人力资源管理人力资源管理概述

人力资源管理

人力资源管理概述人力资源管理学习目标：了解人力资源和人力资源管理的概念；知道人力资源管理的特征；掌握人力资源管理的基本原理；知道人力资源管理的目标、任务和功能；掌握组织设计的具体内容、步骤、组织机构设置的原则和方法；掌握人力资源规划原则、制定程序；掌握人力资源需求预测方法和人力资源供给的预测；掌握人力资源供求平衡方法；知道员工聘用的基本条件、基本原则、基本程序；知道常见工资制度的特点和有关激励的理论；知道常用的激励方法。CONTENTS目录基本概念01组织的设计和岗位研究02人力资源规划03员工招聘与培训04绩效考评与激励01PART01基本概念基本概念一、人力资源管理的基本概念1.人力资源的概念

人力资源是指在一定时间、空间条件下，现实的和潜在的劳动力的数量和素质的总称。2.人力资源管理的概念

人力资源管理是指企业为了实现其既定目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、培训、使用和激励等方面进行规划、组织、控制、协调的一系列活动的综合过程。基本概念二、人力资源管理的特性1.具有自有性，即不可剥夺性

2.具有生物性

3.具有主观能动性

4.具有时代性

5.具有时效性

6.具有知识性和智力性

7.具有开发的持续性

8.具有再生性

9.具有生产性和消费性的双重性基本概念三、人力资源管理的特点与基本原理1.人力资源管理的特点（1）综合性（2）实践性（3）发展性（4）社会性

人力资源管理是一门复杂的综合性学科，涉及政治，经济、技术、文化、教育、艺术、民族、风俗、民情、家庭、婚姻、心理、生理、卫生、医学、环保、安全等诸多因素。基本概念2.人力资源管理的基本原理（1）能位匹配原理是指根据人的才能和特长，把人安排到相应的职位上，尽量保证岗位要求与人的实际能力相适应、相一致，做到人尽其才，才尽其用，用其所长，扬长避短。（2）互补优化原理是指充分发挥每个员工的特长，助长抑短，采用协调优化的组合，形成整体优势，顺利有效地发挥强大的合力功能。（3）动态适应原理是指在动态下使人的才能与其岗位相适应，以达到充分开发利用人力资源潜能，提高组织效能目标。（4）激励强化原理是指通过奖励和惩罚，使员工明辨是非，教育、激发、鼓励人的内在动力、自觉精神和良好动机，朝着期望的目标迈进。（5）公平竞争原理是指竞争各方从同一起点，进行公平、公正、公开考核、录用和奖惩的竞争方式。基本概念四、人力资源管理的功能(1)选择人(2)培育人(3)使用人基本概念五、人力资源管理的目标与任务1.人力资源管理的目标（1）最大限度地满足企业人力资源的需求，保证企业的正常运转。（2）最大限度地开发与管理企业内外的人力资源，促进企业的持续发展。（3）最大限度地维护与激励企业内部人力资源，充分发挥员工潜能，使人力资源得到应有的补充和提升。（4）最大限度地利用人力资源的规律和方法，正确处理和协调生产经营过程中人与人的关系、人与事的关系、人与物的关系，维持人、事、物在时间和空间上的协调，实现最优结合。（5）最大限度地保障人力资源的环境条件，确保劳动安全，避免生产事故。（6）最大限度地提高劳动生产效率，尽力以最小、最合理的投人获取最佳的经济效益。（7）最大限度地遵循价值杠杆原理，发掘人才，使用人才，培养人才，留住人才。（8）最大限度地研究、分析企业生产纲领和规模效益的配比关系，精心进行岗位设计，达到职数、职位的科学、合理配置。（9）最大限度地从战略高度前瞻企业的发展前景，准确预测人力资源的目标，制定人力资源规划。（10）最大限度地创造和培育企业人际氛围，塑造良好的企业文化，以利于员工工作、学习和生活。基本概念2.人力资源管理的任务（1）规划（2）分析（3）配置（4）招聘（5）维护（6）开发基本概念六、人力资源管理与传统劳动人事管理的比较1.管理的形式不同2.基本职能不同3.对人的看法不同4.管理对象和管理方法不同5.所处地位不同现代的人力资源管理的根本点，就是“以人为本的战略性激励”，它不是管人，而是爱人、善待人、尊重人、理解人。基本概念七、人力资源管理机构的设置

1.小型汽车维修企业设置专职或兼职的人力资源管理人员。

2.中、大型汽车维修企业设置人力资源部，配备若干专职人员。人力资源管理是—项重要工作，因而大多由企业高层管理者主抓。归属于厂长/经理办公室或由厂长／经理直接领导。PART02组织的设计和岗位研究组织的设计和岗位研究一、组织设计的具体内容（1）根据企业的目标要求，建立一个合理的组织结构。（2）按照专业性质进行分工，赋予各部门、各人员的职责范围。（3）按照规定的责任，赋予各部门、人员以相应的职权。（4）规定上下级、同级、不同部门的人员之间纵横的领导或协作关系，建立信息沟通的正常渠道。（5）为各岗位分配、选用适合岗位要求的人员。（6）对各类人员进行培训，建立奖惩的办法，激励其工作积极性，使组织正常运行，并发挥预定的效能。组织的设计和岗位研究二、组织设计的步骤（1）根据企业物流的流程，确定最优化的总体业务流程（2）按照总体业务流程，本着优化的原则，设计岗位（3）规定岗位人员的素质要求，确定岗位所需员工的数量（4）设计控制业务流程的组织机构组织的设计和岗位研究三、组织机构设置的原则和方法1．组织机构设置的原则

(1)目标明确。(2)功能模块清晰。(3)分工明确。2．组织机构设置的方法

(1)工作划分首先根据分工协作和效率优先的原则，将汽车维修企业划分为业务接待、维修、质量检验、配件采购管理、会计结算、生活接待等。

(2)建立部门汽车维修企业常见的部门有：业务接待部、配件部、维修车间、技术部、办公室、财务部等。

(3)确定管理层次

(4)确定职权关系确定各级管理者的职务、责任和权力。组织的设计和岗位研究四、岗位研究岗位是指企业赋予每一个员工的职务、工作任务及其所承担责任的统一体，是人力资源管理的基本单位。岗位研究就是对每一个员工所做的工作进行研究。研究的内容有四个层次：任务、职位、职务、职业。

1．岗位调查

2．岗位分析

3．岗位设计

4．岗位评价

5．岗位分类归级组织的设计和岗位研究五、岗位说明书的编写对企业进行岗位研究之后，需要写出岗位说明书。这是一件非常重要的工作，它不但可以帮助任职人员了解其工作，明确其责任范围，还可以为管理者的决策提供参考。大致包括岗位基本信息、工作目标与职责、工作内容、工作的时间特征、工作完成结果及建议参考标准、所需教育背景、需要的工作经历、专业技能证书、专门的培训、体能要求等几个方面。说明书详细具体地说明了岗位自身特性和工作对人的要求。因此，对于岗位说明书的要求准确、规范、清晰。PART03人力资源规划人力资源规划一、人力资源规划的作用1、通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划，有助于一个维修企业的战略目标、任务及规划的制定与实施。2、合理的人力资源规划，可以充分发挥人的能动性,实现技术和其它工作流程的改进。3、增强企业竞争优势，如最大限度削减经费，降低成本，创造最佳效益。4、改变劳动力队伍结构，如数量、素质、年龄、知识等结构。5、辅之以其它人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等。6、按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学和有效的管理决策。7、适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法，职业教育法和社会保障条例等。人力资源规划二、人力资源规划原则1．充分考虑内外环境的变化2．注意汽车维修企业战略与人力资源规划的衔接3．使汽车维修企业和员工共同发展人力资源规划三、制定人力资源规划的程序1、调查收集和整理相关信息；2、了解汽车维修企业现有人力资源状况；3、分析影响人力资源需求和供给的相关因素；

4、制定人力资源供求关系的总计划和各项业务计划；5、对人力资源规划工作进行控制和评价。人力资源规划四、人力资源规划的方法

1.人力资源需求预测方法（1）预测的依据（2）预测的相关变量（3）预测的方法2.人力资源供给的预测（1）内部供给分析（2）外部供给预测人力资源规划五、人力资源供求平衡方法在人力资源供给与需求的动态比较中，产生了人力资源供求的平衡问题。人力资源供求平衡不仅包括供求在数量上的大致相等，还包括供求在员工的质量、多元性及成本水平上的协调。这时就需要考虑哪一方面的差距是关键缺口，并依此建立弥补的方式和平衡的目标。人力资源规划1．人力资源供给不足时的解决办法1)增加员工的数量。通常可以通过以下途径解决：寻找新的员工招聘来源；增加对求职者的吸引强度；降低录用标准；增加临时性员工或使用退休员工等。

2)提高员工的生产率或增加他们的工作时间。这就需要提高每位员工的工作能力并增强工作动力。其方法有培训、进行新的工作设计、采取补偿政策或福利措施、调整管理人员与员工的关系等。

3)进行岗位设计修订，提高劳动生产率。4)制订非临时工计划，返聘已退休或聘用临时人员。5)制订全日制临时工计划人力资源规划2．汽车维修汽车维修企业人力资源供给过剩时的解决办法1)提前退休。制定相应的政策鼓励提前退休或内退，维修企业可以适当放宽退休条件的限制，促使较多的员工提前退休。2)减少人员补充。当出现员工退休、离职等情况时，对空闲的岗位不进行人员补充，而是进行内部人员调配。

3)采用轮休制，减少人员的工作时间，随之降低工资水平。当维修企业出现短期人力过剩的情况时，增加无薪休假的方法比较合适。如将员工按照工作岗位的性质和要求分为若干组，进行较长期限（期限可选择一个月、两个月、三个月，但不能超过半年）的轮休制度,在休假期间发给员工基本生活费。4)提供新的就业机会，让企业的供货商等上游合作伙伴以比较低廉的费率使用自己闲置的劳动力。

5)裁员。裁员是一种最无奈的方式。在进行裁员时，要制定相应的裁员政策，以尽量减少可能带来的副作用，比如为被裁减者发放失业金等；然后，裁减那些主动希望离职的人员，永久性地裁减或辞退那些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念不强的员工。人力资源规划3.维修企业留人的7种方法一个员工离职以后，企业从招聘员工到员工完全适应岗位，整个替换过程的成本就高达离职员工薪水的1.5倍到2.5倍，优秀人才的替换成本则更大。因此，留住人才是企业越来越关注的问题，以下是企业留住人才的几种方法。

1）职业发展留人，企业指导员工的职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现；

2）企业发展留人，企业制定有明确的发展战略目标，并使员工感受到他们的工作与实现企业的发展目标是息息相关的；

3）公平竞争机制留人，企业内部建立健全各种必要的制度，努力促进公平竞争，使优秀人才脱颖而出；4）高薪留人；

5）“超弹性工作时间”留人；

6）“黄金降落伞”制度留人，为确保员工在企业被收购或兼并时失业的风险，企业和员工之间有一种特殊的雇佣契约，通常包括一笔为数可观的退职金或其它特殊恩惠；

7）沉淀福利制度留人，员工实施年薪制，当年只能拿走一部分，剩余部分沉淀下来，一定时间后方可拿走，如果有人提前离开，沉淀工资是不能全部拿走的。人力资源规划六、人力资源规划信息系统人力资源规划信息系统是收集、汇总和分析与人力资源管理有关信息的工作体系。人力资源规划信息系统是从组织目标出发，对与岗位和职员有关的工作信息进行收集、保存、分析和报告的整体工作过程。在小型汽车维修企业中，人工的档案管理和索引卡形式的人力资源信息系统即可满足需求。规模较大的汽车维修企业，则较难用人工的方式管理人事资料，需要采用计算机信息系统，对人力资源各方面的信息进行收集、整理、分析和报告。人力资源规划21世纪是信息时代的世纪，汽车维修行业应建立一个相对独立、功能齐全、综合性、一体化的人力资源信息及维修行业信息服务系统，通过信息服务系统将行业管理部门、修理企业、客户及做从业人员紧密的联系起来，为修理企业、客户及从业人员提供相互交流和信息沟通的平台。人力资源规划七、人力资源规划的主要内容PART04员工招聘与培训员工招聘与培训一、员工招聘（一）员工聘用的基本条件1．维修技工聘用的基本条件

2．管理人员聘用的基本条件员工招聘与培训（二）员工聘用的基本原则1.以岗定位2.双向选择3.公开公正员工招聘与培训（三）员工招聘的基本程序人力资源计划岗位说明书制定招聘计划、时间、岗位、人数、任职资格招聘了解市场、发布信息、接受申请评价整个聘活动，重新修定计划录用作出决策，发出通知选拔初步筛选、笔试、面试员工招聘与培训二、员工培训（一）员工培训的必要性1．员工培训是提高企业整体素质的主要途径2．员工培训是保证高质量维修的基础3．可以提高员工工作的能动性4．可以促使员工认同企业文化，做到与企业荣辱与共员工招聘与培训（二）员工培训的形式1.按照员工在培训时的工作状态分类（1）在职培训（2）脱产培训（3）半脱产培训2．按照培训的目的分类（1）文化技术培训（2）学历培训（3）岗位(职务)培训3．按照培训内容的层次分类（1）初级培训（2）中级培训（3）高级培训4．按照培训对象不同分类（1）新员工培训（2）在职员工培训员工招聘与培训（三）员工培训的内容维修企业员工的培训内容应根据企业的具体情况而定，原则上与企业发展方向、规模相匹配，培训的方法可以多种多样。一般可按照国家有关规定和企业的发展要求对现有岗位分期分批进行。从目前的实际情况来看，考虑到企业的经济效益，大多数企业培训的内容仅仅局限于专业技术的培训。从长远发展来看，具有一定规模的维修企业，培训内容应与员工职业生涯设计结合起来，以培养一个优秀的、具有本企业特色的员工为宗旨。员工招聘与培训（四）员工培训制度1．按照国家规定提取和使用职业培训经费2．员工培训的计划性3．岗前培训规定PART05绩效考评与激励绩效考评与激励一、绩效考评的作用1．绩效考评是建立薪酬制度的基础2．绩效考评是决定人员任用、调遣、培训的主要依据3．绩效考评是激励员工的根本4．绩效考评是体现公平竞争的前提5．绩效考评有助于实现员工的自我价值，提高企业效益绩效考评与激励二、绩效考评的内容1.绩效考评的组织实施步骤第一步：员工、主管领导、人事管理人员、企业领导共同商议绩效考评内容，并组成相应的办事机构或领导小组。第二步：领导小组通知有关人员准备考评，并下发相关文件和考核衰。第三步：参评人员在规定的时间内完成考评内容，并上报领导小组。第四步：将考核结果通知被考核的人员，如有异议，可与主管或领导小组共同商议解决办法。第五步：根据考核结果，进行奖惩，并将结果纳入员工档案，交于人事部门存档。绩效考评与激励2.绩效考评的内容在绩效考评工作中，首要考虑内容的科学性、合理性。绩效考评的内容，根据考评对象的不同而不同，可分为个体考评和团队考评两种。绩效考评与激励三、员工绩效考评的方法1．民意测验法2．共同确定法3．配对比较法4．等差图表法5.要素评定法6．欧德伟法7．情景模拟法绩效考评与激励四、部门绩效考评的方法绩效考评与激励五、绩效考评实施过程中需要考虑的问题1．绩效考评过程中，可能会出现以下几个方面问题：

1)很难考核创造的价值；2)很难考核团队工作中的个人价值；3)往往忽略了不可抗拒的因素；4)考核方法本身需要不断提高；5)主管害怕出现负面影6)员工总认为没有得到公正的待遇；7)考核过程容易受到外界因素的影响；8)缺乏明确的工作绩效标准；9)工作考核的