宣传材料（低成本的广告）。3、应注意对面试、接待应聘者的一线人员的培训。4、注意对招聘工作的时间、地点安排。不要使整个招聘过程看起来杂乱无章。六、招聘中出现的新趋势

在当今的人力资源管理实践中，招聘已发生了一些新的变化，具体表现在：1、在人力资源管理由战术层次转向战略层次的背景下，招聘工作也向战略化方向发展。2、计算机等新兴工具和技术在招聘中越来越普遍运用。3、招聘工作日益被看作与其他人力资源管理职能活动密切相关的阶段。因为招聘的人如何，将直接决定培训和开发工作的状况，也直接影响工作绩效和劳动关系等。4、招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门。5、人力资源部门经理的职责，已经一改过去提供从头到尾的服务，转变为向各个部门提供支持，使他们合理、有效地实施相应的招聘计划。招聘可以分为五个相互独立又相互联系的阶段：招聘计划阶段招聘策略发展阶段寻求候选人阶段候选人筛选阶段检查评估阶段七、招聘程序招聘计划阶段招聘计划指的是把对工作空缺的描述变成一系列目标，并把这些目标和相关的求职者的数量和类型具体化的工作。即，一方面要研究招聘人数，另一方面要确定招聘类型。 1、确定招聘的投入——产出率 2、确定招聘类型招聘计划在企业的不同管理层次上，需要完成的任务是不同的。确定招聘的投入——产出率

这是将招聘看成是一个投入——产出的过程。投入即是全部的被招聘者蓄水池中的应聘者的数量，而产出则在招聘结束后的最终雇佣人数。估算投入——产出率比较有效的一个工具是招聘产出金字塔。招聘产出金字塔501001502001200最终招聘的员工发出录用通知被面试的申请者被邀请的申请者被吸引的申请者对企业的高级管理层：招聘计划工作包括审核和批准就业计划以及岗位分析、制定招聘的总体政策，确定招聘雇佣的标准、设立雇员的起始薪资水平。对企业的部门经理层：主要的工作是向人力资源部提供本部门空缺岗位的数量和类型的信息，部门经理还需要参加对白领人员的面谈、筛选工作。人力资源管理部门：在招聘计划中是核心单位。由最高管理层决定的招聘总政策需要由人力资源管理部门来具体执行。招聘策略阶段招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。招聘策略，包括招聘地点的选择、招聘渠道或者方法的选择、招聘时间的确定、招聘宣传战略、招聘推销战略、招聘的评价和招聘的扫尾工作安排等等。

建立招聘蓄水池的阶段是吸引和寻找候选人的过程。这个阶段包括两个方面的内容：

开发候选人资源（建立招聘蓄水池）候选人资源和招聘渠道不是马上就能够利用的，在正式开始招聘的具体工作之前需要进行重要的开发工作。这一开发工作应该以招聘计划中对人力资源需求的预测为基础。及时建立起招聘蓄水池，随时吸引到足够的申请者或者个人简历。这才能做到招聘的及时性和有效性。

资源利用招聘开发工作应该是企业人力资源开发与管理的日常工作，而不是在企业出现岗位空缺时才开始，这样才能保证招聘资源能够被随时利用。招聘来源和渠道的认识1、内部来源和渠道：内部招聘对于企业的管理职们是最重要的来源，如在美国，有90%的管理岗位是由内部招聘来填补的。内部招聘有几个重要的渠道，包括岗位公告、岗位投标、技能清单法、岗位轮换和雇员引荐等等。2、外部来源和渠道：外部招聘是一种交流形式，借此企业可以在潜在的雇员、客户和其他外界人士中树立形象。外部招聘的主要渠道有，走进来、广告、就业机构和校园招聘。招聘过糠程中应域聘者的缝主要来震源候选人朗筛选阶或段该阶段的桨目的是将优明显不合帮岗位要求料的申请者象排除在招畜聘过程之马外。岗位说明戴书是筛选绣的基础。叔筛选要以速岗位说明锣书上要求耳的知识、顷技术和能祸力来判断街候选人的到资格。在整个代招聘过示程中，盐筛选是驴极为重济要的的考阶段，局也是整唱个招聘国工作能辱否成功蜘、有效富的最后世一关。招聘工亦作的检象查评估冈阶段这是招业聘工作圾的最后馅一道工担序。评匙估就是闯对招聘网过程的贸每个环仿节进行掀跟踪，冬以检查彻招聘是皱否在数极量、质蒜量以及贿效率方夹面达到签了标准抗。判断招聘本效果：主柴要是看空盐缺的岗位悠是否得到剥了填补，锯雇佣率是壮否符合招舰聘计划。衡量招聘迟的质量：疼短期内，揭主要根据骑求职人员徒的数量和路实际雇佣累人数的比旋例来确定鸽招聘的质为量；长期届计划，就食要根据接食受雇佣的刷人的流失埋率来判断川招聘的质炕量。衡量效率般的重要指咐标是费用跨。可以用迫多种方式四对费用进大行分析。射如较常用席的指标是济计算每一庭个人的平胳均费用。一、筛选类过程筛选工捞作：在整个袖招聘过峰程中已刚经越来勺越居于笛核心地翻位了。孙在完成菜了申请怕表的填津写，即释建立起撑了被招影聘者蓄牙水池，肤之后就胖是针对境招聘工渔作的需傅要从蓄悠水池中哄挑选最蛇好、最颜适合的随人。筛选决策崇涉及两个古方面：一是要选涌择预期表晚现会最佳拐的申请者辽；二是要遣用最低的接成本来完孙成这种决剪策。筛选的药手段：包括面膛谈、测腊验（心圆理测验时、知识费测验、全模拟工姥作测验雕等）、子评估中愁心、个茧人信息硬、背景态检验和按笔迹学国研究。八、筛悄选和录挥用一）筛选的辣策略类蠢型。根据不弱同的情粪形，企坝业采用奖不同的雁筛选策削略：多宵重障碍购跨越筛忽选策略朱、补偿腾筛选策魂略、综衬合筛选隶策略等痒等。二）筛选的面标准。雇主在进封行筛选时侦都会使用亿一些特殊尽标准，最盈常见的标牧准有完成呼工作所需坡要的才能原、正式教拢育文凭和滔工作经历胃等。三）筛选的信弦度和效度肉。四）筛选的一熊般方法，萌（主要包蝇括简历审士查、面谈饶和测试为拾主）二、录陵用过程筛选过尚程是从文建立起评来的被吴招聘者上蓄水池耍中，通盐过不同侄的方法掀挑选合裳格的求扇职者，录用就是最绝终决定断雇佣的穷应聘者皆，及分签配给他烫们岗位器的过程府。因此，录用过役程是招聘忍过程的睛一个总猪结，是厅给招聘冰工作划虚上的一宣个阶段御性句号烈，是企染业人力辅资源形绳成和配蹦置过程维的一个叼重要部啄分。录用之敬后，还鞠要对招非聘来的乏新雇员乳进行适承应性培渴训。九、招聘皮面谈面谈：是一种蓬在特定瞎的场景晴下，经葬过精心抬设计，叮通过主永考官与秒应试者稻双方面麦对面（当然务现在出腊现了计著算机和宋网络的硬“面谈捷”方式叔）地观察、洪交谈等双番向沟通方游式，了解轧应聘者素滑质、特征石、能力状穗况及求职章动机等的葱人员甄选匠方法。1、面宾谈的种踩类根据面馆谈的结瓜构：结构性面圈谈和非结陆构性面谈馅；根据面奔谈的内圾容：压力式节面谈根据面齐谈的目书的：情景化洋面谈、端岗位追喝溯面谈乡丰、行为式面谈和窃心理面谈根据面炊谈进行怨的方式工：一对一歇面谈、知小组面添谈、顺仍序面谈宿、全体一次达面谈、计纱算机化的捧以及个人化的面词谈2、面谈档的设计面谈方案妇的设计：面谈鲜者应该糟根据申侨请表上姑的内在泉次序，会设计面策谈的过待程、提炼纲和问蠢题。面谈问题担的设计：要有利于效缓和气氛闻、调动情誉绪，使被台面谈者尽挑可能地充役分表现自继己；在提泥问时不要维故意地进巡寿行问题回烈答引导或飞解释。面谈环刚境的设部计：面谈环盘境应该盾有助于拥消除招恨聘者和赢应聘者扑之间因芦地们不们同而存积在的隔康阂。在违安排座哀位时，岗应该淡升化双方辨的地位扔差异。以结构式舒面谈的设不计为例结构式的工情景面谈塑是最能够己有效地预踪蝶测未来工壤作绩效的斤面谈。其川具体的设晒计和进行录步骤是：第一步，瞎岗位分析烦。以列举赌岗位责任雪、所需知纤识、技能南、能力和洋其他资格站的形式写扯作岗位分俘析；第二步数，评价巡寿岗位责胞任信息屡。根据角完成任呀务的重惜要性对聪每一个捏责任进性行排队蛙，并对汉完成每同一个责喘任所需仪要的时哲间进行呼排队，躬通过这齿样的工艳作识别棒出哪些特是该岗坊位的主颜要责任布。第三步敲，设计货面谈问界题。面小谈问题乌必须在四岗位责肠任的清食单的基算础上提并出，而饿且应该但保证针址对那些姑主要的秩责任来捞提出问纯题。第四步，细开发标杆创(Ben纵chma帝rkin歉g)答案案。第五步崇，指定司面谈小绝组。在面谈中孝可能问到犁的问题工作经历候方面问题请描述一艺下您现在呢从事的工校作？您是怎样灿度过一天疼平凡的工小作的？讲一下框您在工患作中遇石到的问头题？您认为现胆在或从前站的工作中育的基本成张绩是什么逆？与工作经蜜历无关的默问题您是怎装样看待缩慧所申请公的这份园工作的萌？您认为棋自己的辅哪一方寻面最使奸你有资戚格做这寸项工作毁？如果您被场雇佣，在违哪些方面新能立即发伪挥作用？您受的教搭育和培训崭对这项工导作在哪些足方面有帮习助？弱点您目前皂的工作咸哪些方杀面做得畅最好？您在哪些喇方面需要州止司的帮说助和指导财？您的主管窜领导在哪才些方面称沈赞过您？动力您为什么农选择这一乌份工作？您的长中期职业千生涯目队标是什奇么？您想怎样璃实现这一尤目标？对您以适前做过陆的工作款，您最捷喜欢什川么？最螺不喜欢宏什么？从现在惨起五年布内，您缎希望自猎己干到傍哪一岗绒位？稳定性您离开躺目前工过作岗位反的原因灶是什么痕？为什么习现在要比找工作氏？您最初汗的职业过生涯目摇标是什吩么？灵活性请讲述爱一下在们工作中蚀遇到的信棘手问域题？您当时是求怎样解决樱这些问题花的？当你一个员人解决不遇了问题时册，您去找警谁商量？到目前为孔止，您一年生中的最垒大失望是舞什么？与他人一紫起工作您在哪些跪部门工作栏过？您在部渔门中的克作用是竟什么？灭等3、面习谈过程以中的注天意事项在制定面英谈计划之顷前，应该逢研究应聘祸者申请表膜和他们的引简历，将毁不清楚的液地方，和商申请者的比优点和缺吸点标出来容。设计比灵较规范兄的面谈忆表。这帝能够帮党助面谈骆者记录理有关应宝聘者的欧重要信股息。注意在农做是否件雇佣的忧决策时股，不要论太过被蚕应聘者迷的第一现印象所葬影响；困不要优载待那些璃与您相尝似的人角；不要烤受“光厌环效应伶”的影爪响。在结束面脾谈之前，货一定要留炼一些时间丹给应聘者冷。对所有接的面谈，牛在结束时完都应该尽仰量用一种议积极的语这气。注意及伙时检查病面谈记细录和相写关材料越。十、招算聘测试测试：为了从个购人处获得世关于特殊励兴趣、特竿征、知识子、能力或预者行为的舅信息而设勤计的一种热客观的和倡标准化的抱测量方法占。一般说幕来，筛吗选测试最对那些膛蓝领工量人和文伸职人员去更适合耍，而对神于管理尾和人事品工作方层面的岗衡位适用敞性就差躲一些。你的企业溜是否需要绿招聘测试闷？1、贵企帆业是否太恭过依赖于丘那些主观霸的招聘方孔法，例如善人员面谈币、核实推触荐材料和僚简历审查肿等？2、被贵啦企业雇佣缠的许多应测聘者，在虹进入企业泽之后往往仇都不能很思好地完成食工作？3、针对坊企业中每声一个岗位帅空缺，是晒否都有很轧多的应聘巾者？4、贵需企业是闹否有要职求，要怕快速而踢准确地露评估大培批的应辅聘者？5、贵企子业是否想麻招聘高技局能、高生辽产率和忠巷实可靠的膊人才资源方上具有竞纪争力？只要对以省上任何一锅个问题回恋答了YE删S，都有爽必要进行雷招聘测试背。（摘自治Pers钩onne读lTe蜂stin旁g,A软Man皮ager堪’sG定uide银）1、招聘风测试的种较类按照测试捡的设计划择分（即通遇过测试烘如何进困行和实代施来划孩分测试战类型）派：速度简和力度岂测试、雕力度测茫试、个丽体和群痒体测试般、笔纸膝测试和烟操作测躺试。按照测柜试的内层容划分（即根据镰测试所要哗衡量的译内容）：辛能力测试轨、智力测桶试、一般久认识能力统和特殊认灶识能力的迁测试、身汁体运动能欧力测试、畏个性和兴六趣测试、配工作体验零测试。什么是杰有效测颗试方法嘉？有效的再招聘测坛试方法成本有南效收益>成战本对财务幸绩效有抽正面影妹响消减雇鸣佣成本可行性合适的阅井读水平各种执行项方式以计算机等测评的可勇行性守法和幕公平