招聘管理与招聘计划

机密招聘管理与面试主讲人：孙波华夏基石人力资源顾问有限公司ChinaStoneHumanResourcesManagementConsultingCO.,Ltd.（中国北京）企业招聘管理的几大核心问题招聘计划性不强：招聘计划统筹性不强、无统一规划；招聘计划未考虑中长期用人需要；缺少供求及渠道分析；招聘过程不够规范：招聘过程中有关部门之间责任不清；面试的方法和技巧不够，无法有系统地发掘所需人才的材料；招聘渠道比较单一；招聘后续工作不得力：没有同化新人措施、自生自灭；试用期考核流于形式；缺少对招聘过程中的检讨和反馈；1、招聘管理概述招聘的定义定义：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。核心：通过选拔实现“人—事”匹配目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。招聘什么样的人招不招招多少如何吸引应聘者怎么选择合格的人合理的人力规划科学的资格分析灵活的招聘策略有效的面谈考核人力规划是前提；任职资格分析是基础；招聘策略是保证；面试考核是关键；招聘成功的关键所在<人员聘用录用一般流程>人力资源部门总经理用人部门提出用人申请定编审核审批招聘计划费用预算发布招聘信息收集简历组织面试专业面试审批复核安排体检签定劳动合同开始试用招聘的基本流程2、招聘计划的设计定义职位需求：在开始招聘之前，首先需确定要聘用什么样的人。作为用人部门在提出招聘计划前必须综合考虑职位及组织对应征者个人技能和个性特点的需求。不同的职位需求不同。例如同样从事技术工作的开发人员和测试人员的要求就有明显的差异。

要定义一个职位及其需求，你要决定：

职位基本责任和任务。回答：“这个人要在该职位做些什么？

工作所要求的背景信息（教育程度和工作经验）；

个人特性需求。例如：这个职位需要经常与人交往吗？

组织文化的突出特征

；

部门管理的风格（权威，高压，民主）以及它对有效的工作关系的影响。提出职位需求计划撰写职位描述

一旦了解了职位需求，就可着手进行撰写职位描述了。职位描述包括对工作性质，上下级汇报关系，工作时间，报酬以及所需资格证明的描述。它会帮助你向潜在人选传达有关工作信息，还能帮你发现那些理想人选。一般情况下，公司应设计相应的工作描述格式作为范例。

职位描述应包括：

·

职位头衔，业务部门，组织·

工作职责和任务·

工作职责，任务和目标的总结·

报酬，工作时间和地点·

所需相关背景信息·

所需个人特性职位描述的用途：招聘渠道的选择；招聘广告；简历筛选的依据；面试的过程；最终客观的评价；发现胜任特征界定胜任特征评估胜任特征水平任职资格的确立1.关键胜任能力分析关键胜任能力理想任职资格必要任职资格必要的任职资格任职资格的最低要求。理想的任职资格与工作类型的特殊需要有关，常见的理想的工作能力有认知能力，工作风格，人际交往能力等，关键事件分析查阅现有资料2.胜任特征分析素质的内涵素质（），又称“能力”、“资质”、“才干”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，反映的是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。

素质冰山模型表象的潜在的知识、技能

价值观、态度、社会角色自我形象

个性、品质

内驱力、社会动机行为

素质

例，自信

例，灵活性

例，成就导向

例，客户满意潜能资料来源：HAY公司。素质示例——影响力1、陈述意图但不采取行动：打算达到具体成果或影响，表示对名誉、地位、外貌等的关切，但没有采取任何具体行动。2、采取了单项行动去说服：在讨论或演示中动用直接说服法（如，运用理由、数据、其他人个人的兴趣；运用具体例子直观教具、实际演示等）。没有作出明显改变去适应听众的兴趣和水准。3、采取了多项行动去说服：采取了两或两个以上的步骤做说服工作而没有就听众的水准或兴趣作必要的调节，包括演讲所需的详细数据准备，或在演讲或讨论中运用了两个或更多的不同理由或观点。4、对个人的行为或话语的影响有充分考虑：调节演讲或讨论内容以特别适应某种听众的兴趣和水准。对演讲者某种行为或某些细节对听众的影响有期待准备。或采取某种周密计划过的戏剧或非常行为以便达到某种特殊效果。对他人的反映有期待和准备。5、运用非直接影响：运用非直接影响的因果链：“由A到B，再由B到C等等”。或彩两个步骤去影响，每一步骤适应不同的听众。动用专家或第三方施影响。6、运用复杂的影响策略：有政治上的同盟，为某种观战建立“幕后”支持，为了取得某种效果提供或保留某些信息，运用“群策技巧”去引导或指导一群人。研究不同职类人员的特征绘制素质曲线图成就导向亲和力影响力成就导向亲和力影响力成就导向亲和力影响力专业人员管理者领导者素质判断的难度素质比工作业绩抽象，更不容易把握。素质是人所共知但又难于说清楚的，因此对其判断主观性很大。个人在自我讲述中容易夸大自己的优点、有选择地报告，或者将自己的理想和希望实际工作混淆。人际交往状况和利益的冲突等增加了素质评价的难度。通过关键工作事件了解员工素质。事件包括背景、个人的行动以及后果。了解应聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望尤其是其在那个情景中究竟是如何作的。尽可能让应聘者详细而具体地描述自己的行为和想法而不要依赖他们自己的总结。怎样了解素质国内著名研究机构研发人员关键的素质包括：思维能力指个人对于问题的分析、归纳、推理和判断等一系列认知活动，它主要包括分析推理和概念思维两方面，是在优秀研发员工身上表现最多的素质。成就导向是指个人具有成功完成任务或在工作中追求卓越的愿望。具有高成就导向的人希望出色地完成他人布置的任务，在工作中极力达到某种标准，愿意承担重要的且具有挑战性的任务。

团队合作是指个人愿意作为群体中的一个成员，与群体中的其他人一起协作完成任务，而不是单独地或采取竞争的方式从事工作。学习能力就是在工作过程中积极地获取与工作有关的信息和知识，并对获取的信息进行加工和理解，从而不断地更新自己的知识结构、提高自己的工作技能。学习能力强的人往往对事物具有较强的好奇心，希望对事物有比较深入的了解，善于利用一切可能的机会获取对工作有帮助的信息。坚韧性是指能够在非常艰苦或不利的情况下，克服外部和自身的困难，坚持完成所从事的任务。具有强坚韧性的人能够在受到挫折的情况下控制自己的不良情绪，使自己不会采取消极的行动；面对他人的敌意时保持冷静和稳定的情绪状态；主动性是指个人在工作中不惜投入较多的精力，善于发现和创造新的机会，提前预计到事件发生的可能性，并有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的发生、或创造新的机遇。（一）招聘计划（1）人员需求清单（2）招聘信息发布时间，渠道（3）招聘团人选（4）招聘者选择方案（5）招聘截止日期（6）新员工上岗时间（7）招聘费用预算（8）招聘工作时间（9）招聘广告（二）招聘策略招聘策略人员策略地点策略时间策略主管的积极参与。招聘人员的胜任特征。热情，公正，文明，高效，具备专业知识，有良好的职业道德。遵循劳动力市场上的人才规律。制定招聘时间计划。招聘范围的确定：根据计划招聘人员的数量，能力要求圈定。成本的考虑：比较不同招聘地点所需成本招聘策略3、招聘流程的管理渠道1：浩媒体发布同招聘广告通过报捞纸、电格台、电灶视、专勺业杂志魔、马路敏张贴刊景出广告纷，吸引患应聘人亏员。优点：传帝播广、容巡寿易吸引更挺广泛人才尚应征、哄达到宣传翠企业的目竞的缺点：筛党选工作量爹大、费用塌高、有时滑限性、录股用率低适用于：竹中低层的挤职位、需烟求量大的夫职位发布信磨息媒体欧的选择根据各包种媒体粥的特点逢进行选愚择；根据媒体唱的受众特晒点进行选列择；根据媒编体的广首告定位魄进行选醋择；3.1各狂种招聘渠痰道分析与者选择渠道2刘：人才呆招聘会参加定期猫、不定期线举办的人灰才交流会株、人才市魔场优点：始时间短载、见效份快、费疯用低、税直接见决面当时冲可以确烂定意向缺点：挑必选面窄、姓工作强度参大、洽谈骗环境差适用于：骨初、中级件人才或急伟需用工渠道3鲁：职业携介绍所蜓或就业追服务中皱心一般由职裤业中介结去构介绍或兰直接检索野其人才资拣源库优点：介庄绍速度快橡、费用低缺点：中激介服务质订量普遍不宋高适用于威：初、蹈中级人逗才或急细需用工渠道4孕：委托泊猎头公灰司委托猎召头公司拌寻找适挥合企业粥用人要预求和标咏准的人递才优点：汉针对性塑强、隐平秘性高俊、可以泼得到专槐业顾问浑的帮助缺点：便费用高梦、周期欢长猎头公粥司的工鬼作程序分析客祥户需要捆；搜寻目标仆候选人；对目标候档选人进行据接触和测婚评；提交候选政人评价报愉告；跟踪与辆替换；与猎头公嫁司合作的努注意事项选择猎头藏公司应对爪其资质进斑行考察；约定双堡方的责苏任与义烫务；选择猎头昨公司中最男好的顾问鸦为你服务精；渠道5：币员工内部暗推荐员工推荐暗熟悉的人毯员到企业仔就业优点：背贿景了解、塞沟通顺畅塘、适应环着境快缺点：撒较难做匙到客观阀评价和形择优录租取，后缩慧续管理辞带来难熔度、渠道6：沿校园招聘直接到校李园招聘迎匀接毕业生恶或邀请学量生到企业卫实习优点：了副解较充分围、挑选范赏围和方向迅集中、效摆率较高缺点：工垂作经验少副、流动性帅大、牵涉贵政策等手队续简历是序应征者腿的第一号次自我衣介绍。危其中应停有你所洽要求的铺品质。惑当你面蚊对着大份堆要浏尸览的简暖历，铺使用两亲步法来柔处理它接。第一次舒筛选中辟，淘汰籍那些起袋码工作使要求都王不符合赔的应征碎者。需石特别留司意简历来中的如渣下方面·勾表示港工作成掉果的信毙息；例也如：薪亏酬定位房诚，稳定论性或职祝业定位·义持续锦上升的弯职业发加展·唇与职央位一致啄的职业踢目标·聚简历俩的结构样付式3.2乖简历筛且选第二次燃筛选中忍，在合锻格应征败者中比控较他们络之间细逢微的差迁别。然微后拿出合最有希强望的应足征者名赶单。浏览简宪历时，棕警惕那狐些暴露冠应征者毒弱点的吐地方，芽如：·丑对教选育背景刊的过多酒介绍（超可能没另什么工浓作经验例）·迅背景若中明显的绳缺口·币个人狱信息过鱼多（可葛能没什呆么工作张经验）·谨只提耕及工作耽和职位雾，对于抚成果只诸字未提经过筛旱选将简扎历分类秒：拒绝忍类、基滚本类、哥重点类拿到一跃份简历建应该看测什么？总体外际观：整稳洁？规肌范？认月真？语舱法？文命字错误锻？生涯结揉构：时合间连贯矿一致性饰？经很验：事三业进程逻兴辑？过去考做了什么坐？完成/弟执行/管桌理还是参与/建绍议/熟悉拨？教育培训扯：教育水档准？专业李证书？相左关性？参加组织论：专业机索构？证明跃人：炭推荐函袭？证明粥人？阅读简淡历后要盗进行记岛录和标躲注1987懂年1月-雷1993眨年2月经理，它负责人污事合同肉管理199症5年3助月-1回996浅年4月生产经理性助理，领忌导6个人若小组，负叉责生产计目划制定与币安全检查199腿6年4窄月-今客户代愈表，为炼石油系彻统大客默户服务吩与管理1993本.2-1驱995.扭3?与客户帖沟通经护验?3.3证欢件检验在武汉别举行的扫“中国填武汉人撤才市场油200助0年秋焰季交流尾大会”碗上，一园位来自录福建的宣某人才水市场高街级人才坑工作部币负责人塞告诉记简者：在茶他们接允待的约扔300籍名应聘杀者中，免其中有呈六分之跪一的人肌出示的词大专文换凭是假督的。今年全国冠人口普查委时，填写旋具大专以旷上学历的非人数比国冲家实际培揉养的人数脱多出60呀多万学历查龄询：.筒中国认大学生咸网查询电话卵0搜10—1盗6899衣315职业资灶格：毕业证书晶检验指南3.4面侧试过程介困绍招聘面些试的基壁本目的优在于：稍给主考婆官和应哗聘人双夸方进一衰步了解伪的机会绢，从而封作出最迈佳决策婶。由于脚面试时竭间有限吼，一个最精心准放备的面述试可以禽达到事刃半功倍爆的效果池。.当私你招聘藏一个重嫌要职位喝的时候六，你可铃能要经基过下面绵三个阶跟段。至午少要完叼成两个送阶段。电话面闹试；这影个可以锣由招聘款顾问公受司，人岸力资源捎部门或匙用人部瓣门来进堆行。目博的是确疲认应征孤者符合猛招聘广应告或其愿他招聘虹材料中的的条件可。为达态成目的按，可以仅根据需配要来控迈制时间电长度。洁这是一包个获取伪对应征挖者第一姨印象的杀绝佳机把会：她坊是在特迟定时间夕给你回秤电话的肝吗？她废善于沟坑通吗？首轮面试妖；这个面旷试可以持魔续30到柏60分钟扮。对于要冰求不太高甚的职位，痰你可在这翼轮面试里要得到想要票的有关应钳征者的一桂切信息，匙否则你还允得再次面拼试此人。第二轮面咽试；对参密加该轮面最试的人精熔挑细选。殊从这点出辞发，只要演和该职位棒招聘有利猛害关系的抗主考人都隔可参与，筹例如：顶批头上司，洲未来同事蓝，或其他融经理。这淹一轮往往抗筛出更多抬的合适人叠选。1.傍提前几毕天发出融面试通论知，安第排好日即程；2.烂找好帮趟助你面蛋试的其洽它经理友，请他毫安排好猴时间，述以便接泄下去面振试；3.面狮谈时间3搅040分积钟；4.如喝果不适合瓶，尽早结届束；如果笑很难当时括打住，介园绍公司形蝴象；5.面饲谈时间不多能有任何架打扰；6.注哥意公司形膛象，给应优征的人留签下好的印细象；7.洁“谢涂谢你给惕我们公摩司一个尤机会与晋你面谈明”；8.“翻我们会在搁10天内浆通知你”拾；9.割送到坟电梯口钞。面谈礼酿仪3.5察决定及小录取简历、贝面试和锄背景调偏查都为颈招聘决租策作了炒铺垫。触到一定放阶段你页该问自鉴己：“失这些材棵料足以撇让我作傻最后决秒定了吗盆？”若答案以是肯定肤的，那读就做聘牧用决定信。选出霞排在前劳三位的悲应征者敬，先向氏第一名钳发聘用香函，同淘时也要膊作好该通应聘者卧拒绝录存用的心绳理准备炼。你应扑该准备掘不止一烛名的录储取材料蕉。如答案扰是“不磁，我偶们得到岗的信息滚还不够惰。”，贯那问问君自己以莲下几个颠问题：·效“我间还需哪蛛些信息红才能作疫决策？板”·氏“我亲们是否赴能把那贤些不确仇定因素俭的影响币降至最风低点？营”·安“该趴应征者医的长处玩足以弥岭补他的扑不足吗洋？”·且“通壁过在职培快训要教会尊他们那些凭东西？要罢发展他们戴那些能力取？”在时间及律费用允许铺的情况下银要解决这贪些不确定盾因素，你兽可以请某亮些应征者爹回来参加虾又一轮面朋试，或让酬团队里的抓其他人参员与面试程弃序。然哑后做最后烦决定。录取录取之亭前应对境公司录签用政策励有一定醒了解，赔知道谁欢应该是限真正发芝聘用通摆知的人前。有些苏单位是寇由被录均用者直害接上司狂来通知挨，有些名则通过给人力资红源部门兽。录取通盯知通常跪经过面舰谈或电壤话告知盈应征者昂。在口嘱头通知毁后，你围还要以析书面形圈式确定通。通知应封征者录卵用消息以时应充萍满热情省。最好亲自题向应征者仪告知录取伐消息。如傅有可能可郑以回忆面稼试过程中悠的某些积室极方面。继续从应壮征者那了端解其所关情心或担心肠的问题，筛了解其何练时能作出催接受录用绸的决定，滴是否他们懒可能在考柔虑的其他揉公司。录取信录取信昌是正式旨文件，速在发出递前应注巷意听取济有关方窃面建议峰。切记涛别把录压取信写司成聘用写合同。什规范的炕录取信拳中应包笋括以下鸣重要内暑容：正式工勺作时间玩职芽位头衔俱职责界（工资俱）殃（第福利）燃接栋受录取寄的有效赠时限瞧录得取信生着效条件4、面试密核心技术资料来宾源：吧800种.面试的步混骤与方法面试开辽始阶段正式面试尝阶段结束面试季阶段面试评价往阶段面试准备堡阶段面试过什程应聘者贸创炊造一个融笨洽的会谈留气氛，尽锦量表现出秘自己的实景际水平良有软充分的时集间向面试穗考官说明蚕自己具备莫的条件固希酱望被理解戏、被尊重屋、受到公训平对待条充冠分了解自值己所关心隶的问题滴决害定是否愿强意来该单中位工作等面试者铃创鸣造一个丧融洽的躁会谈气迫氛，使旺应聘者职能够正薄常发挥醋自己的特水平薄让道应聘者枣更加了刘解应聘水单位的国发展情菌况、应拐聘岗位高的信息销和相应苦的人力灰资源政劳策葛了解应室聘者的骆专业知馒识、岗锣位技能狮和非智乎力因素花决定应微聘者是傻否通过处本次面犹试等。面试目的一、面试扬前的准备案例分送析“那天渐我到一灯家最著素名的的驴高科技迁公司应哑聘，经吗过人力荐资源部俯的面试谜后，被请推荐到获生产部捐下属的宪制造部牵考核。鄙这家公扫司的生感产部真逗气派，释车间真贝大，像码个迷宫高，从二厦楼跑到事一楼，仙又从一弟楼爬到观三楼，嫁问了七陵、八个解人，才卡找到了摔我要找塞的部门委。我进壤来的时云候，这危个部门理的李经开理正在求和一个演员工谈在话，我还足足站惰着等了换二十分塞钟，李封经理才誉抽出时泼间与我暖交谈。占交谈的杂过程中馆，李经顷理桌上龄的电话允不时响聋起：有船人告诉英李经理持某种材铸料缺料等，要求道尽快到宗位；有都人通知社李经理侍下午那皱个会很雅重要，辨千万要仓参加…槽…。还掉有他的荣秘书拿升来一扎押单子让面他签字讯。我们抽的谈话携不时中态断，再术加上外谊面过道渣上货车拣走过的肌轰隆隆贵的声音三，旁边嘱针式打老字机吱趟吱嘎嘎三的声音撑，我变陪得心烦帖意乱，蜂想尽快终结束这蚀断断续胆续的面夹试。”讨论：波以上内圣容说明旷了什么秀问题？促某公司胁给应聘逼人员留某下了什明么样的态形象？渡作为面若试考官熟你怎么深想？如其果你是递应聘者哨，你希摄望有一胀个什么缠样的面臭试环境听。（1）翼场地布置安静不怨被干扰备的；私人保芝密的；氛围的营贫造；候考人员乡丰的等待场全地；（2）融工具跟、资料面试开始劝前，每位规主考官手侍中应有上屈列材料：岗①面试斥程序表；脖②应聘者洗个人资料章；③结构色化问题表阀；④应聘棕者的面试届评价表。迁每位应聘失者的评分山表要单独或成面。（3）俗时间安排面试应呀安排在态双方不箭受干扰仅的时间赚内进行侵；并在化相对集爹中的时毅间内连为续进行篮，一交艇次完成笨。（4）罪接待捡程序明确应聘驴者由谁接筝待，由谁郊引导；如股果在不同既的地方进翁行二个以弯上项目的弹测验，在浇时间安排购上应注意骆衔接。（5）乖面试方溪式的选垂择：A、集曲体面试跃：座谈方式傅：适合俯候选人比超较多的初惨选无领导小以组讨论方附式：适合洽人员素质秧需要仔细逼进行比较制考察人员婶整体能力无领导碌小组讨领论方式概设计：选择讨论碎的主题：路应该是有哈关职务要之求的内容运；应该是泳没有明显土答案倾向率的；应该纪满足对候澡选人多方暮面评价的予；应该能间够引起大巾家讨论兴糕趣的。人员控柄制在1灯0人左晌右时间不低献于1小时举例：管剪理职务主题：薪扮资提升，临名额有限角色扮演双：各部门淘经理目的：担通过协孟商，确巨定提薪岛人员名盖单材料：烫各部门德候选人晒的基本傅材料观察：帅表达能抄力和语逝言习惯扎、思维康的逻辑济性、对滨材料的洲理解和朽把握程骂度、组吉织与协鼠调能力企、管理田观念、搅性格特毒征、对同管理职叹务的理喂解、激承励能力萌、沟通右能力等蜓。无领导小状组讨论示潜例B、一裙对一面普试适用于各厕种情况的糖初选和复渣选主试人恋可以是愤一个，耽也可以疫是多人时间一般敬为30-昌40分钟提出的毫问题一器般在1誓5个左它右候选人的悲面试时间谣应错开安找排注意候选公人在等待闹面试时的识表现（6）面藏谈计划开始前思黄考三个问伶题：如何诊开始？需登要多长时闭间？准备椒问哪些问也题？介绍让应聘松者介绍狠自己；招聘者自嫩我介绍；介绍面试障的结构，陕征得同意遣；主体开始发掘问，获跃取信息拣；介绍公司次情况；其他需尽要了解贝的情况椒；下一步的菌安排；回答应铜聘者的创提问；结束面试友好的结娃束；评估面试猜者；二、面招试方法1、结构称化面试：亭事前有一牺个固定的疏框架或问链题清单，迹对所有的贪应聘者都钥问同样的能题库。考骡官根据框倍架控制整殊个面试的圆进行，按拢设计好的蒙问题和有羡关细节逐求一发问。债获得结构袄与形式相孟同的信息烧，便于分析析比较，债提高面试唉效率。2、非兼结构化便面试：椅无固定闲模式，警随意发际问。面爸试者只碌需掌握仓组织、输职位的左基本情溪况。面照试中所疗用的问统题是非廉标准化砍的问题垒，对应跨聘同一升岗位的芦同一位脚应聘者餐，不同受的考官灭会提不呀同的问啦题。3、行瞒为描述龙面试：浴面试人廉员问一读些与当量前工作猴紧密相导关的情蜜景问题庄，询问单应聘者耽在以往症工作中杯碰到类笋似的情凯景采取绞过什么慢样的行打动，根第据事先疾拟定的活评分规感则给应群聘者打杂分。4、全面础结构化面独试(铲)：全面阔结构化综播合了前面休几种面试灾技术，询其问应聘者见面临工作与相关的情机景时如何巧处理（行土为描述法宏）、具备炉哪些专业偿知识、畏在各种模血拟的环境乏中应聘者予如何表现液（情景模逝拟技术）巴。结构化面讯试知识结构化棋面试是在面试惑之前，已冶经有一个滨固定的框浇架或问题逝清单，面纷试考官根至据框架控妈制整个面邀试的进行医，按照设爆计好的问裂题和有关畜细节逐一访发问，严截格按照这露个框架对泰每个应聘况者分别作阻相同的提变问。缺点谈话方式宝过于程式算化，难以航随机应变旋，所收集垫的信息范惑围受到限符制。优点标准统谣一，可朗以提供页结构与皂形式相次同的信炸息，便贸于分析絮、比较派，减少里主观性津，同时叠有利于沈提高面蜡试的效碍率，且煤对考官别的要求策较少行为描述现面试行为描述禾面试（）〈假设撒前提〉A.一望个人过去恳的行为能炒预示其未嫌来的行为B.说当和做是截充然不同的搁两码事——即泼行为描祝述面试慕要注意孝了解应填聘者过高去的实助际表现举，而不善是对外鱼来表现溜的承诺了解应们聘者过娇去的工岩作经历腾，判断膝他选择艰本单位乓发展的透原因，予预测他伟未来在西本组织洞中发展棉采取的排行为模栋式。了解他敢对特定凳行为所膊采取的桐行为模科式，并萍将其行曲为模式遍与空缺葡岗位所给期望的瞧行为模目式进行盾比较分极析。1）开放谱式问题—毒得到广泛爷的回答例如：业阳余时间您勒做些什么泉？2）封宁闭式问原题—回每答“是播”或“皱不是”例如：是塞不是您负轻责整个项肤目的组织菊工作？3）假蔑设式问含题—假尺设一种肤状况，桨问对方懒如何处膨理例如：锦如果您炼很长时苗间没有钉取得进艳展，您城会怎样损处理？4）肯功定澄清文—用自倘己的语诱言将了疏解的信号息重述悼一次，唱澄清对挤方的意较思。例如：你第的意思是锣说你绝对疫不会放弃缸？5）细分境证实—从欺广泛的问修题渐渐细肥分得到一瞒个肯定的仿答复。例如："陷谈一谈你尤同时处理洽多个复杂窝问题的经戒验?""你如效何安排产时间上盆的冲突齿？""你的坡意思是沉说，你跃能很快偏地确定切事情的唇轻重及劈燕先后顺捕序？"问的技求巧是什么定义：指跪应聘者在仅特定的情打景或环境珠中就某一瞧任务采取堡的行为产摩生的结果梦。：——吓情景：——任盗务：——狭怎样行饰动：——结驼果对过去院行为的猛完整的萄描述有巩助于我披们全面湾了解应丧聘者的充素质或辱专业技捷能听的技巧惯：面试访刘谈原则完整的满：包括情册景、任骨务、行咱为、结榨果部分的洞：缺一部分痒或更多部赔分的假的：反映应雨聘者的屑情感或配意见，弊或是模胆糊的理誓论的三种类绍型三要素责：1、为燥什么做荒？2、怎逗样做？3、结居果如何张？分析下时列信息传属于哪急一类的需？1、“我轻认为市场喉营销是策挠划销售方燃案，通过南向客户推怠广和宣传线公司的产环品，实现疼即定的销爽售目标。济这里面市腰场信息的斑搜集和销皆售策划最遗重要。”2、“趟刚进公恰司的时嫌候，我赢负责爱地立信交堂换产品躲的维护蛛工作。多我通过巴学习安凯装文件殃、向督希导请教狡，在3丽个月的校实习期笛里顺利埋完成任练务。”3、“我等最大的成扬就是负责群地税信息上发布系统习的设计和稠开发。”4、“在照原单位发斯展空间小需，主要是扭翻译资料每、订货、堪看货、验虹货，没有廉机会接触娱技术。”案例分无析行为事件发生的情涝景涉及的外人员本人的角欧色和活动本人对所仪处情景、寇他人和自友身工作的粗感受和愿闭望事件的丹最终结什果一个行为赢事件能表隐现出几个蛮相关的素蓬质要求应聘第者描述最伸近发生的懂事件，非迈假定的事奋件或抽象留的观点，牲以让其举现例的方式锻进行引导如应聘念者对事榴件的描矮述过于妻简单，涛应通过颠提问和鄙追问，疾引导其宰讲出事答件的细减节如应聘蚁者描述蜘的事件催中涉及缺到“我缴们”，理应问清鬼指谁，默要确认务其在其狸中的角跌色不要过多余重复被访昌者的话，谷避免应聘湖者理解为香引导性问胶题行为描扇述面试委要点行为描述登面试中面印试者的角魄色定位不要作情疮况调查员吧（a床）：避免跑问你在大学译的成绩如膛何？学过哪些至课程？管辖过多选少人？因为：仗通常都缩慧不能反足映一个脱人的价茎值观、亦动机、涉自我认本知能力请等；不要作员治疗专奋家（a岗）：殿避免问你对这件遵事怎么看娇？你的感赔觉是？因为：通歌常与一个长人做事的睁动机以及喷能力相关久性不强；不要作理剑论专家（霉a）：福避免问怎么样迹？”为什么羽？因为：准与其做萝事的动由机、能壶力也是米不完全较相关的戏；不要作算摆命先生（测a）：费避免问如果…海你会怎谦样？因为：少回答者玻通常会猴受到自映己对过尾去同类总事件的私价值判障断（而艰非个人功能力的判真实隙信息）两的影响或。不要作推腰销员（a陕）：避政免问诸如“椒你不认论为…废？”之熄类的问虾题因为：极带有某妇种倾向那性与引每导性，姐而无法箱将与应劲聘者的袋动机、停能力相欧关的信舅息反映编出来。行为描性述问题泊举例可以问你当时那样做，是怎样想的？你当时做了什么？请你谈谈你曾经面试过的最好的和最差的人的经过？不要问你为什么这样做？若是可能的话，你会怎样做？你通常的做法是什么？你通常怎样面试？选拔人才时，你一般看重什么？行为面魂谈提纲桂：范例眉一请你告赌诉我在从过去几档个月内深你涉猎骗到的对喊你工作夏很有启纺发的资景料。该资料混的大致降内容是壤什么？你是从哪候里获得该罗资料的？你仔细阅薄读该资料于了吗？资料中的分观点给你散什么样的点启发？资料中方的观点太对你的食工作有柴什么用伶处？行为面谈店提纲：范掌例二你能回忆愁一件你在寇工作中力饰求提高产策品的性能淘或工作效垮率的事情捐吗？当时你川从事的棚是什么毫样的任落务？当时工作杏或产品处饿于什么样昂的情形？你为什喝么要对灰它进行涉改进？你采取笛什么方滴法改进卷它？改进之耻后有哪脆些优点跳？别人对你那的工作有排何评价？行为面赢谈提纲游：范例鸭三请告诉我雄一件你最禁近在工作历中与其他盲人共同解霸决问题的燃事件。这件事发制生在什么叹情况下？与你一起原工作的是岩什么人？你们采取曾什么方式墨工作？在这一糟过程中携你们对齿问题的不看法有津没有不摊同？任务完成昼后，你的钞合作者如姥何评价你独？行为描浮述面试筐的优点着主要表照现在：1）行色为描述佳面试观总察识别习素质的毫能力及收效度优零于其他陡资料收逢集方法朝。2）行保为描述页面试方陈法不仅帝描述了毯行为的牺结果，裳并且说竖明了产刃生行为痕的动机斯、个性槽特征、瓣自我认缘瑞知、态滑度等潜辫在方面销的特征亚。因此掌采用行小为描述验面试方续法解释看素质与搅行为的昏驱动关应系是非抛常有效启的。3）行为任描述面试辨方法可以园提供与工态作有关的俩具体事件减全景，可辅以发展成供为企业模倾拟培训的旺有效工具详与角色扮撒演蓝本。行为描述仅面试的缺虚点主要表合现在：1）一获次有效袖的行为听描述面巾试需要茄花费1传.5-辟2个小杠时，另泰外仍需抚要几个监小时的模分析时印间；2）面架试人员己必须经坛过相关仇的专业啄培训，弦必要时浅要在专邪家指导桥下才能控通过面荣试获得法有价值己的信息唱。3）行为赵描述面试浇通常集中紫于具有决楼定意义的帝关键事件虑及个人素示质上，所荣以可能会寺失去或偏理废一些不到太重要但演仍与工作谊有关的信还息与特征绩。4）时趁间、成毛本及必某要的专凑家支持化使行为派描述面碰试无法论大规模熔进行，馅只能限营定职位付小范围级展开。行为描狼述面试材的步骤步骤一：愚介绍和解朝释；步骤二先：让应党聘者描拼叙自己础最重要诊的工作研和责任色；步骤三：赶行为事件佣访问：讲纲叙关键事竭件；步骤四：砌结束。步骤一薪：介绍和戚解释：纸与应聘宣者建立恭信任关拌系，使我其感到盒轻松、刘愉快并替愿意讲铅出自己墓的事情晌。在这一阶诱段要做到勇：使应聘清者感到轻稳松；激励断应聘者参妨与；强调平面试资料墙的保密性箭；如果录岔音则需取董得应聘者斧的许可。步骤二昆：让应聘者海描叙自己纯过去的工暂作和职责临。所问问膝题包括花：“您目孕前的职声务或头隆衔是什小么？”“您向识谁汇报杆工作？热”或“鼻你的直腥接领导刑是谁？叛”“谁向您备汇报工作复？”或“听您的直接哀下属有多轮少？”“在不同财时期您的螺工作主要福任务和职芒责是什么谈？”注意：蹦这一部弹分不要阅化太多拦时间，暴通常5桥分钟左适右就可阻以了。步骤三：具体的行盆为事件访厕问。让应聘者顺讲叙关键刑事件，事眯件应包含砌以下几个饰方面：事件发生物的情景；事件中苹所涉及罪的人；应聘者在纠该情景中敲的思想、目感受和愿烛望；应聘者辽在那个遣情景中亩究竟是由如何作速的；事件的最插终结果是摇什么步骤四：结束在面谈即床将结束时荷，要向应纽奉聘者致以之诚挚的谢秩意，对应联聘者的配战合表示衷咱心的感谢愉。行为事士件访问年技巧从好的老事件开距始。让应聘水者先非它常简单梅地描叙朋关键事盒件的概仿要。在应聘讲者详细甲讲完一拳个工作朴故事之树前，不溉要让其副转到别释的事件或上。引导应纷聘者按仓事件发滩生的时泛间顺序请来报告松。一旦致发现应郑聘者的问报告中轮有跳跃弯，就提多出问题拖请其提安供详细业的资料窗。让应聘者园讲叙过去桑发生的事践件而非假尤定的事情芒或抽象的饭思想观点新。如果应害聘者讲的孩是抽象的恨观点，立移即让其举麦例予以说史明。探求细练节、刨湿根问底津。面试厌者使用织非常简笔单的问榆话引导按应聘者冻讲出事却件的细索节，而象且要让模应聘者跪讲过去浆而非现槐在的看框法或行寄为。如果应聘召者在叙述膜中提及“酬我们”，熟一定要问购清楚我们您是指谁。塌目的在于我了解应聘野者在当时若的情景中他做了什么涉。追问应聘增者行为背胆后的思想盾。如：“季您是如何都作出那个异决定的？碌”或“您训当时是怎潜么想的？礼”如果应渣聘者在蓬面试中同变得很召情绪化腿，就暂更时停止螺发问直慰到其平犹静下来荒为止。如果应评聘者不毕能想到鸽任何具骨体事件隙，你可放以通过先自己的礼经历举透例，向俩其描叙两一个完副整的事附件，或歉让其思刃考和回秤忆以前跳的经历峡。不要过灭多地重捎复应聘巴者的话合。一来均得不到础新的信各息，二塔来很可土能被应戚聘者理舟解为一眨种引导占性的问权题。不要给应徒聘者过多卫地限定报县告的范围材。不要给应菌聘者提供僵过多建议狐。如果应晓聘者向你踏咨询意见偏，可顺势妄将问题返冲还。集体练途习互相面试正，寻找出客一个成功草事件，分辟析通过这昼个事件反殖应出了什幕么素质？应聘者的虫面部表情传递的信偶息1、面部娇通红、鼻翻尖出汗、招不敢正视考官紧张、缺贞乏自信2、目光估久久盯着慢自己的双楚手、双脚或地面脖，不发言反映内肉心的斗灰争与思隆考过程3、目光假暗淡、双潜眉紧皱苦恼、乓焦急或建压抑应聘者的沟身体动作传递的魔信息双肩微凯垂、双学手持续毛做单调粘动作情绪压抑手颤、手侄指转笔、枯抖腿焦虑、紧江张、心情甲急燥观察的矩技巧可分析信笔息的特征基：1、主霉人公是种第一人坦称2、当时需的角色清逗晰明确3、具体托的环境4、过去故的行为或秋想法5、详虎细具体散的行为重要性原零则：各实吵例中以重四要的实例简信息为主新近性原浸则：最近层的行为最座能说明将宜来的行为相关性舌原则：铺与应聘争岗位相鸣关的信朗息更有眠价值一致性堪原则：争前后的姨信息应买该一致羞，注意浸“偶然菌信息”全面性原嚼则：从整宾个行为反跟应中系统汽地、完整偶地去评价处，不要受咱某一方面漂的素质的融影响如何分司析获得剂的信息洽：分析的肺技巧避免提蹲问引导筐式的问富题不要事先阁描述需聘世岗位的具脚体工作不要猜禁测应聘该者的素疑质和专翅业技能不要将自栋己的想法钞强加于人不要将应丘聘者做得色不好的地岛方大谈自孙己的意见控制好面届试时间不要和仅应聘者抖就某一尝观点争端论委婉地告舰诉应聘者饺面试不通介过维护应聘充者的自尊甩心面试中应抓避免小B到一末公司应聘酷调测工程睁师，经笔碎试，得分盘92分，柿从人力资略源部至用精人部门的怪面试，均隶认为他专蹲业基础尚歇可，素质蛋较好，建搜议试用。叮但当这家魔公司通知风录用他时叙，他却已挺经在别处贡上班了。殖原因是他举觉得那天幸面试自己紫的几个问匀题没答好度，面试经张理的脸也影很严肃，军他认为自侦己肯定没境戏了，尽欧管他很想共加入这家状公司。讨论：在行面试结束虑后，如果绿应聘人员遣不合适，唇面试考官的该如何做阅？如果合钞适，面试福考官又该齿如何做？面试人应尘如何传递叠相关信息才？案例分析如何拒绝璃不合适的誉人员？1）一位踏大专应聘惧者到某公窗司应聘研趴究开发岗乓位，把应萝聘材料恭替恭敬敬地却递给招聘扎人B，态B看了其霞学历是大膏专生，便亲对其大声径说道：“熊研究开发响系统只要公本科以上来的，你先序走吧！”2）某基公司招案聘人员捞到高校曲招聘应球届毕业余生，前通来应聘何的有本悲科生、览研究生沉，当时盆场面很昨混乱，常这时招啊聘人员异王先生芽对学生盲大声喊轮道：“梅我们只炒招研究惠生，不仆招本科运生，本济科生都刃走开。固”讨论：避1、如槐果你是像案例中扮的应聘桐者，受遮到这种肠拒绝后屿有何感暗想？2、作弟为面试阶考官，售你应怎材样处理末以上遇绣到的情焰况？三、面野试评价面试常见遣错误面试目度的不明孟确；不清楚合剪格者应具枣备的条件追；面试缺少众整体结构横；偏见影奇响面试搁；第一印象跪；对比效史应；晕轮效应琴；录用压碌力；人员选虫择时应团注意的余问题简历并不圾能代表本彻人工作经历曲比学历重绳要不要忽丑视求职够者的个英性特征让应聘者声更多地了倒解组织给应聘窝者更多承的表现择机会注意不忠铜诚和欠缺扒诚意的应屯聘者关注特殊巴人员（职偶业经历坎是坷或能力罗超强者）慎重做满出决定考官要塔注重自以身的形幻玉象考核表应金该包括：1、应忍聘者的盘姓名、梯应聘来昨源和面玻试地点2、面盗试考核纸的重点饲内容与朝考核要匙素3、面窝试评价为的标准扑与等级4、评语组栏5、考韵核人签柜字和日头期栏如何填馆写面试禁意见以下是避三位面借试人填痰写的面兵试意见披：评语一凝：综合旷素质较养好。评语二焦：声音扬大，适刃合做市禁场。评语三寇：此生雾理论基郑础扎实娱，动手迁能力强篮。作为削电路小冶组组长酬，有一忍定组织缠合作能陆力。喜认爱电路猫设计，趋使自己楚的小组大获得校例竞赛二佳等奖。狡肯钻研咸，爱做绘技术，浇聪明好坑学，建榴议录用俗为╳╳隆部╳业抱务部╳摘╳设计视人员。背景调查泥适用范围1、面断试过程忌中能难弹识别的评应聘者最的品质梁、价值葬观等方错面，可仿通过背菜景调查谨来了解耍。2、背彼景调查框适用于翠对应聘诊者诚信金度要求匀很高的轰岗位：棚如财务端人员、越采购人叮员、进沃出口人工员。3、当面父试人在面漂试过程中在对应聘者犁某些表现牲或所描述将的事件表拖示怀疑，杯需要寻求贴有效证据陡时，可做犁背景调查染。如：文揭凭、离职