2020年上半年企业人力资源管理师（二级）《理论知识》试题（网友回忆版）

2020年上半年企业人力资源管理师（二级）《理论知识》试题（网友回忆版）[单选题]1.在其他生产要（江南博哥）素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动不包括(  )。A.边际产量递增阶段B.边际产量递减阶段C.总产量绝对增加D.总产量绝对减少参考答案：C参考解析：在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可以分为三个阶段：第一阶段——边际产量递增阶段；第二阶段——边际产量递减阶段；第三阶段——总产量绝对减少。[单选题]2.根据组织成员的特征及其相互关系，网络型组织可以分为四种基本类型，不包括(  )。A.机会网络B.外部网络C.垂直网络D.市场网络参考答案：B参考解析：根据组织成员的特征及其相互关系，网络型组织可分为以下四种基本类型：内部网络.垂直网络.市场网络和机会网络。[单选题]3.实物支付可以降低企业按基本工资支付的法定保险金，从而(  )。A.降低人工成本B.增加就业C.稳定生产经营D.增强职工凝聚力参考答案：A参考解析：实物支付可以降低企业按基本工资支付的法定保险金，从而降低人工成本。[单选题]4.依据我国劳动法律规定，(  )是团体劳动法律的形式主体。A.事业组织B.企业C.社会团体D.工会参考答案：D参考解析：劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定享有权利.承担义务的劳动法律关系的参与者，包括企业个体经济组织.国家机关.事业组织.社会团体等用人单位和与之建立劳动关系的劳动者。依据我国劳动法的规定，工会是团体劳动法律关系的形式主体。[单选题]5.按照环境的不确定性可以把环境分为四种类型，其中(  )具有较低的经营风险。A.(稳态，简单)B.(动态，简单)C.(稳态，复杂)D.(动态，复杂)参考答案：C参考解析：按照环境的不确定性可以把环境分为四种类型，其中第Ⅲ种(稳态，复杂)具有较低的经营风险。[单选题]6.(  )是指员工所感觉到的报酬结果决定方式的公平性。A.分配公平B.程序公平C.互动公平D.制度公平参考答案：B参考解析：程序公平是指员工所感觉到的报酬结果的决定方式的公平性。[单选题]7.下列选项中，(  )不属于人力资源管理的三大基石。A.定编定岗定员定额B.员工技能开发C.员工的绩效管理D.员工的引进与培养参考答案：D参考解析：人力资源管理的三大基石包括：定编定岗定员定额.员工的绩效管理.员工技能开发。[单选题]8.组织理论与组织设计理论在外延上是不等的，从逻辑上说，两者的关系是(  )。A.组织理论应该包括组织设计理论B.组织设计理论应该包括组织理论C.组织设计理论应该大于组织理论D.组织设计理论应该小于组织理论参考答案：A参考解析：组织理论与组织设计理论在外延上是不等的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。[单选题]9.(  )是流程型组织的基本构成单位。A.流程团队B.流程成员C.部门D.企业参考答案：A参考解析：流程团队是流程型组织的基本构成单位。[单选题]10.若企业想采取适合的组织发展战略，对组织结构做出的调整战略不包括(  )。A.增大数量战略B.扩大地区战略C.横向整合战略D.纵向整合战略参考答案：C参考解析：企业发展到一定阶段，其规模.产品和市场都发生了变化。这时，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有：增大数量战略.扩大地区战略.纵向整合战略。[单选题]11.下列选项中，(  )属于岗位宽度扩大法的具体形式。A.充实岗位工作内容B.岗位工作横向调整C.延长加工周期D.岗位工作连贯设计参考答案：C参考解析：岗位宽度扩大法的三种具体形式包括：延长加工周期.增加岗位的工作内容.包干负责。[单选题]12.人力资源需求预测的原理不包括(  )。A.函数性原理B.相关性原理C.惯性原理D.相似性原理参考答案：A参考解析：人力资源需求预测的原理包括：相关性原理.惯性原理和相似性原理。[单选题]13.(  )是利用惯性的原理，对企业人力资源需求总量进行预测。A.回归分析法B.趋势外推法C.转换比率法D.人员比率法参考答案：B参考解析：趋势外推法是利用惯性的原理，对企业人力资源需求总量进行预测。[单选题]14.已知某部门数控机床操作工2020年的甲产品单件定额工时为150.135小时，2020年甲产品产量为1500台，其中2020年的平均作业率为89.2％，平均出勤率为95.8％，废品率为0.06％，平均定额完成率为120％，则2020年数控机床操作工岗位人员的需求量是(  )人。A.131B.117C.112D.110参考答案：D参考解析：需求人数=计划定额工时总数×(1+废品率)／(2000×出勤率×作业率×定额完成率)，则2020年数控机床操作工岗位人员的需求量=(150.135×1500)×(1+0.06％)／(2000×95.8％×89.2％×120％)=109.87≈110人。[单选题]15.劳动力市场指导价位的制定程序中，信息采集主要通过(  )取得。A.抽样调查法B.问卷调查法C.访谈法D.网络调查法参考答案：A参考解析：劳动力市场指导价位的制定程序中，信息采集主要通过抽样调查法取得。[单选题]16.下列选项中，(  )属于薪酬体系中的弹性部分。A.基本工资B.奖金C.福利D.津贴参考答案：B参考解析：一般来说，管理人员薪酬主要由以下几部分组成：①基本工资；②奖金和红利；③福利与津贴。其中，奖金和红利是薪酬体系中的弹性部分。[单选题]17.下列关于劳动争议仲裁调解书和仲裁裁决书的法律效力的说法，正确的是(  )。A.结束仲裁程序B.生效时间相同C.提起诉讼的权利相同D.不具有强制执行效力参考答案：A参考解析：劳动争议仲裁调解书和仲裁裁决书的法律效力，既有相同的方面又有不同之处。相同的方面表现在：①结束仲裁程序；②确定了当事人之间的权利义务关系，产生了实体法上的后果，双方当事人应当依法在规定的期限内履行；③依据一事不再理的原则，当事人不想再以同一事实.理由向仲裁机关申请仲裁；④具有强制执行效力。不同之处表现在：①生效的时间不同；②提起诉讼的权利不同。[单选题]18.我国劳动争议仲裁实行一个裁级(  )裁决制度。A.一次B.两次C.三次D.五次参考答案：A参考解析：我国劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度，一次裁决即为仲裁程序的最终裁决，除法律规定的终局裁决外，当事人不服仲裁裁决，只能向法院提出诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。[单选题]19.无领导小组讨论法可测评参试者的(  )。A.团体决策以及逻辑思维能力B.自身角色的认知能力和自信心C.沟通技巧.领导能力.说服力和自信心D.专业知识.口头表达能力.解决问题能力参考答案：C参考解析：无领导小组讨论是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人(6—9人)，在规定时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。通常，被评人通过讨论得到一个全体成员一致认可的用于解决问题的决策方案，评价者通过对被评人在讨论中的语言及行为的观察，评价参试者的领导能力.人际沟通技巧.主动性.口头表达能力.说服力.自信心等能力。[单选题]20.制度化管理是以制度规范为基本手段协调企业组织集体写作行为的管理方式，适合(  )的需要。A.现代大型企业组织B.现代小型企业组织C.现代中型企业组织D.现代中小型企业组织参考答案：A参考解析：制度化管理是以制度规范为基本手段协调企业组织集体写作行为的管理方式，其优点包括：个人与权力的分离.是理性精神合理化的体现.适合现代大型企业组织的需要。[单选题]21.下列选项中，(  )属于企业人力资源规划的外部环境。A.行业特征B.企业文化C.发展战略D.经济环境参考答案：D参考解析：企业人力资源规划的外部环境包括：经济环境.人口环境.科技环境.文化法律等社会因素。[单选题]22.某公司的销售主管李女士在对销售人员培训前，进行了综合素质测评，这属于(  )。A.选拔性测评B.诊断性测评C.开发性测评D.考核性测评参考答案：C参考解析：开发性测评是指以开发员工素质为目的测评，可以为人力资源开发提供依据。[单选题]23.下列选项中，(  )不属于确定权重的常见方法。A.层次分析法B.经验判别法C.主观经验法D.德尔菲法参考答案：B参考解析：确定权重的常见方法包括：德尔菲法.主观经验法.层次分析法。[单选题]24.(  )是最常见的一种测试应聘者知识水平.能力素质的通用形式，对于应聘者的专业背景的要求也相对宽松。A.技术性笔试B.非技术性笔试C.技术性面试D.非技术性面试参考答案：B参考解析：从试题的内容上看，笔试试题主要包括技术性笔试和非技术性笔试，其中非技术性笔试是最常见的一种测试应聘者知识水平.能力素质的通用形式，对于应聘者的专业背景的要求也相对宽松。[单选题]25.笔试的(  )就是笔试的真实性程度.稳定性程度和一致性程度。A.信度B.效度C.难度D.区分度参考答案：A参考解析：笔试的信度就是笔试的真实性程度.稳定性程度和一致性程度。[单选题]26.根据面试题目的内容，面试可分为(  )。A.结构化面试和非结构化面试B.一次性面试和阶段性面试C.单独面试和小组面试D.情景性面试和经验性面试参考答案：D参考解析：根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。[单选题]27.“请介绍一下你的工作经历”，这类题目一般用于面试实施过程中的(  )。A.结束阶段B.导入阶段C.核心阶段D.确认阶段参考答案：B参考解析：在导入阶段常用的是一些开放性的问题，使应聘者有较大的自由度，具体如“请你介绍一下你的工作经历”“请你介绍一下你在市场营销方面的主要工作经验”等。[单选题]28.面试考官衡量应聘者的素质时，应考虑的前提因素是(  )。A.应聘者的能力水平B.公司发展战略C.公司岗位需求D.应聘者的发展潜力参考答案：C参考解析：面试考官衡量应聘者的素质时，应以公司岗位需求为前提，着眼于应聘者的长期发展潜力，判定其是否符合公司的需要。[单选题]29.“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”属于(  )。A.情境性问题B.思维性问题C.背景性问题D.压力性问题参考答案：D参考解析：压力性问题，这类问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性.应变能力等进行考察。如“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”等。[单选题]30.仲裁庭裁决劳动争议案件时，案情复杂需要延期的，延长期限不得超过(  )。A.5日B.10日C.15日D.20日参考答案：C参考解析：仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过15日。[单选题]31.素质测评报告中，测评指导语的时间应控制在(  )以内。A.1分钟B.5分钟C.10分钟D.15分钟参考答案：B参考解析：报告测评指导语的时间应控制在5分钟以内，时间过长容易引起测评人员的抵触情绪。测评指导语应打印成稿，随同表格一起发给每个测评人员。[单选题]32.(  )作为企业生产率测定的基本指标，是研究企业人力资源配置状况的基本依据之一。A.劳动生产率B.生产率C.生产定额D.生产效率参考答案：A参考解析：劳动生产率作为企业生产率测定的基本指标，是研究企业人力资源配置状况的基本依据之一。[单选题]33.培训课程设计的基本要求是(  )。A.满足企业员工需求B.体现成年人的认知规律C.体现现代系统理论基本原理D.进行人力资源开发参考答案：B参考解析：员工培训课程设计的基本原则包括：①培训课程设计的根本任务是满足企业与受训者的需求；②培训课程设计的基本要求是体现成年人的认知规律；③培训课程设计的主要依据是现代系统理论的基本原理。[单选题]34.制定培训总体目标的主要依据不包括(  )。A.内外环境的变化B.企业总体战略目标C.企业培训需求分析D.企业人力资源总体规划参考答案：A参考解析：总体目标制定的主要依据是：①企业的总体战略目标；②企业人力资源的总体规划；③企业培训需求分析。[单选题]35.关于企业长期培训规划的表述，不正确的是(  )。A.要具有前瞻性和全局性B.要规定培训的总方针和总任务C.要明确企业员工培训的细节问题D.规划期限一般为3—5年或5年以上参考答案：C参考解析：长期培训规划期限一般为3～5年或5年以上，其需要明确的不是企业员工培训的细节问题，而是为实现企业在未来一段时期内人力资源的总体发展，而确定的培训与开发的总方针.总目标和总任务，它是具有前瞻性和全局性的计划。[单选题]36.培训需求的确认一般由(  )来负责完成。A.培训对象B.培训师C.培训的具体执行部门D.人力资源部门的培训主管参考答案：D参考解析：培训需求的确认是经过培训需求分析后，根据企业工作和发展的需求确认是否真正要培训，培训什么内容，什么时候培训更适合，并依此制订出培训计划来。这项工作一般是由人力资源部门的培训主管来负责完成的。[单选题]37.在企业发展的(  )应集中力量提高经营者的营销公关能力。A.初创期B.发展期C.成熟期D.衰退期参考答案：A参考解析：在创业初期，企业人数有限，主要精力放在市场营销上，主要业务活动由创业者独自支撑。此时，企业的当务之急是发现客户.推动企业快速成长，企业应集中力量提高创业者的营销公关能力.客户沟通能力。[单选题]38.培训的(  )评估主要是评估受训者在心理上对培训内容的认可程度。A.认知成果B.技能成果C.情感成果D.绩效成果参考答案：C参考解析：情感成果可以用来测量受训者对培训项目的态度.动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训与开发项目的各种反应。反应成果是情感成果的一种具体类型，它是指受训者对培训与开发项目的感性认识，包括对设施.培训师和培训内容的感觉。C符合题意。[单选题]39.(  )属于培训评估的定量方法。A.座谈法B.收益评估法C.动态评估法D.关键人物评估法参考答案：B参考解析：培训评估的定量方法包括：问卷调查评估法.收益评估法.六西格码评估法。[单选题]40.(  )以目标为导向，将看似独立的相关课程联系在一起。A.课程系列计划B.课程具体计划C.课程联合计划D.培训课程规划参考答案：A参考解析：课程系列计划以目标为导向，将看似独立的相关课程联系在一起。[单选题]41.经营管理人员培训的第二个层次是(  )。A.系统性的常规管理知识和技能培训B.管理人员心智能力培训C.岗位管理知识培训D.现代管理技能培训参考答案：C参考解析：经营管理人员培训的第二个层次是岗位管理知识培训。[单选题]42.培训成果的四级评估体系中，(  )是第二级评估。A.学习评估B.反应评估C.结果评估D.行为评估参考答案：A参考解析：学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识.技能.态度或行为方式方面的收获。[单选题]43.KPI指标法的核心是从众多绩效考评指标体系中(  )。A.确立完善考评的标准B.提取重要性和关键性指标C.构建新型的激励机制D.明确企业的战略目标参考答案：B参考解析：关键绩效(KPI)指标法的核心是从众多绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标。[单选题]44.(  )可能有客观的物质性成果的产出。A.服务性组织B.管理性组织C.生产性组织D.科技性组织参考答案：D参考解析：生产性组织一般有客观的物质产出；管理性组织和服务性组织一般不会有客观的物质性成果的产出；科技性组织可能会有一定的物质性的工作成果，也可能没有直接的物质性成果。[单选题]45.在选择确定一些特殊岗位人员绩效考评指标的过程中，可以应用(  )。A.头脑风暴法B.个案研究法C.问卷调查法D.经验总结法参考答案：A参考解析：在选择确定一些特殊岗位人员绩效考评指标的过程中，可以应用头脑风暴法。其根本原因在于这些特殊岗位人员的工作绩效受到多种复杂因素的制约和影响，如果简单依靠工作说明书的文件解决不了问题，很难提出比较详尽的方案，如集中群体的智慧，可能会使难题迎刃而解。[单选题]46.某考评者特别注重“交往能力”这一评价要素，因而他对“交往能力”很强的人，在其他评定要素的判断上容易给高分。这种考评误差属于(  )。A.个人偏见B.晕轮效应C.优先效应D.后继效应参考答案：B参考解析：晕轮效应也称以点概面效应。美国心理学家桑戴克根据心理实验证明，考核者在对人的各种品质进行考核时，会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断。[单选题]47.在绩效考评标准量表的设计中，(  )被科学家认为是较为理想的量表。A.等距量表B.名称量表C.比率量表D.等级量表参考答案：C参考解析：比率量表是在量表中测量水平最高的量表，也被科学家认为是较为理想的量表。[单选题]48.采用(  )所获得的考评结果，主要用于决定一些非激励性的工资待遇。A.固定标准B.先进标准C.平均标准D.基本标准参考答案：D参考解析：基本标准的作用主要是用于判断被考评者的绩效是否能够满足企业基本的要求。采用这类标准所获得的考评结果，主要用于决定一些非激励性的工资待遇，如基本工资的支付等。[单选题]49.考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现做出的总评价是指(  )。A.近期效应B.优先效应C.蝴蝶效应D.自我中心效应参考答案：A参考解析：所谓近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以近代远”的考评偏差。[单选题]50.下列选项中，(  )属于结果导向型的绩效考评方法。A.选择排列法B.短文法C.加权选择量表法D.关键事件法参考答案：B参考解析：结果导向型的绩效考评方法主要有目标管理法.绩效标准法.短文法.直接指标法.成绩记录法和劳动定额法。[单选题]51.在考评者培训的主要内容中，进行(  )是实现绩效管理中程序公平的前提。A.绩效反馈培训B.考评方法培训C.绩效考评指标培训D.绩效标准培训参考答案：D参考解析：绩效标准培训指的是通过培训向考评者提供考评时的比较标准或者参考的框架。考评者如何理解绩效标准将在很大程度上影响他们对每个考评对象的考评结果。进行绩效标准培训是实现绩效管理中程序公平的前提。[单选题]52.基于绩效考评结果的薪酬调整主要表现在薪酬等级的变动和(  )两个方面。A.薪酬数额的变动B.五险一金的变动C.奖金额度的确定D.绩效工资的确定参考答案：C参考解析：基于绩效考评结果的薪酬调整主要表现在薪酬等级的变动和奖金额度的确定两个方面。[单选题]53.下列薪酬中，(  )不以非现金形式延期支付。A.津贴B.股票期权C.员工福利D.社会保险参考答案：A参考解析：货币薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，其中间接薪酬以非现金形式延期支付，包括：股票期权.员工福利.社会保险等。[单选题]54.企业薪酬水平向75分位看齐，其薪酬水平的市场定位策略为(  )。A.市场滞后策略B.市场领先策略C.市场跟随策略D.混合策略参考答案：B参考解析：企业可以根据实际情况选择下列四种薪酬水平的市场定位策略：一是市场领先策略，企业的薪酬水平高于市场平均水平，向75分位甚至90分位看齐；二是市场跟随策略，根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位，向50分位看齐；三是市场滞后策略，企业的薪酬水平落后于市场平均水平，如向25分位看齐；四是混合策略，企业在确定薪酬水平时，根据职位类型或员工类型来分别制定不同的薪酬水平策略。[单选题]55.工资集体协商，一般情况下三年(  )次。A.1B.3C.6D.9参考答案：B参考解析：工资集体协商，一般情况下一年一次，则三年三次。[单选题]56.作为薪酬战略的主要内容，薪酬管理及政策的内容不包括(  )。A.薪酬水平控制的程度B.薪酬管理权限的划分C.员工参与薪酬决策的状况D.薪酬信息的公开透明程度参考答案：A参考解析：薪酬管理及政策要讨论的内容主要有三个方面：①薪酬信息的公开透明程度；②薪酬管理权限的划分；③员工参与薪酬决策的状况。[单选题]57.薪酬对员工的工作行为和态度产生很强的引导作用，体现薪酬对企业(  )的功能。A.增值B.导向C.塑造企业文化D.改善经营绩效参考答案：C参考解析：薪酬会对员工的工作行为和态度产生很强的引导作用。因此，合理和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化，或者对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。[单选题]58.对于国家来说，(  )的准确统计是计算离退休金.有关保险金和经济补偿金的重要依据。A.加班加点工资B.人均收入C.基本工资D.工资总额参考答案：D参考解析：事实上，对于国家来说，工资总额的准确统计是国家从宏观上了解人民的收入衡量，员工的生活水平，计算离退休金.有关保险金和经济补偿金的重要依据。[单选题]59.社会保险行政部门自收到企业年金方案文本之日起(  )日内未提出异议的，企业年金方案即行生效。A.3B.10C.15D.30参考答案：C参考解析：社会保险行政部门自收到企业年金方案文本之日起15日内未提出异议的，企业年金方案即行生效。[单选题]60.以下关于劳务关系特征的表述，不正确的有(  )。A.劳务关系主体具有不特定性B.工作风险一般由双方当事人承担C.劳务关系双方当事人的法律地位平等D.劳务关系的内容具有广泛性特征参考答案：B参考解析：劳务关系具有下述特征：①劳务关系双方当事人的法律地位平等，在人身上不具有隶属关系，当事人之间不存在管理与被管理.指挥.命令和服从的关系；②工作风险一般由劳务供给者自行承担；③劳务关系是基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护；④劳务关系主体具有不特定性，劳务需求方与供给方可以是自然人.法人或是其他组织；⑤劳务关系的内容具有广泛性特征等。[多选题]1.下列选项中，(  )属于市场营销管理过程的步骤。A.分析市场机会B.选择目标市场C.设计市场营销组合D.制定营销计划E.执行和控制市场营销计划参考答案：ABCE参考解析：所谓市场营销管理过程是指企业为实现目标.完成任务而发现.分析.选择和利用市场机会的管理过程。具体地说，包括如下步骤：①分析市场机会；②选择目标市场；③设计市场营销组合；④执行和控制市场营销计划。[多选题]2.根据《公司法》《企业财务通则》等法律法规的规定，一般企业和股份有限公司每期实现的净利润的分配包括(  )。A.弥补以前年度的净亏损B.计算可供分配的利润C.提取法定盈余公积金D.提取任意盈余公积金E.向投资者分配利润或股利参考答案：ABCDE参考解析：根据《公司法》《企业财务通则》等法律法规的规定，一般企业和股份有限公司每期实现的净利润，首先应弥补以前年度的净亏损，然后按以下顺序进行分配：①计算可供分配的利润；②提取法定盈余公积金；③提取任意盈余公积金；④向投资者分配利润或股利。[多选题]3.一般而言，员工工作满意度来源于(  )。A.支持性的工作环境B.融洽的人际关系C.具有极大挑战性的工作D.公平的报酬E.个人特征与工作的匹配参考答案：ABDE参考解析：一般而言，员工工作满意度来源于：富有挑战性的工作.公平的报酬.支持性的工作环境.融洽的人际关系.个人特征与工作的匹配。而具有中度挑战性的工作，会使多数员工感到满意。[多选题]4.企业各类人员计划的编制包括(  )。A.编写人员配置计划B.编写人员培训计划C.编写人力资源发展计划D.编写人力资源政策调整计划E.对风险进行评估并提出对策参考答案：ABDE参考解析：企业各类人员计划的编制包括：编写人员配置计划.编写人员需求计划.编写人员供给计划.编写人员培训计划.编写人力资源费用计划.编写人力资源政策调整计划.对风险进行评估并提出对策。[多选题]5.人力资源预测的内容包括(  )。A.企业人力资源需求预测B.企业人力资源存量与增量预测C.企业人力资源结构预测D.企业特殊人力资源预测E.企业人力资源供给预测参考答案：ABCD参考解析：人力资源预测的内容包括：企业人力资源需求预测.企业人力资源存量与增量预测.企业人力资源结构预测和企业特殊人力资源预测。[多选题]6.人力资源需求预测的方法分为定性预测和定量预测两大类，其中定性预测方法包括(  )。A.德尔菲法B.描述法C.回归分析法D.灰色预测模型法E.马尔科夫分析法参考答案：AB参考解析：人力资源需求预测的方法分为定性预测和定量预测两大类，其中定性预测主要有经验预测法.描述法和德尔菲法。[多选题]7.面试准备阶段的工作主要包括(  )。A.制定面试指南B.建立面试关系C.评估方式确定D.培训面试考官E.综合面试结果参考答案：ACD参考解析：面试准备阶段的工作对整个面试过程影响重大，主要包括以下几方面：①制定面试指南；②准备面试问题；③确定评估方式；④培训面试考官。[多选题]8.360度考评方法中包含的考评者有(  )。A.上级B.下级C.同事D.客户E.本人参考答案：ABCDE参考解析：360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级.同事.下级和客户以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价。[多选题]9.薪酬满意度调查的内容包括(  )。A.员工对薪酬水平的满意度B.员工对薪酬结构.比例的满意度C.员工对福利组成的满意度D.员工对薪酬发放时间的满意度E.员工对工作机会的满意度参考答案：ABE参考解析：薪酬满意度所包含的内容包括：①员工对薪酬水平的满意度；②员工对薪酬结构.比例的满意度；③员工对薪酬差距的满意度；④员工对薪酬决定因素的满意度；⑤员工对薪酬调整的满意度；⑥员工对薪酬发放方式的满意度；⑦员工对工作本身(如自主权.成就感.工作机会等)的满意度；⑧员工对工作环境(如管理制度.工作时间.办公设施等)的满意度。[多选题]10.依照制度规范涉及层次和约束范围的不同，可分为(  )。A.管理制度B.企业基本制度C.行为规范D.业务规范E.技术规范参考答案：ABCDE参考解析：依照制度规范涉及层次和约束范围的不同，可分为管理制度.企业基本制度.行为规范.业务规范.技术规范。[多选题]11.下列选项中，(  )属于人力资源管理制度规划的基本步骤。A.提出人力资源管理制度草案B.广泛征求意见认真组织讨论C.明确制定管理制度的要求D.逐步修改调整充实完善E.形成人力资源管理制度方案参考答案：ABD参考解析：人力资源管理制度规划的基本步骤包括：提出人力资源管理制度草案.广泛征求意见认真组织讨论.逐步修改调整充实完善。[多选题]12.以要素分析为基础，要素分析法又可分为(  )。A.结构分析法B.归纳分析法C.曲线分析法D.对比分析法E.综合分析法参考答案：ABD参考解析：以要素分析为基础，要素分析法又可分为结构分析法.归纳分析法.对比分析法。[多选题]13.笔试一般应包括以下(  )步骤。A.成立考务小组B.设计笔试试题C.制定阅卷评分标准D.笔试阅卷评分E.监控笔试过程参考答案：ABDE参考解析：笔试的步骤包括：成立考务小组.制定笔试计划.设计笔试试题.监控笔试过程.笔试阅卷评分.笔试结果运用。[多选题]14.在面试的过程中，常见的问题有(  )。A.面试考官的偏见B.面试问题设计不合理C.面试缺乏系统性D.面试标准不具体E.面试目的不明确参考答案：ABCDE参考解析：面试中的常见问题包括：面试目的不明确.面试标准不明确.面试缺乏系统性.面试问题设计不合理.面试考官的偏见。[多选题]15.企业培训与开发规划制定的有效性体现在(  )。A.可靠性B.真实性C.针对性D.相关性E.高效性参考答案：ACDE参考解析：有效性就是要求员工培训与开发规划的设计必须体现出可靠性.针对性.相关性和高效性四个方面的基本特点。[多选题]16.培训效果非正式评估的优点包括(  )。A.方便易行B.增加了信息资料的真实性C.使评估结论更有说服力D.更真实准确地反映培训对象的态度变化E.可将培训评估结论与最初计划进行比较核对参考答案：ABD参考解析：非正式评估的优点包括：①增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性；②方便易行；③更真实准确地反映培训对象的态度变化。[多选题]17.培训过程使用的印刷材料中，工作任务表的作用包括(  )。A.强调课程的目标B.强调课程的周期C.提高学习的效果D.提高培训的水平E.关注信息的反馈参考答案：CE参考解析：工作任务表的作用如下：①强调课程的重点；②提高学习的效果；③关注信息的反馈，可以通过发放问卷调查表的方式进行收集反馈信息。[多选题]18.案例评点法中，案例的选择需要注意(  )。A.案例要有及时性B.案例要有启发性C.案例要有独立性D.案例要有真实性E.案例要有综合性参考答案：BD参考解析：培训师选择案例要注意三个条件：一是案例要有真实性，是社会经济生活中确实存在的事例，切忌哗众取宠，虚构案例；二是案例要有结合性，培训师应结合教学内容和培养目标选用案例；三是案例要有启发性，启迪管理人员阐述自己的看法.分析问题并提出解决问题的手段。[多选题]19.培训后的评估内容包括(  )。A.培训对象的知识.技能和工作态度的评估B.培训对象的工作成效及其行为评估C.培训环境的评估D.实施培训效果效益的综合评估E.培训主管工作绩效的评估参考答案：DE参考解析：培训后评估的主要内容包括：①培训目标达成情况的评估；②实施培训效果效益的综合评估；③培训主管工作绩效的评估；④受训者知识技能的提高与接受培训的相关度评估。[多选题]20.下列选项中，(  )属于品质特征型绩效考评指标。A.出色的语言表达能力B.专业知识面C.为人正直，办事公平D.工作要求严格，赏罚分明E.独创见解和创新能力参考答案：ABE参考解析：品质特征型的考评指标主要有：语言表达能力.专业知识面.独创见解和创新能力等。[多选题]21.在进行绩效指标设计时，要重点把握(  )。A.相关性原则B.合理性原则C.完整性原则D.明确性原则E.针对性原则参考答案：BCDE参考解析：绩效考评指标林林总总.不一而足，因此在进行绩效指标设计时，要重点把握以下原则：针对性原则.关键性原则.科学性原则.明确性原则.完整性原则.合理性原则.独立性原则.可测性原则。[多选题]22.考评尺度规定了考评中所应依据的标准，常见的考评尺度主要包括(  )。A.程度式的考评标准B.等级式的考评标准C.数量式的考评标准D.定性式的考评标准E.定量式的考评标准参考答案：ABC参考解析：常见的考评尺度主要包括以下四种：程度式的考评标准.等级式的考评标准.数量式的考评标准.定义式的考评标准。[多选题]23.绩效监控的有效性主要取决于(  )。A.管理者领导风格的选择B.管理者与下属之间绩效沟通的有效性C.绩效考评时间的及时性D.绩效考评信息的广泛性E.绩效辅导水平参考答案：ABE参考解析：绩效监控的有效性主要取决于以下三个关键点：首先是管理者领导风格的选择和绩效辅导水平；其次是管理者与下属之间绩效沟通的有效性；最后是绩效考评信息的有效性。[多选题]24.薪酬调查报告的内容包括(  )。A.政策分析B.趋势分析C.薪酬满意度分析D.薪酬数据分析E.企业薪酬状况与市场状况对比分析参考答案：ABDE参考解析：薪酬调查报告是薪酬调查的重要文件，具体包括以下内容：薪酬调查的组织实施情况分析.薪酬数据分析.政策分析.趋势分析.企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。[多选题]25.技能薪酬制的主要形式有(  )。A.技术薪酬制B.能力薪酬制C.经营者年薪制D.团队薪酬制E.薪点薪酬制参考答案：AB参考解析：技能薪酬的种类有：技术薪酬制.能力薪酬制。[多选题]26.目前企业薪酬管理中常见的问题包括(  )。A.薪酬战略缺失B.薪酬理念缺乏C.没有一套合理的薪酬体系D.薪酬结构失衡E.薪酬调整依据缺乏参考答案：ABCDE参考解析：目前企业薪酬管理中常见的问题包括薪酬战略缺失.薪酬理念缺乏.没有一套合理的薪酬体系.薪酬结构失衡和薪酬调整依据缺乏等。[多选题]27.心理测验在(  )方面依据一套系统的程序。A.编制B.施测C.评分D.分析E.解释参考答案：ABCE参考解析：心理测验在编制.施测.评分和解释方面依据一套系统的程序。[多选题]28.一般地说，设计和制定企业薪酬战略，包括(  )。A.评估薪酬的意义和目的B.制定薪酬战略C.实施薪酬战略D.对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价E.根据反馈意见修改薪酬战略参考答案：ABCD参考解析：一般地说，设计和制定企业薪酬战略的步骤，包括：评估薪酬的意义和目的.制定薪酬战略.实施薪酬战略.对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价。[多选题]29.建立企业年金，需要满足下列(  )条件。A.依法参加基本养老保险并履行缴费义务B.具有相应的经济负担能力C.具有一定的企业支付能力D.依法参加基本医疗保险并履行缴费义务E.已建立集体协商机制参考答案：ABE参考解析：符合下列条件的企业，可以建立企业年金：依法参加基本养老保险并履行缴费义务；具有相应的经济负担能力；已建立集体协商机制。[多选题]30.劳动争议处理制度是劳动关系调整的重要方式之一，一般来说，劳动争议的处理机制包括(  )。A.自力救济B.社会救济C.公力救济D.社会救济和自力救济相结合E.公力救济和社会救济相结合参考答案：ABCE参考解析：一般来说，劳动争议的处理机制包括自力救济.社会救济.公力救济.社会救济和公力救济相结合。[多选题]31.与一般的劳动争议相比，团体劳动争议的特点包括(  )。A.争议形式的多样性B.人员的复杂性C.争议内容的特定性D.影响的广泛性E.争议主体的团体性参考答案：CDE参考解析：与一般的劳动争议相比，团体劳动争议的特点包括争议内容的特定性.影响的广泛性.争议主体的团体性。[多选题]32.劳动争议处理的原则贯穿于劳动争议处理的全过程，包括(  )。A.合法原则B.公正原则C.及时原则D.合理原则E.