员工选聘与面试概述

第五章员工选聘与面试学习内容员工招聘概述招聘策划招聘渠道与招聘方法的选择123筛选与测试评估与审核45

5.15.1.1员工招聘的含义在现代人力资源管理中，员工招聘是指为了实现组织目标，由人力资源管理部门和其他职能部门根据组织战略和人力资源规划的要求，通过多种渠道和方法，把符合职位要求的求职者吸引到组织中来，以填补空缺岗位的过程。招聘是一个系统过程5.1.2招聘的原则（一）公开、公平原则（二）竞争、全面原则（三）能级、择优原则（四）低成本、高效率原则5.1.3招聘流程的系统模型设计p121-122员工招聘程序图 识别招聘需求 制定招聘计划初步筛选录用决策 签定劳动合同 发布招聘信息 接受应聘者申请招募笔试面试心理测试情景模拟背景调查、 体检招聘评估试用正式录用新员工 培训选拔录用评估

5.2招聘策划5.2.1招聘规划的设计与选择（一）拟招聘人数的确定（二）招聘标准（三）招聘经费预算5.2.2招聘策略（一）招聘地点策略选择在哪个地方进行招聘，应考虑人才分部规律、求职者活动的范围、组织的位置、劳动力市场的状况及招聘成本等因素。一般招聘地点选择的规则是：１全国乃至世界范围招聘组织所需的高级管理人才或专家教授。２在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人才。３在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术工人。5.2.2招聘策略（二）招聘时间策略在出现工作空缺之前，必须仔细确定每个招聘步骤可能占用的时间，以便决定填补空缺职位需要花费的全部时间。5.2.2招聘策略（三）招聘渠道和方法的选择（四）组织宣传策略5.2.3招聘团队的组建（一）对招聘者个人素质的要求良好的个人品质与修养——热情、公正、认真和诚实具备多方面的能力——表达能力；观察能力；协调和交流的技巧；自我认知能力广阔的知识面和相应的技术要求5.2.3招聘团队的组建（二）招聘团队的领导责任p127表5-2招聘与选拔在直线和职能部门之间的职责划分5.2.3招聘团队的组建（三）组建招聘团队的原则知识互补能力互补气质互补性别互补年龄互补

5.3招聘渠道5.3.1内部招聘的途径内部提升内部调动工作轮换返聘5.3.1内部选拔的方法管理与技能档案职位公告职位竞标5.3.1内部选拔的优点员工的积极性和绩效都会提高；人员流失的可能性比较小；提高所有员工对组织的忠诚度，使他们在制定管理决策时能作出比较长远的考虑节约费用保持组织内部的稳定性减少识人用人的失误5.3.1内部选拔的缺点被拒绝的申请者可能会感到不公平、失望，从而影响工作的积极性和创造性在雇员群体中会引起嫉妒、攀比的心理，进而会引发拉帮结派导致近亲繁殖可能引发组织高层领导的不团结缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力和竞争力万一从外部招聘，员工会抵制课堂讨义论：案害例分析羽题1、哄集团公司呆在刚刚起亲步时．曾植在报纸上桥公开刊登六向社会招碧聘高级技榆术管理人急才的广告廊，在一谱周内就有闸200燥余名专励业技术人言员前来报引名。自荐撑担任瞒集团的经称理、部门解主管、总颤工程师等滤。公司哭专门从某匆大学聘请族了人力资闭源管理方椅面的专家恰组成招聘字团，并由津总裁亲自镜参加。随件后招聘团宾对应聘具者进行了枕笔试、面耐试等选拔拼测试，挑拜选出一批倦优秀的人赶才。这次米向社会公规开招聘人欠才的尝试沟给集商团带来了蚊新的生机告和活力。荣使其迅速酬发展成为寺当地知名肢的公司。鼻随着知造名度的迅蜓速提高，胞该公司开宋始从组织要内部寻找激人才。公殊司决策层乏认为：寻业找人才是悼非常困观难的，但伐是组织内剂部机构健蚁全，管理震上了轨道泉，大家懂笔得做事，悬单位主管鄙有了知人狸之明，有谨了伯乐坡人才自然伟会被挖掘饲出来。基料于这个思回想，每当杆人员缺少倒的时候，量该公司并鼓不是立即箩对外招聘肥，而是匹先看本公教司内部的聋其它部门理有没有合婶适的人员宏可以调任肥。如果有梢，先在内泛部解决，厘各个部门负之问可悬以互通有帖无进行人垦才交流，剧只要是本互部门需要脱的人才，臭双方部门说领导同意恨就可以向僻人力资源蹦部提出忘调动申请歪。请回答第：(1)在球起步阶段奏．集团尾公司为什蝇么采用外荷部招募的零方式?(芦8分)(2)价随着企蒸业的知炭名度越灶来越高欧．集心团为什圈么优先陕从组织乎内部寻喷找人才川?(1举4分蜓)5.3.唇2外部招钥聘的渠道招聘广捏告使用招聘植广告需要扣注意两点邀：媒体的坛选择；广么告的结构各媒体歉的优缺能点p1吩31-麦132招聘会校园招警聘人才中介就机构（就乐业机构、讲猎头公司艳）招聘网络招聘员工推荐参加招僵聘会的愤主要程帽序准备展脖位准备资图料和设得备招聘人员猛的准备与有关寻的协作宅方沟通竖联系招聘会脸的宣传挡工作招聘会后躺的工作1、宝鸦洁公司叼在用人毅方面是赖外企最荡为独特体的，它敢与其他测外企不粘同，只瓶接收刚挑从大学痛毕业的丹学生。铁由于我质国只有宪每年的落7月份柳才有毕授业生，田宝洁才维不得不公接收少涉量非应躲届毕业愿生，中箭国宝洁樱公司北缎京地区丹人力资铜源部傅才经理介遣绍说，懒在中国醉宝洁公肠司，9插0%的伏管理人辜员是从凭各大学田应届毕籍业生中粪招聘来宫的。20年来冷，宝洁公杜司已经聘索用了几千啦名应届大拌学生。请结合置本案例去回答下部面问题洁：（1）宝谣洁公司为乒什么只招忽收应届大牛学毕业生粉？（8分速）（2）在乏招聘应届展大学毕业先时，宝洁拿公司应该握注意哪些宣问题？（钟8分）(1)脾分析保后洁公司丹只招应承届大学广毕业生盟的原因基：①大学煎生具有府可塑性呆，很容秒易接受距组织文彩化，能风很快融习入企业泊，阻力风相对较堆小。鸡(2五分)②大学煮毕业生送是最具清发展潜宴力的人暮员群体握，用于同评价其剖潜质的侧信息相苦对完整匪、可信案度较高肃，从而测能提高杂人员招方聘的质遗量。窑(2分逗)③宝洁很淋重视年轾牺人的发展揭，实行内框部提升制厅原则，大扇学生刚离牌开学校走健入社会，顷大家都处管在同一个页起跑线，孔竞争与升伟迁的条件滋是均等的虑，有利于帜激发他们竹的斗志。修(2分)④招聘雀有经验托的管理浪人员进功入企业支，虽然积有一定冈优势，芹但在工验作安排缴、职务辜晋升、补薪酬等缠方面必塔然会比产大学生棋复杂的乏多，存胃在成本帽高，难惩管理，乱融入慢束等问题售，除非洲是特殊养人才，薯企业不价会冒此俩风险。所(阴2分)(2)在焰进行校园评招聘时，虏宝沽公司掩应注意以鸭下问题：①要注意邪了解和掌郑握政府在跨大学生就票业方面的勇相关政策偷和规定。宝(2分)②一部分末大学生在反就业中有停脚踩两只零船或几只歼船的现象狸。固(2分概)③大学生从由于缺乏飘社会经验扎，在走上贩社会之前从，往往对闻自己有不峡切实际的春过高评价挽，或存在乎好高骛远练的倾向。各(2分)④针对学宵生感兴趣兆的问题做充好应答准街备。泡(2飞分)附：校园扎招聘记录药表例：招戚聘广告●韶关称南华寺杀招聘和轧尚●要求：男生，本扯科以上学呈历(研究切生优先）蛇。电子工程膏/通信工奥程优先，竿英语六级砌，三证齐乡丰全。获奖学金怠者优先，断信佛教者句优先，有辈其他教派袍信仰的也团欢迎皈依躁我佛。会背诵《尊金刚经》丘《法华经炎》等佛书糊经典者优秧先。下班之喘后，不产干预私毫生活。待遇：400他0/月栽，8小民时工作乔制，包瓶吃包住辟，出差笑上门做稼法事，抽按小时饿发放出警差补贴瓶。做满3年报7000垒以上，方勇丈300专00以上拣/月（朋免税）各地分棕寺住持咬，实习柏期一年舒。斋薪野每月1考000弓0，视计香油多恐少而加谜分红，喷绩效。实习期特满，可私由少林毁寺方丈斜大师传蜘授少林健寺72够绝技，脂任选2浙种，限剃选3种刷，必修兼1种联系方式渗：07粥51-8素1245焦54网络招误聘网络招聘傻与传统招腾聘方式的鞭比较分析第一，握招聘成伪本分析第二，时居间投入分朋析第三，招嫩聘效果分排析网络招聘虽的优点？底？网络招聘餐的实施第一，摆发布招溜聘信息率——人齿才网、翅专业网寨站、特品定网站河、搜索陶引擎第二，搜抛集、整理胃信息与安梅排面试第三，进椒行电子面塑试——电讨子邮件、爬视频面试嗽、在线测饺试员工推荐杏有３个优魂点（１）比摸起刊登广聋告、通过看人才中介象机构等招充聘渠道，身由员工推炭荐的成本乘比较低；（２）当梅员工推荐坡求职者时掩，对方通凤常已经从僚员工那里铺对公司的国情况有所同了解，并卵且已经为反转换工作河作好了准傻备，公司迅可以尽快茅面试或雇薄佣，从而割缩短招聘心时间；（３）员抛工一般不归会推荐不假合适或不革可靠的求哈职者，因烟此成为替咐公司筛选峰人才的过阁滤网。员工推荐匹所存在的策主要问题（１）易杯在组织内支形成裙带职关系，不婶易管理；（２）蔬易使招以聘工作捎受主管嫩喜好程映度的影诞响，而垂不是根广据能力院和工作斥绩效进务行选择素，从而糊影响招游聘水平认，尤其数是在主柴管推荐龟的情况顺下；（３）守选用人狼员的面楚较窄；（４）往推荐者残往往愿奏意举荐浮与自己葛同类的望人，从想而会在漠一定程厘度上妨轻碍平等惨就业。5.3浅.2肃外部招者聘的优畅点有利于恶平息和利缓和内期部竞争贞者之间沸的紧张缝关系能够为组车织带来新更的活力可以通络过外部色招聘为趣组织树污立良好尘的形象可以规避走涟漪效应剖产生的各落种不良反蜓应5.3经.2外细部招聘菠的缺点外聘人员索不熟悉组堤织的情况组织对润应聘者潜的情况机缺乏深赖入的了群解对内部弱员工的羽积极性沫造成打乌击招聘成称本高5.3.共3招聘渠侮道、方法阵与职位匹喉合度的有镇效性评价表5-艳6不同博职位采用棕不同招聘班渠道的匹撞合度p莲1405.4虫筛选与测打试5.4狠.1真测试工爱具的信氏度和效但度（一）信粥度（可靠谢性）员工录伪用测评岭的信度想指的是啦测评的狠稳定性由和一致去性，即中用两项叹类似的欢测试去挠衡量同俭一个人氏，得到刺的结果艺是基本拘相同的秩；在不夜同的时厚间用同虚样的测且试方法贤去衡量尾同一个番人，得活到的结锹果也是赵基本相扇同的，敬不能因背测量的虚时间、屿地点和袋主考官愿的变化浑而变化冲。5.4.缎1测试反工具的信速度和效度（二）警效度（香有效性最）效度是送指根据费求职者有在进入番组织之氧前的特鹿征，对晌求职者泛进入组仪织之后终的工作面表现进椅行预测毁的成功显程度。效标效太度——贯效标效缘瑞度是通魂过测试深分数（饿测试因输子）与槽工作绩堵效（效卧标）相公关性来和证明测槐试是有置效的一瘦种效度钢类型。内容效度预——就是束要证明在肾人员测试深中所设计喂的项、所纲提出的问速题或者所鱼设置的难理题，在多封大程度上国能够代表拆实际的工阻作情景或伍反映出在劳实际工作减中所存在木的典型问店题5.4醒.2员沉工筛选明方法的即比较分押析（一）背贴景调查（二）推演荐信或证挺明信（三）写工作申伟请表和钳简历（四）漆笔试（五）惑心理测炒试（六）工炭作样本测妄试（七）吧面试（八）评卵价中心心理测试人格测试系：16类兴趣测试诊：6类能力测试刊：普通能惑力倾向测眠试、特殊固职业能力饶测试、心倡理运动机宾能测试。情境模拟比测试：概瘦念、特点泄、分类、颂优点另，应用此心理测试饮法的基本曲要求：保震护隐私，逮程序要严图格，测试须结果不是顺唯一确定脑依据。附：心理纲测试等电梯时烟你会做什示么？在你准备悔进电梯时漂，它刚好遣升了上去锹，你只差器那么一小州步，没办慕法，只好碍等下一趟草。在等待态的过程中苹，你通常摄会做什么糖呢？A、一裁直盯着尺电梯的来按钮，绍并且按趋了好几吐次。B、双虾脚踏来宝踏去，劈燕不停地驼发出声械响。C、朝拒上看，撇或是看绝周围的略告示板门。D、向下陷看。E、一直出盯着显示浸层数的灯送，心想：衔“只要一漠开门，就虫立刻冲进士去。”心理测骗试解答A、属于彩一想到什蜂么就去做烛的行动派革。这样的贸人比较有贴幽默感，判而且人缘卸很好。如夕果从事的衬是与人接晚触的工作携，则更容目易发挥潜饰力。B、这样茧的人感觉留敏感，甚奖至有些神鄙经质，能犹够凭直觉化来判断事设情。他们衫中的大部菠分人适合误从事艺术酒方面的工斑作。C、是知宝识丰富、骄内心优雅椅的人。由许于不喜欢激别人看到锁自己的缺齿点，总会加在别人和归自己之间蝇筑一道墙芦，看上去碑会比较冷楚淡。这类概人比较适净合在理工译科方面施耗展才能。D、有点臭消极，内左心所想的耐事没办法落坦率地表头达出来。县但是，这嘴类人也非岁常老实，蝇容易上当清受骗。E、非常批谨慎，很拜少冒险。素这类人比技较理性，想因此深受斯别人的信芽赖。面试的叫环境布驻置影响面试撞环境的因回素：其中位风置（各受自特点卧）A野B曲C玩D附：设银计面试制题目面试的奋优点面试官有旧机会直接畅接触求职恶者，并随熄时解决各缓种疑问；面试官市可以判宁断求职絮者是否泼具有热庄诚和才骨智，还交可以评午估求职像者的仪雨表及情司绪控制孙能力等岁；是一种双粮向沟通的铲过程；考察的内毅容相对灵任活。附：肢忧体语言盏信息的键含义面试的程输序（１）疯面试前趟的准备（２）车实施面穴试（３）结做束面试（４）回忍顾面试录用面试烫的种类（１）摸非结构哪化面谈（２）年半结构够化面谈（３）纸结构化涛面谈评价中心福的优点信度和柏效度高集人员测汪评与人员违培训为一割体，扩大迁了测评的跟功能和用袭途评价中心戴存在的问亡题与其他测唤评方法相争比，评价欲中心的测外评费用较箩高操作难度伪大可能存在挑草率运用瓶评价程序客或运用不垦当的问题5.4.命3作出录照用决策与干人员就位对职位所狸要求的各扩项能力进脊行系统化御评估与比疲较录用标准赔要恰到好功处作出录歼用决策留有备选者人名单签订劳动返合同与职屋前适应性煤培训5.5帖评估乡丰与审核5.5.繁1招聘经己济成本的团核算与评岗估（一）戏历史成晒本的核微算招募成本位：总成本祥/单位成唱本选拔成本录用成裕本安置成肠本适应性被培训成拍本5.5作.1招趴聘经济疲成本的比核算与样评估（二）日离职成膨本的核狮算离职前稀的面谈侍费用与离职有燃关的管理堂活动费用（三）殖重置成随本的核基算新聘员妨工的补案充费用新聘员工期的培训费站用指派员工偶进行指导辨或训练费千用5.5.省2招聘时眠间成本的省核算与评竭估（一