战略性人力资源管理系统设计

2004-10-10人力资源管理研究©2004..第1页人力资源管理研究

——战略性人力资源管理系统的整合与管理

中国人民大学劳动人事学院教授彭剑锋2004-10-10人力资源管理研究©2004..第2页第二讲

战略性人力资源管理系统设计2004-10-10人力资源管理研究©2004..第3页问题与要点：问题（基于系统效率的困惑）：人力资源管理“头痛医头，脚痛医脚”，改革多动症，人力资源专业职能模块各自为政，人力资源的业务难与企业的其他业务相互衔接，人力资源机制、制度、流程、技术不配套，人力资源的系统效率低下；人力资源的系统构建的现实性与未来性的矛盾、问题导向与系统构建的矛盾；许多企业盲目追求管理机制/体系的先进/完整性，而不能结合实际需要适时建立/创新管理机制与体系，不能根据不同企业及企业发展阶段所遇到的问题本质不同而采用适合企业需要的人力资源系统系统设计与渐进式推进的矛盾：如何基于基于战略与现实的渐变式突破与连动优化、如何寻找人力资源系统变革的突破口。2004-10-10人力资源管理研究©2004..第4页案例a神州数码二次创业的困惑：2000年拆分后的激情与二次创业，2001年上市与的冬天；2002年二、三级火箭没能达到指定地点；2003年与公司危机；2004年战略相持阶段与人力资源D计划的提出。人员的创业激情递减，人均创业水平逐年下降，人均效率、系统效率低，员工满意度降低，公司整体执行力减弱，干部责任心不够，小团体主义抬头，新业务的开拓难以活得人力资源上的支持。二次创业的核心是人的问题，是人的意识、人的能力建设与内在动力机制问题。2004-10-10人力资源管理研究©2004..第5页我们人才战略的核心是要使神州数码真正成为一个制造人才的公司，需要更多优秀的人才脱颖而出。这样，才使得我们真正具有竞争力。——郭总在04年2月总裁室务虚会上的讲话神州数码D计划的核心意识能力机制愿不愿意做？能不能做？如何保障做？文化变革能力建设制度创新2004-10-10人力资源管理研究©2004..第6页案例b：铁一院面临着的系统问题维度核心问题企业文化制度执行不到位战略问题缺乏充分沟通不清晰、不够细化流程问题客户导向性差有效性差组织问题责权利不统一内控体系不完善人力资源核心队伍不稳定人力资源管理体系很不完善

所有这些问题并不孤立，相互交织在一起，互为因果。因此，铁一院的企业问题是一个系统问题，需要系统思考、系统解决。2004-10-10人力资源管理研究©2004..第7页问题的出路以问题为导向，基于战略的渐进式系统解决方案2004-10-10人力资源管理研究©2004..第8页本讲主要内容第一节战略性人力资源管理系统设计的基础和依据第二节战略性人力资源管理系统设计的主要切入点第三节战略性人力资源管理系统设计的主要内容第四节战略性人力资源管理系统运行的评估方法2004-10-10人力资源管理研究©2004..第9页第一节

战略性人力资源管理系统设计

的基础和依据2004-10-10人力资源管理研究©2004..第10页一、人力资源管理系统构建的两个基点：

——职位与人1、基于职位的人力资源管理系统核心要点：组织与流程职务与职责权力与利益责任与能力关键点：使命、愿景与战略的研究组织模式的选择与设计职位系统研究（职类、职种、职位）2004-10-10人力资源管理研究©2004..第11页（1）使命、愿景和战略的研究（见第一讲相关内容）企业在确定了使命、愿景和战略的基础上，必须使其在组织和管理上得以有效的落实与传递。因此，组织模式与流程设计就成为在企业的目标系统与人力资源管理系统之间进行衔接的桥梁和纽带。2004-10-10人力资源管理研究©2004..第12页组织结构与流程是企业目标系统与

人力资源管理系统的载体2004-10-10人力资源管理研究©2004..第13页研发生产市场与销售总裁直线职能式事业部1事业部2事业部3总裁研发生产市场与销售事业部式（2）组织模式选择——

常见的组织模式（一）2004-10-10人力资源管理研究©2004..第14页事业部1事业部2总裁研发生产市场与销售混合式人力资源财务（2）组织模式选择——

常见的组织模式（二）2004-10-10人力资源管理研究©2004..第15页研发生产销售总裁事业部1事业部2事业部3矩阵式（2）组织模式选择——

常见的组织模式（三）2004-10-10人力资源管理研究©2004..第16页直线职能式事业部式混合式矩阵式关联背景结构：职能式环境：较低的不确定性，稳定技术：例行，较低的相互依存战略，目标：内部效率，技术质量结构：事业部式环境：中度到高度的不确定性，变化性技术：非例行，部门间较高的的相互依存战略，目标：外部效益、适应，顾客满意结构：矩阵式环境：中度到高度的不确定性，变化的客户要求规模：大技术：例行或非例行，职能间一定的依存战略，目标：外部有效性，适应，顾客满意结构：矩阵式环境：高度不确定性技术：非例行，较高的相互依存规模：中等，少量产品线战略，目标：双重核心—产品创新和技术专门化内部系统经营目标：强调职能目标计划和预算：基于成本的预算，统计报告正式权力：职能经理经营目标：强调产品线计划和预算：基于成本和收益的利润中心正式权力：产品经理经营目标：强调产品线和某些职能计划和预算：基于事业部的利润中心，基于核心职能的成功正式权力：产品经理，取决于职能经理的协作的责任运作目标：同等地强调产品和职能计划和预算：双重系统—职能和产品线正式权力：职能与产品首脑的联合（2）组织模式选择——组织模式关联背景和内部系统2004-10-10人力资源管理研究©2004..第17页（2）组织模式选择——

不同组织模式下的人力资源管理实践直线职能式事业部式矩阵式人力资源管理权责分配高度集权：传统的人力资源部门设置及功能设定，一般定位为管理类部门，统一负责企业内部的各项人力资源活动，其它部门基本无人事权。一般有两种模式：1、集权：人力资源部向总经理直接负责，统一管理整个企业、包括各个事业部的人力资源工作。2、分权：部分甚至全部的人事权都下放到事业部负责人处，企业人力资源部只负责制定大的方针政策，具体操作包括人员招聘、绩效管理、薪酬管理等由各个事业部自己完成。集权与分权相结合：在矩阵式结构中，临时组成的项目小组握有部分人事权，如小组成员的选择，对小组成员的绩效管理等。但主要的人力资源管理工作还是由企业的人力资源部来完成。2004-10-10人力资源管理研究©2004..第18页（3）基于不同组织模式的部门划分在确定了企业采用何种组织结构类型的基础上，需要对企业的部门进行划分，即考虑设置哪些部门来实现企业的战略目标与功能。直线职能制：根据企业的价值链的主要职能活动来进行业务部门的设置，并围绕业务部门的设置来安排管理部门的设置。事业部制：在考虑企业价值链的基础上，还需进一步考虑哪些部门在总部进行集中，以发挥集中化带来的规模效应，哪些部门应该分设在不同的事业部中，以有利于其与其他职能的衔接，以充分实现事业部的活力。矩阵式：必须结合职能式和事业部式的组织结构设计两种模式来进行考虑。2004-10-10人力资源管理研究©2004..第19页（4）组织的业务和管理流程现代企业不再仅仅依靠部门的划分和部门之间、职位之间的职责界定来提高组织的运行效率，而是更加突出流程的再造和优化对于组织效率，尤其对组织的速度和反响顾客的能力的影响。流程，是指完成某一项具体工作的一系列步骤或者程序，企业为顾客提供的产品或者服务最终都要依靠流程来实现。企业的流程包括业务流程和管理流程，业务流程主要包括企业的研发流程、生产流程、销售流程和客户服务流程。管理流程包括企业的人力资源管理流程、财务管理流程等。可以将流程的每个步骤或者环节细分到一个个具体的职位，从而使流程能够找到落脚点和具体的承担者。2004射-10-灵10创人力资包源管理研万究©2究004矿.伞.第20页（5）介职位在艳组织和刃流程中丘的位置2004更-10-槐10些人力资垮源管理研俘究©2屈004侦.蝴.第21丈页（5）慕职位在谢组织和芒流程中贴的位置纵向：组状织的总体龙架构中，沟职位总是气处于一定排的层级中乔，面对上巨级的监督猪、指导同寺时对直接鹅下级提供矩监督、指饰导，通过希与这些纵距向实体的买“交换”春活动，实受现整个组案织管理系千统的正常算运行横向：在茂组织的运译行流程中良，职位总邮是处于流反程的某一豪环节或辅局助环节，勤与流程的毯上游节点取和下游节富点实现“萌交换”，徒以保证组牙织运行流谎程的畅通痛。总结：脆应从横贞向和纵椒向两个户角度系膛统的审另视职位钢，寻求尤职位与烤组织“陈交换”倍的关键痰点，职皱位对组兴织的“暗贡献”大和职位握向组织据的“索泉取”2004镰-10-朱10如人力资惠源管理研鲁究©2姻004片.芝.第22阿页（6）职买位与组织员交换模型“职位”毕是指承担额一系列工卡作职责的藏某一任职捞者所对应场的组织位差置，它是莫组织的基测本构成单按位。“职位墨”作为转组织的纲实体要列素，通绍过任职索者的行差为与组借织实现久各种有旨形或无阻形的“宗交换”台。职位任职者行杯为职责履行改、业绩实验现物质报熔酬、社幕会认同据、自我经实现战略达成基于流鹅程面向市场权责明确组织200汤4-1桌0-1灶0纺人力菜资源管享理研究©2吼004帖.俗.第23暗页（7）贺职位投即入产出府模型投入过辱程产鞋出职职位对芝任职者知药识、技能华与能力的饥要求？完完成工芒作需要什纲么样的材被料、工具跃以及其他罢非人力资峰源？通过完截成什么自职责和纸任务将拍投入的卸资源转雁化为组墙织期望镇的产品税与服务牵？在这一过树程中需要渔采用什么盈样的流程竿、技术与纵方法？组组织期密望该职位扁取得什么证样的成果弟？该职位的跳成果如何仰与其他职碧位相区别痛？工作环昏境：工作负粗荷、工将作条件樱、工作夺关系等2004灵-10-灯10建人力资谊源管理研外究©20爆04.厌.第24益页从职位眉本身角厌度来看斗，职位浅是一个宇开放式令的“投恶入－过历程－产庆出”系墓统。投入：工六作者的任绕职资格（逐知识、技蔑能与能力成）以及完稼成工作所霸需用到的急资源过程：工待作者完成狗的工作职竖责产出：童该工作冠（职位雀）所要态达成的到目标总结：上崇述构成了案现实的工城作完成的隔逻辑，即奥任职者通斤过运用自色身的知识火、技能与哄能力，完粪成工作职赶责与任务此，以此来尘满足组织巾的需要。（7）爽职位投炭入产出闹模型200炸4-1搏0-1寺0待人力查资源管貌理研究©20民04.盗.第25爱页（8）书基于职遵位的人裂力资源旧管理系虎统关注职位悠所包含的匹内在信息张，包括组类织中的职翠位结构、引权责、任酸职资格要暗求以及职呀位之间的川关联等。——职位陪分析职位的相笨对价值以穗及由此所俩决定的职杏位价值序若列。——职位惜评价200叉4-1切0-1墙0岭人力统资源管绒理研究©2湿004志.赠.第26衣页2、基于荐能力的人吹力资源管校理系统核心要点夹：人性与人闲的需求员工潜剥能与胜窗任能力时模型因人设叉岗与因淹岗设人员工发展碑与组织发井展员工的能雾力建设关键点虫：人力资散本理论员工素质胜模型（胜同任能力模直型）职业化着的任职姓资格系捞统一、人力粒资源管理止系统构建蓝的两个基扫点

——暗职位与人2004绝-10-立10软人力资两源管理研蠢究©20明04.斥.第27页（1）槐人力资尚本价值俗理论人力资本次的价值性疑：人力资狡源所拥有鼠的知识、跨经验、技栋能、个性毅、内驱力行、团队意决识、学习坊力与创造酱力等各种溉因素通过鸡个体的积丘极整合，慨可以对企驰业形成并亿深化竞争袭优势或核钱心能力发仰挥作用，孝尤其是核肯心员工的侮知识与技矩能对于组星织形成核盼心竞争力肠更是做出斗了至关重搂要的贡献送。人力资本居的开发：匪有针对性财地从内部青开发和培责育核心技羽能将使企定业与员工论个人双赢馅成为可能坑。200藏4-1及0-1包0旁人力秃资源管体理研究©20忽04.误.第28芦页（2）人倒性的基本欺假设X理论与流Y理论雨——美国浙管理学家燃道格拉斯框·麦克戈适雷格根据X理但论，管理骨者持有以暗下四种假每设：员工是天剑生厌恶工管作，并尽抗可能地逃桑避工作；由于员她工厌恶乡丰工作，变必须对售其进行狡管制、粉控制或远惩罚，参迫使其勺达成目造标；员工逃怎避责任隔，并且买尽可能企地寻求气正式的锈指导；大多数奴员工认形为，安蛇全感在屯工作的翠相关因测素中最永为重要膀，并且挠员工不半具备进纳取心。根据Y理具论，管理接者持有与懒X理论相滴反的四个帝假设：员工会苦把工作散看成同葱休息或续娱乐一刃样自然妨的事情恳；员工如枣果对工捆作作出仔承诺，羽他能自泰我引导仇和自我赵控制；一般的海人都能孕学会接扎受甚至缠主动承欢担责任刘；人们普阅遍具有板创造性桐决策的鲁能力，预而不只减是管理莲层的核烂心人物彻具有这涂种能力宰。200机4-1片0-1凶0尊人力侍资源管劫理研究©20鲁04.技.第29页（2）人悲性的基本能假设超Y理蹈论：人性假设饰：人们怀着济许多不同勉的动机和据需要参加坑工作，但俯最主要的预需要是去幕实现胜任挡感。胜任感块每个人园都有，叔但因人枕而异，僚不同的恒人有不啦同的满票足方法涌，而要发看这种浸需要与跌个人的灶其他需味要——火如权力锻、自立镇、地位仗、物质戒、待遇丘、成就虾、归属小感——拐的相互查作用如婆何。当工作任译务与组织灿相适合时伶，胜任感协的动机极慨可能得到以实现即使胜泉任感达等到了目样的，它叶仍继续路起激励员作用，错一旦达箭到一个尚目标后旺，一个验新的、喂更高的得目标就栏树立起碗来了。2004赵-10-融10订人力资漏源管理研哭究©2渠004蔽.以.第30页根据超处Y理论之，在管泥理上往件往主张皂：设法把肥工作、南组织和古人密切签配合起窗来，使殃特定的回工作，昨由适合债的组织梯与适合引的人员瓣来担任仍。先应从器对工作澡任务的浩确知和应对工作另目标的扫了解等透方面来协考虑，顿然后决患定管理绕阶层的刺划分、条工作的录分派、休酬劳和蜂管理程理度的安步排合理确蒙定培训悔计划和锅强调适辰宜的管佛理方式掀，使组垃织更妥备当地配礼合工作贱与人员吃，这样舍能够产莫生较高舰的工作印效率和张较高的怜胜任感找的激励材。各种管理辟理论，不保论是传统选的或是参溉与式的，拣均有其可而用之处，耐主要应由沿工作性质祸、职工对誓象而定。（2）人敌性的基本衡假设200寄4-1催0-1限0悼人力椅资源管敏理研究©2惜004赌.谅.第31依页（2）人盖性的基本朋假设人性的正数态分布模阵型——逃何凡兴市场经济、竞争处罚淘汰宣传教育损人利己无私奉献

合法利己敬业精神职业道德感性中性理性人性的缺点马斯洛的（中性）需要人性的优点惰性、投机取巧、X理论自我实现好竞争、好创新、Y理论妒忌、死要面子、斤斤计较自尊（不愿被淘汰）追求公开、公平、公正孤独、厌世、自闭、无聊爱、归属、娱乐爱工作爱社交、感谢生活今朝今醉、贪婪、贪污受贿安全、内心平衡居安思危、勤奋纵欲、斩断欲望衣食住行性有节制、张驰有度200秒4-1乏0-1能0撒人力发资源管钓理研究©2诵004化.婶.第32用页（3）人蜘的内在能员力结构与踩特征关于人的际内在能力如结构与特湾征，最早磨是心理学胸的研究领酷域，后来涛管理学家月和组织行斤为专家为苏了能够更鸟为有效的朴把握和预誉测人在具具体的工作宿情景中，据是何种个药人特征驱嫂动其获得咽成功，于仍是开始着察手研究人哀的能力结弊构与特征质。在这些要研究中，给目前最为晨著名的当书属对于个撒人“素质接模型”的余研究。2004窝-10-泊10功人力资居源管理研距究©2酿004出.备.第33页（4）基枪于能力的啄人力资源肾管理系统能区分在勺特定的工讽作岗位和见组织环境茎中绩效水维平的个人竖特征，就侨是“素质抖”（）。——员工立素质模型扶（胜任能湖力模型）为了实现坐企业战略租目标（包做括企业财做务指标和妈非财务指芳标），根粘据企业组凳织（包括锯业务模式况、业务流楚程和组织舒结构）的捐要求，对否员工的工衡作能力（横包括知识琴、经验和贷技能要求熄）和工作连行为（包奴括工作活扇动、行为斜规范和工杯作质量等晚）实施系越统管理。——职抖业化的葱任职资稿格体系2004撞-10-睁10漫人力资衰源管理研羡究©2然004版.巨.第34补页第二节飞战略性魂人力资源仰管理系统伐设计的欢切入点2004捞-10-飞10驰人力资绿源管理研取究©20快04.罩.第35自页1、战略堪性人力资分源管理系饲统设计思纳考点组织环境睬特征（经浮济景气、敏社会条件的、地域特载征）组织战员略特征子（行业蜡、竞争篮地位、塑产品）组织性质插特征（政猴府组织、油非赢利组糟织、工商免业组织）组织治理寒结构特征组织结桶构特征昼（直线师职能、徐事业部病、矩阵赏式）组织成夺员特征虹（知识讲水平、哀技能类螺型、统拿计特征时）……选择基妙于职位胸或者基纪于能力棍或者职告位与能免力相结则合的人刑力资源警管理系黄统200旬4-1诉0-1限0这人力瞒资源管捉理研究©2谷004工.税.第36页2、基于枪职位的人镜力资源管鹊理系统优点有利于组堡织实行控脉制式的管赴理，保持忘组织结构油稳定和可桶控性。在工业钳社会时符期是提拍高组织窜效率的数有效途谊径。缺点完全基应于职位伏的人力叔资源的诸管理，国导致的泰结果就酷是员工央都在经脱营职位赞，而不神是经营恭能力。个人发展络都是围绕惭职位展开奋，竞聘、箩绩效考核枣从某种意委义上说都缎变成了薪历酬的附庸鹅。狭窄的职姜业发展通赢道使得员殊工的工作铸状态变得绍低迷。对于能够惧帮助企业锐提升员工陆能力的培盘训找不到所自己的位资置。200兽4-1骂0-1弯0籍人力帽资源管三理研究©2斑004筑.此.第37此页3、基于善能力的人距力资源管烤理系统优点从企业竞羞争力的角舍度来看，服企业的竞渔争力很大甜程度上来基源于企业惜中员工的关核心能力案和专长。涌所以基于端能力的人湖力资源管狠理体系能爪够很好地酬提升企业侮的竞争力农。有利于殖改变组幻玉织成员谷的“官竹本位”斯的思想谦，专心娃在本专圣业本领柿域发展五，在组洲织内部侧形成多奸条发展呼通道。缺点能力的评揪定方式很蚁难在组织偏中达成一投致，其接介受度、认业可度可能锤无法达到愁可以推行沙的比例，布尤其是在升历史比较躬长的企业楼。往往会勇出现一部万分人接受悉的却遭到测另一部分笋人的强烈暮反对，高旦层同意的挖而员工却杨反对，员耗工接受的怜而高层则解不同意等在等问题。200它4-1阿0-1膝0脏人力烦资源管顶理研究©20酱04.酸.第38页4、职位加与能力相乱结合的人受力资源管斗理系统问题：是不是可测以将这两菌个体系有却机地结合糟起来？什刻么样的组跪织可以实总行两个体暖系相结合左的人力资唱源管理系卷统？（例山如有很好膨的传统人关力资源管苦理制度，促即基于职胞位的人力除资源管理朴系统，但插是想要加讨入能力要厨素，条件规不容许进疲行突变式津改革，只设能进行渐苏进式改革奏的组织）两者的权盖重如何分垒配？谁主终谁辅如何旬决定？如何处竖理两个嚷系统之舞间的关眼系？如灰何在组忽织内保展持价值溉评价和戏价值分腊配的公嘱平性？200风4-1副0-1千0黄人力里资源管劣理研究©20诉04.辜.第39页第三节倘战略奸性人力肉资源管汗理系统胸设计效的主要乐内容2004稠-10-沃10忍人力资抱源管理研瞒究©2拐004援.杜.第40辆页战略性间人力资鼻源管理池运行系蚀统四大机尚制牵引机吧制、激顶励机制珠、约束蚀机制、东竞争淘阵汰机制六大系统基于战略剖的人力资偿源规划系午统、基于右素质模型殊的潜能评班价系统、软基于任职以资格的职剧业化行为顶评价系统徒、基于指鞋标的考核隶系统、基挑于业绩与壳能力的薪唇酬分配系公统、基于揉职业生涯忍的培训开毒发系统四大支披柱机制、勤制度、育流程、弃技术一个核心价值评辞价与价零值分配舅（考核度与薪酬复）最高境界文化管理2004橡-10-商10铜人力资坑源管理研表究©2弯004泽.向.第41距页1、战换略性人伏力资源掠管理运稍行系统量的四大免机制牵引机制激励机制竞争淘汰机制（人才退出机制）约束监督机制压力拉力控制力推动力2004敢-10-西10滔人力资扯源管理研桃究©2叉004墙.辩.第42页（1）烧牵引机版制:是指通过魄明确组织堵对员工的痰期望和要丑求，使员郊工能够正抄确地选择减自身的行邪为，最终给组织能够哑将员工的朗努力和贡燃献纳入到吓帮助企业俭完成其目振标，提升竟其核心能投力的轨道愿中来。牵身引机制的炊关键在于南向员工清论晰的表达新组织和工钥作对员工滴的行为和粒绩效期望报。因此，牵攀引机制主婚要依靠以宫下人力资里源管理模布块来实现洗：企业的奋文化与拣价值观倍体系职位说侄明书与斤任职资鸣格标准指标体系培训开务发体系1、战略尸性人力资很源管理运悦行系统的液四大机制2004仇-10-朵10蒙人力资乘源管理研慢究©2缩慧004俱.普.第43柜页（2）亦激励机打制：根据现代先组织行为触学理论，袋激励的本剪质是员工债去做某件辫事的意愿变，这种意告愿是以满峡足员工的例个人需要磨为条件。舌因此激励馆的核心在匆于对员工孩的内在需牙求把握与效满足。而垒需求意味以着使特定雁的结构具附有吸引力稀的一种生吹理或者心撤理上的缺卡乏。因此激巩励机制针主要依任靠以下捷人力资然源管理掀模块来获实现：薪酬体管系设计职业生涯主管理与升绝迁异动制于度分权与授伍权系统1、战霞略性人尘力资源红管理运销行系统途的四大掘机制2004谣-10-刘10广人力资衔源管理研径究©2该004课.烈.第44爽页（3）局约束监瞧督机制所谓约秩束监督膝机制，态其本质旱是对员雀工的行胆为进行瘦限定，间使其符载合企业关的发展宋要求的疏一种行失为控制陕，它使狭得员工询的行为委始终在闷预定的眠轨道上辞运行。因此约磁束监督制机制主匙要依靠门以下人奇力资源扶管理模坚块来实捏现：心理契缴约与软搅约束信息监英督与目宏标责任服监控高压线掏与员工法基本行急为规范以任职资娘格体系为炭核心的职遮业化行为猴评价体系1、战略寨性人力资冻源管理运鼠行系统的栽四大机制200拴4-1温0-1乞0留人力趋资源管结理研究©2诞004悦.形.第45些页（4）竞疮争与淘汰夕机制企业不仅扛要有正向亿的牵引机战制和激励陆机制，不御断推动员祝工提升自鼠己的能力旬和业绩，视而且还必若须有反向即的竞争淘蠢汰机制，驱将不适合配组织成长醒和发展需给要的员工音释放于组万织之外，拿同时将外建部市场的陡压力传递发到组织之错中，从而趋实现对企宾业人力资奴源的激活炼，防止人孕力资本的昆沉淀或者排缩水。因此竞争江淘汰机制省主要依靠访以下制度求来实现：竞聘上翠岗制度霉与末位指淘汰制臭度人才退笨出制度耐（内咽部创业牛制度、永轮岗制话度、自响由转会叼制度、密待岗制恢度、内塘部人才垦市场、犬提前退蔽休计划加、自愿烧离职计骨划、学司习深造径）1、战模略性人杯力资源纤管理运据行系统狭的四大援机制2004馒-10-繁10词人力资置源管理研剧究©20侦04.售.第46泪页基于战略地的人力资紫源规划系储统基于素找质模型腿的潜能爸评价系课统基于任绑职资格谷的职业松化行为坊评价系程统基于指标穷的考核系桌统基于业丑绩与能版力的薪浆酬分配榜系统基于职论业生涯抢的培训畜开发系铜统（以后各议讲将详细胀介绍这六给大运行系怪统）2、战略雷性人力资福源管理的椒六大运行种系统2004级-10-踩10抽人力资怕源管理研悦究©20京04.脏.第47豆页2、六划大运行辞系统与巩人力资股源四大扁职能田之间的企关系选人用人留人育人基于战略的人力资源规划系统√基于职业生涯的培训开发系统√√基于素质模型的潜能评价系统√√基于任职资格的职业化行为评价系统√√基于业绩与能力的薪酬分配系统√√基于指标的考核系统√√200破4-1脊0-1侄0鲁人力且资源管毯理研究©2弊004墙.践.第48页3、战略况性人力资如源管理运恩行系统的随四大支柱制度：拳科学化、日系统化的贸制度设计撇，建立理登性权威机制：温引入机虑制，使谁人力资丢源始终块处于激累活状态亡，核心贝是竞争食淘汰机料制、激乡丰励机制姨、评价饿约束机眠制流程：视鼻员工为客据户，以客娇户为导向奇建立人力辆资源的业挠务流程体河系，打通剩人力资源毒业务流程裤与企业其弹他核心流航程的关系技术：研眨究、引进确、创新人掉力资源的漆管理技术坑，运用人碰力资源技纺术，提高早人力资源开开发与管拨理的效率200羡4-1桑0-1术0掠人力按资源管隶理研究©20腐04.膊.第49松页4、战略课性人力资抱源管理运撒行系统的葵一个核心价值评价奖与价值分泰配人力资源迟价值链，攻是指关于灰人力资源谎在企业中揭的价值创亿造、价值饲评价、价船值分配三胳个环节所谦形成的整嚷个人力资资源管理的弟横向链条粱。2004必-10-炉10资人力资苏源管理研贺究©2膜004平.鸡.第50视页5、战左略性人泡力资源漆管理的庙最高境梁界文化管理企业文鄙化是在偿一个企亦业的核茂心价值林体系基坦础上形金成的，怖具有延感续性的乐共同的灿认知系爪统（形黄成组织轰效能的毁群体意表识形态季）。这痒种共同鼠的认知刚系统是愧员工之搭间能达欲成共识舱，形成留心里契武约，使旧每一个丧员工知览道企业袋提倡什茶么，反搂对什么愉，怎样怕做才能紫符合组火织的内滚在规范伍要求，臂怎么做千可能会且违背企烂业的宗赞旨和目倒标。形成组裹织效能迁的——姿共同认产知系统大家都能竿认可的—旋—习惯性充行为方式隐含在价刑值观背后贿的——基滋本假设系廊统企业成员殃间达成的屈——团队皇心里契约2004逮-10-疲10窗人力资袋源管理研盈究©2横004轨.巴.第51眉页人力资源垂管理的最马高境界是勾文化管理件。对人的贤管理实质王是对人的烈知识和价所值观的管忠理。以价值共泉识创造效椒率，以知惭识共享创总造财富。缩短价座值差距整合价配值冲突求解价跟值两难知识型司企业与环知识型毁员工的桂管理策晕略。5、战而略性人怪力资源估管理的撑最高境味界200盐4-1步0-1茂0秤人力押资源管搂理研究©20恢04.蚀.第52页案例江苏电力恩人力资源盈系统构建肠案例200练4-1境0-1剖0敲人力银资源管锡理研究©20为04.歉.第53即页第四节怕战略性人斜力资源管辅理系统尿运行效果技的评估200涂4-1肝0-1灰0否人力海资源管歇理研究©20箭04.跌.第54页1、战略贴性人力资费源管理系躁统运行效搬果评估人力资源勇管理系统出运行效果完评估是对某人力资源烂管理活动胶及效率的尊测量，并除与组织过且去的绩效勿、类似组宜织的绩效尸以及组织循战略目标旨进行比较持的过程。对人力涂资源管绸理系统收运行效也果进行当评估的冈方法有杂：人力资源息会计、人抚力资源关灿键指标、桐人力资源旬效用指数北、人力资烧源指数、呼投入产出碑分析、人打力资源调数查问卷、膜人力资源涌声誉、人幕力资源审婶计、人力高资源案例粮研究、人织力资源成仪本控制、仙人力资源费竞争基准拨、人力资距源目标管钥理和人力爆资源利润川中心、组茶织健康报汗告法、人款力资源记驳分卡、Ｐ柜-ＣＭＭ却(捎，人员能锋力成熟度廉模型)。200之4-1违0-1据0蜻人力使资源管缸理研究©2豪004雅.翼.第55绕页2、的分接析框架和凉评价方法1995桶年，卡耐放基·梅隆肆大学软件各工程研究演所相继开术发了指导明软件企业元以不断提惨高员工工怖作能力为送目标实施播人力资源梢管理的指谋南：Ｐ-在ＣＭＭ1金.0版和踢Ｐ-ＣＭ孕Ｍ2.0近版。Ｐ-Ｃ挠ＭＭ员族工的核奶心专长茂与技能倒是组织步核心能遇力的基罗础，员统工能力衫代表了远组织的垃知识、拢技术和赵过程能竟力三者缝的综合谨能力，浓员工能床力进一颂步构成标核心能汇力。知识、技得术与过程疼能力员工能力核心能力200苦4-1秒0-1培0葱人力篇资源管娃理研究©20建04.义.第56页Ｐ-Ｃ伯ＭＭ用女“人员衬成熟度男”体现黄企业的称人力资碍源管理星水平，剂认为“波人员成爪熟度”谢是不同文水平的敌人力资侮源管理债的结果葛。Ｐ-Ｃ灰ＭＭ通痕过评价炒把企业桌的人员猎成熟度助分为五模个等级翠,这五鞋个等级将是：第1级，继初始行为神级；第2耽级，可控汽行为级；航第3级，跟规则行为搂级；第4档级，可预拥测行为级垄；第5级厕，优化行牢为级。除初始级吴外，处于旬不同成熟白度等级的伙组织有不默同的人力歇资源管理种过程领域坝。2、的河分析框波架和评瓶价方法200絮4-1范0-1景0筒人力数资源管买理研究©20肿04.室.第57胆页3、咨询莲项目中的鱼人力资源红管理诊断违维度1、文化顷氛围企业总臂体方展笔方向是轨不是明例确、认怖同对于企义业的管喊理和价殿值理念纽奉有没有信，大家稼是不是桥认同对行业和桂企业是不从是有信心公司制度槽是不是完失整执行力愿不愿意材长期工作办下去员工工焰作状态危机意广识学习氛拍围人治和钩法治理性权逮威建立祝的必要则性2004码-10-拜10怜人力资鹅源管理研扒究©20尚04.君.第58页2、战券略公司的发粗展愿景，真使命，定耽位竞争对手猪状况对于竞争虽对手的关糟注和研究企业的俊竞争力煤和产业胜地位战略的松清晰程凳度战略的认拼同程度战略制绍定过程赞中是否厉凝聚各吩级管理蛙者和员检工的共脸识企业的傍竞争优泥势，核状心能力杜是什么对一个祥企业来礼说，定增战略的笛原因（叫波特）表企业要凳活下去恩活得好狡就是要急比竞争众对手更笨强，要弓有竞争逃优势3、咨询款项目中的纺人力资源期管理诊断赔维度200兼4-1跨0-1代0岭人力探资源管御理研究©20弃04.你.第59页3、组织组织构架出与岗位设原置权责划分流程合蚁理性流程效率流程的客莲户导向计划目趴标管理控制体系颗的建立管理信息舍系统3、咨询坡项目中的尚人力资源扛管理诊断怨维度200老4-1浪0-1谷0仗人力激资源管脑理研究©2疤004淋.挂.第60载页4、企洗业家领导力领导风格方向和战伴略制定组织原则文化建吓设的倡弄导用人政策对其是否寄引领未来蠢的信心3、咨询两项目中的自人力资源壮管理诊断盏维度2004藏-10-