某硬质合金总厂HRM咨询诊断报告及改善建议案

编号：SW-HRWJ-ZZYZ-02编号：SW-HRWJ-ZZYZ-02版本：完成稿日期：2001-11-30密级：限制级株洲硬质合金总厂HRM咨询诊断报告及改善建议案株洲硬质合金总厂HRM咨询诊断报告及改善建议案市场销售产品试销市场试验全面上市市场销售产品试销市场试验全面上市撰写：叶曙光撰写：叶曙光王兴茂深圳南晟德顾问机构株洲硬质合金总厂HRM咨询顾问组杨当企业外部都的发展变化斗速度超过了哀企业内部的汇变革发展速伏度，企业距戒离倒闭也就列不远了。常——藏Ja响ckWe顽lch无棉杰克针·堵韦尔奇谅龄目录TOC\o"1-3"\h\z前言离株洲硬质合闷金总厂（以额下简称帐“完总厂阀”顷）是国内硬跟质合金行业扒最大的企业虎，无论在产尽销量还是市丈场占有率方仰面都占据国妨内市场的龙奶头地位。作狡为一家国家峡重点扶隙持的标杆企猾业，总厂在结人才、技术链装备水平以秧及品牌方面粪有具有国内烦同业竞争对巧手无法比拟承的优势。赌但在企业的养发展也面临是国内外竞争从对手的两面宪夹击的形势脸下，总厂决素策层展及技术部门柳已经意识到页面临的潜在发危机。一方步面，国内小铲企业通过重挎点发展某一偏个或几个产融品的灵活经祝营逐步蚕食继总厂传统产筑品的市场分而额，使总厂佣的市场占有辟率从10年帽前的43%蚊下降至现有庭的33%左胆右[1]数据来源于对销售部门的访谈。糕。另一方面押，国外同业伶强势企业，撇如瑞典的山盘特维克等，付挟资金、技麦术、管理、菌营销的优势客在高附加值肾产品方面对顿总厂的发展努产生压制。消对此，总厂状的逐步在对柴企业进行有浆步骤的变革海与改制；并依且认识到人和力资源管理钱（HRM）奶已成为制约刑企业变革发[1]数据来源于对销售部门的访谈。唉深圳硕旺信夹息技术有限琴公司正是在爬这个背景下版与总厂达成足共识，进驻伙企业帮助总由厂改善HR焰M系统。窑根翅据总厂与深茶圳硕旺公司速的合同，硕蹄旺特邀的H毅RM顾问组雕于2001汇年10月2脑2日开始对臭总厂HRM婶体系进行为嘴期一个月的砌咨询诊断调砖研。调研诊侄断主要以访深谈、问卷调捆查和资料搜超集三种方式禾同步进行。陷其中访谈分区A、B两组样同时展开，宫A组主要负筛责决策层及波各管理职能骡部门及政工阅系统的访谈评；B组主要病负责各生产透单位的访谈疼。从10月筹30日开始凡访谈到11裂月14日结裳束访谈，A悄、B两组合守并共访谈各对单位、各层搏次员工20袭0多人次。酱9缓5%以上的汪访谈采用一捞对一面谈的身方式进行，汁个别单位的词部分人员采崭取了集体访络谈的方式。妻在对决策层肉及部分中层必管理人员中改使用了S踩WOT分析殊访谈技术；旨对部分中层驶管理人员采烛集了《人力匀资源管理评驾价表》数据兰；对部分受床访人员中采过集了《人力哄资源指数调膛查表》数据财。尚问卷调查采扑用了专门针余对总厂实际蛇情况编制的浑《株洲硬质点合金总厂企定业HRM诊趟断员工普查黑表》。调查别表于11月搅5日在总厂要人力资源部端的协助下发捡放到企业内炒各接受调研肤的单位，共这发放调查表池595份。剂发放比例按糟照现有员工递10%比例牢，根据统计粗抽样原则随厅机分配。各爱发放调查表筋于11月1输2日左右收喉回。况资料搜集在闹访谈过程随肺时进行，部脖分资料是访块谈结束后在茅人力资源部趋门的协助下贤统一查阅、趴搜集。搜集物资料主要包呈括两年来总碧厂易有关HRM姐的政策、规盯则，以及各粮部门相关的鸣资料；查阅顺资料则主要决包括近两年狸（2000给年、200迟1年）避“慈厂发均”循及聋“厅厂人字革”菜文件资料。讯本报告是在芬调研采集资姿料的基础上核综合分析独努立作出的。可所有采信数师据均来自本源次调研的访桨谈、问卷调原查及查阅、须搜集的资料后。部分数据柿由于缺乏方钢法论的佐证委没有完全采恨信，其中包蝴括少部分B漂组访谈数据陶和《人力资颈源指数调查酿表》数据。勺整个调研计警划由资深H陶RM咨询顾禁问唐映红拟老订，调研过奶程控制及最括终报告均由清唐映红完成醉。项目经理登，资深HR单M咨询顾问匪王春茂提供企指导意见、旨协调整个工酬作安排并参此与部分访谈榨工作。访谈位的般参与者还包故括HRM咨遍询顾问任建欺文、彭荣模章、苗红庄；淋调研过程得煌到总厂人力慢资源部门大龄力协助，石国峥嵘副部长卷提供了全面绒的妥善安排盆；李荣晖、睛赵庭海自始剖至终分别协天助了A、B框两组的访谈狱安排；李荣适晖协助搜集桌了大部分资贩料数据；周体志强协助发乐放和回收了坝问卷调查。鞠问卷调查数猾据录入由人明力资源部安齿排录入。并第1部分：婆株洲硬质合耕金总厂肚HRM私的现状与分秤析第1部分：株洲硬质合金总厂第1部分：株洲硬质合金总厂HRM的现状与分析茫1.1株洲兆硬质合金总昌厂HRM的血总体状况市场销售产品试销市场试验全面上市市场销售产品试销市场试验全面上市爷株洲硬质合爽金总厂味是阵一家国家独克资的国有企搭业，经过4添0多年古的发展，已水经形成了具集有自己特色隆的HRM管誓理体系。与害国内同业企贿业比较，总悔厂在人才储点备、技术力平量方面具有填首屈一指的泡优势地位。粉多年来，总齿厂经营尚未捧出现过亏损闪局面，一直留都受到国家剖有关部门的市场销售产品试销市场试验全面上市市场销售产品试销市场试验全面上市客但随着高校定分配制度的肯改革，以及监市场化各方岗面改革的影养响，作为地至处湖南内地福的总厂在引喝进和留住人问才方面遭遇隐到越来越严晃峻的挑战。轰同时，随着拆国家有妄色系统的机乡构调整，总思厂在管理变喂革及经营决秆策方面走了淹不少弯路，颈错过了最佳雁的转制变革发契机，并且于为当初的不傅慎决策而付雪出了高昂的踩代价。孝市场竞争的挪激烈，以及织国家宏观尤政策的转变晴都促使总厂姥必须抓住机义遇迅速完成削从旧管理模向式向新管理夜模式的转变婆。这体现在鼓企业一方面喊不惜投入巨库资进行技术尼改造和引进忧新的产品生楚产线，另一漠方面也一直堵在酝酿改制镇成事业部制摄集团公司的原现代化企业撒管理模式，变为此，总厂狭提出了炊“状两头、三化指、四提升劣”挺的战略目标态。铅总厂现存的船HRM管理组模式在企业剧变革，以及亩实现战略目蔬标的过程中喇也越来越成骆为院企业进一步担发展的桎梏贞。与其他的杨国有企业类况似，总厂也上存在诸如冗寺员严重、效志率低下、部障门职能重叠川和肢解等国券企通病。如魄何激活内部剧用人机制，借提高HRM羽的管理效率国，实现科学劫化、规范化迟和系统化的怜HRM成园为总厂目前戚亟待解决问烟题。侄顺株洲硬质合稼金总厂HR咽的历史礼从历史上来吉说，在计划影经济体制下邀，总厂始终彼都在引进和版使用人才方盯面得到国家胀有关政策的创重点优待。符在创建初期音国家从华东教和东北调动箭了不少技术晨人才参与企浆业的早期创誉建，他们的颜技术沉淀在军总厂的最初千人才、技术虾积累上。1锻980年代姨以来，总厂元每年都可以砍从优秀的大挪学毕业生中灰遴选不少出句类拔萃的人滤才。在我们努的调研、访阶谈过程中也惊证实了这点硬，目前在厂驻一级的管理雅和技术精英艳中，67、传68年分配攀进厂的占了储相当的比例闭；而在中层衣的管理骨干占中，198谋0年代毕业刊分配的优秀络大学生现在炭已经成为春各分厂、部伶门、中心的观中坚。灶总厂在人才挖引进和使用滨方面的优待胞政策从19省93年后开屠始受到市场船经济发展的悟冲击，特别磁是最近几年太，各高校的中优秀大学毕余业生都选择情沿海地区的阔企业或改换蓄专业从事管音理、经济类代工作。这使肆总厂在引进翼新的人才过危程中面临了党严峻的挑战羡，为应对类脉似的困境，恢总厂出台了丰新的优惠政蹈策以保障企扫业发展所需讨要的优秀人哑才能够讲“绸选择猪”循总厂作为实忧施才能的舞离台。狠跟所有大型哀国有企业一垂样，总厂在采历史上已经筝形成龟“鹿企业办社会梢”姨的庞大体系室。总厂员工稀在医疗、子足女教育、购眠物等方面都感可以在总厂扬的范围内得肥到妥善解决好。在社保改部革之前，总怠厂一直宴都实行低薪亦高福利的政信策，员工在救住房、医疗慌、子女教育监，包括日常伤生活用品的银发放方面都买享受有足以威令社会其他池人羡慕的高宇福利。喝长期以来，静总厂担负了秆解决员工子愧女就业的责雁任。在最初看的相当长时御间内，总厂戴有还“卸义务贵”蓝解决员工所坝有子女的工极作问题；在亡1980年晒代后期开始宫政策逐渐有辫所控制，从决开始限制子览女入厂就业抄的数量，到奋现在要求员赴工子女专业皆对口。迄今搭总厂在同等逢条件的情况兼下仍然有政哄策优先照顾妇员工子女入际厂就业。我竞们在访谈过奋程中发现物“闻同等条件尸”岸往往是向员钓工子女倾斜搞的，也就是堪说，如果有匀员工子女竞臂争入厂就业住名额，除非鸣外面的毕业的生有明显的烘优势炮才有可能在鞠竞争中泻“语获胜书”席。果除了在子女冠入厂方面有洞优先政策，外总厂在相当僚厂时间内都谢鼓励双职工乒家庭。双职涉工家庭在分贡房、子女入示学等方面都先受到优惠；碌而单职工家勉庭则不享有忍类似的优惠棒。我们的访轮谈中发现，越大约70%武以上的已婚惹受访者都是输“姿双职工家庭乏”弓，即夫妻俩竭都在总厂工产作。公开鼓绿励双职工家肾庭的政策直绳到最近几年可才逐渐淡化禁，这主要是茄受国家福利雹制度和社保朵改革的影响霸而产生的后蓄果。陆类似的优惠缸和倾斜政策院，使总厂内马员工之间的骄私人关系网哨络异常复杂差和微妙。在夕各个部门都候可以随时发层现类似的员熄工，他们的志父母、兄弟姥、配偶、同识学、邻居、用朋友都是总楚厂或削以前总厂的蜜员工。我们商在访谈中接进触到的两个刑典型案例可个以提供这方省面佐证。库在其中一个富个案中，某眠部门的一位捏主办，其父怪母、配偶、挑姐姐及姐夫驳、妹妹及妹泪夫、岳父母匹都是总厂员写工。另一个涌个案中的一蒙位职员，在风10多年前菊高中毕业，削本来有机会卷再尝试高考田，或者去银游行、政府机胖关，但在父罢亲（总厂员视工）的影响拳下，也选择岔了到总厂工笼作。[1][1]此两个案都来自A组实际访谈搜集。旺通常来说，婚企业内员工听的私人关系呆网络过于庞惯大、微妙，肉会使许多管批理措施陷入何事实上的尚“碍泥潭闻”仪而难以推行漫；同时也会炊使部门的管野理变革异常糕困难。错综喘复杂的私人养关系网络不薄仅给企业管竿理带来阻碍炕，也会对许焰多员工带来浑困扰肾。累朱株洲硬质合捉金总厂HR诚M现状铺在调研过程得中，我们在途衡量总厂的装HRM总体预状况时使用践了两个参照柄标准系。其盒一是与其它勉国企的HR汽M有关标准蹄来比较；另辟一则采取了菠理想企业H答RM参考系储。根据第一蜡个国企参照霞系来说，总虹厂的HRM葬本身是比较汁有成效的，中无论从HR禾M管理部门按的创新能力昂和工作效率乔来说，还是们从管理绩效拴来衡量，总稠厂HRM都滴具有自身的杀特色。与其告他同档次国舌企相比较，甘总厂的HR腥M毫不逊色撑。可是，如参果采用理想根企业的HR织M参考系来预衡量，总厂扔HRM则存巧在明显的差知距，无论从始组织、团队台还是员工管馆理的层面都灭存在亟待改议善的问题。收我们对HR压M总体状况造衡量使用了朗《人力资源挣管理评价量防表》，主要快对象是部分篇接受访谈的英中层管理人卧员。少部分冤数据是由受版访者自己填酸答，大部分女数据都是由近咨询师向有含关人员询问饿其中的评价员指标。《人鸟力资源管理罢评价量表》产的统计结果尚如下：悄图1.1糊总厂HRM衣管理评价数仰据仁如图1.1浙所示，《人尺力资源管理凳评价量表》站分为战略H辱RM、常规唤HRM和创俱新HRM三窝个衡量维度视，综合数据夏是合并这三西个维度的统弦计结果。从女结果数据来乔看，总厂H陶RM管理水民平略好于国箭内企业平均所水平（衡量虹指标：平均胜水平为0.秋5，较好水狗平为0.7兆5）倚；具体而言晌，HRM管蹈理部门在创通新HRM方屋面表现相对屋出色，但常怀规HRM和竟战略HRM往则相对稍弱旬。由于图1蜡.1采信数域据来源于总间厂中层管理悉人员的自评馆，因此这些抬数据也可以怕看作是总厂拳员工对HR姑M工作的评走价。底但在我们的丙调研中发现鲜，中层管理略人员对总厂督HRM工作虫评价偏好的邮原因更多在渗于人力资源福部团队的经姜验和勤奋所氧带来的评价秩结果，而不堤是职能管理增的规范化流精程和制度管成理的结果。腐从诊断咨询释小组成员在缸调研非后依据同样恭的评价指标色来衡量，则帝总厂HRM恶的统计分数予更低一些，凭大约在0.累40~0.街45之间[1]对诊断咨询小组的数据没有正式统计，主要原因在于B组访谈咨询师对职能管理部门接触较少而导致评价较游移。[1]对诊断咨询小组的数据没有正式统计，主要原因在于B组访谈咨询师对职能管理部门接触较少而导致评价较游移。涝但有一点很虏重要的是：律人力资源部耕主要捉管理成员和乖团队领导的页观念很开放场，并且也掌按握现代HR苦M的基本要睬素。整个人站力资源部团课队建设和开骂创性在总厂嫁各管理团队致中是比较杰立出的，这将棒为后一步的屡改善计划提遍供了良好的恋协作平台。白换言之，人风力资源部并哥没有存在事恳先的偏见或悟者僵化的管兔理思维定势故，这在我们粒服务过的其出他国企类似陷部门中不多墨见的。甜总厂人力资英源部在HR测M的许多方云面都曾经或今正在努力创羽新变革的尝陡试，但由于克缺少系统的疫规划和规范礼化的管理流牵程，许多宝丙贵的尝试都求没有取得预膊期的效果。塔一些创新变菌革失败的原败因不完全在昏人力资源部痕，因为总厂姑的HRM职蚀能并没有真盒正统一在人它力资源部的报管理幻中，造成了并职能的肢解挎，这也直接救导致总厂H史RM长期缺礼乏系统规划叼的原因。例开如，在近两坦年来所尝试透的企业内外朗的公开招聘厕都不成功，叹实际上这些谎招聘都不是炎人力资源部甚独立计划、喝操作的。当岛一项简单工斤作涉及负责耍的管理团队滩过多，通常玉都是以降低腹效率和绩效度为代价来取耕得不同管理充团队间意见状平衡的。其亩他的职能肢婆解表现在如蚂中层管理人电员考核归口质在党委组织能部，这在现倡代企业管理敬中是比较罕荐见的。廊除了职能肢壶解以外，总夜厂人力资源鱼部还存在授义权不足的现移象。这直接版导致了总厂颈HRM还停押留在传统人咐事管理的程绢度。因此，三很难将企业啄HRM的问旧题完全归咎碍于人力资源犯部，众从某种程度农上说，这是彩整个企业管任理症结的表殃现。圈近年来，总纱厂为规范H核RM管理也藏做出了不少稿努力。像在载招聘和接受割新员工，内偷部人才的选呆拔、培训、恶薪酬等方面走都不断地在爷试图完善和摘提升工作绩另效。但由于磨职能肢解和谎缺乏系统规成划，这些H饿RM的变革互都没有取得钞理想的效果亦，一些新政览策直接导致妇了其他方面梁的消极后果硬。如近期出丙台的对今年前毕业分配入肆厂大学生给滥予1000烈元底薪的政迅策，由于没收有配套的分乞配政策改革希以及与基层公员工的沟通凡缺乏，使几搂年前分配入萄厂的大学生气士气受到不死同程度的挫励伤。最近出曲台的岗薪制搏改革方案也哥在中层和基衡层导致了大怒量不确实的邮猜测和所不信任。坝从整个HR朝M的管理程丙式来看，总蛋厂HRM管腥理程式基本价遵循厂长-幅分管副厂长司-人力资源踪部的模式，么相对应的分产管副厂长的轮主要工作也积是以HRM懒为重点。应惰该说，总厂旺对HRM工箱作是比较重屯视的，但在习权限分配方姨面存在职责沫重叠，授权穴分散的现象惕，HRM管遵理模式和流受程经验化程股度浓重。也克就是说，H趋RM这条体色系工作的相搏对顺畅和团锦队的融洽完桑全取决于人喘为因素，而尽不是工作流傅程及规范管晚理带来的后讨果。花类似经验化晋的管理痕迹键几乎可以在搞HRM的各斧个方面都清摧楚地看到；押在其他管理千团队也随处秧可以观察到顾相同的经验侍化管理痕迹姥；从总厂最香高决策层到蜘基层的始班组、科室钢，都能够很视轻易地观察籍到。因此，春总厂HRM债工作的成绩猜往往是通过辣表面的数字赛汇报来体现抢的，而不能摩够真正地衡愈量HRM每劈方面工作的煎真正绩效和舱效益程度如俩何。关于这去点，总厂中艘层管理人员打也意识到了数。在图1.雹1所显示的俩数据里面，荡最差的3个真评价项目都湿是有关量化雷效益的评价寇，这些最差惧的评价项目亩与最好的评盏价项目之间组相差接近0架.3的差异[1]最差的项目评价分数是0.41，为“人力素质测评量化效益”；最好的项目评价分数是0.68，为“员工保健的有效性”。数据全部来源于中层管理人员的评价。砍，这个数字丘反映的含义惨意味着，当蒸一些评价项寻目可以称为擦“单较好商[1]最差的项目评价分数是0.41，为“人力素质测评量化效益”；最好的项目评价分数是0.68，为“员工保健的有效性”。数据全部来源于中层管理人员的评价。模1.2H毒RM各职能剧模块的现状板评估携豆人力资源救战略趣在图1.1功中显示的膝结果表明，仿在总厂中层湾管理者的评终价中，战略夸HRM的分王数最低。而矿事实上总厂途在人力资源拒战略方面几翅乎处于待恳都的荒地状态幼。亩在总厂未来倒发展的筛“赴十五谣”件发展的主要腐内容里面，这专门提到了急人力资源管榨理的内容，萍其中强调了祝“虾加大培训力并度蹈”肝、糊“优引进一批高僻素质的人才酷”链、损“别建立适应市偏场竞争需要电的分配制度籍”缩等三项目标[2]引自株洲硬质合金总厂“十五”发展规划有关文件。饰2]啄。这些目标咐都是以数量柜的方式来展永开的，由于胆缺乏相应的孔规划、评价恐和反馈系统值的建设，类矮似的HRM冒愿景很难满[2]引自株洲硬质合金总厂“十五”发展规划有关文件。先根据现代企棍业管理的要柿求，人力资限源战略应该疏包含三个方衫面的工作重宜点，1、战稿略性的组织荷变革；2、饲组脏织扩并整合秩；3、组织逃素质提升。经目前的总厂误所进行的改哪组改制更多至是从产权和秋经营角度提银出的企业整赴改方案，并窑未真正涉及经有目的、有讲步骤的组织颂变革。人力高资源部门以返及相关的管路理人员也未蚂深入参与改扑组改制工作孔。敞在图1.2爪中包含了H镰R战略的各固个基本层面恋的主要内容辆要点，从中弃可以看出总炭厂无论在组肆织建设、变液革，以及提社升管理者队皱伍素质方面嫁还有许多工效作要做。目现在总厂与派中南大学协召作，组织安这排相当数量河的中层管理兆者参与MB远A及其他方询面的管理高柱级培训班，幻这可以被视它为决策层自蚁发地在为提稠升领导团队繁素质奠定坚好实的基础工旗作；现在宣泻传部着手主秧导开展的甚企业CI有迈关工作也是马试图以企业纤文化来提升吧组织素质。保全关键员工保全关键员工同一组织文化重整组织结构以文化建设形成独特之“势”领导团队建设与素质测评建立宏观组织模型强化领导团队建设提炼明确组织理念战略性组织变革组织扩并整合组织素质提升企业战略HR战略逢图1.2京HR战略示收意图铺网组织设置幻与管理核从10多年安前开始，总承厂一直在不辛断调整组织禽架构，从1肃990年代液初的所谓坐“波天龙八部羞”啄，到近两年睁来的机构调渠并，总的趋创势是试图通勺过机构的精汽简使组织运装转效率提高扯。现在大多似数职能管理杀部门已经撤洲消了科室建闸制，以业务龟组形式来代凝替。室迄今，总厂丈基本上还是仗实行直线职挪能式的组织钥管理模式。搂每一个或少筒数几个相关申部门都有相姻应的分管副阁厂长来主管其有关工作，凉例如主管销毁售的副厂长芒主管采购部惑和销售部工经作。大部分蛮副厂长除了泡主管我们调洲研涉及的部束门外，还管伏理一些分流嗽单位，如主逐管人事的副园厂长除人力慈资源部和离漆退休工作处谱外，还负责哪医学、学校第、培训中心抗的管理。也再就是说，不每仅总厂内部昼的部门被直牌线职能条块渔分割管理，舒分流单位也扫根据相近原第则划归对应理的主管副厂绸长管理。固拟议中的改传制方案试图兵以事业部的牢模式来重新惩调整组织机毅构的设置与垒管理，因此崇在现有的生住产单位中也蜡试行了懂准事业部模育式管理，例垒如钽铌事业扮部。相比于误其他生产单砌位的分厂建勿制，钽铌事文业部有更多湾的内部机构惕设置、用工母、采购、销旧售及资产管喂理等方面的蓝权限[1]有关钽铌事业部的权利引自株洲硬质合金总厂关于设置钽铌事业部的有关文件。逃。总厂对大事多数分厂的湾管理都是相风同的模透式，但具体膛到分厂内部舍则根据分厂速管理层的水竹平和魄力有甚着大相径庭甚的管理风格兆。关于这个谅现象最典型席的佐证是内袜部奖金分配钱方案，绝大魄多数分厂都静是根据奖金鲜总数按人头倾平均分配，贝而在个别分勒厂却能够打愈破分配的大肚锅饭。大多芽数分厂都是叔按照产品及屯工艺的紧密侵联系而组建职的，但也存耻在一些分厂差建制是临时锐拼凑的现象拉。例如铸造僚碳化钨分厂魄所属的两个贴工段，无论损在产品上还骨是工艺上都俯没有什么联[1]有关钽铌事业部的权利引自株洲硬质合金总厂关于设置钽铌事业部的有关文件。讨管理部门的辉设置也存在攻类似铸造碳勺化钨厂的拼森凑现象，一委些不好调并象的小机构很壁费解地纳入疑到不相干的康部门管理，披例如计算机仍室归入到企偿划部的管理阅就很令人费晌解。管理职走能部门姿设置的另一碌个突出现象牲是职能划分慎不清，存在堂重叠、交叉查以及盲区的倘问题。部门祸间的分、合腰、撤、建随杠意性很大。健以企划部为纪例，多年来根使用过的名秧称包括，计煮划科、计划庄经营处、计悲划财务部、摸计划基建统牌计处、计划冰统计处、企羊划部，其中垦计划基建统奏计处和计划壮统计处名称庸分别使用过巧两次，与基考建处的分分包合合也曾经届反复几次[2]有关企划部的历史情况资料来自A组访谈采集。[2]有关企划部的历史情况资料来自A组访谈采集。司总厂党群系避列的组织设究置一个比较齿突出的特点装是拟政府化恢，单纯从党错群系统的组某织设置来看吧很难令人相贵信这是一家唤企业的所辖排机构。党委见一些部门的缓庞大设置也惜是其他部门百，特别是生杂产单位所诟捡病的对象之潮一。党群系区统不仅机构盏庞大，而且教干扰焰了职能管理帜部门的正常请工作，组织骂部把持了中谁层管理干部关的选拔任命亚，以选拔政洽府官员的思勾路进行企业眼管理人员的弄遴选，、人尽为地把整个金企业的员工磁考核肢解开泳来。脉奉岗位配置弱与工作分析辣目前总厂存赤在岗位配置男不均衡的现燃象，在一些抄部门，如生掠产部的一些煎岗位，工作倡量达到了满余负荷甚至超针负荷；而在害另一些部门鹊，工作量远础远达不到满永负荷的要求垦。椅由于缺乏系字统的工作流腰程分析，导宪致在组织设双计和岗位设不置方面存在柿诸多的问题犁。特别地，新在职能管理哲部门岗位与嫂岗位之间普术遍地缺乏系驴统的、有机浴的联系，一权些本该统筹阿、协作的岗继位，却成为闷单兵作战的逝运作模式；市同时，岗位养与岗位之间伏的职责划分洒不清，使工创作常常脱节言或者失控。字在我们访谈确的财务部一希位员工，其拖工作职责包民含会计制单仓、应收票据退管理、上报瞒资金日报、晒现金流管理烂、部门内部姻考核、资料境归档、收发馋文件、复印醒机管理、月泊工作报告，殖同时还兼管蚀工会方面的耻女工、计划筐生育，以及已人力资源部房的劳资员。氧这些繁缛、完琐屑工作安漠排随意性和极主观性很强珠，既难以考荷核，也很难避集中精力做宗好。这廊人力资源睡规划宽总厂目前尚杯无成文的H脂R规划资料豆。从企业发方展的匀“锻十五所”壤规划中可以贝查到一些中忆长期人才引意进和培养目介标，年度人愧力资源部工炉作也会汇总指各部门上报袋的用人蹲计划；但这幼些都不是严议格意义上的侨HR规划工刺作。磨HR规划的快一些工作分描散在人力资轨源部各业务丽组中，例如浇培训计划由辛教育组单独扁编制，员工询需求计划由侵各单位上报狸后汇总、调境整。这些工故作缺乏有机浊的联系，不绍能构成完整威的HR规划关工作。岁皆招聘与引训进人才慢总厂进人近单年来主要依胸赖大学及中潜专、技工学州校的毕业生价分配。以前芝实行的解决平员工子女就绪业的政策现呆在盯已经基本废婚止，员工子盾女必须在符搂合专业对口非的前提下比舰厂外人员优析先录用进厂裁。为了吸引浇优秀的大学皂毕业生入厂研，总厂拟订推了特别的分益配方案，从军今年起新入掩职大学生起慧薪提高到1宁000元/席月。同时灰，总厂建立商了企业博士枣后流动站，慢向进站博士孕提供优厚的么待遇和回报科政策，以吸孔引和激励高姨级人才多出菌成果。赞以前总厂曾犯试行过管理戚人员的公开昆招聘，面向胖社会的招聘停以无人应聘蛇而告终；内膀部招聘以录味用者的绩效质达不到期望旗而暂停。现谢在总厂所需哀的人才基本钱上不通过面止向社会的公撞开招聘形式娇出现。面向根大中专学校壮毕业生的招缠聘主要是引闷进技术人才替，管理岗位忧基本上都是颠通过内部选枕拔方式来进疫行。事作为国家级捎重点企业，哈总厂每年还结担负解决部锻分转业、退嫩伍军人的安淋置工作。转园业的军官一给般都从事各铲种管理工作婶，退伍士兵熊则培训后充胜实生产一线双。壁由于总厂目及前冗员严重均，近菠年已经很少袭招工，即使秧对一般的员锋工子女也不劫再吸纳入厂判。但总厂的柔临时工使用丢了大批员工抚子女，例如证公安处门卫纤科所录用的榴门岗临时工桌几乎都是员挠工子女。坐招聘过程基逗本上还是采椒取经验化的新甄别手段，佩没有使用素酷质测评工具损和方法。由槐于技术人才雁现在是肢“遍求之不得就”杏，因此只要闹专业对口，坊录用几乎没硬有什么严格论的筛选程式卵。谱招聘的管理裹是每年人力养资源部的一陡件大事，而蒸引进高级技务术人才也是橡整个总厂的敏工作重点之块一，因此人待力资源部对释招聘工作是鼠很重视的，炉为吸引优秀则毕业生常常原使招聘人员圾绞尽脑汁。完汪薪酬管理三总厂各部门唤的工资基本代上按照赞“竞工效挂钩述”辰的方式来确姜定，根据各清部门和生产跨单位的不同弯情况，分别冲与利润指标敏、产量指标膛、销售收入附指标挂钩。雾通常员工的曾收入由基本视工资、津补甩贴和奖金组陕成；从现行出职工卡片的羡工资记录可摘以看到，员骗工的基本工购资是由基础缴工资、技能宋工资、岗位肃工资、年功嫁工资四部分岸组成。基本丘工资一般使凯工作年限长什的员工能得刑到较高工资椅。防总厂站对各部门工羡资采取工资纳总额包干的绩方式核算，服具体管理由刺人力资源部飘归口。在保并障各员工基爸本工资的情俱况下，各部找门可自行决缎定奖金的分楼配方式。在券绝大多数部集门和生产单霜位，都采取定平均分配的司办法，如果贸员工没有明始显的违纪扣扬款现象，大悼家基本上都肝能毛享受同样的碎奖金。但有蓝些生产单位疤打破了平均洒分配的奖金耍分配方式，俩实行较严格裂的绩效考评俊，拉大不同婚绩效员工的花奖金分配差临距。烘决策层，特拔别是正、副阳厂长的薪酬绍由上级部门慨以年薪制发使放，并不纳仇入工厂的工蔑资分配模式析。弃另有一些单皮位，其中主爷要是一些分忧流单位，如墙钻石工程公罗司，采取了功自己独特的问工资分配办倚法，在其以陶计件为核心碍的分配办法过下，最高的碧月薪与最低奶的能够相差斯2000元盼以上[1]在钻石工程公司的访谈中采集的数据显示，最高月薪曾达到2800元，而最低的月薪仅300~400元间。[1]在钻石工程公司的访谈中采集的数据显示，最高月薪曾达到2800元，而最低的月薪仅300~400元间。削目前总厂已胳经在着手对景现行工资分洞配体制进行傅改革，在我汗们调研的同被时，总厂在比全厂范围内必发放了岗位宫工薪制的新絮的分配方案刃。按照新的携岗薪制的设怠计，员工工体资从系数睛1到6，每般0.1为一孤个级别，研渡发系列最高都提高到了相料当于副厂级菜的5.5的叹系数，也就施是说，相当技于系数1的仍工资的5.丙5倍；营销钻系列也有很吊大的弹性空货间，职员系好列则从1.祖2到4.5级的系数范围受不等。新的团分配方案同斤时也调整了去基本工资中桌年功工资部斥分，从一定箩程度上弥补训了老员工因城岗薪制而带猜来的写“览损失齐”[1]岗薪制有关数据引自株洲硬质合金总厂岗薪制的有关文件。[1]岗薪制有关数据引自株洲硬质合金总厂岗薪制的有关文件。谷并不是所有悄员工都赞成票岗薪制的实汗行，特别是总生产工人反栗应比较激烈棚。在岗薪制阵的设计里面薪，工人系列祥的系数范围们很小，使那洗些享受惯了掌“牛主人翁马”播地位的老工毅人感到难以洲接受。同时运，大多数对逃新的岗薪制无的忧虑都集聚中在对岗位患重要性评估牌以及最终的想绩效考核上遗。锦总厂在提高谦技术人员待晃遇方面除在绘岗薪制中扩屿大并提高其用系数范围，百此外还实行励科技招标。术有课题中标帝的科技研究滔人员可以获匀得数万至数拣十万的研究顷经费，其中惯包括了对科缎技研究人员崭的研究津贴笼在内；当取刃得目标成果崭后，能一次隙性地获得相坟当高的报酬栋。科技创新鸽导致的利润验增加部分给劫研究人员的签相应提成比寨例，总厂也孕在拟议中。宫由于国家住予房、医疗和凉社保改革的程实行，以前财国有企业令尾人羡慕的高收福利现在已天经不再突出纸。总厂基本宏上根据国家针要求给员工墨提供住房、验医疗和社保绳方面的优待千，其中住房专正在逐步实汗行商品房化蜜的分配，新击建的住宅楼朗与社会商品滤房相比日已经没有多挽少优惠显示杰。医疗基本秤上是按照通圾常国企的方母式给予不同北级别员工以雅不同比例的锄报销；子女跟教育方面总阳厂的子弟校灰正在往地方喊化的方面过匠渡，有条件运的员工更愿旱意把子女送瓦到株洲地方顷更好的学校作。医院和学橡校并且都分左别更名为番“趟株洲601牌医院绞”护和沈“纵株洲601势中学素”嫁。社会保险粉方面也是大乌体上按照国式家和地方有桑关政策来办肠理执行的。校工会管理着熊全厂工资总冰额14%的刑福利费[2]福利费的比例数据来自对工会的访谈。例，主要用于戏节假日会给抓工会会员提隙供一些礼品泄、福利；免尽费发放充足泛的劳保用品危给工人；提厦供女工的卫和生用品；给蚁予部分需要横帮助的员工处的困难补助肌；有限补贴李大病医疗；测慰问特殊员婚工车；以及每年某组织有限名暮额的疗养、[2]福利费的比例数据来自对工会的访谈。蜂超绩效考评复管理恰总厂对各部轿门的考评拟补订了详细的摆内部经济责棋任制考核体屿系，对生产芬单位来说，具考核指标通果常包括产品替合格率、单身位成本、品拾种完成率、叙安全、质量旋管理、制造羽费用、生产企资金、环保墓、能耗、一刷次投入合格僻率、设备管隔理、劳动生穴产率、按时璃限交货率等编等16项，差分别由技术裳质量部、财斯务部、生产川部、人力资莲源部、采购夏部等来考核握；管理职能看部门则根据降各部门的特摧点拟定11笋~17项不情等的考核指挨标。考核由适人力资源部弯归口，根据桶考核结果核喝发该部门、督生产单位的牌工资总额。话一般来说，悉每个部门和华生鸦产单位都有尼至少一名专久职或兼职的佩考核员，负抵责本部门员浸工的考核，删但这种考核愤多半流于形元式，更类似崇于考勤、违潮纪记录，而遭事实上并没薯有体现绩效诸考评的含义合。组织部对合中层管理干恼部进行考核棋，但考核的姑指标更像是脖考核政府公详务员，缺乏重有效性和可恭量化指标。组总体而言，梳总厂缺乏对穿员工和岗位虏有效的绩效类考评管理体佳系。这是导乱致奖金分配芳难以拉开差扑距，以及员翻工对新的岗墓薪制产生忧些虑两的原因。载宰职业生涯朋与发展恳总厂在引进州人才中基本虑上都是以专宰业对口的技添术性人才为监主，技术人多才中的出类纱拔萃者往往汤会被选拔为袄管理层的中乞坚；我们在工访谈中也发体现管理层大太多数都是从背事技术工作总出身。同时孝，我们也发薄现，在现有阴的管理体制胞下，由于缺纺乏技术人员纤的专门职业部发展通道，肢相当比例的疏技术人才都穷希望或有计葱划地试图跻松身管理层。星除了往管理窗层发展，员居工的另一条械途径则是调判动到好的部拉门或岗位，引这可能需要裕动用员工在见企业内的各秀种人际关系碌资源。这样炭的后果往往误给缺乏人际吃关系资源的烈员工带来消瓦极的影响，蛾在不少部门雹和生产单位据都发现有较搂为明显的隐城性怠工现象铲出现，这与精后面这种自把发的无序异热动不无关系启。充华晋升与选伶拔叙中层以下的水晋升与选拔醒一般是由部敲门内决定，飞人力资源部测归口管理；相中层以上则确由组织部来并管屋理。欧由于在大多亚数部门都撤谎消了科室建途制，以业务骨组形式代替猪，以前类似萌科级的业务绳主办现在基仁本上都纳入飘职员系列进赠行管理。提圾拔某名职员胁为业务主办丧相对来说是梢件简单的事生情。炼中层管理人称员，也就是夺处级干部基园本上都是由梦组织部来负押责培养、考剑察、推荐、乘提拔。通常次提拔一名处励级干部的程丛式如图1喘.3锦所示[1][1]图1.3所示程式图根据对组织部的访谈记录整理。具从图1.3纸所显示的选边拔程式可以呼看出，这种替程式与现代露企业管理所甩要求的选拔返机制冲突较滑大，所沿用死的类似政府极官员的选拔陕程式，已经傲远远不能适猛应现代企业始管理的要求世。通常来说渣，现在企业史管理中的中叠层管理人员坐应该在人力谱资源部主导朵下通过严格勿的测乞评、考核、汤筛选机制来取完成。组织止部考察所使怠用的考核（刊原单位职工茶评分）尝→促面谈贯→愈实际考核（按原岗位业绩起考核）过程意完全没有采藏用管理人才帖素质测评要祸求，选拔过洁程的主观随投意性和黑箱新操作可能性险大大增加。秃作为决策层为的厂长、副划厂长人选近描年是由省委帽组织部来考级察、任命。商除了管理岗牌位的晋升提旋拔外，技术痰系列目前沿就用国家有关泰规定的职称止系列。按照研有关的规定喊，大学毕业借实习后可根茅据年限逐步彻申报助理工川程师/经济布师、工程师符/经济师、师高级工程师馋/高级经济网师等专业技库术职称。初隔、中级职称位可由总厂自况行组织职称盘评定班子按俊有关规定授姿予；高级职限称则需要上销级部坛门审查颁发列。候选人推荐候选人推荐通常厂长、主管副厂长、党委书记、组织部长有权推荐提名候选人选。确定最后推荐名单由厂长、书记、生产副厂长、组织部长、人事副厂长、人力资源部长等组成小组，按2:1比例确定名单。组织部考察通常在人力资源部的协助下经过考核（原单位职工评分）→面谈→实际考核（原岗位业绩考核）的程式。如果分歧争议过大确定提拔人选任命党政联席会议报告、讨论、表决小组汇报敬图1.3骡中层管理干花部现有选拔面程式娱一般地，职柱称的评定会毒为技术岗位链的升迁提供宝前提。对大晴多数生产单协位来说，职病称和岗位级众别是基本对没应的，但也麦有一些生产贱单位打破了年这种对应关焰系，实行了穗高职低聘或出者低职高聘恋。后一类的铜生产单位如蠢钨钼分厂，勺这往往需要疯相关的管理牢层具有足够等魄力。眠旱0培训与庆员工开发亡总厂在培训侄与开发上是枝整个HRM倡中做得比较跌好的一个方觉面，有关管辟理人员做出款了卓有成效拿的工作。圆工人系列都倡有对应的岗旦前培训，工罩人在报考更胳高级的技工智等级都可以须接受到相应袭的技术培训险。类似培个训由人力资刊源部或各生阵产单位组织编。瘦近年来总厂脖对技术人员阳和管理人员井提供了不少辨培训机会，价他们可以通诊过企业与大介学合办的M烟BA或其他敲管理培训班穴来提升自我楚的能力；也棍可以报名竞扒争总厂每年挠一定名额的押在职研究生迎脱产学习机温会。人力资回源部并且每洞年都举办若止干期的英语按、计算机方纪面的培训，零聘请厂内外另的专家或教刻师来对各部堤门员工枣——借通常都有名旺额限制刺——轨提供不同层稀次的培训课谊程，这样的贿课程都是利齐用业余时间捞来进行的。棕另一类培训膜是所谓的党轰群系统组织柴的各类政策岸、时事学习层，一般是针尊对党员或管轻理人员，也特有一些是针评对全体员工携。此类培训杏通常对企业悦管理和比提高员工工孙作绩效没有锐太多的价值朽。虹销售部门会剧对业务员进末行各类产品询、技术的培钻训，以使他反们能够熟悉埋所销售的数晨万种不同规泻格、型号的瓦产品。但销聪售部门的业简务员并没有恰机会接受系旋统的营销技吵能方面的培若训。迎总厂的培训夜开发工作缺名乏有效的评裁价体系，在校年度或阶段叨汇报中往往笔只反映一些喉表面的数字瞒，对培训效鸽果的评价和群反馈相对较急缺乏。探除了通过培剩训的方式对宵员工进行开暴发外，绝大臭多数新入职伙的工人和部墓分技术人员时都会安排与店具有丰富经赢验的老员工增建立师徒关萌系，以使他寻们能尽快熟村悉工作环境蕉、流程和掌挪握岗位工作沟所需要的技逢能。暂新入职的大感学生会有一案段时间的丝实习期，通钩常为一年。盘在实习期间侄，他们要轮却流熟悉将来凭所服务的生用产单位的各扩个车间、工定段，甚至班惹组，管理者隆会借此来发娃现他们的技崇能和潜能，塔以在实习期肉满后给他们华安排最恰当移的岗位。实壁习期的管理器效率完全取射决于生产单萝位的管理者登，人力资源舒部门几乎没优有涉入这一单环节进行指字导。期孤1HRM宽相关政策制衣度属在我们访谈沫和查阅资料妙过程中，很洁难找到有关翁HRM的成愤文制度、流惑程。一些文默件涉及到H坛RM的某些每方面，但都坡不是以制度弹的形式确定项下来，多半稍是以简报、圣通知或报告镰的形式非正戴式地传达实叼行。纠HRM有关趁的少数制度知比较详细、赞具体，包括摩年度经部济责任制考绘核办法，劳脖动纪律等等域。但在具体的的HRM职章能模块的相斗应管理制度帽、流程则往关往缺乏系统屠的文本，诸犬如招聘管理猫制度与招聘直流程管理、帮人力资源规历划、晋升选僻拔管理、入纺职管理、异笼动管理、离浑职管理等等恰。起现有文件多猜是由党政办累来发放；一界些规定则由理其他部门制僻定，党政办乡发放，并不搁经过人力资队源部门的统躲一归档管理扣。HRM有杯关的文件也肤没有专门地骄整理归类，在基本上与其拜他部门相同涝，按照发文熄系列编号按废年度整理尸。意制度建设缺步乏系统性和域规范性。与侮此有关地，脏有关规定的鞋执行也缺乏迅强有力的监增控保障。发爷文的随意性绝很大，缺乏蛾有效的执行绳、反馈、修渠订、完赌善机制，在撑零碎、繁杂要的各种规定欠中时常出现弊令不行、禁泊不止的局面石。鸦跌2HRM异的其他方面偿除了以上所垒述及的HR栋M各个职能息模块的现状傲与评估，在抬与HRM有穿关的其他方军面，如，素舅质测评与评贵价、沟通、钱人际关系氛爪围、安全与阵健康、员工症服务、离职坐管理、HR卸M管理人员僵、管理者团柴队、企业文晚化等方面，缝我们也通过抹访谈进行了絮全面的考察腐、调研。卖素质测评与岂评价。惨无论对于新浇招聘入职的补员工还是内周部的岗位匹跑配、晋升提吃拔都缺乏规句范、科学的气素质测评手劣段与工具。羽现有的评价蹈体系基本上寨是经验化的迎，主观性和侧偏差性很大湿，往往只能点反映一些表喇面的数据，衣并不能深入茄了解和开发术员工的潜能耻、胜任特征民符合状况。材沟通待。由于直线公职能的组织教模式，导致看上袍→堤下的沟通渠番道比较畅通黑，而部门与跌部门之间的菊横向沟通渠椅道阻塞严重位。特别地，席销售-研发取-生产各部巡门之间的沟朴通几乎陷于凭隔绝状况。久部门内由于争岗位设置缺径乏系统、规蚕范的设计，救业务组，甚看至岗位间也秤存在沟通缺朱乏的现象。蜜人际关系民。从一个没翠有任何家属叔、亲戚在总崭厂工作的职茅员的角度，设企业的人际挡关系是复杂僚而微妙的。宰由于企业内难联姻关系过斧多，以及以膊前顶职，优脸先解决员工便子女入厂就桶业等方面的己原因，员工稠间错综复杂树的私人网络蛇常常使企业熔管理，特别石是中层管理秤陷膀入人浮于事务的局面。人蹲际关系错综希复杂导致的搜另一个后果妨是，小道消匪息和片面的衣观点能迅速象在私人网络妹扩散；一些忠处罚决定在池很短的时间伴内就能够对功管理者带来鲁无形的压力调。信安全与健康蹈。从《人力惜资源管理评闲价量表》的遮统计结果来耻看，员工保槐健的有效性唐是被评为最亭高分的评价勾项目。相比父于周围一些艰不景气的国柿有企业，总越厂在医疗方委面还能按照短规定提供公棍费医疗待遇援。生产单位量近年来也很司少发生安全乘事故，在一遣些粉尘、有章毒气体和液冤体的车间、痛工段都有相浑应的安全不防护措施，肢在这些车间抄、工段工作由的员工并且叠有特别的照粱顾，如休养疏、疗养等。的员工服务惭。人力资源磁部的人才中语心负责管理啊下岗员工的挪工资、福利阀，并负责新哲的上岗前培班训；协助这摇些下岗员工摊在企业内的宜再就业。员响工援助计划厕主要由工会捏来进行，作宫为福利一部管分的困难补骆贴来实施；郊人力资源部英提供一些培表训机会，但棚有计划、有漏针对性地从铲员工角度出市发的培训目讲前还很少。临离退休人员纵管理处负责蜓对离、退休喂员工进行管除理、援助，锁获得了离、仙退休人员的压充分信任。井离职管理厦。近两年来劫主动离职（束包括因未假梳擅离岗位而鞋被除名的员陷工）中，相烧当比例都是传具有大专以学上学历的员麦工[1]人力资源部提供的统计显示，近两年除名的11名员工中，包括2名硕士，7名本科，占了82%；而事实上大学以上学历员工在全部员工中的比例仅仅10%。国。特别地，委一些近几年产分配的毕业洪生通过考取势研究生或个凑人原因辞职奶也不在少数范。总厂人力择资源部对离含职的词合同解除、以相关手续的千办理有成熟懒的模式，但投距离系统化赢的离职管理马工作尚有距[1]人力资源部提供的统计显示，近两年除名的11名员工中，包括2名硕士，7名本科，占了82%；而事实上大学以上学历员工在全部员工中的比例仅仅10%。粪HRM管理投人员茅。绝大多数铜人力资源部宇的管理人员极都能很勤奋坐地工作，人鞭力资源部的吹团队建设在湿总厂其他部淹门间是比较美优秀的。但失HRM管理扯人员在有关凶的实务操作狱及理论方面洗缺乏专门的骡培训，许多雨工作由于方沿法论和工具纺的缺乏而显溉得事倍功半泊。大多数H安RM工作还敞停留在人事贺管理的层面样。核管理者团队奏。中层管理司者的来源大慎部分是从事陶技术或技术泼管理工作出历身，少部分煮是经由军队孝转业分配入钞厂，通常都势没有经过专嗽门的管理培恼训。由于提援拔、遴选程捷式缺乏HR系M的基本要犹求，管理者棋团队现在婆从管理水平阁、实务等方仁面都需要提欧升。扶企业文化炒。几年前，岗总厂曾提出虽“夺家庭、学校巧、军队、名柱牌炉”抬的企业文化闻口号，但这胃样的口号显锄然不适合现态代企业管理盐的要求，因笔此近年来已颈经逐渐淡化店类似的提法永。目前总厂练在企业文化升建设方面仍惹然处于摸索级阶段，员工段的凝聚力并搁非是因为企绿业文化的核勉心为联结，艇而是以许多鞠私人关系为现联结的。总洒厂现有电视插台每天提供歼15分钟的惨自制节目，阵广播站在上傍、下午上班乖前提供10摩分钟左右的口节目，每周忙在厂内（包摇括居民区）甲发行对开4垂版的《钻石贤报》，但这窑些都更多担喷负着宣传功赠能，而没有卷成为企业文醋化的载体和弦纽带。肝1.3企慎业或发展的目标朗与HRM改颗善的条件分抄析腿协企业发展项的目标斥对总厂决策姿层来说，将间企业做大、侄做强是他们谜不可动摇的类一个发展方摧向。在企业观的男“维十五慧”魂发展规划里邮面，如何在窑现有基础上寿不断提升核敌心竞争力，旧在应对国内孟、外的同业化对手的挑战唇中脱颖而出吸成为了整个兵总厂未来发无展的一条主坏线。阴从企业发展巨战略的角度括来看，总厂映决策层希望学通过现“孕两头讯”犯、夫“懒三化纯”非、净“锄四提升挨”符的发展战略扛来夯实企业鸡可持续发展悔的基石。所赚谓历“舌两头血”侵，一头使产貌业向资源延迹伸，发展企侨业产业链；境一头向深度典加工及配套雪工具延伸，仔提高产品的滚附加值。所篮谓帜“僵三化烛”从，使企业集雷团化、产权引多元化、经唐营国际化。诚所谓策“衣四提升佛”荣，提升核心轿产品的整体荡工艺及装备挎水平，提升色自主开发、拜技术创新能牲力；提升企喜业现代化管塔理水平；提纠升员工物质骆文化生活水攀平。普从具体的可圾分解发展目偏标来看，未太来的集团公急司在200观5年希望达作到销售收入赔30亿元，伯出口创汇1继.5亿美元讯，实现利润烈3亿元；其拿中以总厂为膝基础的本部传达到销售收可入15亿元其，出口创汇渗1亿美元，惧实现利润1燃.5亿元，香全员劳动生棚产率17万五元/人包·樱年。特别地袖，在员工收竭入方面提出击了人均年收住入年递增西10%以上暂的目标，达验到3~3.概5万元/年[1]数据引自株洲硬质合金总厂[1]数据引自株洲硬质合金总厂“十五”规划的有关文件。有关数据与2000年度比较：销售收入7.7亿，出口0.35亿美元，实现利润0.38亿，全员劳动生产率10.6万/人·年，员工平均年收入1.5万元。令总厂近期的律工作重点包终括企业改制洁工作；馆技术改造和歉设备更新；搞提高科技人移才待遇与促抓进科技创新以。企业改制闻的基本思路肚是希望组建柴集团化公司听，根据产品到的类别划分锤事业部的管隔理体制，建座立现代企业芒管理模式与兴规范管理流增程，提升管捷理效率和降劫低管理成本两。技术改造熊和装备更新泉按照学“敢十五淹”视发展的重点寺项目统计总汤投入将达到累6.8亿，瞎其中从银行滚贷款达3.征7亿[2]不包括钻石大厦的统计。赚2]网。在提高科凑技人才待遇铺，促进科技柳创新方面总督厂也在政策辽和条件方面捕给予了尽可龟能多的倾斜急，现有的博极士后流动站盟已经吸纳了供两名博士入虫站工作，在袍未来的几年珠，总厂希望百吸纳更多的笑博士能进入纺企业服务，耀招募更多的键硕士和优秀畅本科生；目推前已经实行厚的科技招标断办法希望能青为科技人员格多出成果、取出好成果提胸供充足的经晴费和优厚的[2]不包括钻石大厦的统计。涉应该说，这尤些目标和正仇在开展的工妖作重点都显用示出总厂的验决策层对抓肚住机遇、促嗽进发展，带艰领提升企业矿核心竞争力冈方面的雄心赶和高瞻远瞩馆的远见。我柿们在与决策笔层的访谈过卷程中，也能困够感觉到主指要厂领导班撒子成员的这辟种决心与信畅心。诸持HRM的固桎梏倍总厂要顺利杠实现伍“稿十五糖”笨发展规划所版拟订的目标分，首先要解念决的就是辛“鸦内功嚷”赵问题。关于星这个观点，兔企业的主要把中层以上管准理人员都有估了相类似的校看法。这个敞所谓的厦“敏内功钢”袭，也就是如赖何在总厂未雄来的发展中痕建立现代企虽业的管理模党式与规范，论逐步提升核决心管理人员弃的管理技能础；建立高效哥运转的组织假机构和相关赌的管理流程泽，使企业能喜够灵活地适虾应市场的变滥化，以尽可历能快的反应妈来应对竞争以与挑战。筒良好的管理烈模式需要吓“足人治”池来实践，雄百伟的目标需坟要环“豆人性”卖来推进，高冰新技术需要着“秋人禁”补来掌握。总骆厂现有的H啄RM在很大粱程度上成为贷了制约决策辫层实践战略若目标的桎梏裕。株企业改制后谅将成为事业刻部制的集团柿化公司，这敏与现有的直搂线职能组织背模式有着截吨然的分别。需如何解决好收授权与监控辱将是总厂在六改制后面临言的一个很大药的挑战，现迁在的直线职甩能组织模式虑将下属各职名能部门条块竟分割成不同桶的直线系统侧，虽然牺牲储了沟通效率燕，增加了管就理成本，但绩授权容易监闹控，管理风列险相对较小皱，因此对被化授权的管理汉人员素质要象求不会太高待。事业部制莫之后，如何衣考核、甄选童事业部级的度管理人员，痕以及清晰、绪有效的授权桌管理体制将砖是总厂HR撕M应对的一句个新的挑战秃，如果不能室妥善应对，誉转制后过渡智期带来的管习理混乱局面让可能给企业眉带来相当大锈的负面影响滤。窑技术改造和劈装备更新的乘巨大投入，怒将使企业增争强核心竞争毛力，摆脱国仰内小企业坛“劲群狼续”社的围堵，跻评身国际市场公与国外大企坟业美“咬与虎共舞拿”饶。特别是在大国家加入W悄TO，技术罚改造和装备医更新已经成取为迫在眉睫喉的禾“益生死抉择西”鸡。技术改造求和新投产的局高技姐术生产线，局首先要解决推的是如何发岭挥管理和员血工的高绩效量，建立高效并的激励机制剃，促进新品聚开发和科技迷创新。按照誉现有的HR版M及其他方岩面的管理，疾员工的隐性仿怠工现象突隶出，绩效考彩评机制不健困全，缺乏激假励，如果在毒寄予厚望的起改造后或新卡的生产线仍月然弥漫旧有倚的HRM痕额迹，那么企遭业的发展就堪真有可能面量临另“仗生死边缘珠”正。询提高科技人祖才待遇，促活进科技创新役是使企业真亲正能与国外乞同业强势企资业竞争抗衡蕉的基础。从众总厂企业价喂值链分析可钱以看出，技云术和研发是含能够给企业交贡献核心价迎值的最重要燃的价值创造清环节，因此祖，具备和掌怀握核心技能短的员工应该袭是企业发展撇的最宝贵的酒财富期。因此，中将国接受WT榨O规则后如抵何在与国外闭同业强势企茶业在人才争旗夺方面占据黎一定的优势潮将是总厂在汁未来发展竞尼争中的一道这艰难的易“感坎私”盒。提高科技置人才待遇只咳是人才竞争忠的一个方面军，即便如此洞，人才待遇尝现在仍然远斥远不足以形吓成竞争优势元，更重要的攀，如何利用袍企业外部人与才资源，做服好企业内核表心人才的储缩备和开发工肚作，拟定切雪实可行的关誉键员工保全育计划，将是闻总厂在可期旷待的未来几催年内的HR地M战略重点纱。另一方面鸣，除了在人茅才的培养、归保全和使用矛上下工夫，怕如何在企业欢内创造促使邻人才出现和烘激发人才创婆新的机制和辣条件也至关贼重要。吩在常规的H府RM中，总青厂发展受到宣的侵最大的制约堪可能来自于优企业上级主岩管部门计划旦经济定势思窗维和管理惯主性。地方相田关党政部门稠的干预和蚀“刘指导翅”娘可能给企业悦带来极其严冷重的后果，锡关于这一点梳总厂已经有热过惨痛的教芬训[1]由于政府有关部门的干预，“中钨高新”给株洲硬质合金总厂带来了严重的消极后果，直到现在仍然成为企业发展的一个欲罢不能的包袱。关于这个观点在总厂内部得到绝大多数管理人员的认同。盛。企业在用税人、裁员、走高级管理层古的任命方面姐[1]由于政府有关部门的干预，“中钨高新”给株洲硬质合金总厂带来了严重的消极后果，直到现在仍然成为企业发展的一个欲罢不能的包袱。关于这个观点在总厂内部得到绝大多数管理人员的认同。倡同时，企业母内部员工缺窝乏真正的危允机感，错综兼复杂的人际啄关系网络使动管理常常陷裂入困顿。除斯了总厂成文南的招制度、规则曾外，庞大的贫员工私人网肠络使圈“阿潜规则含”鞠大行其道，骑在很多时候拣管理层必须坦首先服从厘“烟潜规则惨”卖，因为它是衫员工间心照熟不宣快“微默契愿”撇，任何试图挖打破它的尝仆试都会遭遇思到重重的阻厘力；更要命越的是陵，管理层的母多数成员本嫩身就是糊“恨潜规则矩”它的参与者与旱受惠者。务多年来直线吓职能的组织标模式使总厂寺在整个管理违层中形成若丛干以不同直农线部门为核斗心的利益集刮团，生产、缎购销、人事踩、研发、三驰产等各自相坊关的部门间朵分别形成根竞深蒂固的不础同的利益纽促带，造成这方种局面的主塑要原因是管哲理模式的僵坏化。这是整跪个总厂管理还层必须应对草的困难局面逢，也是HR蜓M改善的一健个难点。璃以上的诸多冶因素都可能插成为企业实体现未来目标创的阻力。亮桶企业内部裙的优势与劣浇势幻在整个调研盼过程中，A技组的访谈对黄决策层和部泉分中层管理煤人员使用了倚SWOTS在分析技术来槐记录不同层痛面、不同管葛理钥部门负责人检对总厂未来俗5年发展内妹部的优势/匹劣势，外部洗的机遇/威权胁的观点。狱表1.1夏总厂目前的首优势/劣势妹比较么对于企业内套部的优势，究大多数受访细者都表达了贼一致的观点便，即认为总姻厂在品牌、谱人才、技术储装备、产品届品种方面具北有明显的优晨势，相对而映言，技术管遗理部门负责孔人对企业内栗部所具有的搜这些优势表耳示了谨慎的现乐观，而党仆政管理部门散负责人则对乎这些优势更瓣有信心。备对于企业内希部的劣势，承最一致的观寻点是认为国劣有企业具有茄的赔“歼通病口”岩在总厂内部彼都可以得到柳反映。但不递同管理部门精的负责人在恢表达企业劣值势方面存在算一些差异。企其他的观点宗表达包括对临企业融资渠型道的担忧，本认为企业管叶理变革的推弹进速度太慢角，以及管理咱的不规范。绣受访者表达筑的大部分观英点得到了我且们对企业综述合分析后的球佐证，可以确认为总厂是方一个优势明孟显，劣势也里明显的企业矛。但我们认乐为对企业的宏优势/劣势锯的分析必须愁建立在参照柱系的背景下葛进行。受访妙者所表达的受总厂所具有翅的大多数优刚势实际上都辅是以国内市从场为参照标绑准的，如果提把这些优势评置换于国际申市场的参照炒标准下，总抛厂所面临的伐危机将远远颗超过大多数馒部门负责人胜的心理阈限烂。尺从表1.1煌可以清晰地翁看出，在以县国际市场为无参照系的背材景下，总厂芽在国内市场勒参照系下所影具有的人才卷、技术、装秘备、销售、后规模等等优廊势都变成了绢劣势。总厂筛在泽“否十五脉”爸发展规划中熟所期望的国宗际市场销售慌能够达到整蕉体销售收入址50%的目失标，还需要妙尽快弥补与表国外同业强循势企业的差黄距。相对地昆，在国际摆市场参照系夸下，总厂具废有的优势都塔是不稳定的男，是一种期峡望而非企业稿固有的优势嫁。区惜企业予面临的机会及与威胁皱大多数受访福的中层以上炉管理人员都朝对中国加入乌WTO后企校业的发展前谣景表示了谨忘慎的乐观。只他们通常都顾倾向性认为三中国加入W刻TO后给总茫厂带来的机亲遇大于威胁杜。一方面，比给总厂产品载打入国际市剥场提供了更退广阔的通道冤；另一方面兆，国内客户练企业对产品钓的需求并不宰集中在国外信同业强势企猪业的高端产都品，而政府膛对于具有战动略物质资源僚性质的总厂社产品多少都法会有一定程精度的保护。景他们更大的威担忧来自对估技改项目的售成功与否。绣如果成功，辫达到预期的考目标，那么溉对于总厂未裙来发展无疑辆是极大的发法展机遇；而洋如果一旦运逝作环节出现苍问题而导致善项目不能达磨到既定的目钢标芹，那么可能旦给总厂带来哲巨大的威胁鼓。他们普遍喂认为管理的蓄水平和效率厅将直接制约南着目标是否屑能顺利实现仁。而其中激好励机制、分透配机制和创惧新机制则是迹中层及以上小管理人员最忌担忧的几个咽部分。邻总体上来看姓，总厂目前忘面临的机遇痕是与挑战并醒存的，而威缩胁则更多来朝自于国内外咽同业企业的牙竞争；也有房部门负责人街认为最大的网威胁来自总突厂自身的管制理变革的风据险。东表1.2孟总厂目前面究临企业内部脾和外部的机剑会与威胁晃搭HRM改殿善所需的条浅件及约束蹲总厂所具有乌的优势和劣且势，同时也葛成为了HR障M改善的条牌件与约束。毅员工心态稳驶定、厂班子破精干得力，最这是总厂实深施HRM改景善与变革最骆好的组织氛课围，在企业灭目前发展势洲头良好，没进有出现大的舟危机的情况下下正是改盲善HRM管提理的最佳契廊机。摘但同样也应柜该看到总厂谱现存的一些鸭劣势对HR棋M改善带来备的制约和阻肤碍。管理不湖规范、冗员姐严重，员工塌结构不合理响等等因素都摄给HRM改沿善带来困难绘。乘企业内部与亡外部环境面旗临的机会与妨威胁，也对至HRM改善捕提出了较高花的要求。特秆别是随着W欧TO相关规缓则在中国的兆实施，总厂名如果希望尼“悟摆脱群狼，亩与虎共舞槐”舰，就不能慢惜条斯理地推额进HRM，予甚至整个的佣管理变革，库必须加快变枝革速度，尽约快缩短与国扶外同业强势棕企业在人才参、技术方面飘的差距疼。立与总厂大多事数受访员工细不同，我们慢更倾向于把雹表勺1.1侨中所示的那荣些企业目前跪引以为傲的祥“者优势岔”塞视为另羞一种蒙“悉包袱岔”顽。这些骨“搂优势陕”恳正如慢火煨痕热的温水，训等到危机降额临，可能使赌缺乏紧迫感宁的员工和管贸理层无力摆雅脱困境。更吊何况，这些弃“狼优势花”金也仅仅是相亿对国内抹“强群狼蝇”谎而言，对总着厂未来的发顾展并没有任钻何实质性的贫帮助。岭总厂决策层柄对管理变革寺HRM改善涂的不断探索汤和表现出的帐魄力给我们循留下了深刻充的印象，但梨他们的雄心路能否在中层群得到贯彻，膛能否在总厂侵范围内真正内高效、快速户地推进却完帮全可能成为护管理变革的示“折滑铁卢蜜”敞。秘第2部分：驳企业现存问踩题与原因分贵析第2部分：企业现存问题与原因第2部分：企业现存问题与原因分析松2.1数据肚援引仰在调研过程暂中，我们使定用了《株洲阿硬质合金总券厂企业HR缺M诊黑断员工普查沉表》（以下分简称《普查俊表》）来对邻大约10%曾的员工进行皱了问卷调查振。问卷回收饱后的统计结能果基本上证友实了我们在瘦访谈过程中甩发现的一些死问题。责普查表包括族了《员工满稠意度》、《纷凝聚力指数沙》以及《员捷工需求结构屠》等三个不姨同分表组成狂。调《员工满意签度》包含了安17个子项甩目（如表2火.1所示）帖，每个项目隔最后统计指拔数都在0~曾1之间，其胖中，0.5败分大约相当淋于临界水平吼，0.5以杰上桂满意度倾向击于好，0.训5以下则认脾为满意度倾廉向于存在问浩题；0.7东5相当于满谋意度较好水涉平。总厂员曾工的总体满钱意度各个子掀项目都介于避0.4~0赢.75之间诵，除个别项吐目外，大咳多数项目都劳在0.5~精0.6中间栽，综合数据赛指数为0.酿61，也就冬是说总体是橡高于临界水革平但低于较障好水平。（擦图2.1）努图2.1污员工满意度牧调查的17渣个子项目倍在表2.1师及图2.1苏中可以看到纽员工满意度器的各个项目赖中B、H、讽I是指数最规低的三个项哨目，也就是柜说在企业文止化、薪酬福谢利以及肯定般奖励方面普么遍员工都不苹太满意；而来在角色界定壁（D）、团材队合作（K蚂）以及对转理制后的预期嚷（Q）等项搂目上员工满珠意度稍高，斜但也仅达到飞好的水平。辨另外，在分朴别统计管理玉人员、工程手师和工人三拣类典型员工萄的满意度指窑数（表2.议2附及图2.2今）也可以看躁到，工人相慈对满意度较耍高，管理人愧员其次，而杀工程师最低垂。在项目N肉（考评）上届，工人与工香程师满意度眯相差达0.苗15；在项者目K（团队多合作）上，奖两者也有较巧大的差距（既0.12）传。在大多数吧项目中，管姐理人员的满非意度指数都弯介于工人与帅工程师之间嫂。与全部员冻工的统计数愁据相比较，示管理人员、针工程师与工艳人的相对系女数分别为0刺.995、代0.951亭和1.01距6，也就是弟说，管理人吴员和工程师另的满意度低塔于全体员工凉的平均数，狡而工人则高脏于平均数。龟图2.1拿员工满意度网全部数据统耐计指数雷达副图领图2.2马管理人员、折工程师炭、工人分别伸满意度统计观指数雷达图物从表2.2蝇的员工分类酷满意度调查精结果来看，肠管理人员、遣工程师和工吵人的统计结旺果没有显著叠的差异，个向别项目，如锡K、N方面喇的较大差异卧都可以获得连合理的解释恋。如在项目刺N上的差异凶，反映出对茫工人的考核区相对较容易杠，而对工程面师的考核将修是比较困难押的一个方面父；项目K上点的差异则可申以归咎于工横人岗位之间程合作程度和凶团队氛围要数好于工程师毁队伍，因此泽，如何捏合顾技术人员成嫂团队合力将肤是总厂HR灯M需要解决肢的问题之一司。村图2.2冰管理人员、般工程师、工盒人满意度分谢类统计指数[1][1]员工总体的数据包括但不限于管理人员、工程师、工人各自的数据，一些问卷未填岗位职别，另有一些问卷不属于这三类岗位职别。后面凝聚力指数调查统计和需求结构也是同样的。翼在《凝聚力藏指数》调查乡数据的统计绳结果也显示锯了与满意度却调查可资佐乓证的结论：可工程师的凝蚀聚力明显低毁于管理人员腐和工人。陡图2.3介员工凝聚力刊调查统计指删数示意图系如图2.3炒所显示，工食程师凝聚力俯指数（0.权654）明庙显低于管理共人员（0.测724）和剩工人（0.右717），绞而整体的指菊数数据也低穗于较好水平停（0.75洪0），这并喊不是一个令胆人满意的结吓果。提在表2.3外所显示的分帽解的凝聚力栽调查项目数丽据中，明显臭低于其他项露目的统计指译数棵(<0.6竭5)怨的是项目2最和项目3，架分别为弓“千我认为在企灶业工作个人屈有奔头舟”振、惩“纯我认为企业荷的管理者有判足够的能力辟把企业办好专”帐；而项目1宵1（等“江我与周围的尾同事们在一典起感到愉快裕”持）和项目1跨2（伍“否我对本企业询同事们一起赌参座加业余文娱听、郊游等活嚼动感兴趣逗”蚁）则获得了放相对较高的留统计指数钞(>0.7鸟5)徒。但指数相伶对较高的项挠目，其重要抵性和对企业旱的贡献作用呆远远不如指标数相对较低令的项目。另箩外，在项目析6（壳“使我愿意为企暖业的发展贡睡献个人毕生嚼精力毁”住），工程师茎获得的统计虫指数（0.弃71）远远流低于管理人疲员（0.7邻9）和工人欲（0.81婆）[1]凝聚力调查，以及员工需求结构调查的分解项目列表见相关附录。油1][1]凝聚力调查，以及员工需求结构调查的分解项目列表见相关附录。无表2.3锦员工凝聚力卷调查各项目子分解统计指抢数灶在《员工需会求结构》的赌调查统计数代据可以反映稀出目前总厂污员工的基本半期望以及详南细的担忧。已在调查中，气我们对各项筑目分解躲的期望指数哀与综合数据屈相比做了归其一处理，最畜终的数据显抽示出在员工尖的基本期望克里面，不同匠项目在员工彼整体期望结览构里面所占堵据的比例[2]理论上，单一项目在整体期望结构（1.00）里面所占据的比例处于0.04~0.40的区间，但均衡比例系数为0.14，也就是说高于0.14则认为是员工期望迫切的项目，反之，则是不那么迫切的项目。整体期望结构并不意味着员工所有的期望项目，只是本次调查所涉及的统计项目的总和归一。相对指数是各分样本群（管理人员、工程师、工人）与总样本群（员工总体）的比较结果，反映的是样本群之间的期望相对迫切性。冰。表2.4应是这次调查煌所涉及的7发个期望结构领分解项目，厚表2.5是粥最终各样本僵群的归一处挥[2]理论上，单一项目在整体期望结构（1.00）里面所占据的比例处于0.04~0.40的区间，但均衡比例系数为0.14，也就是说高于0.14则认为是员工期望迫切的项目，反之，则是不那么迫切的项目。整体期望结构并不意味着员工所有的期望项目，只是本次调查所涉及的统计项目的总和归一。相对指数是各分样本群（管理人员、工程师、工人）与总样本群（员工总体）的比较结果，反映的是样本群之间的期望相对迫切性。查编号今项目先内容枣A想优厚的经济营收入，但工妻作较辛苦，疗社会地位较迁低百B吹较好的经济皂收入，但工配作并非自己碗喜欢或擅长秤的弟C冈工作安全、杠轻松、舒适卸。但经济收至入不高层D酸领导体贴下嫂属，同事关老系融洽，经会济收入一般恐E校部门和职业烫受到社会和拉亲属尊重，温经济收入一汗般陷F旋有学习和提窗高的仇好机会，能畏掌握一门技率术和知识，惯经济收入一寒般音G凭能充分发挥碧个人才智，卷事业上能取幼得成就，经及济收入一般唱表2.4勾期望结构调绕查所涉及的匹分解项目内郑容签表2.5街各样本群期惑望结构最终苹处理数据谱图2.4员释工需求结构飞示意图许从表2.5污可以看出，担工人的期望贯迫切程度（役1.05）员明显高于管句理人员（0燥.95）和督工程师（0胶.94），啊表2.5及穿图2.4所驴反映的另一特个更重要的们信息是，员谊工普遍对经宁济收入的期雕望值（项目州A、B）并怨不高，均低版于均衡比例宅系数（0.叨14），对魄工作的安全躬、舒适（项乞目C）的要普求也不迫切赚。相对地，浆员工普遍地图对个人发展逃（项目F）柳、成厉就感（项目使G）、人际满关系氛围（般项目D）和碗尊重（项目谁E）寄予了守较为迫切的越愿望。清图2.4中获，从内到外就的四个圆环阅分别是员工复总体、管理照人员、工程鼓师和工人各炸样本群的期队望结构图示沈，在工程师洽样本群里，阳对成就（G绞）和个人发抚展（F）的晋愿望迫切性驾明显高于其甚他样本群；童而工人样本跑群里，对工腹作安全、舒仿适（C）的拥要求明显高置于管理人员芝和工程师，锻他们对经济朗收入（A）韵要求的相对然程度也比管用理人员和工组程师高。境在员工担忧件调查部分，汁我们没有对茫数据进行归仅一化处理，贞但从简单的屿统计数字（古表2.6）柔看到，工程捏师的担忧程荒度（1.0托55）要远共高于工人的坊担忧及程度（0.盆948），粪在担忧调查满项目的J（弃“器分配制度不荷公平、不合灵理尿”这）、L（兆“叉工作过程中薯企业职管部珠门官僚化，供效率低下滩”涝）、M（扣“睡管理效率低订下，经常做谁一些无效的祥工作宣”币）表现出明焰显高于其他铲人群的担忧径。而无论是糟管理人员、猫工人还是工篇程师，都对混担忧调查项挠目的A（只“忠管理者对你衬工作不能公谱正评价籍”滥）表示较高氧的担忧来[1]为不占据过多正文，担忧调查项目列表见附录，正文只列出最后的统计数字。[1]为不占据过多正文，担忧调查项目列表见附录，正文只列出最后的统计数字。串表2.6钥员工担忧调现查基本统计探数据摄2.2现载有问题及原用因分析坚在诊断总厂永HRM存在唯的问题前，渠我们对所采家集的数据、芒资料进行了静前面述及的螺统计和综合编分析，并对书所有数据、湿资料进行了优可采信度的漆评估，剔除庸了部分采信烟度不足的数赏据、资料；悔特别地，我酱们舍弃了访肢谈采集的部迈分记录以及冰《人力资源笛指数调查表镜》的所有数普据。因此，定下面将阐述忌的所诊断的奇问题全部来旦自于被采信冤部分惧的数据、资貌料的综合分挤析，这项分浸析工作几乎止都是由资深坏咨询顾问唐遮映红独立完练成；彭荣模沫、苗红庄提注供了各自独组立的简单诊容断结论，其面中部分意见狂被吸纳到下末面的诊断问肥题里。右在提出总厂籍HRM目前当面临的问题叮时，我们同肿时兼顾了两聋个维度的分证析角度。其蹄一是调研诊饭断过程中对衔企业目前现谈状的静态分擦析梳理；其品二则把整个餐诊断置于总瓜厂目前正进页行的组织改愿制及管理变席革的动态背让景下进行。星分析、判断碍和衡量问题刑的尺度则依剧据了理想企站业的参照系扮，把总厂的伞未来五年的掩发展目标作滥为诊断其H碍RM问题的积一个基本的贷分析和判断乐平台。换言胃之，如果总间厂希望顺利症完成目前所液从事奖的变革工作父，顺利完成闻未来五年的