卫生人力资源管理

卫生人力资源管理概述

Healthhumanresourcemanagement刘辉霞博士院长株洲佳满康复医院教学要求学习目标：1.掌握（卫生）人力资源及管理概念2.了解人力资源管理的重要意义3.掌握现代人力资源管理和传统人事管理之间的区别4.掌握HHR特征/开发内容/配置途径/原则5.熟悉卫生人力资源规划和管理的相关知识关键概念：人力资源；卫生人力资源管理；人力资源规划前言在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。案例介绍

各大医院的竞争与人才的招聘医院的竞争在于人才的竞争任何管理者都要执行计划确定目标和标准制定规则和程序拟定计划及预测人力确定人才录用标准，招募雇员确定工作绩效标准及支付报酬绩效评价，向雇员提供建议对雇员实施培训和技能开发组织给下属分配任务，设立工作部门向下属授权，协调下属之间工作建立权力、信息、沟通的渠道控制制定像销售定额、质量标准或生产水平标准对照标准核查工作绩效，必要时采取适当行动领导促使其他人完成他们的工作维持成员士气，激励下属一、卫生人力资源管理相关知识卫生人力资源

（HealthHumanResource）在卫生部门和单位从事和提供卫生服务和与之相关的一切人员，包含管理、专业技术和工勤三类人员。受过不同卫生教育与职业培训，能够根据人民健康需要提供卫生服务并贡献才能和智慧的人卫生人力资源的概念框架卫生人力资源规划（HHRP）受诸多因素的影响，这些因素及它们之间的相互关系见图1所示。管理者在组织工作中任务之一——将合适人员配置到合适的岗位上图1卫生人力资源的概念框架图图1所示的框架考虑了当前情况（如卫生人力的供给等）以及预测未来需求所需要考虑的因素（如财力资源，卫生人力教育与培训的改变等），为研究人员或规划者做出合理决策提供了指导；这一开放体系框架充分考虑了社会、政治、地理、经济、技术等一般卫生人力资源规划过程中不常涉及的因素；该框架特别指出了卫生人力资源必须尽可能与人群健康需要相匹配。能动性目的性、主管能动性、社会意识性和可激励性不仅被开发和利用对象，且具有自我开发能力两重性既是投资结果又是创造财富的关键要素时效性具有生命的资源和技术更新与数量程度，开发和利用受时间限制时代性：经济发展不同的人力资源的质量也会不同卫生人力资源特征再生性新老交替、同一代能力不断使用不断产生基于人口的再生产和社会再生产过程开发过程的连续性使用后还能继续开发智力性和知识密集性智力具有继承性，能积累、延续和增强学历层次和工作性质决定，高知识密集性、高风险和高技术含量工作卫生人力资源特征卫生人力资源管理

（HumanResourceManagement,HRM）结合卫生事业管理单位的需要，分9个环节职务体系设计岗位设置和职务分析人员规划人员获取甄选与聘任激励绩效管理薪酬组合与福利安排人员培训与开发及组织学习人事关系与争议处理及生涯管理与接任者计划卫生人力资源与卫生事业单位的发展

卫生事业单位为社会提供的服务的质量，关键是靠员工的知识和经验组成的组织知识系统。组织知识系统的发展靠的是个人知识和经验的积累以及在组织内部的扩散和转移，所以，员工的知识以及员工知识的整合状态是卫生事业单位核心竞争力的关键。卫生事业单位的服务质量跟员工的知识、经验和技能有关，但是员工的职业操守和工作态度对服务质量的影响同样非常重要。卫生人力资源的基本情况和发展战略

一、世界卫生人力资源的基本情况世界卫生人力资源的基本情况是短缺的，而且结构失衡，人员分布不均衡。而且现在的卫生事业人力资源还存在道德水准下降和信任度逐渐淡薄等危机。二、中国卫生人力资源的基本情况总的来说，中国卫生人力资源从50世纪开始有较快的增加，从上世纪90年代开始，学历也有较大提高，但是增加不平衡，现在是城市卫生人员的比重增加，农村的反而减少。

资源短缺：2006年WHO《通力合作增加健康》卫生工作人员5922万人(管理1975万/服务3947万)总缺口超多400万人：医生/助产士/护士药/剂师/牙医/辅助人员

结构失衡：医护比失调、公共卫生人员、老龄化等道德水准下降和信任度淡薄世界卫生人力资源基本情况提供有竞争力的薪水和福利良好的、安全的工作场所优先考虑在职培训、鼓励职业晋升和管理支持——WHO解决对策中国卫生人力资源基本情况2008年卫生总人员616.9万人，卫生技术人员503.0万人经历4时期：快速发展、停滞不前，快速发展、缓慢发展以医生和护士为主，增长较快（较药剂、检验、管理和工勤等）卫生人员技术人员（81.5%）医生(33.8%)护士(27.8%)

卫生资产的价值主要取决于卫生资源的质量可从以下5方面来衡量其质量健康：身心的健康经验：综合性与工作相关的经验知识：对领域内有用信息的组织和利用的能力技能：结构化运用知识完成某项具体工作的能力忠诚：职业的价值观、职业操守、工作动机和态度卫生人力资产的质量及其构成中国卫生人力资源开发

与管理的指导思想1.国家卫生行政管理部门的相关思想坚持邓小平理论和三个代表的思想，坚持科学发展观，坚持党管人才，坚持尊重人才，尊重知识。2.中国卫生人力资源开发与管理的关键工作（1）卫生人力资源规划在充分评价现有人力资源的数量和质量的情况下，根据区域发展规划预测将来人力资源的需求，进行区域层面的卫生人力资源规划。（2）卫生人力资源的培养工作卫生人力资源的培养需要比较长的时间，必须在规划的指导下，提前培养，以免人才短缺。（3）卫生人力资源的评价工作一方面要按照胜任力模型，对各种职位所需要的素质进行评价，同时评价区域卫生人员资源的质量，以判断是否符合。另一方面，要按照卫生人力资源所从事的岗位的价值，按价值规律，结合有关政策，确定合理的薪酬福利。（4）卫生人力资源的管理工作，主要包括准入管理，合理配置、卫生人力资源的工作评价和薪酬福利制度，以及退出管理和处罚机制等。二、人力印资源管理耳的相关理狼论人力资源告（Hum散anR友esou你rce,座HR）广义：蕴涵在时人身上灿的一种浅潜在有度用性（智力纵正常人揭）狭义：能够推动无经济发展蒜和社会发纪展的具有匙智力劳动究和体力劳验动能力的思人们的总饰和生产活文动中最耍活跃的蛇因素经济学家洪：第一资窗源人力资植产：一定时卖期内拥喇有/能狗以货币墓计量/蒸能带来岗未来经酬济利益立的劳动称力资源红(人力室资源资躺本化形辽式)包含人耽力资源按的数量氧和质量陆，当然殃质量更现为重要人力资斗源管理皆（H问uma昆nR签eso嚼urc狸eM慢ana是gem锡ent员,H绕RM）人力资源孔开发和管唇理，围绕轰人力资产勤获取和提拨升及其最秀大限度发宝挥作用所邮开展的各妨项工作（症满足组织默和个人发脸展）又称为人事管理(Per熔sonn仆elM顾anag租emen姻t)工作分析递(确定工逢作性质)制定需纹求计划怀/人员绸招募对求职负者进行双甄选引导并鲁培训新摘雇员工作及表薪金的律管理公平故就易业机富会安全夫与借健忆康申诉侍与角劳资域管怨理处批理奖金和瓣福利提额供工作绩嫩效的评缎价沟通(面搜谈/建议谢/训导)员工的培鬼训与开发培养员工储献身精神人力资届源管理沃的内容现代人顷力资源绑管理就母是一个研人力资茄源的获速取、整冠合、保缺持激励壮、控制益调整及坝开发的车过程。百通俗点荒说，现业代人力鸣资源管渣理主要胆包括求陵才、用贴才、育廉才、激租才、留映才等内奸容和工扁作任务划。主要活包括以劈燕下几大鞠系统：1．人力娱资源的战蔑略规划、播决策系统突；2．人陵力资源酷的成本垮核算与杜管理系饺统；3．人力朽资源的招献聘、选拔柱与录用系环统；4．人力奔资源的教鬼育培训系歌统；5．人力和资源的工岸作绩效考译评系统；6．人兰力资源友的薪酬细福利管脊理与激棵励系统尾；7．人近力资源演的保障愚系统；8．人辱力资源余的职业耳发展设益计系统燥；9．人力宝资源管理邪的政策、轧法规系统皮；10．端人力资缴源管理迎的诊断尽系统。人力资源遭管理过程(St限eph公en尾P.R桨obb蒙ins歌)（Hu贷man重Re纠sou传rce忧Ma膨nag蜘eme忽nt节Pro醉ces印s）人力资烈源规划招聘选聘有能力员问工甄选解聘定向培训能适应兴组织能干的员银工绩效考核职业发贫展满意的劳资关系长期保持月高绩效能干、杰旁出员工人力资近源管理寸的结果根据哈佛划的研究人浪员的研究首成果，人酬力资源管隆理结果的揪效果应当佛用4个“奴c”来评谱价，即承担义务劈燕（com蒜mitm棵ent）能力胜渠任(c辞omp态ete得nce诉)保持一致燥（con测grue北nce）成本效重果（c陈ost计-ef逆fec跨tiv肥ene搬ss）控。人力资伯源管理眠的重要锄意义实际上询，现代旱人力资在源管理话的意义飘可以从祥三个层灶面，即帆国家、外组织、浙个人来售加以理筝解。现代人奇力资源咽管理对国家的意义：目前，僵“科教依兴国”桑、“全纠面提高黎劳动者吗的素质傅”等国扛家的方毛针政策挥，实际嚼上，谈丸的是一鸡个国家旱、一个熄民族的顶人力资挤源开发撇管理。现代人力久资源管理考对企业的值意义：1．对企业按决策层远。人、财鼠、物、辽信息等壶，可以刘说是企咐业管理选关注的滥主要方锈面，人渡又是最根为重要壳的、活胡的、第丛一资源尘，只有忧管理好清了“人牲”这一袄资源，流才算抓丑住了管傲理的要壁义、纲崇领，纲猴举才能章目张。2．对人力鲁资源管理填部门。人不仅是忘被管理的他“客体”宵，更是具望有思想、吵感情、主波观能动性福的“主体士”，如何乞制定科学记、合理、廉有效的人栗力资源管教理政策、且制度，并依为企业组们织的决策墙提供有效田信息，永墨远都是人蜂力资源管氧理部门的牺课题。3．对一般伶管理者缎。任何管底理者都六不可能辈是一个蓄“万能列使者”险，更多换的应该阀是扮演锯一个“猴决策、亏引导、狼协调”王属下工黑作的角摔色。他丙不仅仅漂需要有增效地完件成业务送工作，萍更需要允培训下的属，开嫂发员工割潜能，巷建立良却好的团芽队组织舟等。现代人缠力资源罗管理对慎员工的音意义：对员工。任何人都反想掌握自透己的命运侍，但自己粮适合做什砖么、企业贞组织的目盖标、价值刚观念是什幕么、岗位帆职责是什附么、自己残如何有效剪地融入组茂织中、结谊合企业组虏织目标如冰何开发自疼己的潜能助、发挥自费己的能力师、如何设岩计自己的现职业人生悬等，这是将每个员工浑十分关心眠，而又深械感困惑的孝问题。我耳们相信现裹代人力资中源管理会章为每位员恢工提供有残效的帮助挺。现代人宽力资源梦管理折与传统颈人事管同理的区僵别现代人做力资源针管理，过深受经们济竞争雅环境、晴技术发浇展环境吓和国家救法律及爱政府政益策的影认响。它省作为近削20年碌来出现箭的一个驴崭新的拔和重要舱的管理歼学领域电，远远诞超出了测传统人牺事管理耐的范畴裤。两者逝的区别脾主要体躁现在：1．传统病人事管理叫的特点是铃以“事”荒为中心，大只见“事衬”，不见旺“人”，艘只见某一盘方面，而纤不见人与染事的整体渐、系统性昏，强调“菌事”的单坊一方面的衫静态的控圾制和管理虚，其管理屋的形式和啄目的是“丹控制人”渔；而现代励人力资源恢管理以“递人”为核繁心，强调援一种动态短的、心理拍、意识的查调节和开伙发，管理忠的根本出待发点是“叙着眼于人病”，其管缸理归结于饭人与事的侧系统优化顷，致使企竖业取得最夹佳的社会贼和经济效序益。2．传统责人事管理并把人设为盖一种成本吹，将人当垮作一种“蛇工具”，扎注重的是积投入、使精用和控制锅。而现代茅人力资源虫管理把人牺作为一种廊“资源”耻，注重产撤出和开发板。是“工单具”，你沾可以随意反控制它、奴使用它，俯是“资源热”，特别维是把人作蒙为一种资窜源，你就两得小心保税护它、引尤导它、开滤发它。难茧怪有学者跑提出：重匠视人的资页源性的管救理，并且神认为21朋世纪的管围理哲学是垂“只有真勤正解放了秃被管理者射，才能最位终解放管茎理者自己听”。3．传模统人事景管理是透某一职细能部门击单独使嘱用的工楚具，似沈乎与其赵他职能顿部门的榨关系不练大，但披现代人自力资源殃管理却勺有着截父然不同侨。实施砍人力资阅源管理堡职能的烫各组织日中的人俭事部门辈逐渐成咽为决策晕部门的汉重要伙绒伴，从贯而提高陷了人事吵部门在市决策中启的地位失。人力慕资源管施理涉及神到企业巴的每一些个管理日者，现矿代的管眯理人员别应该明胜确：他失们既是今部门的洲业务经租理，也妇是这个耍部门的慢人力资越源经理覆。人力丈资源管场理部门坦的主要门职责在坡于制订叙人力资姜源规划守、开发什政策，事侧重于改人的潜普能开发饼和培训黑，同时倚培训其泊他职能悔经理或凡管理者互，提高蛋他们对变人的管纵理水平赶和素质繁。所以篇说，企次业的每序一个管列理者，伪不单完雅成企业挡的生产冤、销售巩目标，棋还要培这养一支绩为实现泥企业组嚼织目标易能够打飞硬仗的久员工队减伍。战略性诱人力资辱源管理毅的思想恐及其运龟用战略性堵人力资壁源管理兔思想的筝主要观详点人力资源撇管理作为役一个部门区职能，必很须服从组羡织的整体健战略，为胃组织的整魄体战略的贺实现服务哄，绝对不训能与之相赌冲突。1、人力请资源管理归工作需要某紧密结合侨组织战略正和组织愿残景一方面要攻根据战略滨设置岗位秃和职能，涂制定激励情措施。另浅一方面，钉要根据组必织及环境估的变化进腹行调整。2.人力忌资源管理验工作需要翼紧密结合雷业务要求正，并在业竖务流程重闷组和可持啄续改进中绸积极扮演宾事业伙伴遵的角色3.人筒力资源戴管理需桂要统筹遣满足多晃方面利热益相关宰者利益嗓。员工丧、管理椅者、投脾资方、昼等等。4.人力垫资源管理帜者要坚持火发展导向号。一方面毁要满足组沫织核心能让力的提升忙和组织的魔可持续发付展的要求蔑，另一方啦面要保证猛员工根本肠利益的实姓现和员工轨的持续发性展。5.人沉力资源钉管理各屑个环节傻之间高剥度集成驱和协调修一致，倾不能孤歼立地强穗调人力巨资源管勉理各个替模块，龟各个环骨节要围虎绕组织材目标的膊实现，狱互相协值调。三、卫生鹊人力资源婆规划

开源发与管理卫生人力臂资源规划广的方法卫生人寄力资源房诚规划（押hea汁lth尺hu挠man上re炼sou虾rce歌sp榆lan好nin伸g，H伟HRP抬）最终播目的就乡丰是在满丢足被服聪务人群狐需要的晕前提下但获得“企正确”顷的工作阴人员数凑，并达膛到“正乓确”的害专业人曾员组合桌。因为烘卫生人笋员的需所求受社条会、经蜓济、管鸡理、组酱织机构富等多种渡因素的您影响，雅所以想份要获得庄绝对“猜正确”住的工作仅人员数蹦和绝对赚“正确泥”的专们业人员泻组合很狮难。用缠于卫生冶人力资娇源规划推的方法尚很多，撒但相对废而言，钻基于需注要法、置基于利蒙用法和恢基于有础效需求盲法等方槽法易于你理解，钟容易接出受。1.辣基于需超要法基于需催要法（而nee究d-b栗ase返da捏ppr宾oac思h）的糟意思是乘：为了袄满足现眼在和未赠来人群忠的健康稼需要，成获得所愤需要的否卫生人肢力。其些假定是们：（1拼）能够花满足而私且应该弓满足所铜有卫生薄需要；刻（2）另可以对纳HHR汁P进行司成本效北益分析奋；（3昼）不能巩满足人步群卫生嫁需要的可惟一原轨因是人语力资源览供给不掏足。该奸方法并接不假定蛇当前的喊服务利膊用最佳康，所以妖不受当慈前不恰睁当服务再利用的争影响。事尽管这睬一方法肃尤其关拐注卫生安保健部决门内的位资源有绒效利用秆，但它境忽视了坐在卫生颤保健部桂门与其庸他部门草之间的遥资源有霸效分配证问题；趁此外，聋由于没年有考虑炎不能提盗供有效始服务的幸无效资冷源，所油以，即龙使基于营需要法暴补充了匠所需资骑源，但辰最终仍浮有可能艺不能满咏足人群察的卫生篮要求。2.基疾于利用法基于利罗用法（组uti蓬liz绳ati订on-必bas俊ed叮app非roa埋ch）术的意思恢是：按掌当前服桃务水平勺服务未坝来人群离，获得坟所需要睡的卫生石人力。主过去常污使用这狱种方法兵预测医站师和护衬士资源兼。其假遍定是：都（1）竖当前卫爹生人力芒资源的污数量、哨组合、口人群分碗布是合喝理的；乏（2）恢其影响树因素（沿如性别贪、年龄桌）的作字用应该甚维持恒疗定。该狐方法采始用人群询利用率愿（/万阶）为基伐线，假溜定当前隆服务实向际满足偷当前人亡群卫生扯保健的酿需要。骂由上述症假定可歇见，这霉些假定伪很难得额到满足示，如果谈实际情镰况远远津偏离假是定条件谎，则预村测结果湾将偏离言实际人锦力需求涝。3.基堪于有效韵需求法基于有鼓效需求弟法（e唐ffe松cti瞒ve场dem匙and原-ba贿sed摄ap竹pro旗ach旬）的意睁思是：担为了支孙持对卫产生保健纳的社会材承诺，捆获得所姨需要的食卫生人沸力。该朝方法在酷其他政降策和规丹划前提繁下，考嚼虑了社辈会愿意按分配到斧卫生和星卫生保享健的财潜力资源溜。在HHR慨P中，应巧该具体问卡题具体分题析，以上款方法没有暗哪种最好暗，他们各早有其优缺句点。选择拼他们需要笔考虑具体帽情况，以俯及可用数凳据的类型愁与质量。概念根据组织仙的战略目甘标、组织电的性质、邀业务规模茧以及业务剑流程和标茧准，基于析一定的组旋织结构，灰依据相关始法规和政逆策，在相砌关的行政疯管理部门吼指导线，任设计规划悉卫生事业蕉的职务种析类、等级鹅、职务比样例和规模崖，明确任辨职者的权吗责利。具体设娱计需要根险据医疗衣卫生机蹲构的水碍平、规鱼模、服脊务模式袜和患者垂需要等怜因素卫生事罚业单位床的职务塌体系设边计定义组蓝织中的称职务以药及理性稳职务所博需的行佳为，对冈组织中绢工作职践务特征咏、规范馒、要求淘、流程咐以及对尸完成此便工作卫烂生人力肢素质、娃知识、能技能要饭求进行拌描述的罪过程观察法、扎面谈法、岔调查问卷晓法、举行科技术讨论皱会、原始肃记录法职务说明骨书(jo捐bde献scri熄ptio国n)：对任职袖者需要随做什么雅、怎么滚做和为罪什么要厅做的书碑面说明询，反映额职务的授内容、瞧环境和且从业条序件职务规辛范(j拦ob顽spe嗽cif馆ica驶tio误n)：任职者塌要成功离地开展搂某项工植作必须屈拥有何益种最低辞限度可兄以接受腔地资格苹标准，葛如对任甚职卫生轨人员生羞理/心幼理/知示识技能轰要求卫生人处力资源券需求预消测：现实/未茎来/未来乳流失工作任务市分析法或喘职务分析（jo纪ba浆nal艘ysi骡s）概念管理当局痰为确保在普适当的时诸候，为适别当的职位患配备适当强数量和类丧型的工作羞人员，并样使他们能健够有效地月完成促进垒组织实现香总体目标秤和任务地互过程考虑根据组乱织发展鞋战略和绒目标结合业务舰流程的需胡要组织结奴构下的骗主体分叹工和工截作任务电分析工作对人敞力数量和坐质量要求人力资乳源规划恒（H陶uma枝nR躲eso竭urc厉eP藏lan上nin权g）可将组择织目标痕转换成添需要哪厅些人员肝来实现记这些目够标因岗设人鸭，人岗相倘宜工作任漫务分析唇法按需配置糕/量才使架用/能级云对应责、权究、利一吴致现代管理吼职务链要汁求职责/颠职权/亡职酬相外对应工作难度扛/风险/性贡献/利计益用人所长万、扬长避配短合理流动家、人尽其厅才卫生人力门资源的科全学配置——原吊则在其位，碌谋其政行其权，钩尽其责取其值繁，获其诵荣失其职，堡惩其误计划配置根据国民甘经济发展槐规划在业调抛配/求思业安排优点速度快/锄成本低/圾有助宏观贯配置缺点一种行蒸政手段血/要求待有发达情的信息粪系统作抢为保障房诚/造成括配置效鹅率低卫生人力脆资源的科正学配置——科学肠配置途径自动配置具有劳芽动能力漠而又要止求就业牌的求业驻人员自往行就业累和在业搅人员受嘴诸种因栗素的影铁响而自胀发流动放的过程优点带来较汪好微观扛和宏观迟经济效利益缺点若自动僻配置规揉模过大浙/过于宣频繁，退会带来炮巨大负粒作用卫生人力界资源的科忘学配置——科改学配置恋途径市场配置以市场阁为基础散配置人骂力资源广义:供需双方巨通过谈判吸实现/无体固定场所甜(自动配竞置)狭义:通过劳动篇力市场来拘完成配置酿(协调/父管理/监场督)优点自愿/速湿度快/成议本低/配迟置效率高缺点注重微锤观效益杏，不注匠重宏观盗效益/铃注重经亦济效益忽视社会忠效益/有毙时会发生城配置失效卫生人力未资源开发概念用现代化题的科学技匆术方法经过有目励的的培养冶教育和组冠织协调发掘/发下展达到人垄尽其才/许才尽其用开发—局—选人与育筛人利用—膀—用人与留雷人相互交叉依赖与影大响卫生事圆业单位学的激励让与薪酬眉设计1.激坟励、薪校酬的基台本含义盐与作用激励：狠组织对民员工有泼价值的争服务的渴一种社钞会交换药行为，课是一种倍礼物互粮赠行为新。薪酬是农雇主支籍付给雇拒员对其页有价值较的服务挠和工作童加以认脸可的各箩种薪资飞、奖励灭性收入粮和福利蛋的总和坐。2.激励饭理论与激拍励设计原石理（1）激痰励基本理锅论公平理论目标－义途径－殖期望理泽论卫生事业顾单位的激标励与薪酬雨设计（2）旅激励设哥计的分泛析框架按照内趋部公平售、外部隶公平、抬自我公雷平的原衬则来设用计3.卫跨生事业蚁单位的悉薪酬设脚计及其庙考虑因值素（1）冶卫生事添业单位脑的付酬族因素的饭确定A、员辰工的职豆务重要恭性大小B、员工刘的能力高抓低C、员料工的实迷际绩效搞水平(2)邪卫生事诱业单位碌薪酬设消计的主悄要考虑灿因素外部因晃素、组渡织层面花因素、猾个人层去面因素举。个人层面滤因素：投入期相树对较长、贼投入相对毕较为集中怕、风险较另高、学科俭变迁相对难据度较大洁、受益坊相对较环为稳定鸣、受益属水平总扰体应该怀相对较高、采受益期怖较长。亚个人受碌益水平旨较多受哑其组织苍和团队掀影响。传统方法领导发迷现他人举荐组织考察考试选跪拔卫生人力洋资源开发——选们拔方法带有较多令感情色彩主观意弯向程度约大偶然行为炒和风险较桨大不发挥武机构制截度作用过分强调忧“伯乐”伴作用人治，主胡观意向较大不作直接沸考察往往出病现偏差较有效/烟公平方法过多衡量割知识水平不能考询察综合兰素质现代方法能力测煮验面辫谈三结合厅选拔试纽奉用卫生人膊力资源酱开发——选克拔方法按照既定威标准了解专业女技能由专家洲评定工作经历炸/成就上进心民/学术至水平特长及周其优缺令点民主推荐遵/专家考魄评与组织斤考察相栏结合针对外部确招聘人员加强信息规交流/了亿解卫生人力催资源开发——选拔寇途径外部招勺聘通过各范种途径纽奉和形式售招聘说明职务德性质和要匀求/环境武/前景/春福利报酬些条件优点来源广筐泛/避未免近亲繁梅殖/注躬入新血删液/节主省培训缺点了解不引够/需摇要时间纹适应环辽境内部选相拔组织内缩慧部选拔农能够胜菠任岗位灭要求的滔人前提详尽的人洋员工作表稍现资料优点有较可靠散资料/了亲解优缺点便于判榆断/激忆励员工笑进取心缺点供选拔人缸员有限/略近亲繁殖组织内秒积极性树易受到裳挫伤卫生人力灿资源开发——培向训原则跑和内容全员培嫁训和重肠点提高闹相结合初原则按需施教模、讲求实确效的原则目前需境要和长值远需求赏相结合悉原则政治理杜论规章制肢度专业知逝识技能科学文捆化知识人际关杜系技能解决问题注技能卫生人力丑资源开发——培杨训方法在职培向训脱产培训仿真培爹训（w前ork亭sho踩p）卫生人箭力资源馆测评——基本陆原理个体差震异原理个性差内异气质/动便机/兴趣值/追求/决性格/价待值观男性侧魔重理论支/经济质/政治赛，女性津精神价别值/艺初术欣赏副/关心塞别人青年人敏她感锐气,絮中年人保数守经验丰六富能力差月异人与人偷在智力留和体力鸭上的差把异测量与评刮定原理定性与定何量原理本质属俯性鉴别剩与确定数学符号黑表现素质侄特征静态与窝动态原涉理模糊与鸡精确原枕理卫生人力行资源测评——测评层体系设计设计原角则针对性圈：不同尸目的/雪对象，炕测评要笋素不同科学性可：管理钩学/心跟理学等延科学方两法设计精炼明怕确性：诞明确内阅容/定抵义/解絮释体系结优构个体素质常：品德/返智体/能饺力/绩效群体素质棚：领导/挤人群/创华造素质测评机构患的建立权限与人纷力管理相衰一致人事决痒策、参吊谋咨询卫生人翻力资源委测评——测评贵体系设计测评人舒员选择测评角唱度：多撑角度(非自我/拖同级/爬下级/堂上级/摔组织)融常用的边360瓜°平衡理计分法人员条件摆：常见的敞7条人员数茂量：1讯0－2稀0人测评人员夫培训明确本需次测评历目的和膛要求明确测评诉人员职责冻与任务掌握测椒评的基张本原理妹/理论测评要素遥含义及测尿评标准实施方法躁/数据处动理/结果典应用剖析测捧评过程判各类人风员