2017劳动关系协调师二级考前章节内容及重点内容

2017劳动关系协调师二级考前章节内容及重点内容

第一章劳动标准实施管理

第一节用人单位劳动标准制定

一、用人单位劳动标准的内容

（-）用人单位劳动标准

是指劳动关系双方共同遵守的劳动方面的办事规程或行为规则。广义的用人单位劳动标准是指用人单位

内部产生的劳动标准，包括用人单位劳动规章制度、集体合同约定的劳动标准和劳动合同约定的劳动标准；

狭义的用人单位劳动标准是指用人单位制定的劳动标准，即用人单位劳动规章制度，一般包括管理制度、操

作流程、操作规范、岗位职责等。

（-）用人单位劳动标准的作用

（1）规范员工的行为标准，有利于管理工作的开展。（2）规范各项作业的流程及标准，提高工作效率。（3）

规范用人单位的劳动管理活动，有利于创造良好的企业社会形象。（4）规范劳动关系双方的行为，有利于营

造良好而有序的内部工作环境和秩序。（5）科学管理，有利于提高管理者的管理水平、管理方法及技巧。（6）

人性化管理，有利于增强员工的忠诚度，提高员工的工作积极性。

（三）用人单位劳动标准的内容

包括人力资源规划标准、人力资源配置标准、人力资源开发标准、薪酬福利标准、绩效考核标准、劳动

安全卫生标准和劳动关系管理标准。

1.人力资源规划标准：人力资源规划包括人力资源战略计划、组织规划、人力资源管理制度规划、人员规

划和人力资源费用计划。人力资源规划标准就是关于人力资源规划的规范，主要包括职务分析标准和劳

动定额制定标准。

2.人力资源配置标准：人力资源配置标准主要包括人员招聘录用标准和人员选拔标准，关键是招聘录用的

程序性规定和人员选拔的程序性规定。

>招聘录用程序：人力需求诊断一制订招聘计划一人员招聘一招聘测试与面试一录用人员岗前培训一试用

员工上岗试用。

>人员选拔程序：确定选拔指标一选择选拔方法一设计选拔题目一选拔方案设计一实施选拔过程一选拔结

果统计与报告一选拔结果反馈

3.人力资源开发标准：是指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活

动。

>培训计划的制定原则一般包括：（1）培训计划必须首先从公司经营出发，要“有用”。（2）培训计划的

制定必须基于培训需求的调查，要“按需”培训I。（3）在计划制定过程中，应考虑设计不同的学习方式

来适应员工的不同需要和个体差异。（4）尽可能多的得到公司最高管理层和各部门主管承诺及足够的资

源来支持各项具体培训计划，尤其是学员培训时间上的承诺。（5）注重培训细节。

>培训计划的制定方法（1）编制费用预算。（2）对年费用按比例进行分配。（3）根据轻重缓急进行培训I。

（4）了解企业经营的需要

4.薪酬福利标准：是指关于薪酬福利的规范或约定，主要内容是用人单位薪酬制度；薪酬制度也常称工资

制度。

>薪酬制度设计的原则：（1）按劳取酬原则。（2）同工同酬原则。（3）平衡原则。（4）合法保障原则。工

资保障制度包括最低工资的保障和工资支付规则，

>薪酬制度设计的方法（1）工作评价的方法。工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。常见的工作评价方

法有五种，即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。（2）工资结构线

的确定方法。（3）工资分级方法。

5.绩效管理标准：企业绩效管理是对企业整体绩效、部门绩效、员工绩效等进行系统考核、评估、诊断以

及改进的过程，内容包括包括绩效目标设定、绩效考核、绩效评估、绩效诊断、绩效改进、绩效沟通辅

导、绩效激励等。

>绩效考核的原则：（1）明确、公开原则。（2）主管考核原则。（3）客观原则。（4）反馈原则。（5）差别

原则。

>绩效考核的程序：制定绩效考核标准一确定绩效考核的方法，实施绩效考核一绩效考核结果的分析与评

定一结果反馈与实施纠正

6.劳动安全卫生标准：即用人单位内部劳动安全卫生管理制度（职业安全卫生管理制度），是用人单位根

据国家有关法规规定、结合本单位实际情况所制定的有关劳动安全卫生管理的规章制度，主要内容包括

安全卫生责任制度、安全技术措施计划制度、安全生产教育培训制度、安全卫生检查制度和伤亡事故报

告处理制度。

>安全技术措施计划制度要求：（1）安全设备的设计、制造、安装、使用、检测、维修和报废必须符合国

家标准制度。（2）危险性较大的特种设备实行安全认证和使用许可制度。（3）严重危及生产安全的工艺、

设备予以淘汰制度。（4）生产经营单位对重大危险源的登记建档及向安全监督管理部门报告备案的制度。

（5）爆破、吊装等危险作业的现场安全管理制度。

>安全生产教育的内容。1、思想教育。2、法规教育。3、安全技术教育。

>安全生产教育的主要形式和方法。安全生产教育的主要形式有“三级教育”、“特殊工种教育”和“经常

性的安全宣传教育”等形式。

>安全卫生检查制度：（1）检查的原则。（2）检查的形式。1、定期检查。2、随机检查。（3）检查的的基

本内容。1、生产现场作业人员的不安全行为；2、生产设备、装置、设施的不安全状况；3、特种设备;

4、作业环境中不利于安全的各种因素；5、安全管理制度的执行情况和事故隐患的整改落实情况；6,

其他需要检查的项目和内容。

>5.伤亡事故报告处理制度（1）事故的报告。1、事故发生后，事故单位负责人必须执行24小时报告制

度，以最快方式将事故概况上报单位领导、主管部门和值班调度，再由主管部门及时转报主管领导和上

级主管部门。2、单位负责人接到重伤、死亡、重大死亡事故报告后，应当立即上报企业主管部门和企

业所在地劳动部门、公安部门、人民检察院、工会。3、发生事故单位要保护好事故现场，因抢救伤员

和防止事故扩大，需转移现场物件时要作好记录、标记或摄像拍照。安全部门应按规定及时上报月报表

及总结。（2）事故的调查。（3）事故的处理。

7.劳动关系管理标准：劳动关系管理标准即用人单位劳动关系管理制度，是用人单位依据国家劳动法律法

规的规定，结合本单位实际，为协调劳动关系并使之稳定运行而制定的办法、规定的总称。

>管理原则：（1）人本原则（2）预防劳动争议为主的原则。（3）利益兼顾原则。（4）依法管理原则。（5）

协商解决争议的原则。

>管理方法：（1）认真对待劳动法，熟悉并正确适用劳动法律法规。（2）善待员工，对违纪员工的处罚应

建立在合情合理的基础之上。（3）构建有效防范劳动争议的内部机制。（4）限制管理人员滥用职权。

二、用人单位劳动标准文本的起草

（-）劳动标准文本的内容

综合性的劳动标准文本一般包括人力资源规划标准、配置标准、绩效考核标准、薪酬福利标准、人力资

源开发标准、劳动安全卫生标准和劳动关系管理标准。

1.人力资源规划标准：人力资源规划标准包括工作岗位评价的原则、职务分析的步骤、人力资源规划的制

定原则及人力资源规划基本操作步骤。

>工作岗位评价的原则：对岗不对人原则；保持一致性原则：因素无重叠原则；评委独立原则；针对性原

则；保密性原则。

>职务分析的步骤：确定职务分析的目的和程序，即信息的用途和分析步骤一搜集与工作有关的背景信息

一建立有效的沟通体系：选择有代表性的工作进行分析一搜集工作分析的信息；同承担工作的人共同审

查所搜集到的工作信息一调查组织特性；进行职务描述一进行工作评价，编写工作说明书和工作规范。

>人力资源规划的制定原则：安定原则；成长原则；持续原则。

>人力资源规划基本操作步骤。（1）核查现有人力资源。（2）人力需求预测。（3）人力供给预测。（4）起

草计划匹配供需。（5）执行规划和实施监控。（6）评估人力资源规划。

2.人力资源配置标准：人力资源配置标准的核心内容是招聘录用及选拔程序方面的规定，包括人员招聘

录用程序、招聘工作程序、招聘工作流程、员工招聘与录用办法、员工聘用规定、专业技术人员职位任用办

法、新进人员任用办法、员工岗位聘用办法等。

3.绩效管理标准：绩效管理标准的核心内容是考勤制度和绩效考核指标体系的设计程序。（1）考勤制度。

（2）绩效考核指标体系的设计程序。确定绩效考核指标体系要经历以下四个步骤：（1）工作岗位分析。（2）

理论验证。（3）进行指标分析，确定指标体系。（4）修订。

4.薪酬福利标准包括工资制度方案、报酬待遇管理规定、薪资与福利管理、中高层管理人员薪酬管理制度、

新员工工资核准、变更工资申请、奖金管理制度、福利制度等，其核心是薪酬设计的原则和方法。

>薪酬设计的原则：（1）战略导向原则；（2）经济性原则：（3）体现员工价值原则；（4）激励作用原则；

（5）相对公平（内部一致性）原则；（6）外部竞争性原则。

>薪酬设计的方法。（1）提供有竞争力的薪酬。（2）重视内在报酬。（3）实行基于技能的工资。（4）参与

报酬制度的设计与管理。

5.人力资源开发标准：主要内容是培训制度，核心是培训规划。培训规划的主要内容包括建立责任制、营

造培训氛围、界定目标和内容、选择培训方法、选择培训学员、选择培训师等。（1）建立责任制，明确分工。

（2）营造培训氛围。（3）界定目标和内容。（4）选择培训方法。（5）选择培训学员。（6）选择培训师。

6.劳动安全卫生标准：既包括国家标准、行业和地方标准，也包括企业根据自己实际情况制定的标准；既

包括安全卫生责任制度、安全技术措施计划制度、安全生产教育培训制度、安全卫生检查制度，也包括伤亡

事故报告处理制度；既遵守法律法规的要求，也要进行企业投入产出分析。

7.劳动关系管理标准：（1）工时与假期制度。（2）解雇制度。

（二）劳动标准的起草程序

1.制定计划。内容：（1）劳动标准的名称；（2）编制目的：（3）主要内容；（4）起草或承办部门；

（5）审核和发布的部门；（6）进度安排和发布的时间等。

2.确定起草人。各部门根据制定的劳动标准年度计划，组织劳动标准草案的起草工作。劳动标准的内容

涉及两个部门及以上业务工作范围的，应组织相关部门联合参加起草。起草工作必须明确起草承办单

位、参加单位、完成的时间等。

3.起草条文。包括下列步骤：（1）确定主题，草拟提纲。（2）收集资料，掌握有关的法律、法规及规

定。（3）调查研究，提出解决问题的办法、措施。（4）撰写草案。

4.征求意见

5.修改草案

6.报送与审核。法律事务部主要从以下几个方面对规章制度草案进行审查：（一）是否符合党和国家的

路线、方针、政策：（二）是否符合国家法律、法规；（三）是否与现行规章相冲突、重复；（四）

格式是否符合规范化要求；（五）是否存在实施后的法律风险；（六）其他应当符合的条件。

三、用人单位劳动标准的制定规范

（-）劳动标准制定的程序规范

用人单位劳动标准的制定程序包括一般程序和法定程序，一般程序包括收集资料进行分析、确定目标及

工作标准、提出编写提纲、起草、征求意见、修改、审批和公布；法定程序包括合法性审查、协商、公示或

告知、备案。其中，法定程序是核心；程序规范主要是法定程序规范。

（二）劳动标准的内容规范

劳动标准的内容规范，即用人单位劳动规章制度的内容规范，包括内容合法、结构完整、规定全面等。

【技能要求】

一、相关单位实施劳动标准经验的收集途径和比较分析方法

（-）相关单位实施劳动标准经验的收集

1.考察访问。首先选好对象单位。其次，应该事前制定访问计划。第三，应该注意索要资料和记录。

2.报纸杂志收集。该方法的优点是，比较经济，信息量也比较大，并且相对可靠。缺点是，相对费时，

也无法提问、得不到活情况。

3.网络收集。该方法的优点是，快速、经济、信息量大。缺点是，可靠性差，也无法提问、得不到活情

况。网络收集应该注意比较不同信息来源的资料，并且与报纸杂志收集的资料核对，尽量避免信息错

误。

（-）相关单位实施劳动标准经验的归纳

>劳动标准的内容和制定程序。（1）归纳相关单位劳动标准的内容。（2）归纳相关单位劳动标准的制定

程序。

>实施效果及其与劳动标准制定之间的关系。（1）归纳相关单位劳动标准的实施效果与劳动标准内容之

间的关系。（2）归纳相关单位劳动标准实施效果与劳动标准制定程序之间的关系。

（三）相关单位实施劳动标准经验的比较分析

>比较分析不同模式劳动标准内容的特点。（1）不同模式劳动标准内容的共性及其原因。对不同模式劳

动标准内容的共性进行总结，然后分析其原因，进而作为本单位制定劳动标准的依据。（2）不同模式

劳动标准内容的差异及其原因。对不同模式劳动标准内容的差异进行，然后分析其原因，进而为本单位

制定劳动标准时借鉴和选择奠定基础。

>比较分析不同模式劳动标准制定程序的特点。（1）不同模式劳动标准制定程序的共性及其原因。对不

同模式劳动标准制定程序的共性进行总结，然后分析其原因，进而作为本单位制定劳动标准的依据。（2）

不同模式劳动标准制定程序的差异及其原因。对不同模式劳动标准制定程序的差异进行，然后分析其原

因，进而为本单位制定劳动标准时借鉴和选择奠定基础。

第二节劳动标准实施状况评估

第一单元用人单位劳动标准实施状况评估程序和调查评估方法

【技能要求】

一、用人单位劳动标准实施状况的评估程序

明确评估事项一制定评估方案一现场调查一收集评估资料一起草评估报告

二、用人单位劳动标准实施状况的调查方法

（-）问卷法。问卷法是根据检查目标制订问卷，然后发放问卷请有关人员回答，最后收回问卷汇总分析的

调查方法。优点：1）问卷法的使用成本低，工作人员比较容易接受，免去了长时间的观察或访谈的麻烦；

这种方法也克服了调查人员水平不一的弱点。2）问卷法实际上是集中了高水平的分析人员的智慧经验，也

可以覆盖相当大的工作领域。一旦研制出问卷就可以在信度、效度都得到保证的基础上大面积推广使用。4）

由于使用了问卷，调查的结果可以用数量化的方式表示，处理结果时也很便利。根据给出的常模标准，人们

对结果的结果的解释可以形成共识。

（二）访谈法。访谈法分为：（1）个体访谈：对每个雇员进行个人访谈，包括一般访谈、深度访谈；（2）的

群体访谈，包括一般座谈、团体焦点访谈。进行访谈时要坚持的原则有：（I）明确面谈的意义；（2）建立融

洽的气氛；（3）准备完整的问题表格；（4）要求按问题重要性程度排列。优点：是可以得到标准和非标准的、

体力、脑力工作以及其他不易观察到的多方面信息。缺点：其不足之处是搜集上来的信息有可能是被扭曲的,

这种信息的扭曲可能是由于被访谈者在无意中造成的，也可能是因为被访谈者有意制造的。被访谈者对访谈

的动机往往持怀疑态度，回答问题时有所保留，且面谈者易从自身利益考虑而导致信息失真。因此，访谈法

一般不能单独使用，最好与其他方法配合使用。

（三）观察法。观察法是通过观察全面了解情况的过程，优点：在于比较省时省力。缺点：有些现象无法直

接观察，这就限制了观察法的应用。注意事项：在进行观察时，要注意观察和记录的客观性，避免对被观察

人员的工作产生不必要的干扰；要选择有代表性的对象，劳动标准执行太好或太差的人或单位都不是理想的

选择。

（四）关键事件法。关键事件法是按照一定的标准选取劳动标准执行好的和差的样本作为研究对象，寻找造

成差异的关键事件及其发生过程和原因。在收集这些关键的事件时，可以采用产品分析与观察，采用访谈结

合的方法。收集到一定数量的事件后就可以将这些事件加以分类，分类按相应的领域标准进行划分。优点：

所收集的都是典型的事例，因此有利于防范事故、提高效率；这种方法可以提示工作的动态性本质，因此提

出的问题更具可操作性。缺点：关键事件法缺乏数量化，也很难进行大范围的比较。

三、用人单位劳动标准实施效果的评价方法

（-）经济效益的评价方法。

1.综合经济效益评价的一般方法。综合经济效益评价法一般包括综合指数法、功效系数法和打分排队法。

2.经济效益指标体系法是1997年国家统计局、国家计委和国家经贸委与其他有关部门联合提出的方法，这

套指标体系包括的7项指标：（1）总资产贡献率，该指标反映企业全部资产的获利能力，是评价企业盈利

能力的核心指标，是企业经营业绩和管理水平的集中体现。（2）资产保值率，该指标反映企业净资产的变

动状况，是企业发展能力的集中体现。（3）资产负债率，该指标反映企业偿债能力和财务风险的大小，也

反映企业利用债权人提供的资金从事经营活动的能力。（4）流动资金周转率，该指标是指一定时期内流动

资金所完成的周转次数，反映流动资金的周转速度。（5）成本费用利润率，该指标反映企业投入的生产成

本及费用的经营效益，也反映降低成本费用所取得的经济效益。（6）全员劳动生产率，该指标反映企业劳

动投入的经济效益。（7）产品销售率，反映工业产品价值已实现销售的程度，是分析企业产品销售衔接和

适应市场需求的能力。

3.绩效审计法是经济审计、效率审计和效果审计的合称，也称三E审计，是指由独立的审计机构或人员，

依据有关法规和标准，运用审计程序和方法，对被审单位或项目的经济活动的合理性、经济性、有效性进行

监督、评价和鉴证，提出改进建议，促进其管理、提高效益的一种独立性的监督活动。按审计时间分类可以

分为事前绩效审计、事中绩效审计和事后绩效审计。

（二）人力资源管理的评价方法，从人力资源管理角度来看，包括指标性评价和总体性评价。

1.指标性评价即基于重要人力资源管理指标的变化评价用人单位劳动标准的实施效果，一般包括以下儿个

方面。一是是否增强了最高管理层的决策能力和组织能力；二是是否改进优化了系统绩效功能，提高了组织

运行速度；三是员工是否具有了持续改进的动力；四是引导员工调整职业生涯规划和提升职业素质的目标是

否实现；五是优胜劣汰的机制是否形成；六是员工的自我管理能力能否提高。

2.总体性评价即基于人力资源管理系统的总体效益评价用人单位劳动标准的实施效果。评价人力资源管理

系统的总体效益，一般从人力资源管理系统的适应性、执行性和有效性三个方面进行。

（三）劳动关系的评价方法。用人单位劳动标准实施效果的评价，从劳动关系的角度来看，主要包括劳动合

同的规范性、劳动基准法的遵守情况、劳动关系协调机制的运行状况以及职工职业技能和文化生活情况。

第二单元用人单位劳动标准实施问题汇总方法和解决方案制定程序

一、用人单位劳动标准实施中存在问题的汇总方法。问题的汇总就是把把所有问题分门别类地归纳出来，

包括资料鉴别和问题整理。

1.资料的鉴别就是对搜集来的原始资料进行质量上的评价和核实，对材料进行一番筛选、取舍，寻找出课

题所需要的材料。（1）鉴别资料的真伪。（2）鉴别程度。

2.问题的整理就是将所获取的资料分门别类地加以归纳，使原来分散的、个别的、局部的、无系统的信息

资料，变成能说明问题的过程或整体，显示其变化的轨迹或状态的系统的资料。问题的整理一般可分为三步:

（1）根据资料的性质、内容或特征进行分类。将相同或相近的资料合为一类，将相异的资料区别开来（2）

进行资料汇编。（3）进行资料分析。

二、制定用人单位劳动标准实施中存在问题的解决方案的程序

（-）方案的起草步骤

1.组织起草班子。起草方案，首先是在起草班子内形成对有关问题的一致意见。

2.汇报。汇报是前期调研成果的总结，一般包括起草班子对问题现状的认识、现有标准的要点、有关各方

对标准的要求以及拟制订标准的要点，有时还包括对各种不同情况的预测.

3.正式起草。先是选定执笔人。撰写者必须先筹划好文章的结构，组织材料，草拟提纲。拟定提纲后，就

可以将资料用文字加以组织表述，形成方案初稿。

4.征求意见。方案初稿完成后，以不同形式送有关各方征求意见。按返回的意见修改后，再将政策方案送

各有关部门征求意见。

5.公布实施。审查并签发方案，公布实施。

（二）方案的可行性分析

1.可行性研究的一般要求。方案的可行性研究，必须在国家有关的政策、法规的指导下完成。为了保证可

行性研究工作的科学性、客观性和公正性，有效地防止错误和遗漏，可行性研究的内容深度必须达到规定的

标准，基本内容要完整；应尽可能多地占有数据资料，避免粗制滥造；应该先论证，后决策。此外，应该将

调查研究贯彻始终。一定要掌握切实可靠的资料，以保证资料选取的全面性、重要性、客观性和连续性。

2.可行性研究的主要内容及侧重点因行业特点而差异很大，但一般应包括以下内容：（1）技术可行性。

（2）财务可行性。（3）社会可行性。（4）风险因素及对策。

第一章重点复习资料

1.劳标的概念

是对劳动领域内的重复性事物、概念和行为进行规范，以定性或定量形式的统一

规定

2.劳动标准概念6内涵

。对劳动者、劳动过程、劳动条件、劳动关系以及相关管理活动等方面的重

复性事物概念，口行为作出的统一规定

令劳动标准的制定以劳动领域的自然科学技术和社会科学及实践经验为基

础

令制定方式是多种多样的

。表现形式是多种多样的

令作用方式是多种多样的

令实施目的是明确的

3.劳标的分类：

按照适用范围划分（国家级、行业级、地方级、企业级）动标准

4.单位劳标的概念

是劳动关系双方共同遵守的劳动方面的办事规程和行为规则

5.（劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、

劳动定员定额、职业培训I、女工特殊保护）

6.用人单位劳动标准的5作用

令将适用于用人单位的国家、地方、行业强制性标准具体化，明确企业适用

的推荐性标准内容和范围，避免违法法律

令规范多项作业的流程和标准，提高工作效率：

令规范劳动关系双方的行为，营造良好面行序的内部工作环境和秩序：

令「理，提高管理者的管理水平、管理方法和技巧

令人性化管理，增强员工的忠诚度,提高员工的工作积极性；

7.单位劳标制定三方式：集X合同、劳规、劳合样本

8.前提：遵守强制性

9.发挥强制性作用劳动标准根据其表现形式不同，分为立法型劳动标准和国家

标准化机构批准强制实行的劳动标准

10.限制：1、内容限制；2、程序限制。

11.程序：一般程序、法定程序（核心）

一般程序：收集分析资料、确定目标和工作标准、编写提纲、起草、征求意见、

修改、审批、公布。

法定程序：合法/协商一致/公示/备案。

12.效力原则：1就高不就低、2更有利

13.因素：外部因素、内部因素

♦外部因素

令保障劳动者基本权益的现实需要

令经济社会发展水平

令劳动力市场供求关系

令公共安全

令国际竞争的需要

♦内部因素

令用人单位的发展状况

令企业文化

令员工力量

14.工资的概念

单位根据约定，以货币形式支付的劳动报酬

15.职能：（分配、保障、激励、杠杆）

16.工资决定机制

♦宏观层面

令工资指导线

令劳动力市场工资指导价位

令企业人工成本参考水平

♦中观层面

工资集体协商是三方机制依法就企业内部工资分配制度、分配形式，工资

支付办法，工资收入水平及增长幅度经过协商，依法签订的工资集体合同

行为

♦微观层面

双方根据工资分配制度在劳动合同中约定工资事项，并严格执行

17.工资支付原则：货币支付规则；直接支付规则；支付记录规则；定期支付

规则（如果由卜不可抗力原因，导致延期支付劳动者工资的,应当在不可抗力原

因消除后30日内支付劳动用人单位实在困难的，可以延期支付工资，但

二不得超过30日）；

全额支付规则（职工违纪违司或给用人单位造成经济损失面用予赔偿的，可以从

职工本人工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%）

is.加班工资的支付：用人单位安排劳动者工作□延长劳动时间的，按照不低于本

人工资的150%支付加点工资：住休息日劳动乂不能安排同等时间补休的,按照不

低于本人工资的200%支付加班工资；在法定假口劳动的,按照不低于本人工资的

300%支付加班工资,

19.年假

满12个月可享受年假。

满1年不满10年的休5天；满10年不满20年的休10天：满20年休15天。未

休的300%日工资收入补偿，月工资除以（21.75）折算。

20.企业补充保险概念

企业以自身能力给员工除社会保险和公共保险以外的保障措施。

21.企业补充养老保险也叫企业年金，由劳动保障部门管理。企业补充养老保险基

金III企业缴费、职工个人缴费和企业年金基金投资运营收益二部分组成。

22.企业补充医疗保险概念以及实施对象

企业参加基本医疗保险的基础上自出资金，实行医疗补助的医疗保险。实施对象

是参加基本医疗保险的职工。

23.十六周岁至十八周岁的劳动者为未成年工，十八周岁以上为成年工，十六周岁

以下为童工。

24.起草用人单位工资薪酬标准应注意的问题（掌握背住）

令参加社会活动期间的工资支付

令试用期的工资支付

。视同提供正常劳动情形下的工资支付

令劳动者患病或因非工负伤停上劳动情形的工资支付

。用人单位停工、停产时的工资支付

令劳动者涉嫌违纪犯罪时的工资支付

25.特殊工时制的适用范围：不定时工作制的主要参照物足完成岗位工作任务，考

核的焦点主要是完成岗位工作任务的数量和质量，而不是完成工作任务所需要的

时间消耗。实行综合计算工时工作制要“加点”有度，即某些天或月的加班时间

可以突破3个小时或36小时的高限。《劳动法》规定不超过8小时，每周不超过

40小时。

调查、分析劳标实施情况4法

1、问卷法；2、访谈法；3、观察法；4、关键事件法

劳动标准实施效果表现三方面经济效益状况人力资源管理

水平劳动关系和谐程度

♦人力资源管理角度指标性！总体性

从劳动关系的角度，乜括劳动合同的规范性、劳动基准法的遵守情况

劳动关系协调机制的运行状况以及职工职业技能和文化生活情况

劳动合同规范性包括劳动合同签订率，劳动合同内容是否全面、合法，

劳动合同签订、续订、解除和终止等各个环节是否管理完善、程序规范，

有无违反劳动合同的迹象等。

职工职业技能和文化生活情况包括是否重视职工培训，并且按规定提取

职工教育经费；是否有职工活动场所，经常开展职工文化体育活动，活跃

职工业余文化生活；是否重视职工生活保障工作，有无重大食物中毒和群

发性传染病疫情发生等。

♦综合经济效益评价3法综合指数法、功效系数法和打分排队法

经济效益体系7指标:

令总资产贡献率；

令资产保值率；

令资产负债率；

令流动资金周转率；

令成本费用利润率

令全员劳动生产率；

令产品销售率

29、绩效审计也称三E审计经济效率效果审计的合称，

30.单位劳标实施状况的评估程序

1、明确评估事项；2、制定评估方案；3、现场调查；4、收集评估资料：5、起草

评估报告

第二章劳动合同管理

第一节劳动合同的订立

［知识要求］

一、劳动合同内容的有关知识

（一）劳动合同的条款

劳动合同的内容，即劳动合同的条款，它是劳动合同当事人双方权利、义务、责任的具体化。依据《劳

动合同法》第17条的规定，劳动合同的条款可以分为法定必备条款、法定可备条款和协定条款三部分。

1.法定必备条款。根据《劳动合同法》第17条第一款包括以下8项内容：（1）用人单位的名称、住所和法

定代表人或者主要负责人；（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证号码或者其他有效身份证件号码；

（3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息休假；（6）劳动报酬；（7）

社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、行政法规规定应当纳入劳动合同的

其他事项。

2.法定可备条款，《劳动合同法》第17条第二款的规定可备条款包括：试用期约定、培训约定、保密约定、

补充保险和福利待遇约定等。

3.协定条款是指当事人在劳动合同的法定必备条款和可备条款之外，在不违反法律禁止性规定的前提下，

自行就劳动关系中双方权利义务的某些内容所做的约定。例如关于劳动者能够兼职的约定、关于协议解

除劳动合同的约定等.

（-）劳动合同必备条款缺失的责任

依据《劳动合同法》第81条的规定，用人单位提供的劳动合同文本未载明《劳动合同法》规定的劳动合

同必备条款而给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。依合同原理，损害赔偿因其请求权基础不同，可分

为违约赔偿责任和缔约过失赔偿责任。

（三）劳动合同约定劳动标准不明确的处理

依据《劳动合同法》第18条的规定，按照以下顺序处理：（1）用人单位与劳动者可以就不明确的条款

重新协商；（2）协商不成，若集体合同有相应规定的，适用集体合同的规定；（3）没有集体合同或者集体合

同未规定劳动报酬的，实行同工同酬：（4）没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家

有关规定。

（四）劳动合同的期限

劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。应当

订立无固定期限劳动合同包括：1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的；2、用人单位初次实行劳动合同

制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十

年的；3、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同》第三十九条和第四十条第一项、第

二项规定的情形，续订劳动合同的。4、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视

为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

二、劳务派遣用工的有关法律规定

（-）劳务派遣的定义

劳务派遣，是指派遣单位按照用工单位（又称要派单位）或劳动力市场的需要招收劳动者并与之订立劳

动合同，按照其与用工单位订立的劳务派遣协议将劳动者派遣到用工单位劳动，劳动过程由用工单位管理，

工资和社会保险费等项待遇由用工单位提供给派遣单位，再由派遣单位支付给劳动者，并为劳动者办理社会

保险登记和缴费等项事务；用工单位向派遣单位就提供的服务支付劳务费。劳务派遣一般在临时性、辅助性

或者替代性的工作岗位上实施

（-）派遣单位的有关法律规定

1.派遣单位的资格。1）只能是依据我国《公司法》（2005年修订）设立的公司，且注册资本不得少于50万

元。2）劳务派遣单位不得是用工单位设立的分支机构或子公司，不得是用人单位或者其所属单位出资

或者合伙设立的机构。

2.派遣单位的法律地位及其法定义务。依据《劳动合同法》第58条的规定，法定义务有：（1）与派遣劳动

者签订的劳动合同期限不少于两年；（2）告知义务。（3）劳动报酬支付义务。（4）不得收费义务。（5）

除法定由用工单位履行的义务外，作为用人单位应当承担的其他义务。例如，为劳动者办理社会保险登

记和缴费、管理档案等义务。

（三）用工单位的法定义务

根据《劳动合同法》第62条第1款的规定义务：（1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动

保护。其中包括工资、工时、劳动安全卫生等各个方面的标准。（2）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报

酬。（3）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。（4）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位

所必需的培训。其中包括劳动安全卫生培训、上岗或转岗培训等。（5）连续用工的，实行正常的工资调整机

制。（7）不得向劳动者收取费用；（8）不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

（四）被派遣劳动者的权利

1.劳务派遣中的被派遣劳动者享有《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规所规定的劳动者的一般权利。

2.派遣劳动者的平等待遇权主要体现在两个方面：（1）适用用工单位所在地劳动标准。（2）同工同酬，

即被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

3.参加工会的选择权是指派遣劳动者依法有权在劳务派遣单位或者用工单位参加或者组织工会。

（五）解除劳动合同的特别规定

依据《劳动合同法》第65条的规定，被派遣劳动者可以依照《劳动合同法》第三十六条、第三十八条

的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

被派遣劳动者有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳

动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

三、非全日制用工的有关规定

根据《劳动合同法》第67条，”非全日制用工”是指：以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平

均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

（-）非全日制用工的有关规定

1）非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，但不得约定试用期。

2）从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同

不得影响先订立的劳动合同的履行。

3）非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付

经济补偿。

4）非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工

劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

5）用人单位招用劳动者从事非全日制工作，应当在录用后到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续。

6）从事非全日制工作的劳动者档案可由本人户口所在地劳动保障部门的公共职业介绍机构代管。

7）用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。被鉴定为伤残5-

10级的，协商一致可以一次性结算伤残待遇及有关费用.

（-）关于非全日制用工的劳动争议处理

1.从事非全日制工作的劳动者与用人单位因履行劳动合同引发的劳动争议，按照国家劳动争议处理规定执

行。

2.劳动者直接向其他家庭或个人提供非全日制劳动的，当事人双方发生的争议不适用劳动争议处理规定。

四、试用期的有关规定

1.适用范围。《劳动合同法》在第19条和第70条还规定了试用期的适用条件。包括：（1）同一用人单位

与同一劳动者只能约定一次试用期。（2）以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不足三个月的定期

劳动合同，或者非全日制用工，都不得约定试用期。

2.期限长度。1）劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；2）劳动合同期限一年以

上不满三年的，试用期不得超过二个月；3）三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得

超过六个月。

3.试用期的工资待遇。《劳动合同法》第20条规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档

工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

五、专项培训服务协议的有关规定

《劳动合同法》第22条第1款规定，“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，

可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”据此，所谓出资培训有两个要件：

1.培训内容为专业技术培训。此即应对特定专业对劳动者的特殊技能要求所进行的专门培训，而不包括面

向一般劳动者的通用性或入门性知识和技能的培训，如岗位适应性培训、上岗和转岗培训、劳动安全卫

生培训等。

2.培训费用由用人单位提供且为专项培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有

凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

3.劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照法约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满:

双方另有约定的，从其约定。

六、保密协议和竞业限制协议的有关规定

（一）保密义务的客体

1、商业秘密的特征包括：（1）经济性；（2）秘密性：（3）措施性；（4）合法性。

2、与知识产权相关的保密事项，与“商业秘密”相并列，二者共同构成了WT0制定的《与贸易有关的

知识产权协议》（Trips）所规定的“未公开信息”。

（-）劳动合同可以约定的保密事项。《劳动合同法》第23条规定，：

1.保密义务人。一般情况下，用人单位只应当要求涉密岗位的劳动者承担保密义务。

2.保密内容、范围。主要是劳动者在特殊岗位可能知悉的秘密，包括设计、程序、产品配方、制作工艺、

制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及标书内容等信息。

3.保密措施。在劳动关系存续期间，保密措施主要有（1）脱密措施。（2）兼职受竞业限制。

4.违反保密义务的责任。如赔偿损失、竞业限制违约金等。约定和支付的违约金应与实际损失对称。

（三）竞业限制的含义和性质

关于竞业限制的性质，值得注意的是：（1）竞业限制作为一种保密措施，旨在用人单位合法权益，但限

制了劳动者的择业自由。（2）竞业限制义务是一种约定义务，而非法定义务。换言之，如果没有用人单位与

劳动者的约定，劳动者即使知悉用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，甚至负有保密义务，也

不承担竞业限制义务。

（四）竞业限制义务主体的范围

劳动合同法》第24条第1款规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其

他负有保密义务的人员。

（五）竞业限制事项约定的限制，依据《劳动合同法》第24条的规定，

1.对竞业限制的范围、地域的限制。其实质要件有：（1）生产、经营的产品或业务必须与原用人单位的产

品、业务同类。（2）与原用人单位“有竞争关系”。

2.对竞业限制期限的限制。《劳动合同法》第24条第2款规定，竞业限制期限，不得超过2年。其起点应

当是劳动合同解除或终止之日，而不是发现劳动者有违反竞业限制行为之日.

（六）竞业限制的补偿

《劳动合同法》仅在第23条第2款作了如下限制：（1）只能在劳动合同解除或终止后支付，而不能在

劳动合同解除或终止以前或当时支付；（2）应当在竞业限制期内按月支付，这样才足以保障劳动者不因竞业

限制而影响其常态的生存条件。

（七）违反保密事项与竞业限制条款的责任

《劳动合同法》第90条规定，劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成

损失的，应当承担赔偿责任。《劳动合同法》第23条第2款中规定，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照

约定向用人单位支付违约金。

［能力要求］

一、劳动合同文本的起草

劳动合同文本的起草应注意下列事项：

（一）内容合法

即劳动合同的内容不得违背法律、法规和集体合同的规定。劳动合同的内容应严格遵守法律关于劳动基

准的规定，并在有集体合同的情况下，应当遵守集体合同中确定的劳动基准。

（二）条款完备

即起草的劳动合同的条款包括必备条款和协定条款。应当《劳动合同法》第17条规定的全部内容，包括:

（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人：（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证号码

或者其他有效身份证件号码；（3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息休假；（6）

劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、行政法规规定应当纳

入劳动合同的其他事项。

（三）应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

即劳动合同的内容确定应当充分考虑到双方当事人的合法权益。劳动合同的内容必须是劳动者和用人

单位平等协商的结果，必须是双方当事人的真实意思表示。以欺诈、胁迫、乘人之危等手段确定的劳动合同

内容是无效的。此外还必须注意的是用人单位在起草劳动合同中，不得以自己的优势地位，在劳动合同内容

中，不得有免除自己法定责任、排除劳动者依据劳动基准、集体合同和劳动规章制度所享有权利的约定。

三、专项培训服务期协议文本的起草

（一）协议内容

专项培训服务期协议中一般包括以下内容：1、培训时间、地点、培训单位和培训内容等；2、培训期间

的待遇与费用承担；3、单位提供的培训费用；4、约定的服务期长度及服务期起始时间；5、服务期内的待

遇；6、违反服务期约定的后果。

（-）服务期的长度及工资待遇

服务期，是专项培训服务期协议中的重要条款。虽然《劳动合同法》对服务期的长度未作限定而由当事

人双方自由约定，但基于服务期在本质上是人力资本投资收益权的原理和约定服务期以出资培训为前提的法

律规定，在实际约定中，服务期长度应当与人力资本投资量相对称。并且在约定的服务期内，用人单位应当

按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

（三）违约金的标准和支付

《劳动合同法》规定，约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，并且，用人单

位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。因此违约金必须依据实际发

生的培训费用来约定。根据《劳动合同法实施条例》第16条规定，培训费用，包括用人单位为了对劳动者进

行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直

接费用。

四、竞业限制协议等专项协议文本的起草

《劳动合同法》第23、24条所规定的竞业限制，是指在解除或终止劳动合同后，负有竞业限制义务的劳

动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生

产或者经营同类产品、从事同类业务。由于竞业限制涉及到用人单位秘密权与劳动者自由择业权的冲突，是

一把“双刃剑”，故《劳动合同法》对竞业限制给予了一定限制。起草竞业限制协议必须以不违背有关竞业

限制事项的法律限制性规定为前提。。

依据《劳动合同法》第24条的规定，竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，但不得

违反法律、法规的规定，且劳动者必须在法定的负有竞业限制业务的劳动者范围之内。

第二节劳动合同的履行和变更

第一单元劳动合同的履行障碍原因分析

［知识要求］

劳动合同履行管理所需要的知识

一、劳动合同的续订

（一）实体条件

（二）程序条件，在具备上述实体条件之一时，还具备的下列程序条件之一的：

1.劳动者与用人单位协商一致的；

2.劳动者主动提出续订、订立劳动合同的；

3.用人单位提出续订、订立劳动合同的动议而劳动者表示同意的。

（三）续订的无固定期限劳动合同内容的确定：

劳动者和用人单位双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定续订的劳

动合同内容；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。

［能力要求］

一、劳动合同履行障碍的原因分析

（一）工资拖欠。工资拖欠是指用人单位不能够按时、足额支付劳动报酬的情形。拖欠工资问题产生的主要

原因是：

1.在市场机制中劳动力供过于求，劳动关系主体中地位不平等，劳动者处于弱者地位。

2.一些企业经营者道德沦落。这是拖欠工资产生的主要原因。一部分是因为经营不善、负债沉重，或受外

部经济大环境影响，造成资金短缺，或因银行解款延迟，无法兑现外，相当一部分是故意拖欠的。一是

用来当作流动资金，用来"搏大”，扩大再生产，以博得更大利润。二是用来拴住工人。三是企图侵吞工

人血汗。

3.职工自我维护意识薄弱。

4.因工程款、货款纠纷引起工资的拖欠。

（二）职工离职，原因：

1.用人单位和劳动者签订劳动合同时，没有同时签订培训协议、保密协议、服务期限终止条件和违约责任

的条款。致使劳动者在解除合同时，不受任何限制，增大了随意性。

2.有些劳动者因受过用人单位的出资培训或住着用人单位的住房，当他们行使劳动合同的单方解除权时，

又不愿意按协议向企业赔偿培训费或退房。

3.用人单位的管理手段落后，不足以吸引劳动者为企业服务，使得劳动者缺乏认同感和归属感。

（三）加班和休假安排

在实行带薪年休假制度后，企业面临的一个棘手问题就是带薪年休假的安排。一方面企业如果安排带

薪年休假，会面临工作如何安排的问题；另一方面，企业如果不安排带薪年休假，又需要支付更大的成本，

即三倍工资。而且在《劳动合同法》实施后，加大执法力度的背景下，用人单位安排劳动者加班也不再是一

个非常划算的事情，因为一方面加班时间是依法受到限制；而另一方面，加班工资的支付必须严格依法执行。

在这种情况下，加班的成本将会提高，而且企业也面临较大的法律风险。

二、消除劳动合同履行障碍的对策

（-）解决工资拖欠问题的对策

1.实行工资垫付办法，建立欠薪保障基金。即由政府设立欠薪保障基金委员会负责管理欠薪保障基金,

基金来源为用人单位按照一定标准缴纳的欠薪保障费。

2.加大非公有制企业工会组建力度，建立企业工资集体协商机制。

3.政府劳动法律监督检查与工会劳动法律监督紧密结合，充分发挥工会劳动法律监督员的作用。加强

社会舆论监督，增加侵权行为的曝光率。

（二）解决职工离职问题的对策

1.对于用人单位出资培训的职工，要在培训前与职工订立培训协议，作为劳动合同的附件，对原劳动

合同服务期限需要变更的，要及时变更。同时，明确约定培训结束后，不按约定的期限为企业提供服务的，

应如何承担赔偿责任。

2.充分利用《劳动合同法》第91条的规定，对于用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用

人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带责任。以此约束劳动者和其他用人单位的行为。

3.提高用人单位的福利待遇，建立企业年金和补充医疗保险，增强劳动者的认同感和归属感。

4、减少以提供特殊物质待遇方式从其它用人单位“挖人”这一方式的使用，而把这些资源用于本单位

现有职工的培训和福利待遇的改善，充分利用《劳动合同法》所提供的制度空间，趋利避害。

（三）解决加班与休假安排问题的对策

1、综合利用非全日制、劳务派遣等用工形式，解决生产高峰和职工年休假所代来的岗位空缺和生产压

力，在不增加企业基本用工人数的情况下，以灵活用工方式解决临时性的用工短缺，而不是首先选择加班来

解决用工短缺问题。

2、合理安排劳动定额，并提高基本工资水平。

第二单元劳动合同的变更程序与原因分析

［知识要求］

一、劳动合同变更所需要的知识

（一）用人单位单方变更劳动合同行为

用人单位单方面变更劳动合同的原因最常见的是惩戒性单方变更劳动合同和因生产经营需要变更劳动

合同，以及作为解除劳动合同前置程序的劳动合同变更

作为解除前置程序的变更则指在下列三种情形下，依据我国《劳动合同法》第40条规定和《劳动法》

的有关规定，用人单位可以和劳动者协商变更工作岗位，如果劳动者拒绝变更，则用人单位可以依法解除劳

动合同并支付相应的经济补偿：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的；

（2）劳动者不能胜任工作的：（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

（-）劳动者提议变更劳动合同

（三）用人单位变动与劳动合同承继的关系

1.用人单位非组织实体变动。此种情形下，用人单位组织实体仍然存续，与劳动者的劳动力相结合的生产

资料仍然归属于原组织实体，故其履行劳动合同的能力仍然存续。故依据《劳动合同法》第33条规定，

用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。用人单位在

进行相关变更登记后，应当主动、及时修改劳动合同当事人条款中用人单位相关信息。这属于劳动合同

的附随义务。

2.用人单位组织实体变动。又可分为两种情形：一是全部或部分劳动者被其他用人单位接受，劳动者愿意

与接受单位建立劳动关系的，原用人单位、接受单位、劳动者三方必须签订接收协议；接受单位可以依

据接受协议与劳动者重新订立劳动合同；接受协议必须对劳动者在原用人单位的工龄作出处理，约定劳

动者在原用人单位的工龄不计算为接受单位连续工龄的，原用人单位应当发给经济补偿金。二是劳动者

未被其他单位接受或者劳动者不愿和接收单位签订劳动合同，原用人单位可以与其解除劳动合同，并按

规定发给经济补偿金。'《劳动合同法》第34条规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继

续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。

二、企业战略规划与组织机构的关系

1.组织结构的功能在于分工和协调,是保证战略实施的必要手段。通过组织结构,企业的目标和战略转化成

一定的体系或制度,融合进企业的日常生产经营活动中，发挥指导和协调的作用，以保证企业战略的完

成。钱德勒著名的结论:组织结构服从战略。

2.有关企业发展阶段的研究可以从另一个角度进一步说明战略与组织结构的关系。企业发展到一定阶段，

其规模、产品和市场都发生了变化,这时,企业应采用适合的组织发展战略,对组织结构做出相应的调整。

主要战略有：（1）增大数量战略。在行业处于发展阶段，只需采用简单的结构或形式。（2）扩大地区战略。

随着行业进一步发展，要求企业将产品或服务扩展到其他地区。为了协调这些产品和服务，形成标准化

和专业化,企业组织要求建立职能部门结构。（3）纵向整合战略。在行业增长阶段后期,竞争更加激烈,为

了减少竞争的压力，企业会采取纵向整合战略。此时,组织应选择事业部制结构。（4）多种经营战略。

在行业进入成熟期,企业往往选择多种经营战略，这时企业应根据规模和市场的具体情况,分别采用矩

阵结构或经营单位结构。

三、企业组织结构设计的基本要求

（一）组织设计理论的内涵

1.组织理论与组织设计理论的对比分析。组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组

织运行的全部问题,如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都属于其研究对象。

组织设计理论则被称作为狭义的组织理论或小组织理论,它主要研究企业组织结构的设计,而把环境、战

略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。由此可见，组织理论与组织

设计理论在外延上是不同的,从逻辑上说,组织理论应该包括组织设计理论。

2.组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段。

3.组织设计理论的分类被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要研究

组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。而动态的组织设计

理论除了包含上述基本内容之外,还加进了人的因素,加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各

种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。现代组织设计理论，无疑地属

于动态的组织设计理论。但是在动态组织设计理论中,静态设计理论所研