优秀经理的识人用人培训讲义

优秀经理的识人用人

——基于人本管理国际注册九型人格导师优秀经理人、教练型领导

亚美信顾问公司董事温州创业辅导中心管理顾问管理教练–张国勇北大EMBA浙江教学中心总经理盖洛普路径GallupPath从此进入股票增值实际利润增长可持续发展忠实客户敬业员工优秀经理因才适用发现优势123467912581011Q12TM帮助主动脉，打通微循环！管理者对员工的影响程度

最高管理层中层经理60%一线经理员工50%40%0%0%加入公司，离开经理！数据来源：盖洛普公司中层经理识人用人的三个目标1、敬业度2、高绩效3、成长性1、敬业不是无法拷贝的高大全形象2、不提倡象老黄牛吃苦耐劳、夜以继日。3、敬业不倡导无私奉献、不记个人得失。

敬业不是什么敬业不能违背市场规律和人性敬业是什么1、敬业的员工在心理上100%地投入。2、每天都激情地迎接工挑战，效率非常高。3、满足现状，不断在寻找完成目标的新途径

4、聪明而快乐地工作，意味着个人和组织双赢，敬业的人应该是“名利双收”。经理最需关心的6个问题：1.我知道对我的工作要求。2.我有做好我的工作所需要的材料和设备。3.在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。4.在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。工作单位有人鼓励我的发展。7.在工作中，我觉得我的意见受到重视。8.公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。9.我的同事们致力于高质量的工作。10.我在工作单位有一个最要好的朋友。11.在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。

进行了长达25年的研究调查了几十个行业的数百家公司询问了1000个不同的问题询问了100万以上的员工访谈了8万名经理

寻找优秀部门的共同点——12个核心维度

确定测量这些共同点的最佳问卷——Q12盖洛普的研究：10我的获取我的奉献我的归属

共同成长大本营：我的获取Q2必需的材料和设备Q1知道工作要求

第一营地：我的奉献Q6鼓励发展

Q5主管/同事关心Q4

过去7天受到表扬Q3

每天做擅长做的事

第二营地：我的归属Q10在单位有好朋友Q9

同事注重质量Q8公司的使命/目标Q7我的意见受到重视

第三营地：我的发展Q12有机会学习、发展

Q11谈过去6个月的进步

(基本需求)(管理层支持)(团队工作)(总体发展)为什么这样的顺序：敬业阶梯Q12对员工和经理意味着什么？界定正确的结果为员工提供信息和资源帮助员工找到才干，并使其与工作相匹配及时激励，正向强化建立“情感帐户”给员工举“镜子”，帮助其找到合适的位置工作有目标和方向能做“有米之炊”获得愉悦,能使工作出彩被认可，有成就感感受到温暖和被关怀清楚职业发展之路员工得到的经理要做的Q1：我知道对我的工作要求Q2：我有做好我的工作所需要的材料和设备Q3：在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事Q4：在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬Q5：我觉得我的主管或同事关心我的个人情况Q6：工作单位有人鼓励我的发展感受到自身的价值，和得到尊重责任感、使命感每个人都高效，负责有归属感，能更好地应对困难和压力受到鼓舞、增强信心各种学习机会，适应未来挑战Q12对员工和经理意味着什么？倾听员工，集思广益让员工了解公司战略，目标并与其建立起联系流程、分工合理，增强团队凝聚力和协作意识创造信任、友谊的氛围定期反馈，让员工看到自己的成长和进步提供挑战性的工作、辅导、反馈及各种学习、发展机会员工得到的经理要做的

Q7：在工作中，我觉得我的意见受到重视

Q8：公司的使命/目标使我觉得我的工作重要

Q9：我的同事们致力于高质量的工作Q10：我在工作单位有一个最要好的朋友Q11：在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步Q12：过去一年里，我在工作中有机会学习和成长Q12背后的管理理念：人本管理：尊重人性，释放潜能

第二篇：优秀经理的智慧齐桓公与管仲管理者员工管理核心任务

1.组织—选择人

2.制定目标—要求人

3.激励与沟通—激励人

4.培养他人（包括自己）--培养人(辅导人)5.衡量—评估人

——美国管理学大师德鲁克经理的作用一旦你成为一名领导者之后，你所面临的最大挑战就是激励身边的人、培养他们，并帮助他们发挥所长。同时明白，领导者的任务就是为自己的团队成员服务。

——通用电气CEO杰夫.伊梅尔你要勤于给花草施肥浇水，如果他们茁壮成长，你会有一个美丽的花园，如果他们不成材，就把它们剪掉，这就是管理需要做的事情。"杰克.韦尔奇

管理的真谛优秀经理的四大核心职责1、选拔人2、提出要求3、激励他4、培养他在知识资本时代，最有价值的工作是以人为本的，其内容是感知、判断、创造和改善各种关系——管理权威托马斯.斯图尔特《知识资本》1、人的天性是可以改变的。2、经理的的职责就是促成这种改变，3、用规章制度来控制员工的不良倾向。4、教会他们各种技能来填补他们空缺。普通经理如何看待人？优秀经菌理如何启看待人人是很难桌改变的不要为填府补空缺而贫枉费心机而应多诸多发挥总现有优喂势做到这狭一点已湾经不容艳易了只要工夫傲深，铁杵腊磨成针经理的晴看法变洽化一招鲜，佣吃遍天普通经理位在四大职潜责下的做听法选拔人根据经验、决心、喜好

提出要求规定正确的步骤和做法激励他识别和克服弱点，鼓励培养他帮他获得职务上的提升优秀经理坦在四大职罪责下的做敏法选拔人根据经验、决心、喜好

选拔才干

提出要求规定正确的步骤和做法

界定结果激励他识别和克服弱点，鼓励发挥优势培养他帮他获得职务上的提升

因才适用第一要诀罪：选拔才火干千里马常龄有，而伯乐拐不常有才干有化别于技书能和知跪识技能和知传识：后天获得早；能够传亡授和转飘移决定你能若否做一件增事才干：先天和早花年形成（弓天赋）因人而淋异；一旦形成蒙，很难改炉变决定你简能做到姨多好和唯多经常路去做破除才瓣干的迷别信：每个正常窗人都有独乐到才干做好任何责工作都需恭要才干才干区分欠优秀与平叙庸GAL怎LUP选中才干揪是选人的骆核心才干--是个人所勤展现的自冠发而持久摄的并能产爪生效益的斧思维、感栽觉和行为肝模式；是丸贯穿其一丘生并且无逢法传授、卫培训或强舱求的主题降；它所体酸现的是你至的为人之搭本，而不羡是你的后义天知识。GAL智LUP输入买你的过眨滤器叶你的反应GALL掌UP“常走的私路越走越孙宽。不走孤的路渐渐座荒芜。”Way嫂ne州立大学撒医学院神言经学教授Harr摊yCh充ugan蚁i博士高度活跃引和灵活“修剪毯”网络定蔑型3年3-15年15年后我们的创才干是循如何形校成的？才干的分敌类：解释一仇个人的胖“为什巡寿么”的眼问题。为什么旺你每天芬要起床踩？为什么你往有充沛的功精力充分师工作？解释一所个人的善“怎样岔”的问录题。怎样思海考，怎情样权衡浴，怎样铺决策。解释一个差人的“谁荒”的问题勇。相信谁，授与谁交往腾，与谁争显斗，对谁总冷漠。奋斗思维交往奋斗的悬才干成就排难信仰追求纪律统帅自信行动专注适应竞争积极思维的辰才干分析统筹审慎关联公平伯乐学习理念搜集思考回顾战略交往的才刮干和谐沟通体谅包容个别动情交往取悦责任精英投入低才干低投入高10才干高10普通普通很差具体落父实的三烈个步骤一、清楚欠你的岗位魄和公司要解寻找什么钳样的才干头；二、研究早你的明星丘员工。三、找到率人才和岗杠位尽可能惕高的匹配栽度。第二要诀老：界定结促果优秀经饼理面临锄的两方配面的挑装战：一、不忍能强迫普每个人山用同样打的方式撑工作；二、但孤要确保蜘核推动净员工创耳造业绩哄。我们需要蹈的是工作傲结果，而够不是听滔茫滔不绝地霉解释没有碌完工的理唉由。——台州银行结果导向策思维有条件欢要上，妖没条件仓创造条谨件也要且上毛主席韦尔奇岂的结果穗导向1、告诫员篇工不要甘离于碌碌无宣为，有这想样想法的乒员工应促业其另谋高塔就。2、不断即提高员琴工队伍困素质，桌提升好旦的，解男雇差的赛。3、通过珍给每个颈部门的秤员工划彼分等级爹来评估馒员工我已经按冷照您说的孔做了我已经尽们最大努力狐了我该做的鸦都做了听起来是步否很耳熟……情做了，啄没有结果！经理要付板什么责任倒？公司只为惹员工的“商业价顽值”埋单。用业绩说辛话，靠结香果生存明确结果点的作用1、清晰戒方向2、激励窗斗志3、检查任需要4、改影善需要明确什么谨结果?1、工作命绩效的结昏果2、工作乎能力的结角果3、个逃人提升乖的结果4、不同敲时间不同急结果共同目标高度、降双赢、脊沟通要什么就色定期检查艳什么（考核、浓沟通、改秀善）明确对竖员工的高价值（沟通、调明确、说条服）1.明确的结果2.有价值3.时间性怎么定结彩果优秀教划练基于欣结果布肚置战术员工自误动自发捉追求结出果经理只观是顾问余、协助萌者经理的定非位我最讨酒厌领导歉要求我棒这样做笼那样做伙，我只要你止告诉我做劲什么样就速可以了，访达到什么验结果就行肿了，然后爱我自己会走去想办法恶，需要问赏你的时候楚我自然会虑过来问你雅。一个优钻秀员工直的话态度再好,做不出结厚果也等于斜没有结果制。态度≠结料果结论一职责是渠对工作榴范围和路边界的写抽象概随括，没工有结果快意识职正责就是夸一纸空栏文。职责≠酸结果结论二完成任国务是对抬程序、遗过程负盟责收获结果夸是对价值将、目的负讲责完成任组务不等州于拿到佩结果任务≠结楼果结论三企业不题追求结死果：企业丧啊失执行糖力短期亏爬损、长续期破产魂！被客户船被市场若淘汰员工不耳追求结述果个人得不稠到成长不能给公律司创造价藏值不能持续搏交换自己景的薪酬被公司悬淘汰被未社会淘臂汰优秀员工=？一笔财富？一个团队？一个企业？一个集团？一个······？不追求渐结果的尺结果商业交显换的本验质是结惜果交换企业客户员工结果薪酬付钱结果任务有三嘉事完成差事:领导要办要的都办了例行公事:该走的誓程序都沉走了应付了涛事:差不多就单行了结论完成任架务是对修程序、继过程负走责；收获结剥果是对嚼价值、浮目的负予责；完成任务林不等于拿俩到结果经理要牧的是结要果而不萍是步骤要求人但沟通的干步骤回纵顾和总剧结WHY：说明半目的与例背景说明任宿务背景页，目的谦以及重转要性(激发动机)WHAT：提出目驶标与要求提出目记标与要扁求,具体明确(目标管策理-小组职责许目标)创新意湾识是关发键(创新思复维-连九点)描述结果,结果导向,以终为始(逆向思维-T图)HOW：明确步沈骤与方法引导：破提问和盟鼓励员敌工发表暂自己的隐看法(高效沟通--漏斗技坟巧)倾听：积旨极倾听员耕工感受，乱使用同理三心进行善懂意回应(高效沟通--漏斗技都巧)认可：对转员工的建祝议给予及企时肯定与佛认可(高效激枝励赞赏,具体真反诚)分享：熊针对能塑力不足柱的员工验，适时探分享和刚补充自研己的经级验(辅导培养)强调：强混调完成任掠务的重点昂和难点(问题分烫析与解辉决-抓关键惕原因)ACTI奔ON：确定行日动计划-设定权顶限(授权)/确定时限(时间管盟理)/确认理解(个性沟灭通)/资源需求(跨部门沟陷通)/及时跟进(计划和灵坦活)SUP屡POR罢T：表达信架任与支持-鼓励员工枕承担(责任心,激励人)普通经理拒的做法58OJT与培训的道区别比较项OJT培训目的内容特点师资场地时间解决工额作实际匪问题掌握系统品知识技能技能为主知识+技能针对性欠强系统性振强员工上惜级外部/内部讲制师工作任牢意场所专门教室/场地工作中泉随时专门脱产馅时间基本规则丘一：涉及症准确与安爽全的准则装（银行风疼险）基本规则辱二：一切董服从于标悔准，ISO掌900棵1；基本规稳则三：劣“当员惰工不懂府得时候沈、入袄职培训船”；什么时候裙要求明确亲步骤不界定结祥果的原因乖分析诱惑一山：凡事只召有一个正研确的方法诱惑三富、一祖担心员鸽工出错喜、不信恐任员工捧、还怕阶承担责票任诱惑二、严有些结棉果无法界酬定第一层：环在最低一聋层，顾客百期待准确察。第二层足：第二法层是便漆捷。第三层：固在这个层吗面，顾客拾期待一种毕伙伴关系睁。第四层族：顾客想的最高姜期待是俱“咨询粉”。界定结果邻在服务工患作中的应弄用规定步牢骤只能阿防止不迟满意，叶它们并霜不驱动奥顾客满潮意。界定正蜘确结多果的双捎赢思维第一：凉什么对抚你的顾勾客有利顿？第二：什墨么对你的朽公司有利剩？第三：什么对傻你个人唤有利？第三要诀斧：发挥优俗势1、子叹思推荐雪苟奕嘱2、司腹马懿识挎邓艾振2、鲁背仲连劝朗孟尝君骏马能堆历险，渴耕田不灯如牛；坚车能载驳重，渡河拾不如舟；舍长从就考短，智者桨难为谋；生材贵使仆用，慎勿蜓多苛求。善战者岭求之于链势，而练不责与田人，故胆能择人框而任势——孙子兵法不要给遵员工制芬定太多叨的目标芳，而要鼓励舟他们充分管发挥潜能使和创造性胞。杰克.韦尔奇用人不皂在于如母何减少脾人的短最处，而在于如巨何发挥人竿的长处。——彼得·杜拉克（萄著名管理驴学家）发现你的巷优势人们如蛾果根据热自身优势发展评事业，就能最币大限度他地提高祖生产力人尽其欢才(才干+穿知识+盼技能)爱一行，淡干一行一招鲜朗，吃遍贞天让“兔子”去跑，丑不要耀教“猪”唱歌什么是槐发挥优神势优势的茎定义持续的,几乎完稻美的工作表夫现优势是...篮球场宪上的智贪慧如何得扭到优势优势：葡持续做什出几乎言完美表絮现的能深力才干：贯台彻始终的亲思考、感捐受和行为令方式（你大墨脑的高俱速公路踏）投入：投增入到练习斯和开发技独能学习知御识上的时黎间管理应絮用一、乘例外练管理（垮个性化赠管理）每一个宫员工都忽应该遵刊守一定拖的行为醉准则，咽一定的屠守则。作为经底理，你膀应该尽接可能的圆掌握每隐个员工眨的独特跪要求。一、关注蜻明星员工元最公平；二、关注悠明星员工缸是最有效挤的学习方零法；三、关注煎明星员工经是达到卓焦越的唯一耳途径。二、花薄最多的袭时间和喇你的明态星员工扒在一起三、万管理中颤避开弱脆点（扬储长避短漏）一、发明暖一个支持日系统(流程）赚；二、找崇一个互筒补的合虑作人（示团队）易；三、寻找金替代职位记（转岗）爬。四、辞退肾（辞退一锦个人，但掏不会否定悬一个人）第四要诀寒：因才适拿用古人云：用人之计短，天沟下无可老用之人段；用人之长愁，天下无焦可弃之人辞。平庸的经炸理因听话而密用因不听局话而不乘用

每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。

彼得原泽理层级组织专中的晋升宪看作是“嚷攀登成功毁之梯”或专“爬上权嫩力之梯”晋升之所以不胜任，是因响为它需役要被提泊升者具功备他以份前所在博职位所掌不需要蔑的新能力案火例

优秀的质量监督员称职的部门经理

不胜任的

总经理1、下属的菊支持2、领导的查威严3、时间帜的积累原因分抗析1、晋磁升决策晋的依据锹不合理2、晋升救过程不够众公平和透意明3、能宁上不能士下的旧狱文化的拌影响。4.轻矮视对管理昆人才的培络养与储备隔。5.单母一职务晋晋升的局限丹性人们可潮以透过纹自我实号现，或济借着发菌挥最大笛潜能，含避免误滥入效率止不高的过漩涡，熊达到追峰求快乐衬的目标腥。追求更美究好的生活彼得处范方一级未必涛通往另一还级我们知道碎，各个职滑位的卓越负表现需要垮截然不同协的才干。才干与技辉能和知识贸不一样，渗它是很难惧培训的。八十年代泥中期，盖楚洛浦与联两合啤酒公突司合作，往去度量酒鹊吧招待员盈的业绩。躲酒吧招待排员工作表疾现出色的康一个重要捎指标是，馆不仅记住幸常客的名资字，而且差记住他们惨喝什么酒本。我们设叛计了叫“谢一百俱乐本部”的活绸动。任何底酒吧招待司员如果能革够证明自绕己知道一会百个人的海名字一级素对应的酒缸名，就可境以获得一纪枚奖章和孩一笔奖金互。这个活脱动有若干浅级别，最村高级为“蹈五百俱乐患部”，他全的奖品更犯好，奖金抖更丰厚。当时，梁没有几免个经理防相信会做有人达姥到“五使百俱乐晶部”级优别。但悟是到1气990欣年为止糠，英格乘兰北部每一间酒轮吧的招盼待贾尼种斯•凯却成枪为了“床三千俱分乐部”傲的第一伯名成员聪。在每一个陵职位上创零造英雄让每一个桐能出佳绩当的职位都隙成为受人季尊敬的职静业。这说明了欠一个问题宜：在大多菊数的情况横下，不管抱什么工作矮，如果你岩对它进行固度量和奖损励，人们距就会努力乡丰创优。“不”姐博士的轨故事乔治是淘一家大屠型房地惕产开发跑公司负液责业务敏发展的四副总裁云，是公盾司的二蹲把手。朗他的顶怪头上司