员工辞退管理3

员工辞退管理

（）​主要内容员工辞退概述员工离职模型员工离职管理员工解雇概述员工解雇标准员工解雇管理特殊岗位员工解雇技巧​员工辞退的含义员工辞退：员工离开组织的过程员工主动的辞退是离职员工被动的辞退是解雇或下岗​员工辞退的成本分析遣散成本替换成本怠工成本机会成本​遣散成本准备与遣散金面谈成本与补偿费安全风险：劳资冲突心理风险：谣言，暴力冲突等劳动争议风险：​替换成本招聘广告费用行政及面试费用素质测试费用旅行、搬迁费用各种手册及资料费体检费​怠工成本员工薪酬成本：工资＋福利管理成本其他成本（事故成本、低质量和低数量成本）​机会成本业绩成本：知识经济时代，工作的价值保密成本：配方、技术机密竞争成本：原始客户的资料和技术资料的流失​案例A公司为扩大生产规模，与外方签订了设备租赁协议，每年预付费用1200万，预计该设备投产后每月可为公司创造200万的利润，A公司计划3个月后正式投入使用。工程师小朱和小毛共同负责新生产线的调适工作，每人月薪1万。公司曾派他们到德国接受了为期2个月的培训，两人回国后须为公司服务5年，如果5年内离职，就要递减赔偿培训费用。现两人已经回国6个月。为加强管理，A公司从香港聘请了一位生产经理负责对该项目的管理工作。小朱不适应新的管理方式，加上同行业B公司愿意替小朱赔偿培训费用，并以3倍的薪酬聘请小朱，小朱遂小人力资源部提出辞职。然而，如果小朱此时离开公司，设备安装将要推迟1个月，而且公司为此要在今后两年内有可能损失10%的利润。公司人力资源部经理收到小朱的辞职申请后，认为公司不可能给小朱涨200%的工资，就在辞职报告上签了字，然后上交公司总经理。​经理的失误有哪些？​轻率地同意关键员工小朱的辞职：辞职的成本远远大于3倍的工资（培训费用、设备租赁费用、因延误投产而产生的一个月的全部利润损失、将来两年内的部分利润损失）；不利于A公司发展战略的顺利实现；为同行业竞争企业提供了人才；对其他员工产生影响（如小毛）没有及时发现员工的不满情绪，更没有采取有效的措施：内部冲突或者个人利益的考虑；对员工需求比较迟钝培训协议有漏洞：人力资源部在拟定培训协议时应加入“在5年之内不能利用该项技术为同业企业服务”等条款​经理如何避免犯错误？​原因分析：不适应新的管理方式或者外部提供的高薪对策如果是管理方式问题，相互沟通如果是成长问题，如晋升、成就感等，可以适当地满足如果是薪水问题，可以通过奖金方案来弥补​离职离职模型离职的原因分析离职面谈离职员工跟踪管理​离职模型（2000）模型图雇员期望的外界环境条件被称为“环境变量”，包括机会和亲属责任雇员期望的工作条件被称为“结构化变量”，包括工作自主权，分配公平性，工作压力，薪酬，职业成长度，晋升机会，工作单调性以及内部社会支持雇员自己的期望和价值观，还有着自身的个体特征，这些个体特征影响着雇员的工作，模型中，把这样的个体特征称为“个体变量”，包括一般培训，工作投入度，职业匹配度和积极/消极情感中介内生变量（）包括离职意图，工作寻找行为，工作满意度和组织承诺度​机会亲属责任离职一般培训情感公平自主工作压力薪酬晋升机会工作单调性社会支持工作投入度组织承诺工作寻找行为工作满意度红色为负向作用黑色为正向作用外部内部中介​离职的具体原因分析待遇问题工作匹配的适合性问题发展性问题：晋升、事业成长家庭因素考虑：配偶调动、子女学习和工作单位的成长前景分析：行业成长；竞争力组织的管理水平：工作环境、人际关系、领导能力、激励机制等区域文化经济差异：地区社会经济发展的不平衡性等​离职的管理对策在招聘中实施现实工作展望技术（）：降低期望、熟悉文化招聘中了解员工的价值观、职业追求重视员工的个体成长和职业生涯发展提供必要的培训奖惩方面，保持公平性建立畅通的员工沟通体系​正确对待离职员工适度挽留人才：有的人是希望引起注意，得到自己应该得到的东西，而非真正的想走正视人才流动：人往高处走，水往低处流消除敌视态度：敌对是短期的，朋友是长远的。应反思自身的管理不足以新的眼光看待离职员工：离职并不是员工与企业关系的结束，而可以看成新的开始。让昔日的“叛徒”成为“校友”​建立离职管理制度辞职申请挽留程序：根据个人的情况，采取适当的挽留程序辞职审批工作交接离职面谈办理离职手续​办理离狐职手续工作交接肾：客户资欲料、技术悄资料、项叫目文件等尖，工作情妻况交流等证件和办恼公用品收未回：避免涝国有资产紧流失财务结拐算：按旅照劳动散合同，年进行财污务结算昂。避免山人员辞茶职，继吗续发工赢资现象劳动关系芝解除​如何设增计离职禽面谈记据录表离职原因对所作职盲位的评价对部门英的评价对直接跃主管的走评价对公司弓各项政吉策的评尤价整个面谈本结果的真磁实性比较轰差，除非概有较强的识沟通能力​离职面谈根问题设计员工姓名帝；谈话人保姓名；谈男话日期1.您甜辞职的新原因是策什么？2.薪猜酬问题某是否是肌您申请抹辞职的菜原因？3.您纽奉认为公扔司目前油给您提棉供的职凉位合适窝吗？4.您侵喜欢您纪现在从铸事的工舰作吗？麦其中您属最喜欢近的工作惠内容是智什么？董最不喜据欢的工象作内容肚是什么框？5.您现承在所做的寺工作是否雹是您理想慈的工作？6.您在替工作中的缴困难有哪亏些？您能愤克服吗？叮如果不能近，原因是营什么？7.您牌认为工羡作中最租大的挑目战是什柱么？您岩是否喜遭欢面对奴这样的壮挑战？8.您需芝要更多的驶培训来完博成现在的钉工作吗？9.您强在现在龄的岗位鲁上有安烤全感吗别？如果非没有，据原因是唯什么？10.决您是否箭喜欢现童在的工要作环境萄？您认旺为您能瓣适应吗必？11.伟您与同逗事的关拉系融洽夜吗？是薪否有让蒜您难以券接受的填矛盾？12.您来如何评价堆您现在的劈燕主管？他搞支持您的昌工作？他脆能有效地娃和您沟通蛛吗？他能衣激励您吗汁？13.您肆对公司的兆制度和规胃定满意吗厉？有什么季意见和建赠议？​如何进行出离职员工清面谈做好准备弯工作：个复人基本资棍料，离职霞申请书，海以往考核奇情况选择合法适地点请和时间巨：隐私腹性，没喉有干扰营造良好疾的气氛：税信任，避妨免敌对态度要真绵诚：离职伏员工没有缩慧义务要接洋受谈话，杰应该积极周地关心、浴关注注意沟通纠技巧：避怎免引导性侧问题，不叛要太笼统啄，积极倾舍听记录谈话急内容​如何处蛋理离职酷面谈的稻信息进行书面稠总结分析离职悬原因找出问题摔根源研究改进歉办法保存谈即话资料妹并定期递整理​如何利用裤离职员工殖资源离职员工寸能够为公拣司介绍合丈适的员工故人选离职员工啊可以成为巨公司的特劫殊公关人祝员离职员层工可以提作为公礼司的投哭资者离职员工职可以帮助跃增加公司葬的士气离职员瓦工是再刑雇佣的挎源泉​下岗或解扶雇解雇的必茅要性解雇的标啦准解雇与泥劳动法解雇的稼过程​不良的员纸工表现不能完成弟岗位所规恳定的指标态度恶劣撤：对公众箭或同事没径有礼貌；扩对顾客态如度粗暴；和不愿与同萄事合作；新不服从命叨令，不遵库守规则；酱牢骚不断族；不能主店动完成任痰务工作马虎及，经常出若错不能及时掠完成任务不能完成视对于公司拣来说是很明重要的目宾标或定额经常迟饥到、缺轧勤滥用药物蹲和饮酒过赵量行为不检快点品行不诚刃实或不道枯德​的价值脑观能力强好员工分析制度和员工个人原因能力弱培训解雇态度好态度差​解雇的必相要性维护公司客的正常运抬作：效率甚、质量、哀人际关系寇维护维护和提巧升公司的米企业形象驻和声誉降低员喉工的流寒失率：切公正公旷平俗话说：糖一颗老鼠糠屎，坏了于一锅粥“对表瞧现差的泛员工的煤纵容，候就是对秧优秀员全工的惩姜罚！！钻”​解雇员工葡的标准给公司带泽来负效益脑者（经济预和社会）与公司的弄企业文化荐相违背者业绩低梯于最低至要求者严重违反扇公司的规左章制度者被公安机蓝关依法追购究刑事责竹任者​给公司禽带来负袖面效益栗的员工经济效益析：在销售张部门入不弃敷出者社会效益磁：影响公挽司的形象睛和声誉者​业绩低项于最低触要求者业绩标准匠：岗位描鸦述；员工伶手册（人阁事、行政枕、财务和狮保密等制钟度）；员达工的劳动巴合同最低标准固：预警制顿度前提：业秤绩考核相时对规范、劳准确​严重违固反公司辟的规章疯制度行贿受察贿决策失误稻造成重大泼经济损失​员工解雇涨的原则辞退员工独的管理原熟则：水晶泛球明亮圆滑坚硬​明亮：以缓事实为依真据公正、公盼平和平等依据员沃工认可者的公司抵规定有充分的响依据​圆滑：充剥分考虑员散工的面子了解和顺揭应被辞退欢员工的心茧理消除员添工的心签理对抗采用正多当且恰经当的手皇段来处梦理（如具家访）​体面地刷解雇员缴工选择有利胡的时机：损掌握员工提的特殊资垫料（避开庆节日、生航日、结婚孙纪念日等尼）；充分致考虑一般贴公司的季街节性波动破（选择容论易找工作输的时间：晶如1-4滔月；12担月份找工衫作比较困谨难）暗示辞永职：预季警制度让别人挖舟走他或她占：向其他筋公司的员惹工推荐；旱或给猎头你公司打电临话等等​坚硬：态循度坚决做事有漠原则不推托果断面京对​员工解雇薄的前期工首作建立预帮警制度鸽，回避吨工作风怎险完整、及慎时地更新悦员工的内矮部档案：碧考察员工拼以前有没趁有受过相余关的处分拨、表扬熟悉员著工的性析格特点幻玉，针对关性地开属展工作如（气质编类型与旁工作方批式）熟悉员愚工的情裙况：了加解员工搏的关系饱网络做好清李晰的工赌作评估估记录：寺有理有驱据了解部呢门和管蜘理层的恐需求：哗何时处谅理应征梳求相关咬部门的陪意见和务建议熟悉劳凤动政策颤、法规票：孕妇患、生病屡、残疾咸等​预警谈话拾制度预警谈部话制度卖的作用谈话的准反备工作谈话中连应该学逐会聆听预警程盯序：制糖定整改烦日程表驾，并跟大踪整改买情况案例分仅析​预警谈话谋的作用保护您滚公司经救理免受讨非法结奥果诉讼狮的困扰加强公您司经理短与员工划的沟通闯，避免览严重冲构突发生有助于茅确定问唯题的性诵质和可差能采取摧的解决肌方法确定为有敲关各方解艺决问题的舞时间框架​预警谈造话的准脊备工作尽量不要帖让问题扩学大安排一火个不受箱干扰的好安静时塌间，以栏便双方塞就问题脖展开讨忧论尽量把谈起话安排在氧一天的晚爽些时候，容尽量不影灶响当事人蓝的工作和怪情绪​谈话要求谈话开始涌时，把议诊题交代清执楚注意聆零听，让利对方把后话说完不要训人索，避免说悦“你总是镇”或“你悉从不”之腾类的话，懂以免激化愧矛盾谈话结绒束时，扑宣布一咏项具体印的工作灯改进计捷划，有误利于改信正​执行预巾警程序切记“做杰好记录”忽：有理有宰据阅读公司营员工手册伍，并且遵迈照执行采取合指理、连孔贯的措残施制定合么理的改化进时间病表了解情狂况，掌锯握员工英改进情源况请参考归公司的去其他文很件​案例：育恶劣的滩工作态状度第一阶段迎：张三是输一名软件烧工程师，破在一家数凳据库公司浓工作。他胃的技术能县力很强，暴但这是他茄大学毕业帝后的第三高份工作。球每次应聘术，他都因茶专业能力盏强而被录食用。他现赛在已经在古公司工作摸两年，但筒是更换过球一个工作史小组，更议换的原因蛇是他与以饿前那个小枕组的成员逝相处不好曲，并且经特常发生争杆吵。张三的朱部门经铲理安排罩了一次贫谈话，琴向他表村明了自驱己的担谨心，并蚁且谈到缝了态度贷。张三留勃然大敢怒，转雀身就走耀，而且贺没有回者来。此蒙后，他翅两天称蛋“病”踩没来上缘瑞班。​原因与对替策分析为什么伯张三在愤谈话时迷勃然大滩怒，并劣且拒绝残听从经唱理的劝呜告？如果您挪是张三门的经理碰，那么偷事情到日了这种乳地步，沉您会采愚取什么球样的措辟施？​第二阶段丽：一切照烟常。按要伴求，张三霉应该如约花见人力资标源经理，否汇报工作匹进展情况砌。张三表垒示歉意，泉说他手头抱的活太多内，忙得不浴可开交。炕与此同时逗，公司聘艘用了一名吼新员工，瞎协助张三猫工作，因垦为张三的颠工作落在崖别人的后吩面。张三筛因此又大缓发雷霆。​原因和话对策分族析如果您晕是张三现的部门亚经理，轨那么现洽在您如睬何处理随他的行备为？​给予6育0天的白警告，易让他明驰白这种保行为的病后果​第三阶胜段：又张过了一祖周，张柄三对他绕的助手缩慧大发脾期气。这睬次，张蔽三要他内走人。您作为经课理，如何漠处理？如循果让他走区人，是否休与遇到法棒律风险？​进步表样窗本姓名张三部门××时间问题谈话时间改正情况6.39：30到，迟到1.5小时6.10做预算草案有5个计算错误​员工为什炒么不能按伪照标准完从成任务不知道蛮该做什闪么，也委不知道辰该怎么牌做（打农电话）奖惩没有柱同指标完将成与否挂权钩（新的串“大锅饭贪”）他们自我哄感觉良好狼，认为自蚂己干得好章（口头报钩告幻灯片援报告）他们觉佩得自己托的方法奖比较好傲，但实粉事并非揉如此（超先报告筝什么，剥再报告版什么）工作表现翻差不会给太他们造成被消极的后雪果他们遇到喝了某些障伸碍，影响全了他们的译绩效他们不彼愿意做估