探究人力资源会计学位论文

中文摘要传统会计核算体系强调物质和货币的所有者与债权人的核心地位，而忽视人力资源所有者的利益。在知识经济和管理革命时代，人力资源成为影响经济增长、影响企业竞争力的首要因素。基于传统会计模式的种种缺陷，从上世纪80年代开始，人力资源会计成为会计学科中的一个新兴研究领域。与此同时随着知识密集与技术密集经济的发展，人力资源会计越来越受到人们的重视和关注。目前我国关于人力资源会计理论研究有了很大的发展，但是在企业中还没有付诸实践，企业在人力资源会计核算方面还是空白。对人力资源会计的发展，核算和计量进行了简单的分析，探讨了目前制约人力资源会计实践运用的相关因素。关键字：重要性；应用；优越性；人力资源会计AbstractTraditionaccountingsystememphasismaterialandcurrencyownerandcreditor'scorestatus,butneglectsthehumanresourcesowner'sbenefit.Inknowledgeeconomyandthemanagementrevolutiontime,thehumanresourcesbecometheinfluenceeconomytogrow,theinfluenceenterprisecompetitivepowermostimportantfactor.Basedontraditionalaccountantpatternallsortsofflawsstartfromoncentury80's,humanresourcesaccountantbecomesaccountantinthedisciplineanemergingresearcharea.Atthesametimeandalongwithknowledge-intensivewiththetechnicalcrowdedeconomydevelopment,humanresourcesaccountantmoreandmoreisvaluedpeople'sandtheattention.Atpresentourcountrythefundamentalresearchhadtheverybigdevelopmentabouthumanresourcesaccountant,buthasnotputtothepracticeintheenterprise,theenterpriseinthehumanresourcesaccountingaspectortheblank.Tothehumanresourcesaccountant'sdevelopment,thecalculationandthemeasurementhavecarriedonthesimpleanalysis,discussatpresenttorestricthumanresourcesaccountanttopracticetheutilizationthecorrelationfactor.KeyWords：Importance；Apply；Adrantage；Humanresourcesaccountant1绪论传统的会计方法已不再适合当今世界竞争激烈的人才“战争”，应运而生的人力资源会计将如何将理论很好地运用于实践，并有效的指导实践，如何对人力资源进行确认和有效的计量，是建立人力资源会计体系的重点和难点。人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法，是会计学科发展的一个全新领域，是用工业经济的思维模式把有关人力资源的信息剥离出来进而另行核算建立起来的新会计门类。其理论与实践活动的摸索至今仍建立在对传统会计的认识基础上,不仅没有解决诸如价值计量、折旧分摊、权益分派及信息披露等国内外会计学界所公认的四大难题,而且也没有正确对待会计思维模式转变这一根本性问题,只是片面地强调了人力资源成本会计与人力资源价值会计的技术方法,而忽视了人力资源作为一项会计要素进入会计系统时应对其适用性进行探究的问题。2人力资源会计的重要性2.1人力资源会计概述随着知识密集与技术密集经济的发展，人力资源作为一种生产要素，越来越受到企业的重视和关注。企业对员工教育程度要求有所提高，同时，还需要对员工进行各种技能训练。招聘和培养能够满足企业需要的员工花费了大量的投资，使得企业的资本结构产生巨大的变化，甚至在某些高新技术企业中对人才的投资超过了对固定设备的投资。在这种情况下，传统的会计方法遇到了严峻的挑战，根据传统的会计处理方法，投资于人力资源上的花费只能作为期间费用，与本期收入相配比，但实际上这些开支并不只是在一个会计期间发挥作用。因此，继续沿用传统会计处理方法，企业财务报表不能准确地反映企业财务状况和经营成果，同时也会使劳动结构不同的企业之间的资产、权益等会计信息缺乏可比性。2.2人力资源会计的特点和内容2.2.1（1）长期投资性企业每年支付的工资薪金、职工福利、津贴等都是对人力资源的投资，这种投资在传统会计中全部计人当期费用，而人力资源会计将人力资源相关支出划分为资本行支出和收益性支出，把其中的资本性支出作为一项长期投资。（2）价值难以量化由于人力资源的流动性和时效性，企业的人力资源未来为企业创造的价值很难预测，人力资源的价值也就很难以货币或非货币的方式合理表达。如果以人力资源支出来衡量人力资源的价值，也不能合理的反应出未来人力资源对企业的贡献。（3）计量方式多样由于人力资源的价值受工作经验、工作态度、技能水平等不同因素的影响，人力资源会计在核算时应采用多种计量方式，提供全方位的人力资源信息，从而综合反应人力资源的价值。2.2.2（1）人力资源成本会计美国会计学者弗兰霍尔茨将人力资源成本会计定义为：“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。”人力资源成本会计将人力资源支出的一部分作为“人力资产”，并在以后的服务期间进行分摊。这种模式更符合配比的原则，并提供了人力资源相关支出及摊销的信息，促使管理当局及其他报表使用者全面考核投资回报率。（2）人力资源价值会计人力资源价值会计是指对人力资源可能创造的价值进行预测、确认、计量与报告，是以产出价值对人力资源的经济价值进行计量和报告的程序。人力资源价值会计反映人力资源在其整个经济效益期间所做出的贡献。人力资源价值会计的核心是如何计量人力资源的价值。人力资源价值会计能够促使管理当局加大对人力资源的投资与开发，并注重人力资源的产出价值。（3）劳动者权益会计劳动者权益会计是由我国会计学家阎达五教授和徐国君博士提出的新的人力资源会计模式。劳动者权益会计将劳动者看成是劳动力这一生产要素的所有者，劳动者应该享有自己拥有的劳动力带来的相应的权益。劳动者权益会计明确了人力资源的所有权归属问题，在一定程度上能够激发人力资源的积极性和创造性。同时，劳动者权益会计提出了劳动者权益的概念，为人力资源会计的研究提供了崭新的研究视角。2.3人力资源会计的应用背景世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。经济发展水平越高，人力资源在经济发展中的作用也越大，人才成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。而投资的效益如何，这是企业管理者所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的必然要求。2.4建立人力资源会计的必要性世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争。对人力资源的开发、利用和管理，将是人类社会经济发展的关键因素。在此过程中，需要大量的人力资源信息，必然离不开人力资源会计。（一）科学技术的进步和生产力的发展离不开人力资源会计（二）国家宏观调控离不开人力资源会计（三）企业自主权的增大离不开人力资源会计（四）报表使用者离不开人力资源会计（五）人力资源会计解决了人才市场的问题2.5人力资源会计发挥的作用美国会计学会（AAA）人力资源会计委员会在1973年发表了关于人力资源会计的相关报告，目的是为充分发挥并提高人力资源会计的质量。（1）实现人力资源会计有利于促进企业制定合理有效地经营管理决策，并立足于长远的目标，加强对人力资源的投资，进而提高企业在市场中的竞争力。（2）政府可以通过人力资源会计实现对社会人力资源的维护和发展，并根据企业对于人力资源会计的使用状况采取相关的指导或者优惠措施。（3）企业人力资源会计可以正确并有效的计算企业的经营成果，准确计算企业的投资与耗费，合理配比企业的收益。（4）合理开发企业的人力资源会计，有利于充分开发企业的人力资源2.6人力资源会计作用在企业中的具体表现（1）为企业管理者提供本企业人力资源信息为适应企业的发展，企业是否应扩大人员编制通过何种渠道企业里的人力资源应具备什么样的“质”与“量”才使企业效益最大等等。这些传统会计无法解决的问题都应由人力资源会计来解决。（2）为投资者债权人的正确决策提供信息传统会计报表向投资者、债权人所提供的信息是未包含人力资源信息的，只提供财务资源和物质资源的状况和变动情况，而将人力资源成本列为当期损益，且未将人力资源的投入列入资产，这就造成了投资者、债权人不能全面了解企业的资产、损益、财务变动情况。（3）调动企业职工的积极性建立人力资源会计，可促进企业进行人力资本投资，开发人力资源，在企业里形成一种珍惜、爱惜人才的良好氛围，这可激发职工的活力和热情，增强企业的发展潜力。3人力资源会计的处理3.1人力资源会计的确认人力资源会计与传统会计最本质的区别就在于人力资源会计将人力资源投资视作了资产。所以要谈论人力资源会计，首先就要涉及人力资源投资能否予以资本化，所谓资产是企业拥有或控制的，能以货币计量的，可以带来未来经济收益的经济资源，包括各种财产、债权和其他权利。（1）人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源人力资源是指人的劳动能力，而非劳动者本身，而劳动者的这种劳动能力显然是可以带来未来收益的，这一点与“无形资产”为企业所带来收益的意义上是一致的。（2）人力资源是可以用货币加以计量的这是因为企业花费在人力资源上的投资如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的，这就使得以货币来相对客观地计量人力资源的价值成为可能。（3）人力资源也是企业可以实际控制的马克思在《资本论》中认为资本家用货币从市场上雇佣了劳动者之后，事实上是获得了对未来劳动者一段时间内劳动力的使用权，而且这种权利是以契约的形式固定下来的，资本家购买的是劳动力而非劳动者，从这个意义上讲，一旦劳动者被资本家所雇佣，他的劳动力就已经事实上为资本家所控制，而同时资本家并不需要拥有对劳动者人身的所有权。因此，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。综上所述，企业在职工身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权利，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为会计资产。特别应该指出的是，人力资产是一种无形资产。这是因为，无形资产是指不具有实物形态的非货币资产，对应无形资产的定义与特征，我们可以发现人力资产的特征与无形资产的定义和特征是相当吻合的。（1）人力资产不具备实物形态，企业员工虽具有实物形态，但人力资产是指员工的服务潜力，这种潜力是没有实物形态的；（2）人力资产是能用于生产商品、提供劳务、出租或用于行政管理的资产，人力资产能带来未来经济效益这一点是毫无疑问的；（3）人力资产的受益期通常是一个会计期间以上，服务期低于一个会计期问的员工的工资等支出一般直接计入当期损益，而不予资本化；（4）人力资产所提供的经济效益具有极大的不确定性，一方面，人力资产到底能带来多大的效益是很难估计的；另一方面，由于人才的流动性很大，使人力资产的受益期事实上也很难确定，所以人力资产所提供的经济效益带有极大的不确定性。3.2人力资源会计的计量目前，人力资源会计的处理方法有两种：成本法和价值法。前者是以人力资源的支出来计量人力资产的价值，并进行相应的账务处理；后者是以人力资源预计能创造的未来价值来计量人力资产的价值，并进行相应的账务处理。3.2.1人力资源成本会计的计量方法人力资源会计有广义和狭义之分，广义的人力资源成本包括劳动者被企业雇用之前为了培养自身的劳动能力所花的代价和企业在员工的招聘与培训，人力资源开发等方面所花费的代价；狭义的人力资源成本仅指劳动力受雇后的成本，也是人力资源成本会计要研究的对象，是企业核算人力投资的基础。人力资源成本的计量主要有以下几种方法：（1）历史成本计量法人力资源的历史成本包括招聘、雇用、培训、开发等成本。人力资源成本包括选拔、聘任、培训和辞退等费用，这些费用的资本化即为人力资源的历史成本。在这种方法下，对各会计期间终了时将资本性的人力资源投资支出，按照划分收益性支出和资本性支出的原则，在各会计期间终了时将资本性支出部分确认为人力资源的价值。（2）重置成本计量法它是指在当前物价水平下，假设对企业现有工作人员重新取得、开发，培训及辞退所需发生的全部支出进行资本化的方法。人力资源重置成本包括职务重置成本和个人重置成本。职务重置成本是从职位角度计量企业在现实条件下取得和培训特定职位需求的人力资源所必须付出的费用支出；个人重置成本是从个人计量企业在现实条件下取得和培训具有同等服务能力的人力资源所必需付出的费用支出。（3）机会成本计量法它是指一个雇员或一个部门中一群雇员的机会成本是以其他部门对这些雇员提出的标价为基础进行计算的。人力资源的价值根据某个雇员在可替用途中所具有的价值来决定。3.2.2人力资源价值会计的计量方法人力资源价值是蕴含于人体内的能带来经济利益的潜在劳动能力，人在运用这种劳动能力的过程中可以创造出新的价值。人内在的劳动能力的价值只能推测、判断而无法准确计量，但它创造的外在的价值却是可以计量的。对人力资源的价值的计量可以以过去创造的价值为计量基础，也可以以将来能创造的价值为计量标准。对于这种价值的计量不可能绝对准确，而只能用推算的方法。常见的人力资源价值计量方法有以下几种：（1）未来工资报酬折现法该方法将员工未来若干年的工资报酬在企业受益期限内按一定的折现率折现，所得的折现值乘以一个效率系数，这个系数反映了企业盈利水平与本行业平均盈利水平的差异，所得现值之和作为企业人力资源价值。（2）非购入商誉法该方法将企业过去若干年的累计超过同行业平均收益的部分予以资本化作为商誉的价值，然后再乘以人力资源投资额占企业总投资额的比率作为人力资源的价值。（3）经济价值法该方法将企业未来收益视为人力资源投资创造的部分折现值作为人力资源的价值。（4）未来收益折现法该方法认为人力资源价值在于其能够提供未来的收益，因此将组织未来各期的收益折现，然后按照人力资源投资占全部投资比例，将组织未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。3.3人力资源会计的核算3.3.1人力资源会计核算的对象人力资源会计核算的对象是人力资源，就某个经济组织(如各类企业、盈利性的事业单位等)来说，人力资源的占用形式表现为“人力资产”。来源形式表现为“人力资本”。企业在员工的招聘、测试、录用与培训、人力资源开发等方面的投资。应作为“人力投资”予以资本化，它在性质上类似递延资产，应在预计受益年限内摊销。人力资本是与人力资产相对应的概念，代表劳动力的所有权投入企业形成的资金来源，它的确立意味着要承认劳动者在经济组织中的应有地位。我们可以把人力资本称为“劳动者权益”，则人力资源会计的会计恒等式为“人力资产=人力资本(劳动者权益)”。如把人力资源会计同传统会计综合起来。把“人、财、物”都作为会计系统核算的对象，则会计恒等式应改为“财物资产+人力资产=债权人权益+所有者权益+劳动者权益”，其中：债权人权益的报酬是利息，所有者权益的报酬是红利(或股利)，劳动者权益的报酬是工资。3.3.2人力资源会计的核算原则人力资源会计的核算，必须满足会计核算的原则。（1）重要性原则：人力资源是企业的重要经济资源，应重点加以体现，尤其是那些不可替代人力资源的信息、数额巨大的培训项目等。（2）配比性原则：当人力资源数额较大，涉及多个会计期间时，应遵循配比原则对其价值进行合理摊销。（3）历史成本原则：将招聘、培训和开发人才一切人力资源方面的支出均作为人力资产和成本。其数据是根据原始发生时的金额归集的。（4）相关性原则：作为企业主要职能部门之一的人事管理部门，它对于职工的管理不仅是看其工资发生额的大小，而且重要的是如何合理配置人力资源。（5）效益成本原则：人力资源会计在核算时还应考虑对那些核算成本较高，对决策意义不大的核算项目可不予揭示。（6）划分资本性支出与收益性支出原则：将递延资产中的职工培训费、费用中的职工教育经费、数额较大的培训费、招聘广告费、稀有人才离职损失费予以资本化。将工资福利费等各期发生额均衡的支出计人费用，作为收益性支出。3.3.3人力资源会计的账务核算人力资源会计把人看作是一项资产，把人力资源投资作为资产列入资产负债表，日后作为费用摊销，逐步进入期间成本，它包括人力资源管理成本和人力资源价值成本两部分，这构成了人力资源会计核算的两大核算内容。

（1）人力资源管理成本核算

在现代企业中，为了获得人力资源，在招聘、选拔。录用和培训人才的过程中必然要付出代价，这部分费用构成了人力资源的管理成本。它包括三个部分：

l.取得成本。指在人力资源取得过程中所支付的费用，它可再分为招聘成本、选拔成本和就职成本四部分。其中：①招聘成本既包括在企业内外进行人员招聘的费用，也包括广告费、培养费、委托人才交流中心或其他中介机构进行招聘的代理费等；②选拔成本是对应聘候选人进行鉴别选拔时支付的费用，如考试费；③就职成本是指安置被录用人员上岗时发生的费用，包括支付被录用人员的迁移费、差旅费及安置时的行政费用。

2.开发成本。指为提高企业员工的素质和劳动技能而发生的各种费用，包括专业定向费、在职培训费和脱产培训费三类。其中：①专业定向费主要指企业为使新职工尽快熟悉岗位工作而发生的费用，如资料费、上岗前培训费等；②在职培训费主要指企业支付给培训和被培训人员的工资和费用，以及实施该活动企业因此而受到的损失；③脱产培训费主要指企业支付的脱产学习人员的工资，按规定可报销的学杂费，以及企业由此而引起的损失。开发成本在管理成本中起统率作用，居核心地位，随着企业产品科技含量的不断提高和智力开发力度的不断加大，开发成本应当逐渐成为人力资源管理成本的主体部分。

3.遣散成本。指职工离职而发生的成本。大致有三类：①遣散补偿成本，包括支付给被辞退人员的工资和费用；②业绩差别成本，由于人员离职使企业原有生产能力降低而导致的损失；③缺员成本，由于离职缺员完成任务不足，而招致的间接成本。遣散成本在人力资源管理成本中居于从属地位。

（2）人力资源价值成本核算

人力资源价值成本应包括形成人力资源价值所发生的费用和人力资源本身价值两部分。即既要核算支付费用，又要核算自身价值。其内容主要有：1.教育投资，包括各种培训费用；2.追加投资，如支付给职工的各种工资性津贴、补贴及提高福利待遇等支出；3.经济价值，即是对人力资源本身价值的核算，主要指人力资源在企业中占据某个服务地位而给企业带来的收益；4.人力资源素质的核算。由于人力资本与其所有者的不可分离性，人力资本所有者不是风险的最终承担者，所以在确认人力资源为一项无形资产的同时，要确认企业的一项未来应付职工和经营管理者薪金报酬的长期负债，并在劳动合同期限内摊销。会计处理如下：借：无形资产——人力资源(V0＋V1)；贷：长期应付款——人力资源投资应付款V0银行存款V1

其中：（1）V0核算的是企业职工和经营管理人员在聘用合同期限内，企业所支付的所有工资和奖金的现值。其计算公式为：

TV0=

∑

I(t)/(1+R)t-Nt=N

N代表人力资源现在年龄；T代表合同到期时人力资源的年龄；R代表人力资源收益贴现率；I(t)代表人力资源第t年的预计工资与奖金收入。

（2）V1代表人力资源投资过程中发生的各种费用，如招聘、考核费用等；

（3）V0＋V1核算的是年龄为N、合同期限为(T－N)年的人力资源价值。

人力资源在合同期限内摊销时：借：长期应付款——人力资源投资应付款(A＋A1＋B＋B1)贷：应付工资(A＋B)应付奖金(A1＋B1)。借：生产成本A管理费用(A1＋B＋B1)贷：无形资产——人力资源(A＋A1＋B＋B1)。其中：A、B分别代表应付职工与经营管理人员的工资；A1、B1分别代表应付职工与经营管理人员的奖金。

人力资源在合同期限内由于企业组织培训或自学而增值的，经过评估后作如下处理：借：无形资产——人力资源(V3＋V4)贷：银行存款V3长期应付款——人力资源投资应付款V4其中：V3为企业培训支出，V4为人力资源的自学增值额。3.4人力资源会计的基本假设同传统会计一样，作为鉴别和计量人力资源数据的人力资源会计理论体系，也应建立在一系列会计假设的基础上，这是建立人力资源会计体系所必须依据的先决条件。目前，人力资源会计假设在我国会计界有着不同的看法，综合各种观点，可以提出五个人力资源会计的基本假设：（1）不可缺少的数据信息假设这是指人力资源的数据信息对现在的和潜在的信息使用者作出的评价都是有用的，无论是管理当局还是外部投资者都必须依靠人力资源会计提供有价值的信息，以人力资源作出正确的决策。（2）会计资产的假设这是指人力资源可能为会计确认、计量、报告、管理。这一假设是人力资源会计能否成立的关键所在，如果人力资源不是会计意义上的资产，那么也就无法进行会计核算，无法对使用者提供人力资源会计信息。（3）持续经营假设企业界在大多数情况下都能持续经营下去，破产清算毕竟是少数。即使可能发生破产，也是难以预计发生的时间。因此，在人力资源会计上除非有证据表明企业将要破产、关闭，否则都假定企业在可以预见将来持续经营下去。（4）劳动力资源对象假设这是指人力资源会计的研究对象可以表述为一个会计实体中作为生产要素的人力资源，既劳动力资源。它说明了人力资源会计价值所指向的对象是具有一定范围和条件的。（5）人力资源的价值是管理方式的函数假设这是指人力资源价值除了来自本身的技能、性质、健康等状况外，还受到管理方式的影响。人力资源价值在不同管理方式下会产生不同的经济效应。3.5人力资源会计账户设置及账务处理人力资源会计核算主要涉及资本化人力资源成本的归集分配、人力资产价值的确认，人力资产成本的摊销，人力资产价值损失以及费用化人力资源支出的处理等几部分。为此，需要设置如下基本账户：3.5.1人力资源会计的账户设置（1）“人力资产账户”：总括反映人力资产的增减变动情况。其借方反映人力资产的增加，贷方反映人力资产的减少，余额一般在借方，反映现有人力资产的历史成本和重置成本，本账户按职工类别设置明细账户。（2）“人力资产摊销”账户：其贷方反映人力资产的累计摊销额，借方反映因退休、离职等原因退出企业的职工之累计摊销额，余额表示现有人力资产的累计摊销额，本账户应按照对应的人力资产明细账户设立相应的明细账户，其备抵“人力资产”账户后剩下的余额反映“人力资产”投资成本的摊余价值。（3）“人力资产取得和开发”账户：这是个成本计算性质的过渡账户，用以分类汇集企业在人力资产上投资成本，借方反映人力资产投资支出的实际数额，贷方反映人力资源取得和开发完成后转入“人力资产”账户的本账户设置“人力资产取得成本”和“人力资产开发成本”两个明细账户分别核算。（4）“劳动者权益”账户：该账户属于劳动者权益账户，用来反映职工因投入劳动力而对企业享有权益，职工加入企业为企业投入人力资产时，劳动者权益增加记贷方，当职工离开企业导致劳动者权益减少时记借方。期末余额在贷方，表示企业劳动者对企业享有的权益总额。本账户应按照劳动者的类别和具体名称设置明细帐核算。3.5.2人力资源会计的基本账务处理（1）当雇员被录用时，应该根据人力资源评估机构对其评估的价值，借记“人力资产”账户，贷记“劳动者权益”账户。年终，企业应对其人力资源价值进行评估清查，如评估价大于原账面价值，应按差额部分，借记“人力资产账户”贷记“劳动者权益账户”。反之，则作相反的分录。当雇员被解雇后应按评估价值借记“劳动者权益”账户，贷记“人力资产”账户。（2）企业进行人力资源投资，发生应予以资本化的招聘、选拔、培训、开发等费用时，借记“人力资产取得和开发”账户，贷记“现金”、“银行存款”等账户，雇员正式交付给有关部门使用，结转人力资源开发成本时，借记“人力资产”账户，贷记“人力资产取得和开发”账户。发生应予费用的日常维护支出(如工资、奖金)等时，借记“某某费用”账户，贷记“应付工资”账户。（3）摊销人力资源投资时，借记“某某费用”账户，贷记“人力资产摊销”账户。（4）期末，将“人力资产”账户余额减去“人力资产摊销”账户余额，即得人力资产的摊余价值(净值)。4我国人力资源会计的推行4.1以华为公司、江科公司为例人力资源会计理论的研究具有探索性或超前性，在国际上尚未形成定论，在国内更是了了无几，尤其是国企改革的症结——个人产权问题，因而在实践上步履维艰。对此，民企深圳华为公司作了一些有益的尝试。他们的经验是把人力资源定为知识资本，简称为知本。确定人力资本增值的目标优先于财务资本增值的目标。认为知识只有资本化才能形成公司发展的原始动力，据此设计的分配原则是，对知识劳动既给予记入成本费用的工资、奖金、福利形式的报酬，又给予股权形式的报酬，使职工能参与企业税后利润的分配。考虑到共同奋斗者的利益，对股权实行动态的调节，解决了公司可持续发展的动力源泉问题。在人力资源会计的核算上，公司采用“双轨制”编制知识资本汇总表和购股权动态表，并使用货币与非货币两种尺度进行计量。货币计量采用收益模型和成本模型。非货币法采用对工作态度、工作能力和工作绩效的综合评价。在会计科目上，设置“知识资本”账户，分人力资本购股权等进行明细核算。华为公司的做法为人力资源会计在我国的实行起到了主导和先河的作用。另一例：江科环境工程公司是一家专业从事工业废水、废气治理工程的设计的公司，经过十年的发展，公司近已初具规模，在业内建立了良好的信誉，业务规模逐年扩大，目前该公司主要从事工程的设计工作，其资产的规模并不大，约为500万元。公司现有员工27人，其中包括总经理和副总经理各一名，俩人分别拥有博士学位和硕士学位，是废水废气治理方面的专家，财务人员2人、实验员4人，其余19人均为相关专业的设计人员，他们的学历均在大学本科以上，拥有相应专业，江科公司是一家典型的知识密集型企业。2003年4月，企业招聘一名自动控制专业的工程师，其间发生了招聘费用500元，企业为这名员工支付给原企业违约赔偿金20000元；2003年9月，公司选派两名设计师到上海交大在职进修为期一年支付学费3万元，2003年的工资总额分配情况：总经理和副总经理采用年薪制，月基本工资分别为1200元、1500元、2000元。2003年资产负债表和利润表价值如下：资产负债表2003年l2月31日单位：元项目金额流动资产3383601长期投资541370固定资产净值1325809资产总额5250780流动负债430250长期负债1250000负债总额1680250实收资本2000000盈余公积675328留存收益895202所有者权益3570530利润表项目金额一主营业务收入2576914减：主营业务成本576065主营业务税金及附加360767二、主营业务利润1640082减：管理费用452386财务费用100818三、营业利润1086878加：投资收益37895四、利润总额1124773减：所得税371175五、净利润753598江科公司无论从资产规模还是销售收入上来看都只能算一家小公司，但公司却拥有一批高素质的员工，他们的知识、技能和智慧是公司盈利的主要手段。运用本文所研究的人力资源会计确认、核算、和计量，同时将作为企业人力资产的所有者的员工应享有的固定补偿的权益和剩余索取权分别确认为一项“长期应付款”和“人力资本”，并将其纳入企业原有的核算体系中。对于企业为招聘员工、培训员工所支出的费用则应确认为企业一项长期待摊费用，在“待摊人力资源取得成本”、“待摊人力资源开发成本”账户中进行核算和摊销。从企业介绍可以知道，江科公司属于典型的知识密集型企业，依据本文的人力资源会计的计量，首先对企业全体员工拥有的群体价值进行计量人力资源的价值，由于江科公司是由清一色的工程技术人员组成的企业，他们在完成公司的业务工作的能力及组织经营管理能力的差异不大，因此在计量时，就不区分员工类型对全体员工人力资源的群体价值进行计量。采用人力资源会计的的计量方法，解决了采用企业未来收益的预测值所带来的不确定性外，对企业收益进行适当扣减作为非人力资本的价值补偿，真正将企业两类所有者对企业的权益放在平等的位置上。综上所述，目前在我国推行人力资源会计也是有可能。但考虑到我国人力资源会计尚处于研究探索阶段，在推行过程中应采取谨慎的态度。我们可以先将人力资源会计信息独立作为会计报表附表对外报告，待条件成熟后，再将其纳入传统会计信息系统，总结经验，再逐步推广并完善。4.2推进人力资源会计在企业管理中应用的建议目前，人力资源会计在我国企业中鲜有探讨。而人力资源是企业的重要资源之一，对其不加以计量和披露无法准确地反映企业的真实价值。所以我们应该因地制宜，结合我国企业的实际情况，以一种循序渐进的方式推进人力资源会计的应用。（1）树立正确的认识观人力资源会计确认与计量的不是人的外表、品格、尊严等，而是人力资源在企业中取得、开发、使用过程中的投入以及产出，核算的是人力资产在价值创造中的作用，对企业损益的贡献。人力资源会计就是将这个作用量化，最后通过货币或者是非货币形式来反映的过程。我们现在想改变人们对人力资源的认识，必须由政府出面，督促建立正确的人力资源价值观念，让人们认识到人力资源会计是对人拥有的知识、对企业贡献的大小进行评价，并不是对人本身的论价，将人力资源却认为资产是对人才和知识的尊重。这是一项艰巨的任务，要改变传统价值观念对人们思想的束缚，建立正确的人力资源会计理念，才能使人力资源会计在企业中得以实施。（2）建立有关人力资源会计的法律法规我们首要的任务就是要对劳动产权进行界定。如果不对劳动产权进行界定，实施人力资源会计就会变成一句空口号。人力资源会计把人力资源作为企业的一项资产进行核算，从而在企业资产中占据一席之位，这就要求制定有关法律，制定人力资源会计准则，使人力资源核算有章可循，并修改公司法等相关法律，激励劳动者的积极性和创造性，把我国的人力资源优势真正地转化为人才优势。其次是需要建立健全人力资源会计信息披露制度。人力资源会计信息的披露，有利于企业外部的利益相关者对企业的价