《如何进行人才供应链建设》

如何进行人才供应链建设第一页，共六十九页。从“神六”概论人才的供应链建设市场竞争条件下的人才之战企业远景、目标与人力资源战略企业对人才的认知及规划公司的人才盘点甄选企业合适的人才使用好人才贮备人才来适应公司的持续性发展企业业务的持续发展预案

主要内容:第二页，共六十九页。从“神六”概论人才的供应链建设选拔培养使用贮备第三页，共六十九页。

市场竞争条件下的人才之战

高端人才的全球化--经济的全球化--麦肯锡的中国人才研究报告--海外工程人员的争夺战

珠三角地区出现“技工慌”--从“中国制造”到“中国创造”--区域经济与人才争夺第四页，共六十九页。案例学习“湘华”美容美发店扩张的启示第五页，共六十九页。企业远景、目标与人力资源战略

第六页，共六十九页。核心价值目的公司长盛不衰的根本信条公司在赚钱之外存在的根本原因核心理念--<<基业常青>>第七页，共六十九页。通往企业业绩的路径股票增值—实际利润增长-可持续性发展-忠实的顾客-敬业的员工优秀的经理—因才适用--发现优势--GULLAP第八页，共六十九页。企业的目标与分解?第九页，共六十九页。人力资源战略?第十页，共六十九页。企业人才盘点

第十一页，共六十九页。

岗位资质档案

支撑目前业务我们需要的人才资质

现有人才状况

人才市场的供应情况第十二页，共六十九页。岗位资质模型第十三页，共六十九页。资质举例第十四页，共六十九页。人才的供给情况:1.对总体经济情况和未来可能出现的失业率进行预测.通常情况下,失业率越低,劳动力供给就越少,人员招募的困难就越大;2.地方劳动力市场状况;3.职业市场状况第十五页，共六十九页。企业对人才的认知及规划

第十六页，共六十九页。如何定义“人才”?

人才的“能级”观;

对公司业绩有积极贡献的;

与公司运营的方方面面有关的;

与公司现在/未来业务发展相关的;第十七页，共六十九页。如何进行合理规划?第十八页，共六十九页。如何甄选企业合适的人才

第十九页，共六十九页。当代管理大师彼得.杜拉克(Peter.Drucker)认为：没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但总的来说，经理们所做的人员选聘决策并不理想，一般而言，平均成功率不大于0.333：在多数情况下，三分之一的决策是正确的；三份之一有一定效果；三分之一彻底失败。第二十页，共六十九页。岗位分析与描述：职位在公司运作/流程中的作用：流程明晰工作职责罗列职责归整职位在公司中的宏观环境沟通协调的关系涉及的制度、范围、市场、技术等权限与范围第二十一页，共六十九页。岗位描述范例：第二十二页，共六十九页。选人的渠道:内部：1.部招聘信息；2.有奖推荐；3.内部提拔。第二十三页，共六十九页。内部招聘的几个优点:1.士气的提高2.增强凝聚力3.激发献身精神4.缩短了解及磨合时间第二十四页，共六十九页。内部招聘的主要缺点:近亲繁殖,创新不够;2.申请不成,打击士气;有时难摆脱过去角色的束缚;有时会伤害其他成员第二十五页，共六十九页。B.外部：1.报纸:2.杂志:3.广播电视:4.现场招聘:5.网络招聘:6.人力中介机构:7.校园招聘:8.雇员推荐与随机求职者:9.自己的人才库:10.退休雇员:第二十六页，共六十九页。招聘广告的制作原则:能引起注意能引起就职者对工作的兴趣能引起求职者对申请工作的愿望应当能够鼓励求职者积极采取行动.第二十七页，共六十九页。举例：第二十八页，共六十九页。各种选拔工具的效度:1.认知能力和特殊能力倾向(适中);2.个性(低)3.兴趣(低)4.面试(低)5.工作样本(高)6.资历(低)7.同事评价(高)8.推荐书核查(低)9.学习成绩(低)10.自我评价(适中)11.评价中心(高)第二十九页，共六十九页。HR与直线经理的职责HR：审定需求信息发布信息，收集应聘信息初步筛选（简历）基本素质面试（公司入门标准）审核考核记录，确认录用意见与水平沟通录用条件办理录用手续第三十页，共六十九页。HR与直线经理的职责直线经理提供需求，获得职位设置与用人指标精选简历---知识与经验专业资格考核：知识、技能、专业素质提出录用意见与任职水平第三十一页，共六十九页。面试评估技巧HR的评估外表谈吐举止逻辑思维应对能力理解力背景核实应聘动机学历语言工作经验技术/能水平发展潜力对应聘职位的认识专业术语用人部门的评估第三十二页，共六十九页。行为事件考核法对完整的行为事件事例——记录并得出其技能与素质水平对不完整的行为事件——引导挖掘成完整的行为事件对于理论性、虚假的行为事件——及时制止，有效避免或结束考核第三十三页，共六十九页。行为事件考核法完整的STAR应包括：—事例的基本情况说明—所采取的行动、方法及基本过程—最后所取得的结果不完整的STAR是指-----情况、结果不齐全的事例虚假行为事件是指-----被面试人讲述的并非本人亲身经历的或其尚未做过的事例：如果、应当、假如、一般，等第三十四页，共六十九页。提问种类：行为性问题提问——了解应聘者以往曾发生过的真实行为事例，以及以往工作成绩理论性问题——了解对经营管理、技术等知识的掌握，通常需进一步寻找STAR引导性问题——提问的结果只能跟踪提问人的思路第三十五页，共六十九页。提问举例：行为性：问题：可否谈谈你上几个月在管理工作中遇到的一个较难处理的问题，你是怎样处理的，结果怎样？（真实的例子）分析：搜集真实的背景资料，以判断其在类似情况下会采取的行动第三十六页，共六十九页。提问举例：理论性：问题：你在工作中遇到严重挫折时，你将怎么办？分析：了解其在一般情况下是如何克服困难的。作为泛泛了解其思维倾向第三十七页，共六十九页。提问举例：引导性：问题：你是否向你的部门经理及时作了汇报？分析：引导面试人回答，印证可能发生的结果第三十八页，共六十九页。-有关学历和专业-有关工作经验-有关领导能力-有关销售能力-有关合作态度-有关语言水平和电脑操作-有关家庭背景-有关特长及爱好面试主要参考提问第三十九页，共六十九页。-有关应聘动机-有关解决问题的能力-有关待人处事的成熟性-有关条理计划性-有关意志方面-有关自信心面试辅助参考提问第四十页，共六十九页。成功面试方式的重要提示充分了解职位职责与任职资格中各项要求的含义明白公司的选才制度准备适用的面试问题搜集完整的行为事件；提出跟进问题及时做好记录与分析判断建立良好的沟通——80/20及面试氛围控制进度及时做好评估，与HR沟通得出结论第四十一页，共六十九页。面试注意事项面试人对所招聘的职位及其职位描述事先一定要详细的了解，即面试人要明确该职位的目的、性质、工资范围、职责以及该职位对应聘者的知识、专业水平、工作经验和个人品质等方面的要求。面试人在面试前必须详细审阅被面试人的简历。挑选及安排适宜的地点和环境。即面试的室温要调节得比较适宜，光线比较充足，安排被面试人在面试人左侧或右侧比面对面自然一些，避免面试时受各种干扰。一般面试地点不宜安排在室外。事先做好提问的书面准备和及时做好面试记录。第四十二页，共六十九页。面试人应注意着装整洁，坐姿要端正，举止大方，谈吐和蔼，体现风度气质及具有修养。尊重被面试人，对来应聘的人要表示出友善的欢迎态度，并主动招呼前来面试的人员。面试开始时找一两个轻松话题闲聊几分钟，对面试很有帮助。在面试时要留意被面试人的眼神、表现、仪表、风度、气质、健康状况以及谈吐举止等，这对综合评价被面试人是十分有参考作用的。对不满意的或不适宜的应聘者，不要显示冷淡的态度，或无耐心所被面试人提问等。要时刻注意友善待人不会有任何损失，千万不要使应聘者感到无礼或不自然。第四十三页，共六十九页。常用工作表现及能力的行为规范分析

工作积极主动的行为规范工作态度主动并积极进取。遇到问题在没有接到指令之前，就能主动去安排或解决问题。不需要任何上级的命令，就会主动捕捉和争取各种各样的机会尽善尽美，不断改进自己。通常所做的工作，其工作数量和质量均超过原来的要求。勇挑重担，乐意做具有挑战性的工作。第四十四页，共六十九页。

组织管理能力的行为规范根据工作轻重缓急，制定优先次序。根据工作职责范围，指定工作目标或计划。预计工作所需时间，并制定工作时间表。熟悉工作情况，并合理运用有限的资源。运用合适的辅助工具（例如：日记本、记录本、参考书等）第四十五页，共六十九页。

解决问题能力的行为规范明确制度和原则。采取有效而简便的可行方法。全面了解与问题有关的事实。预计权衡处理结果所产生的影响。及时有效地使用各种信息和资料。在最合适的时候作出果断的行为，并能为此承担责任。第四十六页，共六十九页。

具有良好服务态度的行为规范认同他人的看法和意见。了解他人的需要。满足或超越他人的要求。确定对方是否满意。专心聆听，表示理解对方感受。尽自己的力量，帮助他人解决问题。第四十七页，共六十九页。

能与他人配合工作的行为规范工作的节奏、效率快。经常被授权或任命负责某项工作。能与他人分享工作成就和奖赏。良好的人际关系及沟通能力。积极进取，不断学习的精神。能将心比心，从不同角度分析问题。第四十八页，共六十九页。公司核心人才：第四十九页，共六十九页。如何使用好人才

第五十页，共六十九页。优化使用的原则：1.“只有不会使用的人”；2.要用欣赏的眼光来张扬每人的优势；3.不要偏离用人的目标—要业绩；4.鼓励人犯积极错误的氛为；认知和帮助他/她人认知；6.能包容不同背景的人。第五十一页，共六十九页。人岗匹配“合适的才是最好的！”第五十二页，共六十九页。清晰的岗位职责和目标体系第五十三页，共六十九页。有效激励的基本原则目标激励内激和外激相结合物质和精神相结合正激和负激相结合按需激励公平正义第五十四页，共六十九页。有效的奖罚机制绩效目标绩效辅导目标调整目标考核第五十五页，共六十九页。与职业规划与发展相结合第五十六页，共六十九页。贮备人才适应公司的持续性发展

第五十七页，共六十九页。知己：性格兴趣特长智能情商气质价值观知彼：组织环境企业文化管理制度领导者素质和价值观政治环境社会环境经济环境抉择：职业抉择路线抉择目标抉择行动措施职业生涯影响因素的关系

第五十八页，共六十九页。自我评估：职业发展阶段职业倾向个性心理特征评估与反馈组织因素分析：组织特征组织发展战略人力资源需求社会因素分析：政治环境经济环境社会环境制定教育培训计划选择职业选择职业生涯路线确定职业生涯目标生涯机会评估

制定职业生涯规划的步骤第五十九页，共六十九页。社会企业个人基本条件职业生涯开发与管理模式以人为本的管理职业生涯发展的愿望一般环境许可第六十页，共六十九页。集中授课专题讲座课堂直教远程培训岗位培训交叉换位

自我开发

客座深造卫星电视电化教学

指导、带教基层实习短期轮换交流业余时间自我安排学习（学历进修）国外同业公司培训人事部

人事部员工自身支公司、各部门

各部门总经理室多渠道的培训方式

实施课堂直教只是培训中的一个方面，而有效的培训应当是各种方法的组合。多渠道地进行。说明

开发下属命令式指导式帮助式授权式各级领导第六十一页，共六十九页。1、态度培训：建立起公司与员工相互信任，培养员工对公司的忠诚度，培养员工应具备的精神准备和心态。2、技能培训：使员工掌握完成本职工作所必备的技能。3、知识培训：通过培训使员工基本具备完成本职工作所必须具备的知识。培训内容：激发潜能态度培训技能培训知识培训第六十二页，共六十九页。计划回顾跟踪反馈、评估实施培训以公司的发展需要为出发点考虑到员工自身的发展需要各部门的合作按计划的课程、方式、时间培训授课质量的评估和反馈培训应用效果的跟踪组织效果的评估。定期回顾培训工作的进展情况总结得和失改进、调整确定培训项目缺陷分析法任务分析法技能分析法预测法成本收益评估法汇报评估法问卷评估法建立较为完善的培训流程，是搞好培训的关键。培训流程第六十三页，共六十九页。培训效果的三级评估第六十四页，共六十九页。人员招聘人员配置人员发展

绩效评估与报酬组织与岗位