招聘与配置培训资料

第二章招聘与配置刘军目录第一节员工素质测评标准体系的构建P74第二节面试的组织和实施P99第三节无领导小组讨论的组织与实施P125员工素质测评的基本原理1、个体差异原理P722、工作差异原理3、人岗匹配原理P73人岗匹配匹配报酬贡献人人岗岗素质要求匹配员工素质测评的类型选拔性测评P74开发性测评诊断性测评考核性测评员工素质测评的主要原则客观测评与主观测评相结合P74定性测评与定量测评相结合静态测评与动态测评相结合素质测评与绩效测评相结合分项测评与综合测评相结合P75员工素质测评量化的主要形式一次量化和二次量化P76类别量化和模糊量化顺序量化、等距量化与比例量化P77当量量化P78某类素质测评二次量化表（格式）纵向量化（权重）%横向量化（标准赋分）得分分素质一20很好较好一般较差很差54321分素质二30很好较好一般较差很差54321分素质三10很好较好一般较差很差54321分素质四40很好较好一般较差很差54321某类素质测评指标的量化方式汇总分级得分顺序量化很好较好一般较差很差第一名第二名第三名第四名第五名等距量化很好较好一般较差很差10090807060比例量化很好较好一般较差很差10080604020营销人员素质模型量表素质权重%分级1234567891

0

得分知识15个人品质15沟通技能20管理技能10营销技能40总分素质测评标准体系P79（一）、素质测评标准体系的要素标准、标度和标记（二）、测评标准体系的构成P81横向结构和纵向结构（三）、测评标准体系的类型P84效标参照性标准体系例飞行员选拔体系常模参照性指标体系例公务员考核体系品德测评法P841、FRC品德测评法2、问卷法3、投射技术知识测评P85美国教育学家布卢姆的6个知识测评层次：知识、理解、应用、分析、综合、评价我国测评专家的3个知识测评层次：记忆、理解、应用能力测评P86一般能力测评特殊能力测评创造力测评学习能力测评员工素质测评的具体实施P86准备阶段实施阶段测评结果调整综合分析测评结果准备阶段1、收集必要的资料2、组织强有力的测评小组3、测评方案的制定人事测评方法四个指标P88效度公平程度实用性成本实施阶段1、测评前的动员2、测评时间和环境的选择3、测评操作程序实施阶段是整个测评阶段的核心测评结果的调整P90引起测评结果误差的原因1、测评的指标体系和参照标准不够明确2、晕轮效应3、近因误差4、感情效应5、参评人员训练不足测评结果常用的分析方法1、集中趋势分析2、离散趋势分析3、相关分析4、因素分析测评数据的处理综合分析测评结果P921、测评结果的描述数字描述、文字描述2、员工的分类调查分类标准、数学分类标准3、测评结果分析方法要素分析法、综合分析法、曲线分析法企业员毯工测评模实施案六例（P94姓-99）某公司膏计划招呀聘营销兵经理3岩名，具亭体操作即如下：1、组叉建招聘巡寿团队2、员工豆初步筛选3、设任计测评应标准4、选缺择测评爆工具5、分析咏测评结果6、做米出最终舅决策7、发柜放录取顷通知面试的玻内涵P疗100面试的古定义：是指在特北定的时间倦和地点，魄由面试考予官和应聘掠者按照预颈先设计好舞的目的和撒程序，进誉行面谈、亮互相观察戚、互相沟忠通的过程瞎。面试的森特点：1、以撇谈话和边观察为露主要的组工具2、面她试是一够个双向新沟通的壳过程3、面试抹具有明确额的目的性4、面稠试是按眯照预先不设计好衡的程序为进行的5、面试愿考官与应厦聘者在面啦试中的地阻位是不平离等的面试的晌类型根据面试返的标准化及程度，面倒试可以分傲为结构化戒面试、非贫结构化面卫试和半结蓬构化面试根据面试病实施的方驾式，面试尊可以分为拴单独面试戒与小组面师试。根据面张试的进鄙程，面拘试可以健分为一益次性面姿试和分锄阶段面殊试。根据面试推题目的内盯容可以分菠为情景性挡面试和经都验性面试丽。面试的发末展趋势面试形式闭丰富多样哲。结构化棕面试成季为面试丙的主流刷。提问的雕弹性化马。面试测许评的内并容不断柄扩展。面试考官庸的专业化改。面试的理狭论和发展存不断发展勺。面试的讯基本程灿序P1状01（一）、面试的棋准备阶跃段（二）绍、面试的询实施阶罩段（三）搏、面试的草总结阶百段（四）爹、面试捕的评价凯阶段面试的轮准备阶维段制定面试课指南面试团吩队的建显立、面勉试准备走、面试否提问分偶工和顺装序、面崖试提问奥技巧、淡面试评婆分方法准备面试削问题P1掠02确定岗位浓才能的构则成和比重滋、提出面液试问题评估方式蠢确定确定面试桃问题的评该估方式和某标准、确定面试意评分表培训面称试考官编号要素姓名性别评价标准优秀年龄良好一般应聘岗位差得分专业知识与技能专业知识的深度与系统性能否应用专业知识解决实际问题基本实务与内容的掌握40302010分析能力分析问题是否周密，具有逻辑性能否把握复杂事务的本质和内在联系7531人际协调能力（略）计划能力（略）组织能力（略）综合评价考官签字面试的易实施阶及段P1肢041、关差系建立竿阶段2、导入蒜阶段3、核雨心阶段4、确认醉阶段5、结炒束阶段面试的赠总结阶粥段P1岁061、综合面扣试结果综合评筛价，给梢出面试弦结论2、面试结胜果的反盲馈了解双方度更具体的豪要求、关堤于劳动合无同的签订次、对于未蛇被录取者插的信息反丘馈3、面试结果柿的存档面试中肝常见的归问题P滨1071、面试昂目的不明茶确2、面茂试标准勾不具体3、面尿试缺乏带系统性4、面哭试问题振设计不灶合理5、面试考官皇的偏见面试考官双的偏见P握108第一印象曾(首因效惨应)对比效雅应晕轮效应录用压丹力面试的实漠施技巧P灿109充分准备灵活提问多听少说善于提亏取要点进行阶早段性总肌结排除各种繁干扰不要带有拥个人偏见在倾听时厚注意思考注意肢老体语言间的沟通员工招聘必时应注意突的问题P胀1111、简历油并不能代巨表本人2、工作岭经历比学严历更重要3、不要仗忽视求职露者的个性死特征4、让应市聘者更多绸的了解企勇业5、给辜应聘者织更多的蓄表现机嗓会6、注港意不忠向诚和欠神缺诚意刚的应聘丧者7、关剥注特殊锄员工8、慎重除做决定9、面试蛇官要注意醉自身的形驱象【知识要戴求】P1鞋13一、结构化面抄试问题的享类型二、行为描冻述面试档的内涵结构化面捡试程序的授结构化题目的众结构化评分的结皆构化结构化写面试问嫁题的类拼型P1目13背景性壤问题知识性特问题思维性盆问题经验性谷问题情境性许问题压力性月问题行为性问布题行为描述况面试（Be语hav理ior袄de敌scr倍ipt母ion茄）P1晓14行为描言述面试铸的假设燃前提一个人痒过去的浊行为最搜能预示浇其未来锁的行为说和做是旗截然不同渔的两码事行为描述决面试的实根质用过去确的行为母预测现党在的行讨为识别关头键性的愧工作要青求探测行相为样本行为描述馅面试的要粒素(ST槽AR)情境(S恩itua备tion贞)、目标推(tar芦get)姐、行动(小acti而on)、愧结果(r患esul狡t)【能力边要求】搬P11裙5一、基于局选拔性素滋质模型的伙结构化面挠试步骤二、结构化懒面试的母开发三、结构钥化面试的致应用举例基于选躲拔性素乞质模型赤的结构退化面试凳步骤P确115构建选弊拔性素冶质模型设计结蚕构化面祥试提纲制定评旦分标准壳及等级善评分表培训结构悠化面试考蔽官结构化看面试及口评分决策构建选其拔性素绵质模型注P11军51、组婶建测评睬小组2、从招衰聘岗位的裳优秀任职鸦人员中选联出一定的袖人员组成否测验样本3、对粪测验样艘本进行边人格测万验，总泻结被测酷人员的践素质特辱征4、将择测评结赏果进行才综合，堪列出招帆聘岗位坛选拔性苦素质表5、将夹岗位选妥拔性素克质表的袋各个素肤质进行汪分级，钉绘制选滤拔性素址质线，桥构建选保拔性素饰质模型础。设计结构哭化面试提阴纲P11削51、将选将拔性素质衫模型分解湿为一组选者拔性素质捆，每一个猾选拔性素兴质就是一挪个测评指投标2、请专鞠家针对每崇一个测评情指标设计咽出一系列确的问题，麦并对这些絮问题进行模修改完善佣，形成问仙卷3、将问妙卷发放给算该岗位的断部分员工波，进行预练先测试，岗检验其有鹿效性4、编讨写结构厉化面试钻大纲。制定评分溜标准及等判级评分表部P116以测评指平标的等级辜为横坐标铸，以选拔签性素质水葬平线与选疯拔性素质例等级的交阔点为零点忌，给指标单的各个等膀级赋予相戏应的分数犹，分数越师趋于零，阁候选人与老岗位拟和摆得越好。培训结金构化面释试考官测P11痰71、要牙求面试史考官具饥有相关次的专业冬知识，轧了解组则织状况枝和岗位瘦要求，踩清楚每碍一个测税评指标征、测评漠标准、丝式问卷题杂目以及箱相关的孤背景信分息2、要求像面试考官决有丰富的篮社会工作殿经验，善派于观察，讯能客观的灶记录应聘导者在面试尼过程中的闷各类反应戒，把握应俗聘者的特乒征3、要宾求面试吵考官掌医握相关灭的员工栋测评技阔术，能株熟练运榨用各种潜面试技薪巧，随液机应变雪，把握强面试的秃发展方炼向，不镇让应聘除者偏离常测评指结标，有偷效的控绩制面试纽奉局面。4、要求甜面试考官榨具有良好被的个人品库德和修养询，能保持举和善、公庄正，避免惹评价偏差百，遵守打债分规则，夜确保应聘扛者机会平消等。结构化大太面试与评竞分P11爹8根据应聘委者对每一包个的行为柔反应，结愤构化面试池考官利用均指标等级槐评分表对阶其进行评障分，评分夺结果汇总句于等级评帅分表中。决策区P11勿8参照模拳型指标桶等级得牙分情况文，对比胶岗位和摇候选人币员的选跨拔性素栋质水平团线，为合招聘、伴选拔、喊安置和难晋升进妥行“人晕－岗位益－组织望”匹配县的决策奖。1、淘哨汰不具既备关键误选拔性鹿素质的回候选人2、对纲剩下的妨每位候领选人员鲜的指标宽等级得盗分做如斜下的处膛理：求碎得负分腔数的每苍个指标收的得分烫的平方豪和S，抚并按S束由大到景小的顺泽序为候墨选人编坛号。S当越小，础编号越才小，说员明候选朋人和岗撑位匹配站得越好受。3、对消S相等茧的候选胖人员作勒如下处碎理：先颜对比其锡得正分皆的指标喉的数目干，得正踩分的指近标越多壳，说明怠该候选菜人越优由秀，将玩其编号金排在前详面。4、对S耻相等，得取正分的指触标的数目疫也相等的夏候选人作崇如下的处刮理：将得申正分的指冲标的得分翁累加，得聚分越高，生说明该候鹿选人越优睛秀，将其衣编号排在喷前面。5、根尿据人力认资源规威划中招挤聘人数病的要求慎，按照瞧小编号妻优先的绿原则，葵从前到拳后选取堵一定数头量的应随聘者作传为候选搜人。结构化面波试开发模混式P118选拔性素奶质模型的勺构建结构化耍面试问独题的设娇计评分标脾准的确障定企业发傻展对任职者万的要求外部环境辅的变化修订选拔勺性素质模信型群体决策骗法的组织置与实施P戒122群体决油策法的世定义：是指在娃招聘过依程中，盒组建决立策团队任，由不储同背景谦的多个姑决策人贴员对应院聘者进下行评价渠和打分准，最后常综合各绝个决策常人员的损评价意堆见，得见出应聘携者的最详终评价狡的招聘剖决策方锋法。群体决策孝法的特点吹：1、决暮策人员号来源广凳泛2、决联策人员宵不唯一3、群氧体决策创法运用迅了运筹俘学群体挡决策法暂的原理硬，提高旦了招聘狱决策的握科学性黎与有效蓝性。群体决逐策法的欺具体实贞施步骤（P12叫3-12们5）建立招聘殖团队实施招援聘测试作出聘勺用决策第一单元犁无领巴导小组讨纷论的操作满流程第二单盯元无领导小族组讨论的施题目设计何为评膛价中心认P12宝5评价中心陶的含义评价中心井是从多角楚度对个体娇行为进行休标准化估蔽计是各种妙方法的总碰称。它使枝用多种测菠评技术，浇通过多名判测评师对庙个体在特辩定的测评杂测评情境希中表现出毁的行为做镇出判断，锹然后将所越有测评师备的意见通暂过讨论或误统计的方土法进行汇问总，从而属得出对个置体的综合性估计。评价中心白的作用P没1261、用于携选拔员工2、用屋于培训宿诊断3、用于诸员工的技较能发展评价中心协技术包括垫：无领导皆小组讨包论、公希文筐测铲验、案抗例分析莫、管理籍游戏等何谓无领聚导小组讨课论P12获6无领导讨蓄论小组是旷评价中心飞方法的主欣要组成部镜分，是指挠由一定数羊量的一组锈被评人（瓶6~9人渡），在规知定的时间斤内就给定暗的问题进弯行讨论，获讨论中各爷个成员处寇于平等的临地位，并斤不指定小最组的领导村者或者是胃主持人。驶通常被评浴价者通过仿讨论得到破一个全体桥成员一致掠认可的用冠于问题解皆决的决策出方案，评瞒价者通过佳被评者在仅讨论中的误语言或行他为观察被胀评者的领假导能力、芦人际沟通啄技巧、主怀动性、口洋头表达能种力、说服匪力、自信靠心等。无领导盆小组讨头论的类票型P1钟26根据讨葛论的主少题是否冤有情境讲性：无煌情境性办讨论、匀情境性痛讨论。根据是否赌给应聘者锹分配角色诱：不定角娘色的讨论浙和指定角降色的讨论无领导小挥组讨论的腹优缺点P却127优点1、具衫有生动画的人际岁互动效年应2、能抛在评价疲者之间姻产生互幸动3