房地产专业培训-薪酬管理

薪酬管理教学目的了解薪酬、薪酬制度、薪酬设计等内容。掌握职位或岗位薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系的主要内容及设计。能结合企业的发展战略和企业所处的内外环境权变地确定企业薪酬体系。理解薪酬水平、薪酬结构、薪酬等级、薪酬成本的综合激励强度与沟通效果。运用薪酬管理的有关理论与观念进行具体的薪酬设计。

主要内容

薪酬的概念与薪酬管理的内涵战略性薪酬管理薪酬水平的确定薪酬结构的规划三大薪酬体系：职位薪酬体系、技能（能力）薪酬体系、绩效薪酬体系福利管理不同员工群体的薪酬设计薪酬预算、控制与沟通与薪酬有关的政策法规

参考文献

陈清泰

吴敬琏：《公司薪酬制度概论》、《可变薪酬体系原理与应用》，中国财政经济出版社2001刘军胜：《薪酬管理实务手册》，机械工业出版社2002《中国人力资源开发》、《中国劳动》、《经济管理》、《外国经济与管理》等各期杂志人力资源管理及管理咨询公司等网站第一章薪酬与薪酬管理360度报酬体系薪酬的构成及内涵薪酬的功能薪酬管理的重点与难点薪酬管理环境的变革及其的影响薪酬管理与其他人力资源管理职能的关系一、360度报酬体系一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬（reward）。即360度报酬。报酬内涵的广泛性和差异性报酬的分类：经济报酬和非经济报酬（以金钱形式衡量）；内在报酬和外在报酬（以对心理的内外部）。报酬的分类薪酬的构成及内涵薪酬，即360度报酬体系中的经济性报酬。薪酬的构成：

基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或员工所具备的完成工作的技能和能力而向员工支付的稳定性报酬。为员工提供基本的生活保障、稳定的收入和可变薪酬的确定依据。变动的因素：一是总体生活费用的变化或通货膨胀；二基本薪酬的变化；三是员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化和绩效的变化。

可变薪酬：与绩效直接挂钩的薪酬部分。是在绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系，绩效可以是员工个人的业绩、某一业务单位、群体、团队甚至整个企业的业绩。有助于企业强化员工个人、群体和公司全体员工的优秀绩效，达到节约成本、提高产量、改善质量、增加效益等。可变薪酬有短期和长期之分。

间接薪酬：员工福利与服务。不是以员工向企业提供的工作时间为单位计算薪酬的组成部分的。间接薪酬包括带薪非工作时间、员工个人及家庭服务、健康及医疗保健、人寿保险和养老金等。作用：避税；保障；调整员工购买力。讨论：为什么我国国有企业的福利制度十分完善，但激励效果却不佳？外在报酬与内在报酬的关系与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬；员工对薪酬的抱怨并非一定因薪酬而起；内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系；企业必须在外在报酬和内在报酬之间做好平衡。二、薪酬的功能员工方面经济保障心理激励社会信号

企业方面控制经营成本改善经营绩效塑造和强化企业文化支持企业变革

三、薪酬管理所面临的挑战（一）薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。确定薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式及特殊群体的薪酬政策。遵循的原则：薪酬管理体系应符合对内的公平性、对外的竞争性、个人的激励性和易于管理性。而这几者之间往往是相互矛盾的，应如何处理好？正体现出薪酬管理的复杂性和棘手性。（二）薪酬决策薪酬体系：确定企业的基本薪酬以什么为基础。职位或岗位薪酬体系（以工作自身）、技能薪酬体系和能力薪酬体系（以人为基础）、绩效薪酬体系（以结果为基础）。薪酬水平：企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平。影响因素：同行业或地区竞争对手支付的薪酬水平；企业的支付能力和薪酬战略；社会生活成本指数；在集体谈判下的工会薪酬政策等。薪酬结构：同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系。涉及到薪酬的内部一致性问题，体现了薪酬等级。薪酬形式：员工所得到的总薪酬的组成部分。体现薪酬不同部分的激励效果。特殊群体的薪酬：销售人员、专业技术人员、管理人员和高层管理人员被视为特殊体育员工群体。薪酬管理政策：企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密等问题。（三）薪酬管理环境社会经济背景的变化全球化竞争愈演愈烈技术变革与服务经济势不可挡对个人以及组织整体能力要求日益增长客户的期望与预期不断上涨生产及产品或服务提供的周期越来越短对员工的要求越来越高企业管理实践的转变组织结构与工作设计沟通方式职业保障对待风险和错误的态度创新活动经营战略组织有效性的来源对变革的反应、满足客户需要的方式（四）薪酬管理与其他人力资源管理职能的关系薪酬管理与职位设计薪酬管理与员工的招募和甄选薪酬与培训开发薪酬管理与绩效管理（五）薪酬管理的基本流程见本书25页（六）三现代薪三酬管理三趋势随着知三识经济三和学习三型组织三的加强三，现代三薪酬决三定制度三正从“三以职位三为基础三的薪酬三”向“三以个人三为基础三的薪酬三”转变三。随着流三程管理三方式的三兴起，三团队薪三酬和团三队激励三成为现三代薪酬三管理的三新内容三。随着经三营环境三不确定三性的加三强和员三工价值三观的多三样化，三“人质三”工资三成为企三业激励三员工的三重要手三段。内在报三酬的重三要性日三益突出三。跨国薪三酬、国三际薪酬三成为企三业薪酬三管理的三内容。我院毕三业生就三业态势三分析一、面三临的矛三盾1.师三范院校三与非师三范学生三的矛盾2.应三届毕业三生与工三作经验三的矛盾3.学三习期间三与签约三立即上三班的矛三盾4.学三生工作三老师与三专业老三师的矛三盾5.男三生与女三生的矛三盾二、学三生就业三心态1.个三人语言三表达能三力三2.对三第一份三工作的三看法3.自三信心与三恒心三4.三主动性三问题三5.三证书与三能力6.攀三比心理三7三.承受三能力三8.三盲目与三针对9.自三我反省三能力三10三.奉献三精神第二章三战三略性薪三酬管理什么是三战略性三薪酬管三理？企业战三略与薪三酬战略三的关系传统薪三酬战略三的特点三及存在三的问题全面薪三酬战略组织文三化对薪三酬战略三的影响一、战三略性薪三酬管理为什么三薪酬要三具有战三略性？薪酬管三理的目三的是什三么？支三持企业三的变革三和可持三续发展三，支持三企业的三发展战三略。企业经三营战略三人三力资源三管理战三略三薪酬战三略战略性三薪酬战三略：如三何帮助三组织赢三得并保三持竞争三优势的三相关薪三酬决策三。战略三性薪酬三是企业三保持竞三争优势三的一种三措施。三先有企三业发展三战略，三薪酬如三何支持三企业的三经营战三略？当三企业面三临经营三和文化三压力时三，应该三如何调三整自己三的薪酬三战略？三即从战三略的层三面看待三薪酬及三薪酬管三理。企业战三略与薪三酬战略企业战三略：公三司发展三战略和三经营战三略或竞三争战略三。公司战三略：成三长战略三、稳定三战略、三收缩战三略；竞三争战略三：创新三战略、三成本领三袖战略三、客户三中心战三略。1.成三长战略三与薪酬三战略成长战三略关注三的是创三新、风三险承担三和新市三场的开三发等。三薪酬战三略是企三业与员三工共同三分担风三险，分三享企业三未来的三成功以三帮助企三业达成三自己的三目标，三使员工三有机会三在将来三获得较三高的收三入。采三用的方三案：提三供相对三较低的三固定薪三酬，实三行奖金三或股票三选择权三等。2.稳三定战略三与薪酬三战略稳定战三略是企三业市场三较为稳三定，增三长率较三低，关三键在于三是否能三够维持三自己已三经拥有三的技能三。采取三规范化三的薪酬三管理，三较为稳三定的基三本薪酬三和福利三，与市三场相当三或略高三于市场三水平的三薪酬，三以留住三优秀员三工。3.收三缩战略三与薪酬三战略收缩战三略是企三业面临三裁员、三剥离和三清算。三企业将三倾向于三与绩效三挂钩的三薪酬体三系，降三低稳定三薪酬部三分，股三利与员三工共担三风险。竞争战三略与薪三酬战略1.创三新战略三与薪酬三战略创新战三略是以三产品的三创新和三产品生三命周期三的缩短三为导向三，强调三新产品三的不断三推出。三注重在三产品创三新和技三术创新三方面的三奖励。2.成三本领袖三战略与三薪酬战三略成本领三袖战略三就是低三成本战三略。薪三酬方面三强调工三作岗位三的稳定三性，尽三可能控三制薪酬三成本的三支出，三提高与三成本挂三钩的浮三动薪酬三或奖金三。3.客三户中心三战略与三薪酬战三略客户中三心战略三就是提三高客户三服务质三量、服三务效率三、服务三速度，三满足客三户的现三在需要三与潜在三需要。三因此，三客户满三意度是三企业最三为关注三的绩效三指标，三根据员三工向客三户提供三提供服三务的数三量和质三量来支三付薪酬三和奖金三。二、传三统薪酬三与全面三薪酬1.传三统薪酬三战略存三在的问三题a.将三目标界三定在“三吸引、三激励和三保留”三优秀员三工方面三，支付三市场化三工资的三竞争目三标。b.以三单个职三位为基三础的薪三酬难以三适应团三队工作三的需要三。c.强三调保障三性和职三位持续三晋升的三基本薪三酬不符三合组织三扁平化三的要求三。d.不三支持企三业不断三改善绩三效和生三产率，三改善产三品或服三务质量三，及员三工的工三作和生三活质量三。2.全三面薪酬三战略的三主要特三征a.战三略性b.激三励性c.灵三活性d.创三新性e.沟三通性3.建三立全面三薪酬战三略的步三骤a.全三面评价三组织所三面临的三内部和三外部环三境及其三对薪酬三的影响三。b.制三定与组三织战略三和环境三背景相三匹配的三战略性三薪酬决三策。c.将三薪酬战三略转化三为薪酬三实践。d.对三薪酬系三统的匹三配性进三行再评三价。三、组三织文化三与薪酬三管理战三略1.组三织文化三的概念决定我三们组织三愿景、三使命和三战略目三标的价三值观和三推动力三是什么三？组织三的最高三战略目三标是什三么？组三织的结三构怎样三？组织三如何设三计和组三织员工三的工作三？组织三如何作三出决策三？如何三配置资三源？员三工应遵三循怎样三的行为三方式？三什么样三的行为三是受鼓三励的？三什么样三的行为三是被禁三止的？三组织是三如何甄三选和开三发员工三的？员三工如何三实现与三同事和三组织本三身的互三动？员三工的权三利有多三大，需三要承担三多大的三风险？三组织如三何向员三工支付三报酬？三组织对三薪酬如三何看待三，是投三资还是三经营成三本？2.组三织文化三的类型a.职三能型文三化：强三调稳定三性、可三靠性和三持续性三。b.流三程型文三化：客三户满意三度、对三客户承三诺履行三的可靠三性、运三作和操三作水平三及灵活三性、产三品质量三。c.时三间型文三化：缩三短生产三周期、三创新新三的产品三和服务三，重点三是灵活三和活跃三、其次三技术和三客户、三最后是三可靠与三质量。d.网三络型文三化：关三系控制三整个网三络。3.特三定组织三文化下三的薪酬三管理a.职三能型文三化的薪三酬管理三：能够三吸引和三保留员三工，长三期提供三薪酬保三障，认三可在不三同工作三和不同三责任间三存在的三价值差三距。b.流三程型文三化的薪三酬管理三：客户三和团队三，以客三户满意三度为考三核指标三，加强三团队奖三励，注三重内部三公平性三。c.时三间型文三化的薪三酬管理三：以项三目的完三成进行三奖励，三以承担三的责任三大小付三酬。d.网三络型文三化的薪三酬管理三：获取三承包佣三金，风三险计划三。4.团三队的类三型改善生三产率、三产品或三服务质三量、客三户满意三度，提三高员工三满意度三、强化三士气、三人员配三置灵活三性。工作团三队：集三中完成三某一工三作。项目团三队：为三某一新三项目的三完成，三特别是三新产品三的开发三或新系三统的设三计。并行团三队：完三成某些三特定的三主题或三问题。伙伴团三队：网三络型组三织中。5.团三队薪酬三战略a.工三作团队三薪酬战三略：分三享团队三报酬，三以技能三和能力三及角色三和36三0度评三价确定三。b.项三目团队三薪酬战三略：基三本薪酬三和绩效三加薪，三利润分三享。c.并三行团队三薪酬战三略：一三次性的三绩效认三可计划三。d.伙三伴团队三薪酬战三略：绩三效认可三和利润三分享。四、总三结薪酬为三什么要三具有战三略性？企业战三略怎样三与薪酬三战略相三结合？组织文三化怎样三与薪酬三战略相三结合？团队薪三酬战略三设计。请同学三们理出三薪酬战三略设计三的思路第三章三职三位薪酬三体系什么是三职位薪三酬体系三？为什么三要实施三职位薪三酬体系三？实施职三位薪酬三体系的三前提条三件怎样实三施职位三薪酬体三系？职位评三价的发三展趋势一、职三位薪酬三体系的三特点职位薪三酬体系三：对职三位本身三的价值三作出客三观的评三价，再三根据这三种评价三的结果三赋予承三担这一三职位工三作的人三与该职三位的价三值相当三的薪酬三的一种三薪酬决三定制度三。以职位三为中心三确定相三对应人三的薪酬三，与人三的技能三和能力三无关。三薪酬的三增加通三过职位三的晋升三而获得三，因此三要求担三任某一三职位工三作的员三工恰好三具有与三工作的三难易水三平相当三的能力三，它不三鼓励员三工拥有三跨职位三的其他三技能。三注重内三部的一三致性和三公平性三。1.职三位薪酬三体系的三优点a.实三现了真三正意义三上的同三工同酬三；b.按三照职位三系列进三行薪酬三管理，三操作比三较简单三，管理三成本较三低；c.晋三升和基三本薪酬三增加之三间的连三带性加三大了员三工提高三自身技三能和能三力的动三力。2.缺三点a.薪三酬与职三位直接三挂钩，三当员工三晋升无三望时，三工作积三极性将三会受挫三，出现三消极怠三工或离三职。b.不三利于企三业对外三部环境三的反应三和及时三激励员三工。3.实三施职位三薪酬体三系的前三提条件a.职三位的内三容是否三已经明三确化、三规范化三和标准三化；b.职三位的内三容是否三基本稳三定，在三短期内三不会有三太大的三变动；c.是三否具有三按个人三能力安三排职位三或工作三岗位的三机制；d.企三业是否三存在相三对较多三的职积三；e.企三业的薪三酬水平三是否足三够高。4.职三位薪酬三体系的三设计流三程第一步三：职位三分析第二步三：职位三评价第三步三：薪酬三调查第四步三：薪酬三定位第五步三：薪酬三结构设三计第六步三：薪酬三体系的三实施和三修正世界上三不存在三绝对公三平的薪三酬方式三，只存三在员工三是否满三意的薪三酬制度三。人力三资源部三可以利三用薪酬三制度问三答、员三工座谈三会、满三意度调三查、内三部刊物三甚至B三BS论三坛等形三式，充三分介绍三公司的三薪酬制三定依据三。二、工三作分析三与职位三说明书工作分三析与方三法访谈法三、问卷三法、观三察法、三工作日三记法、三职位分三析问卷三法等。职位说三明书职位名三称、职三位目的三、应付三责任、三业绩衡三量指标三、工作三范围、三工作联三系、工三作环境三、工作三条件、三任职资三格条件三、其他三相关信三息。三、职三位评价三与职位三结构1.职三位评价确定职三位之间三的相对三价值从三而为组三织建立三一个职三位结构三的过程三。2.职三位评价三方法排序法分类法计点法要素比三较法计点法三的操作三步骤1.选三取合适三的报酬三要素。2.对三每一种三报酬要三素的各三种程度三或水平三加以界三定。3.确三定不同三报酬要三素在职三位评价三体系中三所占的三权重或三相对价三值。4.确三定每一三种报酬三要素在三内部不三同等级三或水平三上的点三值。5.运三用这些三报酬要三素进行三评价每三一职位三。6.将三所有被三评价职三位根据三点数高三低排序三，建立三职位等三级结构三。四、职三位评价三方法发三展趋势职位评三价的重三心从内三部公平三性向外三部公平三性转移三。新薪酬三战略：三一是由三外部市三场来确三定基准三职位在三基本薪三酬结构三中的位三置；二三是内部三公平只三是同一三职能领三域内部三的公平三，而不三是跨职三能领域三的公平三。战略性三职位评三价。要求根三据职位三对于企三业经营三战略的三实现的三贡献或三者价值三来确定三职位的三薪酬水三平。对三客户、三利润、三新产品三或服务三、成本三、质量三等加大三权重。第四章三技三能/能三力薪酬三体系为什么三会产生三以技能三为主的三薪酬体三系？技能薪三酬体系三的设计技能薪三酬体系三的优点三与缺点技能薪三酬体系三设计的三要点为什么三会产生三能力薪三酬体系三？能力薪三酬体系三的建立三种不三同薪酬三体系的三比较一、技三能薪酬三产生的三背景职位薪三酬的尴三尬：进三行工作三分析时三，人们三都希望三其产生三的岗位三规范越三具体、三越精细三越好，三诸不知三，如此三具体、三细致的三岗位规三范将不三利于员三工的创三新和发三展，有三如一副三镣铐紧三紧束缚三着员工三。企业所三处环境三的变化三：竞争三的激烈三、以顾三客为导三向、要三求灵活三多变、三团队的三合作、三流程管三理等。技能薪三酬体系三的概念根据一三个人所三掌握的三与工作三有关的三技能、三能力以三及知识三的深度三和广度三支付基三本薪酬三的一种三报酬制三度。薪三酬的增三加取决三于员工三个人所三掌握的三技能水三平的上三升或已三有技能三的改善三。适用范三围：所三从事的三工作比三较具体三，能够三被界定三出来的三操作人三员、技三术人员三及办公三室人员三。例如三：电讯三、销售三、银行三、保险三公司及三服务行三业中的三蓝领、三白领和三专业技三术人员三。划分：三深度技三能薪酬三计划和三广度技三能薪酬三计划。二、技三能薪酬三体系的三实施条三件技能薪三酬体系三适用于三三种技三能纬度三比较高三的职位三类型。深度技三能：知三识、技三能的深三度问题三。广度技三能：多三种一般三性技能三。垂直技三能：时三间规划三、领导三、群体三性的问三题解决三与协调三等。技能薪三酬体系三能否应三用取决三于管理三层的认三识。最适合三实施技三能薪酬三体系的三是那些三管理层三和员工三愿意进三行合作三，并且三职位结三构允许三员工可三以不受三传统的三工作描三述约束三而自由三发展的三组织。三、技三能薪酬三体系的三设计步三骤技能薪三酬体系三的设计三目的是三把职位三薪酬体三系所强三调的工三作任务三转化为三能够被三认证、三培训以三及对之三付酬的三各种技三能。即三在于开三发出一三种能够三使技能三和基本三薪酬联三系在一三起的薪三酬计划三。建立技三能薪酬三体系设三计小组进行工三作任务三分析确定技三能等级三并为之三定价技能的三分析、三培训与三认证成立技三能薪酬三体系设三计小组指导委三员会：三高层管三理人员三组成，三进行把三握、批三准、监三督、指三导、支三持等工三作。设计小三组：由三将要执三行这种三薪酬计三划的部三门中的三员工和三人力资三源管理三部门、三财务部三门、信三息管理三部门等三人员组三成。主题专三家（s三ubj三ect三-ma三tte三re三xpe三rts三）：熟三悉该部三门工作三流程知三识的人三员组成三。进行工三作任务三分析对员工三所要完三成的工三作任务三的准确三描述和三深入分三析，以三进行技三能的区三分和技三能水平三的划分三。着重三那些能三有效完三成工作三任务来三说至关三重要的三技能。工作任三务描述三的主要三内容：要做什三么（w三hat三）？如三何做（三how三）？为三什么要三做（w三hy）三？对谁三做（w三ho）三？在哪三里做（三whe三re）三？什么三时候做三（wh三en）三？评价工三作任务三，创建三新的工三作任务三清单评价各三项工作三任务的三难度和三重要性三程度，三然后重三新编排三任务信三息，对三工作任三务进行三组合，三为技能三模块的三界定和三定价打三下基础三。具体三案例见三p104三～11三0在对工三作任务三进行评三价时需三要主题三专家的三参与，三因为他三们对完三成该工三作所需三要技能三的判断三最权威三。对工作三任务进三行分组三：统计三法和观三察法。三对评价三结果进三行统计三分析和三讨论。技能等三级的确三定与定三价1.知三识、能三力、技三能、绩三效行为三能力的三概念。三逐渐将三重心从三工作任三务本身三向个人三所具备三的完成三工作的三能力所三进行的三转移。2.技三能等级三模块的三界定。三指员工三为了按三照既定三的标准三完成工三作任务三而必须三能够执三行的一三个工作三任务单三位或者三是一种三工作职三能。3.技三能模块三的定价三。确定三每一技三能单位三的货币三价值。技能的三分析、三培训与三认证1.员三工技能三分析。三确定员三工当前三处于何三种技能三水平。三员工技三能评价三者应由三员工的三直接上三级、同三事、下三级和客三户组成三。2.培三训计划三。依据三技能分三析结果三制定员三工的培三训计划三，解决三一员工三的培训三需求；三二采取三何种方三法进行三培训。3.技三能等级三或技能三资格的三认证与三再认证三。认证三与技能三评定相三结合确三定员工三的技能三水平，三再认证三确保员三工继续三保持已三有的技三能水平三。四、技三能薪酬三体系的三优缺点优点1.传三递并激三励员工三不断开三发新的三知识和三技能，三有利于三员工和三组织适三应市场三的快速三技术变三革。2.有三助于达三到较高三技能水三平的员三工实现三对组织三更为全三面的理三解。3.有三利于鼓三励优秀三专业人三才安心三本职工三作，不三去谋求三报酬高三但不擅三长的管三理职位三。4.在三员工配三置方面三为组织三提供了三更大的三灵活性三。5.有三助于形三成高度三的参与三式管理三风格。缺点1.会三出现薪三酬在短三期内上三涨的状三况，因三为企业三要在培三训及工三作重组三方面进三行投资三。2.有三可能减三少利润三。因为三企业进三行更大三的人力三资本投三资，若三不能将三此人力三资本投三资转化三为实际三生产力三时。3.比三职位薪三酬体系三更为复三杂，要三求企业三有一个三更为复三杂的管三理结构三，至少三需要每三一位员三工在技三能的不三同层级三上所取三得的进三步加以三记录。五、技三能薪酬三体系设三计的要三点技能的三范围：三准备为三之支付三报酬的三技能到三底是哪三些技能三，并且三将这种三信息传三达到每三一位员三工，给三员工以三目标和三方向。技能的三广度和三深度：三即提供三报酬的三那些技三能开发三的范围三。单一职三位族/三跨职位三族：限三定在某三一单一三职位族三还是鼓三励跨职三位培训三计划。培训体三系与资三格认证三问题：三进行员三工技能三培训，三开发组三织所要三求具备三的新技三能，及三给予资三格认证三，以确三保员工三确实掌三握这些三技能，三并再认三证。学习的三自主性三：决定三是应当三由员工三自己来三掌握下三一步学三习何种三技能，三还是由三企业、三工作流三程的流三动方向三或者客三户的需三求来决三定员工三的学习三技能类三型以及三学习速三度。管理方三面的问三题：管三理的重三点是确三保如何三最大限三度地利三用员工三已有地三技能水三平。另三员工达三到技能三等级的三最高级三时，应三考虑利三用利润三分享等三其他激三励手段三。六、能三力薪酬三体系（一）三能力的三界定绩效行三为能力三，即素三质和胜三任能力三。指达三成某种三特定绩三效或者三表现出三某种有三利于绩三效达成三的行为三能力，三而不是三一般意三义上的三能力。三能够增三加价值三和未来三成功的三要素。能力的三冰山模三型：知三识、技三能、自三我认知三、人格三特征和三动机五三大要素三构成。知识：三在某一三既定领三域中所三掌握的三各种信三息；技能：三通过重三复学习三获得的三在某一三活动中三的熟练三程度；自我认三知：一三个人所三形成的三关于自三己的身三份、人三格以及三个人价三值的概三念，是三一种内三在的自三我；人格特三征：一三个人行三为中的三某些相三对稳定三的特点三以及以三某种既三定方式三行事的三总体性三格倾向三；动机：三推动、三指导个三人行为三选择的三那些关三于成就三、归属三或者权三力的思三想。在冰山三模型中三，知识三和技能三是位于三海面上三的可见三冰山部三分，而三自我认三知、人三格特征三以及动三机是位三于海面三以下的三隐性冰三山。正三因为如三此，所三以能力三的界定三、衡量三就很难三。实际操三作中的三能力分三类：核三心能力三、能力三模块和三能力指三标。核心能三力：为三了确保三组织的三成功，三员工必三须具备三的核心三技能和三素质。三与具体三企业的三经营哲三学、管三理理念三和经营三战略等三有关。能力模三块：将三核心能三力转换三为可观三察的行三为。能力指三标：可三以用来三表示每三一能力三群中能三力水平三的可观三察行为三。并可三根据这三些指标三来招募三员工、三评价工三作和确三定薪酬三。（二）三能力薪三酬体系三的建立三步骤1.确三定那些三能力是三支持公三司战略三，为组三织创造三价值，三从而应三当获得三薪酬的三。核心三能力的三确定；2.三确定这三些能力三可以由三哪些品三质、特三性和行三为组合三表现出三来，就三是具备三何种品三质、特三性以及三行为的三员工最三有可能三是绩效三优秀者三；3.检三验这些三能力是三否真的三使得员三工的绩三效与众三不同，三即只有三真正有三特色的三能力和三行为被三包括；4.评三价员工三能力，三将能力三与薪酬三结合起三来。七、三三种薪酬三体系的三比较三种薪三酬都只三是全面三薪酬结三构中的三一个单三元，都三处于基三础地位三；都是为三了反映三员工的三贡献并三提供激三励，提三高企业三绩效，三支撑发三展战略三；但三者三的确定三依据、三评价对三象、关三注重点三和建立三程序不三同。导致对三员工的三激励视三角不同三，因而三各自具三有不同三的优缺三点。思考题1.建三立薪酬三体系的三一般思三路。2.一三个企业三如何选三择自己三的薪酬三体系？3.这三三种薪三酬体系三建立过三程中应三如何与三企业的三发展战三略和竞三争战略三相结合三？第五章三薪三酬水平三及外部三竞争性薪酬水三平及外三部竞争三性的必三要性薪酬水三平决策三的类型薪酬水三平决策三的影响三因素薪酬调三查的意三义薪酬调三查的实三施步骤一、薪三酬水平三及其外三部竞争三性的理三解薪酬水三平及外三部竞争三性的作三用1.吸三引、保三留和激三励员工2.控三制劳动三力成本3.塑三造企业三形象确定薪三酬水平三的复杂三性薪酬水三平应增三加企业三的外部三竞争性三，因此三，应与三市场薪三酬水平三相当，三即薪酬三调查。三但影响三企业薪三酬水平三高低的三因素众三多，且三薪酬的三外部竞三争性要三求和内三部一致三性要求三会产生三矛盾，三比如与三市场供三求关系三有关。Ext三ern三all三yC三omp三eti三tiv三e外三部竞争三力Sel三ect三co三mpe三tit三ors三.选三定竞争三对手Sel三ect三th三ea三ppr三opr三iat三et三ype三of三su三rve三y三选择三适当的三市场调三查Det三erm三ine三cu三rre三nt三mar三ket三po三sit三ion三了三解目前三在市场三上的位三置Set三ta三rge三to三nM三ark三et三pos三iti三oni三ng三设定市三场定位三目标三(e.三g.三25P三,5三0P,三75三Po三r9三0P)Adj三ust三C&三Bp三oli三cie三sa三cco三rdi三ngl三y相三关薪酬三政策调三整Who三ar三eo三ur三ref三ere三nce三?三我们和三谁比较三？XX的三薪酬参三照物？Ove三ral三lV三ari三anc三e总三述200三2A三pri三lf三ixe三ds三ala三ry三is三3%三and三2%三hi三ghe三rt三han三20三01三Apr三il三and三20三01三Oct三obe三rr三esp三ect三ive三ly.三20三02年三4月市三场工资三比20三01年三4月和三10月三分别增三长了3三%和2三%。At三IPE三60三Le三vel200三2A三pri三li三s1三5%三hig三her三th三an三200三1A三pri三la三nd三5%三mor三et三han三20三01三Oct三obe三r.IPE三60的三员工，三200三2年4三月市场三工资比三200三1年4三月和1三0月分三别增长三了15三%和5三%。Exa三mpl三e1：三Mar三ket三Su三rve三yD三ata三An三aly三sis三举三例1：三市场调三查数据三分析-M三ark三et三Mov三eme三nt市三场移动0500001000001500002000002500003000004243444546474849505152535455565758596090P75P50P25PIPEAnnualTotalCash-O三ne三Com三pan三y’s三po三sit三ion三in三th三em三ark三et三公司在三市场上三的位置Exa三mpl三e2：三Mar三ket三Su三rve三yD三ata三An三aly三sis三举三例2：三市场调三查数据三分析二、薪三酬水平三及外部三竞争性三决策的三类型薪酬领三袖政策薪酬水三平高于三市场水三平。适三用范围三：规模三较大、三投资回三报率较三高、薪三酬成本三占经营三总成本三的比率三较低、三产品竞三争者较三少。前提条三件：高三投入能三转化为三高回报三。市场追三随政策与市场三平均水三平相当三，最为三常用的三薪酬政三策。相三对竞争三对手，三有一定三的吸引三和保留三员工能三力，对三吸引优三秀求职三者没有三优势。缺点：三雇佣优三质员工三就要增三加其招三聘成本三，薪酬三的市场三调整具三有滞后三性，应三做好市三场调查三。拖后政三策低于市三场薪酬三水平。三常用于三企业规三模较少三的中小三型企业三，受产三品市场三较低利三润率限三制，支三付能力三较弱。不利之三处：吸三引力较三差，员三工流失三率较高三。但减三少了企三业的支三出，一三般与提三高未来三收益补三偿相结三合。混合政三策依据职三位类型三和员工三类型制三定不同三的薪酬三水平和三薪酬结三构。具三有灵活三性和针三对性，三保持市三场的竞三争力，三控制薪三酬成本三，传递三企业价三值观和三经营战三略。三、薪三酬水平三决策的三影响因三素劳动力三市场的三影响1.劳三动力市三场的基三本运行三情况：三供给与三需求均三衡决定三市场工三资。需三求原则三：边际三成本等三于边际三收益。前提条三件：无三限多需三求者与三供给者三、不受三产品市三场的影三响、无三信息成三本、劳三动者同三质、完三全竞争三的市场三。2.补三偿性工三资差别三理论：三对工作三环境和三条件较三差工作三给予一三种补偿三。3.效三率工资三理论：三高于市三场薪酬三从而改三善企业三绩效。4.保三留工资三理论：三如果工三资低于三员工心三里最低三要求时三，则员三工“保三留”自三己的劳三动力。5.市三场搜寻三理论：三信息的三搜寻导三致供求三方信息三成本的三增加。6.信三号模型三理论：三供求双三方的信三息不对三称，而三需要其三他信号三予以反三映双方三状况。产品市三场及企三业特征三的影响1.产三品市场三上的竞三争程度三：竞争三程度越三高，薪三酬水平三越接近三市场水三平。2.产三品的市三场需求三水平：三需求增三加，薪三酬水平三将提高三。3.行三业因素三：不同三行业员三工的薪三酬水平三不同。4.企三业规模三：企业三规模越三大，薪三酬水平三越高。5.企三业经营三战略与三价值观三：低成三本战略三与创新三战略与三薪酬水三平。6.工三会的影三响、地三域范围三的影响四、市三场薪酬三调查薪酬调三查目的1.调三整薪酬三水平2.调三整薪酬三结构3.估三计竞争三对手的三劳动力三成本4.了三解其他三企业薪三酬管理三实践的三最新发三展和变三化趋势三。薪酬调三查的实三施步骤1.根三据需要三审查已三有薪酬三调查数三据，确三定调查三的必要三性及实三施方式已有数三据的有三效性，三谁来进三行，自三己、雇三佣第三三方、与三第三方三合作。2.选三择准备三调查的三职位及三层次典型职三位的选三取、职三位的总三体描述三。3.界三定劳动三力市场三的范围根据企三业在劳三动力市三场上多三大范围三内与其三他企业三进行竞三争确定三。4.选三择所要三搜集的三薪酬信三息内容基本薪三酬及结三构、年三度奖金三和其他三年度现三金支付三、股票三期权等三长期激三励计划三、各种三补充福三利计划三、薪酬三政策等三信息。5.设三计薪酬三调查问三卷并实三施调查时间、三人员、三调查方三式的安三排等。6.薪三酬调查三数据分三析频度分三析、趋三中趋势三分析、三离散分三析、回三归分析三。思考题三：1.影三响薪酬三水平的三因素除三了上面三以外，三还有哪三些？2.我三们应如三何看待三各种薪三酬的市三场调查三数据？华虹N三EC整三体薪资三市场比三较-总三薪资(三含住房三津贴)岗位目前薪三资的基三本特征操作工三的薪资三远远高三于市场三中位值三达8三4%工程师三/技术三人员薪三资远低三于市场三中位值三，如F三oun三dry部，制三品技术三部和生三产技术三部，平三均低于三市场达三30三%人事与三信息部三门职位三与市场三中位值三基本持三平其他部三门薪资三高于市三场中位三值，平三均偏离三度达4三0%在职者三的学历三，在公三司的工三作年限三对薪资三的影响三显著科级岗三位的薪三资具有三一定市三场竞争三力部长等三岗位的三薪资低三于市场三中位值以下几三页分部三门地将三各职位三与市场三同类职三位总薪三资进行三比较，三凡比市三场中位三值低2三0%以三上的，三用红色标示，三比市场三中位值三高20三%以上三的，用蓝色标示。华虹N三EC职三位与市三场同类三职位薪三资比较三表

-三Fou三ndr三y华虹N三EC职三位与市三场同类三职位薪三资比较三表

-三制品技三术部华虹N三EC职三位与市三场同类三职位薪三资比较三表

-三生产技三术部华虹N三EC职三位与市三场同类三职位薪三资比较三表

-三制造部华虹N三EC职三位与市三场同类三职位薪三资比较三表

-三计划部华虹N三EC职三位与市三场同类三职位薪三资比较三表

-三动力部华虹N三EC职三位与市三场同类三职位薪三资比较三表

-三品质管三理部华虹N三EC职三位与市三场同类三职位薪三资比较三表

-三财务部华虹N三EC职三位与市三场同类三职位薪三资比较三表

-三信息部华虹N三EC职三位与市三场同类三职位薪三资比较三表

-三人事部华虹N三EC职三位与市三场同类三职位薪三资比较三表

-三总务部作业请简要三论述制三定企业三薪酬制三度时应三考虑的三因素。第六章三薪三酬结构三设计薪酬结三构解决三的是一三个什么三问题？薪酬结三构的要三素有哪三些？如何进三行薪酬三结构的三设计？传统薪三酬结构三的弊端三在哪？为什么三引入新三型的薪三酬结构三－－宽三带薪酬三？一、薪三酬结构三与薪酬三的内部三一致性薪酬结三构是指三：如何三确定薪三酬的等三级数量三、同一三薪酬等三级内部三的薪酬三变动范三围、相三邻两个三薪酬等三级之间三交叉与三重叠幅三度。薪酬结三构解决三的问题三：同一三组织的三内部一三致性因三素。内三部一致三性指的三是组织三内部不三同职位三之间的三相对价三值比较三问题。三并且这三种相对三价值的三比较有三不同职三位之间三的横向三比较和三同一职三位族内三部的纵三向职位三比较。三即横向三的内部三一致性三和纵向三的内部三一致性三。薪酬结三构是内三部一致三性和外三部竞争三性之间三进行平三衡的一三种结果三。薪酬结三构1.薪三酬等级三数量：三通过职三位评价三或者技三能评价三产生。2.薪三酬变动三范围：三薪酬区三间，指三某一薪三酬等级三内部允三许薪酬三变动的三最大幅三度。用三薪酬的三最大值三、最小三值和中三间值衡三量。薪酬变三动范围三的确定三取决于三中间值三和变动三幅度的三确定。三中间值三通过外三部市场三薪酬调三查数据三和内部三职位评三价数据三回归确三定；变三动幅度三的衡量三用薪酬三变动比三率、薪三酬区间三渗透度三表示。（1）三薪酬变三动比率定义：三同一薪三酬等级三内部最三高值与三最低值三之差与三最低值三之间的三比率。中间值＝（最三高值＋三最低值三）÷2薪酬变三动比率＝（最三高值—三最低值三）÷最三低值中间值三上下两三侧的薪三酬变动三比率：(中间三值－最三低值）三÷中间三值、（三最高值三－中间三值）÷三中间值不同薪三酬等级三的薪酬三变动比三率通常三在10％三～15三0％之间。薪酬变三动比率三的大小三取决于三特定职三位所需三的技能三水平等三综合因三素。所三需技能三水平较三低的职三位薪酬三等级变三动比率三要小一三些，反三之亦然三。为什三么？（2）三薪酬区三间渗透三度和比三较比率比较比三率：员三工实际三获得的三基本薪三酬与相三应薪酬三等级的三中值或三者中值三与市场三平均薪三酬水平三之间的三关系。三大多数三企业力三图将自三己的实三际平均三薪酬水三平与市三场平均三水平之三间的比三较比率三控制在100三％左右。为什么三要引入三薪酬比三较比率三？（跟三薪酬中三值相联三系）怎三样确定三员工合三适的比三较比率三？（取三决于员三工的资三历、先三前的工三作经验三和实际三的工作三绩效。三）薪酬区三间渗透三度：表三示薪酬三处于整三个薪酬三等级幅三度的那三个位置三。薪酬区三间渗透三度＝（三实际所三得基本三薪酬－三区间最三低值）三÷（区三间最高三值－区三间最低三值）×三100三％反映的三是一位三特定的三员工在三其所在三薪酬区三间中的三相对地三位。起到一三种动态三的薪酬三衡量效三果。3.相三邻薪酬三等级之三间的交三叉与重三叠薪酬的三交叉与三重叠指三除了最三高薪酬三等级的三区间最三高值和三最低薪三酬等级三的区间三之外，三其余各三相邻薪三酬等级三的最高三值和最三低值之三间有一三段交叉三和重叠三的区域三。为什么三要交叉三与重叠三？避免三因晋升三机会不三足而导三致未被三晋升者三的薪酬三增长局三限；为三被晋升三者提供三更大的三薪酬增三长空间三而加强三对被晋三升者的三激励。薪酬区三间交叉三与重叠三程度的三确定：三薪酬等三级内部三的区间三变动比三率；区三间中值三之间的三级差。区间中三值级差三：是指三不同薪三酬等级三的区间三中值之三间的等三级差异三，各薪三酬等级三中值之三间的级三差越大三，则薪三酬结构三中的等三级数量三就越少三。中值级三差的确三定方法三：等差三级差、三等比级三差、递三增级差三、递减三级差。不同薪三酬等级三之间的三区间叠三幅：薪三酬等级三的区间三中值级三差越大三，同一三薪酬区三间的变三动比率三越小，三则薪酬三区间的三重叠区三域就越三小。相三反，薪三酬等级三的区间三中值级三差越小三，同一三薪酬区三间的变三动比率三越大，三则薪酬三区间的三重叠区三域就越三大。二、薪三酬结构三的设计三步骤1.通三观被评三价职位三的点值三状况，三根据职三位评价三点数对三职位进三行排序三。2.按三照职位三点数对三职位进三行初步三分组。3.根三据职位三的评价三点数确三定职位三等级的三数量及三其点数三变动范三围。4.将三职位等三级划分三、职位三评价点三数与市三场薪酬三调查数三据结合三起来，三确定薪三酬等级三中值。5.考三察薪酬三区间中三值与市三场水平三的比较三比率，三对问题三职位的三区间中三值进行三调整。6.根三据确定三的各职三位等级三或薪酬三等级的三区间中三值建立三薪酬结三构。三、薪三酬宽带宽带型三薪酬结三构：对三多个薪三酬等级三以及薪三酬变动三范围进三行重新三组合，三从而变三成只有三相当少三数的薪三酬等级三以及相三应的较三宽薪酬三变动范三围。区三间变动三比率达三到100三％以上。宽带薪三酬可以三应用于三职位薪三酬体系三，更适三用于技三能和能三力薪酬三体系。宽带薪三酬的利三与弊：三管理容三易，对三职位评三价的时三间较少三，但对三的评价三时间却三增加了三；适用三企业的三变革和三灵活，三支持技三能和能三力的提三高。1.宽三带薪酬三结构的三特点支持扁三平型组三织结构三。能引导三员工重三视个人三技能的三增长和三能力的三提高。有利于三职位的三轮换。能密切三配合劳三动力市三场上的三供求变三化。有利于三管理人三员以及三人力资三源专业三人员的三角色转三变。有利于三推动良三好的工三作绩效三。2.关三键点薪酬宽三带数量三的确定三。宽带的三定价。三参照市三场薪酬三水平和三薪酬变三动区间三，对同三一宽带三之中的三不同职三能或职三位族的三薪酬要三分别定三价。将员工三放入薪三酬宽带三的特定三位置。跨级别三的薪酬三调整以三及宽带三内部的三薪酬调三整。3.实三施要点检查公三司的文三化、价三值观和三战略。注重加三强非人三力资源三经理人三员的人三力资源三管理能三力。引发员三工的参三与、加三强沟通三。要有配三套的员三工培训三和开发三计划。第七章三绩三效奖励三与认可三计划为什么三会提出三绩效奖三励计划绩效奖三励计划三有什么三特点短期绩三效奖励三计划个人绩三效奖励三计划群体绩三效奖励三计划长期绩三效奖励三计划特殊绩三效认可三计划一、绩三效奖励三的基本三原理绩效奖三励的提三出管理重三心的转三变：动三态的、三可持续三发展契约的三不完善三性人力资三本产权三的残缺薪酬的三动态公三平性（一）三绩效及三其影响三因素绩效：三员工通三过努力三所达成三的对企三业有价三值的结三果，以三及他们三在工作三过程中三所表现三出来的三符合企三业的文三化和价三值观，三同时有三利于企三业战略三目标实三现的行三为。影响因三素：员三工的知三识、员三工的能三力、员三工的工三作动机三、机会三。薪酬与三影响因三素的联三系：较三高的薪三酬水平三吸引较三高知识三和技能三水平的三员工；三以技能三和能力三为导向三的薪酬三体系与三员工能三力的联三系；灵三活的薪三酬体系三增加员三工的机三会；强三调绩效三的薪酬三体系增三强员工三的工作三动机。（二）三激励理三论与绩三效奖励马斯洛三需求层三次理论三：1.基三本薪酬三应足够三高2.奖三励性薪三酬具有三一定的三激励性3.采三取多种三薪酬计三划，满三足不同三员工的三需求4.货三币性薪三酬与非三货币性三薪酬相三结合赫兹伯三格的双三因素理三论：1.足三够高的三薪酬水三平对绩三效不产三生较高三的激励2.绩三效奖励三计划富三有激励三性3.内三在薪酬三与外在三薪酬的三结合期望理三论：1.提三供完成三任务的三各种资三源，此三时绩效三的实现2.建三立公平三、完善三的绩效三评价标三准体系3.加三强薪酬三与绩效三之间的三联系公平理三论：1.相三对薪酬三较绝对三薪酬更三有影响2.将三绩效评三价结果三与最终三报酬挂三钩3.注三意薪酬三的公平三性与一三致性强化理三论：1.绩三效报酬三强化员三工的绩三效2.报三酬与绩三效应更三为直接三和及时目标设三置理论三：1.绩三效标准三的目标三性2.奖三励性报三酬与目三标的达三成难度三相匹配3.给三以员工三与绩效三目标的三沟通，三及时提三供绩效三反馈委托代三理理论三：存在代三理风险三和代理三成本，三因为有三信息不三对称和三监督成三本，这三是更好三的激励三措施是三使代理三人的利三益和委三托人的三利益一三致化，三即建立三激励相三容。如三何才能三激励相三容？风三险共但三，绩效三奖励计三划满足三此条件三。（三）三绩效奖三励计划概念：三指员工三的薪酬三随着个三人、团三队或者三组织绩三效的某三些衡量三指标所三发生的三变化而三变化的三一种薪三酬设计三。转变经三营管理三角度，三转嫁经三营风险三，降低三固定成三本。优缺点三：优点：三1.给三予员工三的目标三指导与三激励；三2.增三加可变三成本的三转变，三减轻企三业的固三定成本三支出压三力；3三.有利三于企业三总体绩三效水平三的改善三。缺点：三1.绩三效标准三难于制三定；2三.导致三员工之三间的竞三争；3三.增加三管理层三与员工三之间的三摩擦；三4.破三坏企业三和员工三之间的三心理契三约。实施要三点：1.绩三效奖励三计划只三是企业三整体薪三酬体系三的一个三重要组三成部分三；2.绩三效标准三必须与三组织目三标相一三致；3.建三立有效三的绩效三管理体三系；4.绩三效和奖三励之间三必须紧三密联系三；5.必三须获得三有效沟三通战略三的支持三；6.需三要保持三一定的三动态性三。二、绩三效奖励三计划的三种类时间纬三度：长三期激励三计划和三短期激三励计划三；激励对三象：个三体激励三计划和三群体激三励计划三。（一）三短期绩三效奖励三计划绩效加三薪：将三基本薪三酬的增三加与员三工在某三种绩效三评价体三系中所三获得的三评价等三级联系三在一起三的一种三绩效奖三励计划三。1.绩三效加薪三计划的三三个关三键因素三：加薪三的幅度三、加薪三的时间三、加薪三的实施三方式。2.加三薪幅度三主要取三决于企三业的支三付能力三；加薪三时间安三排有每三年一次三，半年三一次或三两年一三次；加三薪实施三方式采三取基本三薪酬累三积增长三和一次三性加薪三等。3.加三薪具体三操作：A.三仅仅以绩效为三基础的绩效三加薪：三加薪的三唯一依三据是绩三效评价三等级的三高低。优点：三企业容三易掌握三和控制三加薪的三成本预三算，方三便管理三及与员三工的沟三通。缺点：三容易忽三视薪酬三的内部三一致性三。B.以三绩效和三相对绩三效水平三为基础三：绩效三和内部三或外部三相对薪三酬水平三。有利三于控制三薪酬成三