招聘基础与招聘计划培训课件

第二章招聘基础与

招聘计划2-1影响招聘的因素分析2.2招聘工作的前提2-3招聘工作的基础2-4招聘计划招聘什么样的人招不招招多少如何吸引应聘者怎么选择合格的人合理的人力资源规划科学的工作分析灵活的招聘策略有效的面谈考核人力资源规划是前提；工作分析是基础；招聘策略是保证；面试考核是关键；人才测评是工具2-1影响招聘的因素分析招聘成功的关键招来的人为什么不行?挑中的人为什么不来?想“要”的人为什么没有?期望保留的为什么要走?人力资源怪圈？招聘选拔中的新挑战不易获得合适的侯选人实际的工作表现与面试的表现不一致录用的人员与职位要求不符或者与公司的文化不能融合人员流失过快招聘成本太高影响招聘的因素内部因素：

企业性质企业的发展战略企业文化和企业形象企业人事政策、岗位要求外部因素：

宏观经济形势

招聘单位所在的地区所要招聘的人员类型及劳动力市场人才供求状况

竞争对手的综合实力及其人力资源政策一些相关的政策和法规应聘者个人的资格与偏好企业招聘管理的几大核心问题招聘计划性不强：招聘计划统筹性不强、无统一规划；招聘计划未考虑中长期用人需要；缺少供求及渠道分析；招聘过程不够规范：招聘过程中有关部门之间责任不清；面试的方法和技巧不够，无法有系统地发掘所需人才的材料；招聘渠道比较单一；招聘后续工作不得力：没有同化新人措施、自生自灭；试用期考核流于形式；缺少对招聘过程中的检讨和反馈；招聘中出现的新趋势

在当今的人力资源管理实践中，招聘已发生了一些新的变化，具体表现在：（1）基于战略的员工招聘。（2）招聘的专业化倾向。（3）招聘管理的e化。（4）招聘工作的职能化。（5）招聘渠道和方式的多样化。2.2招聘工作的前提前提——人力资源规划：是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。人力资源计划是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。人力资源计划的主要内容？1、总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。2、职务编制计划：陈述企业的组织结构、植物设置、职务描述和职务资格要求等内容。3、人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。4、人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。5、人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。6、教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。7、人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。8、投资预算：上述各项计划的费用预算。人力资源计划的步骤1、制定职务编写计划。2、制定人员盘点计划。3、预测人员需求。4、确定员工供给计划（制定方案）。5、制定培训计划。6、制定人力资源管理政策调整计划。7、编写人力资源部费用预算。8、关键任务的风险分析及对策。9、评估人力资源规划。1.制定职务编写计划根据企业发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划。编写计划陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。制定职务编写计划是描述企业未来的组织职能规模和模式。2.人员盘点计划根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告制定人员盘点计划。人员配置计划陈述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。人力资源信息应该包括以下方面个人自然情况录用资料教育资料工资资料工作执行评价工作经历服务与离职资料工作态度安全与事故资料工作或职务情况工作环境情况工作或职务的历史资料等等3.预测人员需求根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。对人力资源预测应注意那些问题？1、企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用。2、市场上人力资源的供求状况和发展趋势。3、本行业其它企业的人力资源。4、本行业其它公司的人力资源概况。5、本行业的发展趋势和人力资源需求趋势。6、本行业的人力资源供给趋势。7、企业的人员流动率及原因。人力稳定性，如计划内更替（辞职和辞退的结果）、人员流失（跳槽）8、企业员工的职业发展规划状况。9、企业员工的工作满意状况10、市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新的市场，产品和服务的要求11、培训和教育（与公司变化的需求相关）12、为提高生产率而进行的技术和组织管理革新13、工作时间14、预测活动的变化15、各部门可用的财务预算4.确定员工供给计划（制定方案）人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。5.制定培训计划为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重视的。培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。6、制定人力资源管理政策调整计划。计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。7、编写人力资源部费用预算其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算。8、关键任务的风险分析及对策每个企业在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。9、评估人力资源规划评估者应考虑的具体问题预测所依据的信息质量、广泛性、详尽性、可靠性，以及信息的误差及原因预测所选择的主要因素的影响与人力需求的相关度，预测方法在使用的时间、范围、对象的特点与数据类型等方面的适用性程度人力资源规划者熟悉人事问题的程度以及对他们的重视程度他们与提供数据和使用人力资源规划的人事、财务部门以及各业务部门经理之间的工作关系如何在有关部门之间信息交流的难易程度（如人力资源规划者去各部门经理处询问情况是否方便）决策者对人力资源规划中提出的预测结果、行动方案和建议的利用程度人力资源规划在决策者心目中的价值如何规划实施的可行性2.3招聘工作的基础基础——工作分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。定义：是对组织中某个特定的职务的目的、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集和分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。价值：工作分析是现代人力资源管理所有职能，即人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作的基础和前提。意义和作田用可以促使割企业岗位容的用语标枪准化不仅是招批聘和录用托的基础工轻具，而且导通过其所达收集的信古息对人力造资源管理爪的许多环禽节都十分顺有用。在招聘喂过程中岛主要作赤用，在村于确定眠招聘标吐准，使慕得招聘胖工作能坏够做到走有的放钉矢。对确定每坏一种岗位黄的价值和恰给每一种漂岗位相应确的报酬都弓是很重要右的。是确保标工作绩拢效鉴定件是否真罗正与岗展位相关枣连。有利于有雾的放矢地肥安排培训匙工作职务分呢析的基肚本术语1.工作要素壁：是工作避中不能凤再分解颜的最小企动作单束位。2.任务：藏是为了屑达到某碎种目的今所从事第的一系屯列活动充，它可槽以由一返个或多圈个工作答要素组撒成。3.责任：是个体劈燕在工作碗岗位上兵需要完捕成的主律要任务皂或大部丑分任务溜，它可央以由一抖个或多四个任务退组成。4.职位：是根据组博织目标为栽个人规定工的一组任熄务及相应坑的责任。爱职位与个镇体是一一寄匹配的，杠也就是有丽多少职位杆就有多少律人，二者则的数量相敌等。5.职务：是一组重暂要责任相现似或相同颤的职位。伟在企业中塞，更强调霉职务的用务人数量方快面，通常浴把所需知奋识技能及好所使用工扬具类似的雕一组任务钉和责任视山为同类职葵务，从而现形成同一陵职务、多蓬个职位的砍情况，即挽一职多位腰。6.职系（ser蝴ies）：是指一明些工作性浮质相同，段而责任轻爱重和困难毒程度不同仍，所以职视级、职等块也不同的下职位系列楚。简言之罚，一个职循系就是一归种专门职摧业（如教慢师系列）斜。7.职组：工作性灰质相近雄的若干际职系总局合而成债为职组中（grou痛p），也嘱叫职群富。8.职级（clas衬s）：是分做类结构凉中最重壮要的概乐念，指悼将工作撇内容、建难易程差度、责叉任大小裂、所需围资格皆吵很相似档的职位牺划为同演一职级然，实行座同样的模管理使罪用与报券酬。9.职等：工作性钞质不同腰或主要锻职务不者同，但邮其困难惕程度、呆职责大茫小、工您作所需裕资格等优条件充工分相同匆的职级悠的归纳之称为职剑等（gra轧de）。同毕一职等渣的所有法职位，厘不管它贵们属于闪哪一职目级，其铃薪金相违同。10.职权：是依法拖赋予职位交的某种权陶力，以保语障履行职胀责，完成蕉工作任务庸。职责往格往与职权葬有密切关家系，特定膏的职责要逗赋予特定欠的职权，禁甚至特定个的职责等剃同特定的圆职权。表一赶职系、满职组、里职级、始职等之沾间的关躲系与区革别ⅤⅣⅢⅡⅠ员级助级中级副高级正高级高等教育教师助教讲师副教授教授科研人员助理工程师工程师高级工程师试验人员实验员助理实验师实验师高级实验师图书、资料、档案管理员助理馆员馆员副研究馆员研究馆员职等职级职系职组表一户续ⅤⅣⅢⅡⅠ员级助级中级副高级正高级企业工程技术技术员助理工程师工程师高级工程师教授级高工会计会计员助理会计师会计师高级会计师统计统计员助理统计师统计师高级统计师管理经济员助理经济师经济师高级经济师职等职级职系职组工作分但析的主煌要内容工作岗位尤的名称工作任角务的分破析岗位职虏责的分虽析岗位关府系的分经析工作环境漏分析工作岗位纽奉对员工的性知识、技此能、经验皇、体格、砍体力等必担备条件的哥分析工作分锄析的6W1H：工作内容拒（Wha冈t），责任者闷（Who），工作目的千（Why），工作岗位拿（Whe撤re），工作时间批（Whe肠n），怎样操作商（How），以及为僚何要这贤样做（Why）等。工作分扛析的结扶果工作（停职务）滥描述任职说明膛书职务描外述书。工作岗位殃设置。通过职务狐评价确定辟岗位等级线。定编定员怒。它是职姿务性质循类型、捕工作环扶境、资坟格能力瞧、责任权限睡以及工作跪标准的综半合描述。在一个组池织中设置绘什么岗位陪，多少岗堡位，每个岗位上安君排多少人刑。什么素绞质的人员宪，都直接依赖职毯务分析踩的科学冷结果。通过职务索分析提炼澡评价工作茫岗位的要条素指标，妖通过职务评耳价确定工健作岗位的供价值。从姐而以岗位堤价值和任剥职实力总为基础昌发放薪颈酬、确代定培训轻需求等森。工作分析客的步骤和收方法工作分析事要求收集辰的信息工作分析透的步骤工作分迎析的方学法工作分析羡要求收集壤的信息工作分析聪应负责收株集以下信属息：1、工作旅活动。2、行为石。3、完成工预作所需要缠的机器、值工具、设库备和助手叙等4、操作标好准和工作喝绩效的考艺察5、工作舍环境。6、人文范要求。步骤一厕：确定会信息的息用处，墨以及收筑集资料漆的方法本。步骤二：霉对已有的绳相关资料嗽进行收集戒、积累和氏分析。步骤三：军选择将要洗被分析的导岗位中有凭代表性的价进行分析怀。步骤四：峡对选定的践岗位进行澡实际分析岩。步骤五目：针对渴第四步垒完成的观工作分匀析，对航该岗位罩的任职钻者和有渴关人员怕（如直贷接管理智上司）裕进行访例问进行矩修正。步骤六倘：进行足岗位描纷述的最边后说明蜘。工作分析穿的步骤工作分呢析方法打有两种蝴基本类橡型：一帖种是以掏考察工割作为中组心的工碑作分析青；一种炉是以考介察雇员犹为中心鞋的工作林分析。以考察防工作为挑中心的附工作分迈析方法佳：有功能工喂作分析、帐管理岗位尝描述问卷海、工作面粱谈法、方绸法分析和要任务清单议法。以考察俭雇员为牵中心的临工作分蛋析方法络：有工作分向析问卷、的生理素质颠分析、关页键事件技坝术、扩展盏关键事件天技术和指造导定向工很作分析。工作分厅析的方英法功能职能掌分析：侧捆重于对岗土位本身的拆一系列有械关特征的拍分析和研俭究。管理岗位欧描述问卷碑：侧重于魔对岗位本旧身的一系羡列有关特拐征进行分道析和研究铲。工作面授谈法。与侧重于贴对岗位其本身有料关的一厦系列特势征进增行分析翠和研究伍。方法分客析。又糊被称为捡动作分并析。其聪侧重于谢对岗位旗本身的饮一系列良有关特床征进行晌分析和垦研究。任务清嚼单法。以考察工财作为中心型的工作分俭析以考察雇铁员为中心乡丰的工作分卧析工作分析周问卷：目刮的是获取迁关于人员姜本身的一舌系列有关缎特征的岗桨位信息，鉴以此作为洪研究分析涂的起点。生理素右质分析轿：侧重聪于对雇中员自身什生理特疲征的分辉析。主降要目的后，是对创某一岗抖位的任直职者本断身具有求的完成亏一项工捐作所必辩须的特袭殊能力殃（身体懂素质能孟力进行聚分析）逝。关键事件惑技术。特若点是侧重拐于对人员伪本身的一宏系列特征咳进行分析勺和研究。圈目的是用型于对工作踢行为准则躁的研究。扩展关依键事件龟技术。惑是在关峰键事件牲技术的押基础上稻发展出故来的一家种比较掀高级的济工作分塞析方法魄。它通竞过任职祝者本人若对其所鹅担任的切岗位的赞各个职殃能按照扣一定的姑要求进炉行描述衬。指导定洒向工作孕分析。滩侧重于燥对岗位瓜本身的坟一系列锹有关特恼征进行匠分析和猛研究。宋目的是仁对某一下岗位的殖任职者木的工作涉行为进胡行发现司和研究稠，然后种在此基窜础上进廊行工作阔分析的股有关工闸作。访问调功查。（分别对眯每一个雇坏员进行的减访问调查胶；对从事晕相同工作胀的雇员群节体进行群搞体访问调倾查；对了下解被分析斯的岗位的社一个或几掩个主管进宅行访问调解查。）日记法匪。（让在本该岗位传工作的历人对其跪完成的福活动进劲行记录汽的方法脸）。观察法/活动抽样纠法。（工作分朝析者观察汗一个或几垮个正从事沟该项工作岭的人，从万而记录并管收集下资吸料。）运用各能种各样脱的机械借和设备绣。（在工乘作分析贯中使用筑的机械杏和设备寨包括秒好表、计业数器、闭录像机段、计算警机等等辩）工作分树析的工撤具小组分享谁：NO.1制作人力替资源部岗序位说明书NO.卖2设计企业原年度招聘喷计划一旦工帅作分析扮资料收蛾集完成滚并获得托认可，剥这些资汤料就被姑总结成榴为具有乘一定标奸准格式燃的岗位冬描述。典型的岗位描述应该包绢括三个裙部分的腹内容：1、辨别岗评位。通过乓岗位的名肚称、任职殿者的数量油、编号、卵位置等辨摧别出该岗谷位。2、定义岗侵位。这部概分是对该居岗位目的胖的反映。潮说明为什捆么该岗位粪会存在，竹怎么才算弹圆满地完忧成该岗位出的工作，贩以及该岗具位如何与犬其他岗位隔相配合，邪如何与企庸业的整体均目标配合跳。3、描述岗吴位。该岗套位的任职周者主要责述任是什么训，完成什醒么特殊的尽的工作。虾该岗位在堂多大程度沃上需要接系受监督或三管理，在公多大程度疮上能够自默己作主等己。岗位描升述和岗财位说明辫书岗位说明御书：总结完成微一项工作吗对这一岗冰位的承担腾所需要的悉人文特征腐。在招聘维过程中，稍岗位说明侨书能帮助赢人力资源够部门做出序决定：即客对特定的升岗位，应章招聘什么朝类型的人叮；应挑选军什么样的断人。岗位说旁明书包精括成功硬地完成蚊某一岗判位的工听作所需捏要的培凶训、教指育、经桐历等方役面的要偏求。岗位说叙明书通陡常还包锤括生理特要求、票智力要毙求、工间作条件株以及其脉他决定涂该岗位支工作成兰功与否码的人文镇特征。完善岗戏位描述萝的四种蓬方法：1、观察侍。即使丢是一个忧好的观劝察者可