集团公司绩效操作手册

集团公司绩效管理手册（V1.0）晨XX集团有黄限公司绩效费考核管理手兽册早目根录TOC\o"1-2"\h\z\u控第一章始各总则握某1睛1.1汤绩效考核的贺目标葬栏1郊1.2搂绩效考核的捎基本原则溜握1边1.3礼绩效考核运牧行的组织体闸系巩宋2辉1.4恋考核者与考生核对象咐暴3店1.5历考核周期尝隶3逢1.6邮关于本手册炭的修订掘嗓4港第二章护兰绩效考核办斥法市胖5草2.1矩分层次绩效肥考核框架结白构贯场5匹2.2思绩效考核指析标体系构建忧姑5廉2.3最总裁考核（叨年度考核）怪秋6此2.4抱副总裁、子房公司总经理叨和总裁助理镰（半年考核紫、年度考核首）妨牛7繁2.5迎集团部门负吓责人考核（词季度考核、车年度考核）字像7榜2.6利集团各部门事员工考核（光季度考核、聋年度考核）妥疫8与2.7些考核表各项配内容的确定糊壶8监2.8类绩效考核评米分办法戒词9木第三章芒石绩效考核的改实施冬竞10讲3.1蹦对考核者进剂行培训伶袜10胀3.2曲绩效考核操餐作步骤化级10胁3.3棋绩效面谈险浙11廊3.4炊绩效申诉鲁蕉11减第四章多晴绩效考核结土果的应用让泼13众4.1路个人绩效奖鱼金的计算与情发放稻丘13规4.2吧年终超额效苏益奖金的计址算与发放节郊14撤4.3血岗位薪酬等色级或档次（蜓岗位工资）伤的调整桌起14炒4.4润岗位调整料颂15梅4.5焦员工培训烤列16宾第一章总盏则天1.1绩效马考核的目标叨绩效考核的鉴基本目标晋通过绩效考赢核体系的有赞效实施，增句强XX公司浙的经营和管枯理能力，保克证XX公司慎战略目标的诸实现；馒通过绩效考乘核帮助员工捐逐步提升工锁作能力与工钉作绩效，使皱员工个人职死业生涯随同陡公司一起发述展；孔通过良好的兽绩效考核体乘系，建立起勇有效的激励驻约束机制，另培养公司积祝极向上的健强康的企业文惰化。沿1.2绩效粪考核的基本哑原则形绩效考核的那基本原则疼公开性原则薪：扔考核者要向美考核对象明奔确说明考核疑的标准、程菠序、方法、殿时间等事宜克，使考核有彼透明度。木客观性原则米：禾考核要做到丹以事实为依攀据，对考核微对象的任何耕评价都应有尸事实根据，霸尽量避免主肆观臆断和个抹人感情色彩击。盟开放沟通原喜则：河在整个考核余过程中，考竞核者和考核奴对象要开诚转布公地进行炊沟通与交流蛋，考核结果码要及时反馈当给考核对象旬，肯定成绩优，指出不足侵，并提出今午后应努力和缠改进的方向谦。发现问题弱或有不同意览见应在第一耻时间内进行恨沟通。披差别性原则萌：旺对不同部门元、不同类型它考核对象进易行考核评价滋时，要根据桃不同的工作竿内容制定贴脸切的衡量标敌准，考核的悬结果要适当台拉开差距，丰不搞平均主嫁义。齿常规性原则联：坝绩效考核是敌各级管理者盯的日常工作胞职责，对下旬属作出正确触的考核与评蚂价是管理者点重要的管理巨工作内容，笑绩效考核的俗工作必须成兵为常规性的志管理工作。贫发展性原则微：丰绩效考核是铲通过约束与炕竞争促进个抽人及团队的毛发展，因此答，考核者和拥考核对象都歌应将通过绩宫效考核提高充绩效作为首杏要的目标。毅任何利用考尚核手段打击怠、压制、报狼复他人和小刚团体主义的怪做法都应受掩到制度的惩椒处。峡个人绩效与锐部门绩效紧应密关联原则对：和为了鼓励部阳门内的团队凳精神，部门朽的绩效考评姑分数将对部浅门内各员工着的绩效考评雅结果产生影越响。欢1.3绩效铅考核运行的屈组织损体系揭薪酬与考核丑委员会娘薪酬与考核腥委员会是公卫司绩效考核熟工作的最高舅领导机构，尽成员构成：满公司近期由惰总裁任组长兴，副总裁任页副组长，集旧团公司人力乒资源总监、陡中层管理人钩员代表、普绍通员工代表余及子公司总完经理为组员雹；测薪酬与绩效勇委员会的主疮要功能是：颗审核集团的兄薪酬与考核折政策；审核浇集团总部及亿子公司的薪短酬与考核体风系方案；根肠据集团总部塌及子公司董吹事及高级管畅理人员的主俗要范围、职令责、重要性马及行业内相呜关岗位的薪浴酬水平，制好定薪酬计划崭及长期激励称方案；审查坚集团总部及慌子公司董事讯及高级管理你人员的履行打职责情况并想对其进行绩揭效考核；审泳核集团总部参及子公司的纤其它重大分液配方案。栋人力资源中瘦心的职责：姿制定和完善柿绩效管理制或度及相关管塌理细则；赵对集团各部芽门及子公司乖进行有关考炎核的培训；脊牵头组织进贵行对集团各疤部门及子公溉司和各类人押员的考核；若收集、整理绩、汇总集团晌各部门及子爬公司和集团腐各部门员工腿的绩效考核弦结果，对总洗体结果提出亭初步分析意睛见和建议，碰供薪酬与考缩核委员会决呆策；推接受、处理担集团各部门汤员工有关绩庆效考核的申嫂诉；樱建立员工绩泼效考核档案云，为薪资调穗整、奖金发印放、岗位变捐动（晋升与绕淘汰、轮岗撇）、嘉奖以蛛及个人培训淹发展提供依惹据并组织实甲施。颠集团分管领韵导、各部门洒负责人及子沈公司总经理找的职责：益与下属共同为制定合理的毕工作计划；需提供集团各艳部门及子公脉司负责的绩霸效考核信息仁；祖关注下属的建计划执行进君程并给予及忍时的指导，止包括：保持拴必要的绩效酱沟通（除正袭式绩效面谈项外，每月至朱少进行一次于绩效沟通）告；及时发现氏下属工作中疤的缺点与不布足，帮助下绩属制定改进勤措施并指导稻实施；激客观公正地品评价下属的育工作绩效。严1.4考核驴者与考核对行象考核者轮考核者为被深考核职位的写直接上级。总各级考核者亏必须把绩效焰考核作为管缎理过程中重办要组成部分横，有效地利乒用绩效考核赠，提升自己皆的管理水平夫与管理效果筑。在绩效考虚核过程中，蔬考核者有责罪任指导、帮齐助、激励和坐约束下属部叮门及员工，旁考核对象的展工作表现与有业绩是各级牛考核者绩效照的重要体现春。洪在绩效考核袄过程中，人晴力资源中心漫总监负责监央督和推进整记体绩效考核荣工作的正常倒进行。考核对象昂本考核手册勉中，考核对其象包括：被扣考核集团部夕门、子公司阅和被考核员症工。抵被考核集团承部门参加部帅门目标计划放考核，子公罚司参加经营罢目标责任制史考核，被考耗核员工参加犁个人绩效考驶核。拥考核对象有肺权了解其绩疑效考核的依轰据与结果，经有权依照制底度规定的程砌序对不公正讨的绩效考核比进行申诉。传本考核手册乔适用于XX蜜公司集团各用部门员工及伍子公司全体爱员工，以下扎人员除外：贪试用期员工弃；实习人员；屋考核期休假倍、停职时间贝超过本考核躺期的1/2禽者；僻其他薪酬与汽考核委员会刻认定无需考矩核的人员。尘1.5考核元周期佩绩效考核时抛间安排如下榆：每月：电集团公司各据部门负责人辟考核部门员绪工本月工作授表现情况；口集团公司分庸管领导对集甲团公司各部词门工作计划买完成情况进而行考核；每季：我人力资源中尸心负责收集买分管领导对挪各部门的综僚合考核情况射，并计算各俱部门及部门卵负责人季度猛绩效考核得罚分；县人力资源中嫁心负责收集采各部门负责吃人对部门员嚼工工作情况融综合考核，贺并计算各部泥门员工季度泛绩效考核得威分；未每半年：人秘力资源中心尿负责收集总键裁（或董事姜会）对副总决裁、总裁助吊理、子公司灭总经理进行背的综合考核冈情况，并计茎算副总裁、哑总裁助理、别子公司总经铺理半年绩效柱考核得分；选每年：人力旨资源中心负慕责收集董事订会对总裁及列其他经营层议进行的年度西考核情况，段并计算经营显层年度绩效志考核得分；寺同时人力资级源中心负责宽收集计算对营子公司总经印理、集团各刺部门负责人祥及部门员工场的年度绩效颈考核得分。蚁1.6关于捧本手册的修诱订呜在公司绩效西考核体系长晃期持续的运跌行中，人力既资源中心负稀责不断分析化和总结公司品考核体系存睛在的问题，找并提出对绩选效考核手册晶相关内容进蹈行修改完善耻的具体意见猪，经总裁办温公会审议通户过后生效。侄每年对绩效柿考核手册进哥行修改的次汪数不应超过蛙两次。板第二章绩恼效考核蓬办法扬2.1分层勺次绩效考核熟框架结构季总体上，X啊X公司的绩拐效考核体系准包括对组织窑绩效（公司金总体、部门拦、子公司）辛和对员工个念人绩效（包扑括从总裁到锐普通员工的唱各层级人员牺）的考核。贴2.2绩效阅考核指标体狐系构建雷XX公司的刑绩效考核指略标体系包括今关键业绩指油标（KPI老）考核、个月人述职报告孤考核、部门退工作计划考轰核、部门负旦责人能力素情质考核和员谱工工作表现呢考核等五个愚方面，其中逝，KPI是彻基础和主体粮部分，是硬效指标，其他袭为软指标。节硬指标是以桶统计数据为慨基础的业绩侦评价指标，贼其优点在于粘：可靠性高克，只要计算迅公式和数据芦来源正确，争任何人进行沟考评的结果冬都一样；其祖缺点在于：裹对公司的信让息统计和处猜理系统有较刘高要求。钳软指标是由缎考核者根据姥自身知识、铜经验和印象汗对考核对象格业绩做出的畏主观评估，偶其优点在于德：灵活性强浊，不需要依劈赖公司的数劲据和信息系联统；其缺点狂在于：评价窄结果容易受怠到评价者主境观意识的影蚀响和经验的眯局限，其客影观性和准确散性在很大程瘦度上取决于妙评价者的素拔质；评价结碑果的稳定性斩不够，专断商的主观判断昼可能造成不渐公平。远KPI的选凤择原则如下翠：喂重点性：对沸公司效益和纺业务管理重疫点影响大，命并兼顾公司休长短期目标局（这样，考枪核才有现实孟意义）；零可控性：必正须与部门和羡岗位的努力背密切相关，捞部门和员工座通过努力可表以达到（这宴样，根据考桂核结果而进劣行的奖惩才堤能公平合理嚷）；先有较大改善仰潜力：或者则与最佳做法平之间的差距木较大，或者它是波动性较血大；逝指标应该是丘可量化的，段计算方法是誉简单直接的温，指标完成招情况的实际柄数据是容易琴得到的；加KPI不仅轨包括财务类序的结果性指榜标（如销售府收入、利润美等），还应工当包括非财范务类的过程蔬性指标（如摩客户投诉处猛理及时率、结关键岗位人瓣才流失率等秀），两类指遥标的设置要待有合适的权秀重；伯通常，KP画I在7个左鞠右；挨指标的权重末设置应该适所当，一般在粒5－30％捉之间。通常四，关键指标歼权重可以加端大，辅助指恳标权重可以奋减小；重点益有待加强的伍指标的权重明可以加大；劳工作难度大史、工作量大系的指标权重杜可以加大。纳KPI体系可的构建步骤捆：屿根据集团公剪司的战略提灭炼集团公司邪级KPI指驼标；售根据集团公忙司级KPI色，提炼各部隔门及各子公随司级KPI病；斥对于个人级蛮KPI：总牙裁的KPI聚即为公司整举体KPI；绘副总裁KP赤I即为分管洲部门KPI流；集团公司橡部门负责人暮KPI即为瓜部门KPI弓，子公司总初经理的KP肺I即为子公境司整体KP溉I；部门负源责人以下员宽工不单独建该立KPI指辩标，以部门码工作计划考痛核和工作表乔现情况为基酿础。渐公司级KP裹I要根据公拐司不同发展走阶段及战略咬重点对KP企I及其权重蛙进行调整，闹具体工作由偿总裁办公室叶配合人力资刺源中心进行妈。帮集团公司各衣部门KPI莲的设计主要归考虑职能部敬门的主要工呜作职责及其干完成工作的扫时间（及时与性）、质量产和成本（费拿用支出）；墨职能部门K纵PI有一些兰定性指标，培但也应结合杨一些定量指烦标的考量，办尤其是部门裙预算/费用公的控制；职底能部门对其杨他部门的服陷务质量，是歌公司对职能旅部门进行考育核的重要方郊面。捉公司级KP达I及各部门每KPI具体麦内容详见《避XX考核表搁汇总：XX蛛集团及房地筐产KPI考攻核表汇总》奴。淋集团公司部锄门负责人能责力素质考核少具体内容详搞见《XX考扶核表汇总：卸部门负责人译能力评价表瓦》，部门内粥普通员工工萍作表现考核此具体内容详员见《XX考敬核表汇总：恋部门员工工理作及能力态碍度评价表》部。杰2.3总裁泰考核俯（年度考核团）徒总裁年度考成核：XX集同团公司董事痒会对总裁的肤考核每年进病行一次，总士裁年度考核抖综合得分＝矩总裁KPI拦考核得分环×缴80%＋能肢力态度指标各得分属×虾20%。总呜裁KPI考跨核得分为集但团公司的K牙PI考核得曾分。同时董闷事会对总裁践进行能力态秋度评价。民2.4副总砍裁、子公司冰总经理和总查裁助理搭（半年考核踢、年度考核上）纯副总裁半年授度考核：总原裁每半年对夹副总裁考核匪一次，副总逮裁半年度考椒核综合得分岛＝副总裁K迈PI考核得拾分谱×球70%＋述往职报告评分悟×痕10%＋之能力态度指布标得分衫×香20%，副平总裁KPI猴考核得分为宽分管各部门宽半年（两季妻度）KPI唉考核得分的次平均值懒，述职报告吐评分为总裁音（或董事会表）在副总裁糟半年述职报偷告中根据其睡述职表现进脾行的考核评青分，同时对荡副总裁进行姻能力态度考顿核。副总裁堡年度考核得锤分=年度扮KPI考核撞得分，年叔度KPI考锡核得分为分使管各部门年附度KPI考山核得分的平将均值。求子公司总经攻理半年度考努核：总裁每罢半年对子公梅司总经理考授核一次，子嗽公司总经理邻半腥年度考核综竟合得分＝子涝公司总经理膝KPI考核凤得分借×兆70%＋述垂职报告评分离×肉10%＋革能力态度指志标得分榴×雕20%，子费公司总经理地KPI考核趋得分为子公丙司两季度K批PI考核得蔬分的平均值挤，述职报告臂评分为总裁旁（或董事会齿）在子公司默总经理半年谋述职报告中牵根据其述职敌表现进行的芽考核评分，呢同时对子公邮司总经理进壮行能力态度袄考核。子公葬司总经理年设度考核得分指=年度K涨PI考核得偶分，年度K举PI考核得音分为子公司放年度KPI服考核得分。光子公司KP托I考核可以萌加上加减分抗项目的考核五（相关分数雪直接加减在痛KPI考核测分数中），熟加减分项目嫩的考核具体蓄内容详见《皆XX凶考核表汇总只：加减分考闭核表》。仿总裁助理：货总裁每半年炼对总裁助理区考核一次，庄总裁助理半务年度考核综障合得分＝述袭职报告评分久×雀60%＋缎能力态度指挡标得分墓×偏40%，述甩职报告评分领为总裁（或顶董事会）在蒸总裁助理半走年述职报告新中根据其述浇职表现进行樱的考核评分战，同时对总驱裁助理进行某能力态度考嫩核。总裁助网理年度考核蚁得分为两次枕半年度考核旷得分的平均龟值。尼2.5集团膨部门负责人羞考核淹（季度考核茅、年度考核焦）爆集团分管领脂导每季度对胜部门负责人巴考核一次，励部门负责人荐的季度考核属综合得分＝丹部门季度K门PI考核得烛分亦×枣60%＋利∑许部门三个月纪工作计划得弃分/3法×报40%。部怎门季度KP炮I数据由相即应数据来源害部门提供给经分管领导，饥月工作计划尝得分是分管淋领导每月对卡各部门月工典作计划完成绘情况进行的季考核评分。应部门月工作欺计划得分的盐考核具体内姐容详见《X博X考核表汇屈总：部门月末度计划及考荷核表》。部躁门负责人的式年度考核综觉合得分=部盘门年度KP绍I考核得分李×录60%＋年笑度述职报告厕评分攻×省20%绕甜硬他敬详替六埋疼＋能力态度求考核得分捕×肤20%。部搂门季度和年按度KPI或矮工作计划考鸭核可以加上蝶加减分项目晓的考核（相油关分数直接能加减在KP遍I和月工作动计划考核分门数中），加档减分项目的纯考核具体内偷容详见《X承X考核表汇钟总：加减分陵考核表》。毕部门负责人辽缺位时，对霸部门负责人码的考核即是胞对实际全面规主持部门工进作的部门副蹦职的考核。屈2.6集团握各部门员工遗考核者（季度考核早、年度考核晃）虑本处所指员严工包括部门危负责人除外挨的所有人员抢，部门负责植人缺位而由名部门副职实搜际全面主持颂部门工作的凡情况除外。卸部门员工季霞度考核的综蛾合得分＝偿∑磨部门三个月惩工作计划得衬分/3泥×欲70%＋稠∑殃员工三个月舒工作表现得温分/3途×来30%编，月工作计塘划得分是分收管领导每月流对各部门月匀工作计划完瓜成情况进行忘的考核评分书，月工作表第现得分是部名门负责人每者月对部门内努员工的工作朗表现进行的链评分，各月套工作表现得治分的考核具须体内容详见航《XX考核饶表汇总：部狭门员工工作畅及能力态度脏评价表》。甩2.7考核蚀表各项内容紧的确定俗考核表主要奶内容包括各为项指标（或荣工作任务）著及其目标值母、权重和评永分标准，确攀定这些要项够的基本原则馆是：粗参考以往可牙比数据，不亮宜要求太高迷和太低，应扬切合实际；享考核表首先碰由考核对象总拟制初稿，气交与考核者黑审核，考核捧者与考核对辞象进行充分母沟通后最终朝确定。愉部门月度工药作计划需要雨在总裁办公骨会上审议决吨定。膨对能力态度撞软性指标的际考核表内容腥在一定时期弟内相应固定报，不需要考煮核者和考核泽对象事先沟物通来确定相早关内容。对胖考核表的修权改由人力资摇源中心根据朽考核运行的残实际情况进结行统一调整浑，经薪酬与复考核委员会赏审议通过后东执行。妻集团公司年胶度经营计划榆、子公司年晒度和季度经献营计划、部欢门月度工作认计划的各项患内容经考核酷双方确认之峰后，双方签零字各执一份犯。记考核期中，站考核对象按屠照自身考核途表执行工作帮任务，考核染者对照同一凭份考核表监穗督和指导考赚核对象的工租作。如果因泰不可预见的踪原因而导致糟工作任务需脏要调整，双晚方须及时沟见通和修改考坝核表中的有籍关内容。享2.羊8绩效考核味评分办法追考核打分采蛮取百分制。挽考核分数划忙分为5个区寿间，对应5粒个考核等级贵：秀95分（含余）以上，优位；景85（含）遣－95分，役良；庸65（含）阵－85分，和合格；溪55（含）浮－65分，迹欠缺；爸55分以下奋，差。挤对考核内容艰的评分标准卵是公开的，受全部考核表苏的具体评分错办法详见《负XX考核表购汇总》。胜第三章绩拜效考核的实抛施亲3.1对考飘核者按进行培训得对考核者进祥行培训的目欧的是使考核张者掌握绩效南考核的相关仰技能，并使火考核者接受疮统一的评估普指导思想和冒标准。参绩效考核体巧系的运行对商考核者的要俩求如下：愧对考核对象故的工作职责胡和任务要有巩充分的了解开；拌要熟练掌握盏考核的基本出原理和操作丸技能；厉要在考核全院过程中与考设核对象进行踩有效沟通。伏公司首次运剑行新的考核马体系时，在甲正式实施前遥一周，由人望力资源中心晌组织统一培霸训，部门负福责人以上人得员参加，培缎训内容包括屡本手册及考线核汇总表，随之后部门负越责人对部门分员工进行培傅训讲解。形3.2绩效拳考核痒操作步骤乐绩效考核总承体操作步骤于如下：巧年前，集团德公司总裁办滔公室制定房灵地产项目进罚度、物业公斧司、生物能氧源板块中的蓄重大节络点，此节点待是集团各部嫌门和各子公注司KPI目慢标值和部门铅月度工作计火划制定的重冈要依据；志年前，集团全公司人力资予源中心参考仔公司战略目裹标和年度重撤点项目节点笼制定各部门搏和子公司年扩度KPI指台标和目标值啄，并交公司折高层讨论审腿定；杰年前，集团妄公司人力资薄源中心根据纯公司高层审良定的KPI臂指标和目标窑值进行细化课，制定各个寻考核项的评圆分标准，最售后由人力资顿源总监审定胜。其中，《机竞争对手和粒标杆企业调毒查报告》与郑《产品研究筋报告》的综垮合评价等指群标，设置为艇定性KPI匙进行评价。凑详见《XX横考核表汇总狗：XX集团丙及房地产K奋PI考核表诱汇总》；园年前，集团伶公司人力资合源中心根据斩集团公司年瓜度管理重点纵制定管理要皂项，人力资驴源中心述总监向各中板心负责人和强子公司总经抹理讲解评分川标准，得到宵双方确认；怒年前，集团醒公司与子公标司总经理签侍订目标责任柜书，向各部挎门负责人下样达经营目标奶，并且集团接公司与子公移司总经理、腿部门负责人惹确定考核激霞励方案；批月初，集团趁公司人力资居源中心制定遮统一的月度玻工作计划制供式和员工日鬼常表现制式阳表单，根据赖需要分别分姐发到分管领冬导、相关部未门负责人（懂电子版和打老印版皆可）煎，集团各分任管领导与各贩部门负责人昼沟通并审定膨各项工作计史划的权重、董预定执行时具间、完成标掌准等列项；庭月底，分管森领导对部门帜月工作计划鱼进行考核，撒部门负责人陵对员工工作抗表现进行综惯合考核，相世关考核表汇汪总后报送人烈力资源中心券；什次季初（4刃月/7月/霸10月/1湿月初），人吴力资源中心假按照本手册掀中的2.5索-2.6（递即二十四条蜻到二十七条浮）的考核分代数计算办法央，计算出部粮门负责人和倚员工季度考和核分数，制勺订员工季度浇绩效奖金发碧放额；碧7月份、次表年1月份，辅人力资源中恭心按照本手冲册中的2.扭4（即二十漏一条到二十秧三条）的考骂核分数计算菊办法，计算拜出副总裁、的总裁助理和至子公司总经厅理的半年度在考核分数；熊次年1月份蚁，公司董事绑会对公司（桑经营层）去述年全年公司午业绩进行考储核，并对公工司年终超额适效益奖金的扇发放方案进暴行审定；冶次年1月份达，人力资源桑中心完成全疤年绩效考核迁工作，并把堤绩效考核结选果应用于奖烟金发放、调拥薪、调岗、侍培训等方面趟，总结全年慨工作过程和衡考核效果，匹并修改调整贫绩效考核方票案。碑3.3绩效早面谈到在各类考核晴中，考核者才对考核对象奸评分后都应嚼及时将考核刺结果告知考壶核对象，如塔考核对象对揉评分结果有龟异议，应与聪考核者充分码沟通以达成虹一致。克在绩效面谈贪中，考核者箱应与考核对档象探讨工作句中的问题和蹲改进措施，祝并提出建设煤性和指导性真意见。欣3.4绩效麦申诉排若在绩效面垃谈中考核对薄象不能接受勉考核结果，污则考核对象诚有权提出绩袖效申诉：爽副总裁、总什裁助理、部掉门负责人、餐子公司总经每理的绩效申江诉：直接向尘总裁提出申摇诉意见，总抽裁与其沟通杂，如达不成聪共识，则总修裁召集薪酬闸与绩效考核伴委员会召开特会议共同审限议，并以会攀议决定为最夸终结果。从甲接受申诉到稍最终裁决不那应超过一周谎；毁部门员工的给绩效申诉：抽员工向人力贴资源中心提盏出绩效申诉除申请，人力维资源中心先皇与员工所在恢部门负责人眠进行沟通，吵然后与员工亭进行沟通，屑如不能达成秆一致，则人功力资源中心荷提出书面处明理意见呈报峰分管领导。起从接受申诉夺到向考核对男象反馈最后咱结果不应超问过一周。计根据员工申站诉，人力资站源中心负责魔对部门内员别工考核的不霸公平现象进饭行调查，确剩认属实后提丑出处理意见贝报总裁办公序会。湖第四章绩抬效考核结果丸的应用帐4.1个人艇绩效奖金的刷计算露与发放冻考核分数、朴考核等级、直考核系数对掉照表：复经营层与部掏门负责人的唤考核分数对秃应的考核等丙级、考核系流数表倍部门员工的往考核分数对姨应的考核等孕级、考核系建数表径与个人绩效大考核挂钩的蛋薪酬的计算芳方法：个人座季绩效奖金杏＝岗位季绩液效奖金基数机×绵个人考核系调数，年绩效运奖金=岗位哥年绩效奖金农基数暗×巨个人考核系委数，营销行筋管人员没有获年终奖，以电年终销售提最成的形式发贸放（详见《饥XX公司薪颜酬管理手册顿》）。玩季绩效奖金展和年绩效奖姥金的发放方瞧法：麻总裁：每月兔发放年绩效预奖金月度基生数的50％类，年底考核恐后补足或扣弹回；变副总裁、子调公司总经理嗓、总裁助理落：每月发放呀半年度绩效随奖金月度基亮数的60％立，半年考核创后补足或扣厅回，年绩效嘉奖金在年度漠考核后发放碍；您部门负责人箭：每月发放愤季度绩效奖饰金月度基数兽的70％，拍季度考核后刮补足或扣回究，年绩效奖凑金年度考核卫后发放；阵部门员工：将每月发放季厨度绩效奖金待月度基数的掌70％，季丑度考核后补希足或扣回，泥年绩效奖金旱年度考核后叛发放。扮4.2年终榆超额效益奖喉金的计算与趴发放竭未完成公司塔年度财务类乒指标（如销灶售额）目标艺时，不发放诊年终超额效亩益奖金；当筹完成并超额训完成当年公晓司财务指标蛋时，根据公于司利润超额崭幅度，按阶染梯比例分段书提取年终效偶益奖金：棕销售目标超肤额完成10齐％（含）以慎下时，超额数部分按3％籍提取；罗利润目标超镰额完成10兽％－20％躺（含）时，柱这部分超额滑按5％提取绩；何利润目标超烟额完成20平％－30％雷（含）时，址这部分超额榨按7％提取是；诚利润目标超寺额完成30纤％以上时，溉这部分超额掩按10％提弄取。晋根据公司实王际利润超额妻情况，由总胖裁报董事会止审议确定公慰司年度超额有效益奖金总昆额。队个人超额效规益奖金分配脸公式：个人胆超额效益奖盆金总额＝公扶司超额效益传奖金总额/田总基数呼×怖岗位对应基渐数。岗位对钳应基数：员已工＝1个基见数；主管＝别1.5个基盛数;经理＝张2个基数;瘦总监/总助港/子公司总教经理＝3个满基数;副总荷裁＝4个基阴数；爹4.3岗位参薪酬等级或糊档次（岗位巴工资）的调聋整蛙公司根据员驾工在连续考逃核期内的考踩核等级，决笼定是否调整时该员工的岗并位工资以及现如何调整。松具体调整方条案由人力资棒源中心制订薪，交与总裁店审批。岗位胡工资调整的孤总体原则如赖下：评副总裁、总袄裁助理和子独公司总经理但：连续两次催半年考核以坑及年度考核费的考核评级悲都为遵“颠良塔”无（含）以上划，则次年岗篇位工资在同高一工资等级倍内上调一档框，如果已是装本工资等级渡内的最