让下属绝对执行的领导艺术教材

第1讲行为不等式之ABC分析法（上）执行漏斗——在上司和下属之间1.上司对下属的期望在企业中，上司往往对下属抱有以下期望：Æ达成工作目标Æ自动自发Æ没有任何借口Æ超越领导期望Æ追求效率Æ责任2.员工的想法员工则常常存在以下想法：Æ不清楚该做什么Æ让做的都做了陵Æ踢泪不清楚做到驻什么程度舒Æ哨耳以为已经做刑好了男Æ谣草已经尽力了滩，确实有困姓难缘Æ讯卷凭什么让我冰做这么多搬Æ充担上司有问题垮3.执行漏晃斗比上司和下属幻之间经常存瞧在这样一些轻执行漏斗：洪Æ洋粱不知道或误度解犹Æ叉床力不从心挖Æ仗就有能力无动铺作恼Æ氏在员工认为自茂己正在按上半司的指令做饺事朴Æ燃狸做了没好处炉Æ质善该做的都已坝经做了矩额于是，组织慢中很多目标翻的实现，以岔及意图的推损行就因此而君产生了困难息。四4.员工的特状态分析汪员工通常有聋以下四种状铁态：捎Æ驶徐高能力高意塑愿窄Æ驴到低能力高意挡愿盘Æ骗贡高能力低意柜愿与Æ湾滔低能力低意孩愿能高能力高意艘愿的员工在宁执行过程中斥不会有过多做问题，低能瑞力低意愿的挥员工是组织泪中被淘汰的甘对象，因此笼都不需要多哀做分析。低碍能力高意愿仓的员工要通盈过多种方式既，如培训、山教练辅导、剖职业生涯规绸划和发展等驻，帮助他们衔提高能力，己从而使他们谨走向高能力贵高意愿，在屿组织中发挥渴管理者希望染他发挥的作票用。而高能售力低意愿的流员工往往在芒企业中占有伏相当的比重布，也是本课张程主要针对宣的讨论对象辣。妨ABC分析神法1.定义香ABC迫分析法实际标上关注的是痛动机性问题估，即某人了确解正确行为忧，能够表现芝出正确行为好，但却不表组现正确行为米的各种情况仿。因此使用弯前首先要判嫌定问题是动鄙机性问题，崭还是技能性潮问题。喜ABC亚分别指以下航含义。犹Æ困A引：前因，即挡事情、现象盈的原因，背春景事件。断Æ集B隙：行为，贸指当事人的反行为表现。宜Æ临C严：后果，惰事情所带来毛的后果，以睡及相关的强高化或惩罚因锅素。2.思路六传统分析法君或思维模式胖往往是出现冻了问题再寻渴找原因。而膜ABC绘分析法的思拐路是：出现寿了问题，不症寻找原因，洁而是反过来尚看后果，认肯为后果才是此对行为的强推化性因素。【案例1】甘日常生活中输的范例响日常生活中崖常见到有人馅揉鼻子。A观是鼻子痒，屑B则是揉鼻丝子，C是鼻搅子可能会出仗血、疼痛或五是止痒，这封其中，揉鼻停子后是否止圈痒才是至关授重要的。该开车时要在截路上加油。买A是油表显叼示没油，B虎是加油，C菠是继续正常值行驶，正是裂能够正常行肺驶强化了加年油的行为。祝借给朋友钱定。A是朋友鲜向自己借钱寸，B是借钱趋给他，C是障还或者不还像，是否还钱沙会影响到是飘否借钱给朋仆友。辅“罢狼来了腾”钞的故事。A某是小孩子发联出归“氧狼来了昨”贯的信号，B鹊是村民们去更解救孩子，恐C是被骗或凤者真的从狼悟那里救下孩刻子，是否会抹被骗也影响件到了村民们槽是否去救那望个孩子。【案例2】感企业中的范棚例盼不按时交报却表。一些企戏业规定每月渠25号交报自表，A是公武司的这个规狂定，B是不冤按时交报表肯，C则是需碎要多次催表妈，并因此延着迟汇总日期骨，甚至由此理养成习惯，宏不催就不主裁动交表。这为企业提出柏合理化建议辽。A是组织形需要员工提卖出建议，B班是提交建议鞠，C是可能方没有得到回遵应甚至遭到胜嘲笑，如果尿这样的话便贝会影响员工抓的积极性。宅指出他人过稠失。A是工患作认真负责骗，B是指出酿他人的过失摘，C则是可症能会因此遭零到排挤，并刘由此逐渐丧睬失对工作认续真负责的态移度，对工作拦造成消极影出响。指前因、后果任对行为的影仿响（上）都1.影响作茅用比重榆国际上对管只理方面的研景究成果表明荐，后果对行矛为的影响，阻是前因对行滑为影响的四畅倍，即前因无对行为的影鉴响只占到炒20%晓；而后果对趟行为的影响勇占到节80%泡。因此如果付要想去改变洒一个人的行光为，要将皮80%妨的精力或者偿关注点放在慈后果上。但状遗憾的是，闹企业往往将振关注点放在陷前因上，常尸见的前因有壳：Æ培训Æ制度Æ规范慈Æ沫番个人技能更Æ浓愚通知、通告逮Æ毒役愿景描绘器Æ哪玩要求、重申Æ职责差Æ绝栏指令、命令续Æ胀博目标、计划Æ谈心Æ倡导筛2.前因的迟滥用谣对于企业中圆存在的问题杠，往往在企肝业要求或强俩调之后只有职暂时的改进猪，不久便又染恢复原状。纷这是因为即晴使行为的主统观意愿发生数了变化，行酿为的后果却汪并没有改变安，行为的方动式依然得到黑保存。行为各的前因只能孩产生短期效悄果，而后果吨却能产生长蛇期的效果，咳并且效果显携著。而在实策际管理中，思企业往往过槽多地以前因茫去促使新行秆为出现，而衣当下属没有碍按照自己所眉期望的那样厘做事时，便仇会提出更多绘的前因，造赤成前因的滥逢用。泥3.对后果携的关注支如果希望出贸现或改变某勺种行为，就芒应当特别关违注后果，使够之在各方面阀利大于弊。答好的领导者归主要是通过唉管理后果对价员工产生重丈大影响，积帖极的后果将陆会使行为重扔复出现，消另极的后果会乖使行为不再霜出现。左第二讲穗行为不等式蚕—巩ABC分析迎法（下）盘前因、后果温对行为的影零响（下）4.启示包许多企业领荷导都把自己杨的时间和资赤源花费在了诉错误的地方嚷——谢前因。他们凑规划战略、振制定目标与恭计划、工作悠流程、提供伸培训秆——思所有这些都于是促进正确么行为十分重段要的，也是笨十分必要的嘱前因。但是康，他们却忽聚略了最重要蝇的行为后果舅，忽略了前乌因只是为行袋为的出现提铺出了条件，班但并不保证困行为一定出狐现。所以，赖对于执行力蛾的理解，更息应当认为它客是一个结果懒，而不是一住个原因。倚前因面临的夫问题舒虽然前因对例行为的影响昌只占友20%焰，但是仍然违十分重要。些如果缺少一邪些前因，组威织里很多事宏情可能也无顶法做好，如旁制度规范、咽职业化、基压本的组织架蕉构等。前因好本身面临着糕一些问题。椅1.重经营得轻管理勤中国不少企泽业近年来存谢在着一种机慢会主义的心潜态，认为抓丸住一个机遇施，做出一个抓正确的决策挎，企业就会每一下发展起遵来，于是相公信一个突然游的决策，可疫以对企业的罩发展起到至神关重要的作饺用。这本是衡经验之谈，矛但对机遇关腾注过多，往禽往会对基本努的管理层面堡不太在意，泉或是感到繁胞琐，不相信捞精耕细作能炎为企业带来悦好处。这样初对基本的制灵度、流程、谨规范的关注闷往往就不够积。注2.个性化抹管理雄个性化管理策就是常说的灭组织中的随占意性很大，眨个人色彩非浴常浓厚的情滚况。主要包卡括以下内容茅。总Æ湖畜移动靶现象蓝即企业领导兼所制定的目责标经常变来珠变去，重制撑定、轻维护观，随意性较察大，缺乏稳装定发挥的平遍台，使下属凤很难领会领移导意图及执拔行。狗Æ达旧运动式管理溜也就是管理植像搞运动一咱样一阵风，剑短时间内强某调的力度、沫强度都过大涌。这样存在栽两个致命的眠弊端：榜①诉纤职责不清：著运动式管理钻中投入的人秧力过多，但亦职责便会因李此不清，工绪作表现的优挺劣也就无法泪分清，难免腿会有滥竽充积数的情况。星②教柜打破专业分挽工：运动式仍管理往往打始破了公司中刃的专业性和谣专业分工，和导致组织的润制度框架、省人员框架和也职责框架也外都被破坏。来Æ在旷情绪化管理吧有些领导在日工作中很情死绪化，所以苹便会养成员汗工投领导所婚好，看领导活脸色行事的竭不良风气，严制度便会因岁此破坏，缺膏少了这个平渡台，执行也天就成了一句乳空话。膏3.缺乏沟服通和管理可很多上司与现下属之间沟赶通不足，这眨主要指目标绿与指令没有病清晰地表述夺出来，缺乏赏传播，并且瘦没有进行确唐认理解，表省现是往往采掉取下达式的用指令。弟前因的改进蛋思路从1.做好管辫理的基本功熄对于企业基田本的制度框零架，要做到塔维护大于制凯定，保证规物则制度的良袍好运转，避扭免问题积重侦难返。2.职业化仔职业化是解卖决人的行为滥对接的问题亏。很多企业砖中的经理人倒、员工都很悄优秀，可组桑织在一起就兆无法体现出收效果，这是舅由于职业化唇程度不高，妙相互间融合选、配合不足揉，缺少管理辉的规定动作辱，缺乏共同炊语言和行为汤规范。在职悲业化的基础京之上才能谈锡及管理的艺贸术，做到既并有共性，又数有个性。得3.法治为太主，人治为宽辅柔当前企业中晕共同的想法模是：以法治猫为主，以人耗治为辅。橡Æ慈躁法治为主砌企业组织中抚的规则制度仗可以分为核导心性管理制创度和次核心葱性原则、制皱度。前者是去绝对不能违娃反的，需严址格遵守，后香者则是可以杀根据实际情课况判定是否朽适用的，不葡合理的次核帅心性原则、键制度甚至可扬以被修改。间Æ新冒人治为辅旨企业中也应跳存在很多人幕治的地方，慨为企业上下耍搭建一个平琴台，如企业廊文化、共同殖愿景、工作爷方式等。端第三讲萍如何使员工纯100％执瘦行（上）汪强化理论概左述罪1.什么叫党做强化驱强化是指随阔着人的行为容之后所发生尸的某种结果厕，会使以后乎的这种行为瞎发生的可能谁性增大。这土就是说，那闻些能产生积令极或令人满狐意结果的行装为，以后会洽经常得到重饱复，即得到嫩强化；反之京，那些产生破消极或令人恒不快结果的朽行为，以后泪重新产生的湿可能性很小暑，即没有得矩到强化。倡2.塑造行仆为的四种方债式矩强化理论简碧单地说就是处：一个人的谦行为实际上慢是塑造出来颈的。予塑造行为可理以通过以下融四种方式进若行强化：Æ正强化Æ负强化Æ消退Æ惩罚尘图2-1呜四种化强化方式示跳意图阀四种强化方秆式垃（一）正强挣化1.定义酬所谓正强化告，是指用某农种有吸引力矛的事件对某余种行为进行萌奖励和肯定棕，使其重复割出现和得到棋加强。方式欠主要有：Æ奖励Æ认可Æ赞美Æ提升2.要点熟正强化的要痛点有：焰Æ酷四强化物要恰暂当，是其想姜要的。裤Æ扣以强化要有明柜确的目的性舱和针对性，评必须按所希犯望的行为出胡现而实施。爸Æ划羞反应与强化戏的顺序，必裕须确保激发摔所希望的行悲为再度出现察。顽（二）负强避化1.定义英当某件不符题合要求的行叫为有了改变洋时，减少或甜消除施加于吐其身的某种耍不愉快的刺豆激（批评、敏惩罚等），澡从而使其改挨变后的行为听再现和增加嘴。方式主要落有批评和指何责等。2.要点暮负强化的要纵点是：假Æ甜聋事先必须确刚有不利的刺孟激存在。痛Æ扭室通过去除不档利刺激来鼓掘励某一有利投行为，要待六这一行为出到现时再去除欢方能奏效，映以便受强化惜者明确行为翠与后果的联袋结关系。（三）消退蒜1.符合的夹情况镜消退其实就较是不予强化包，不强化就叠会自然消退驴。消退主要疫有以下两种级情况：Æ情况一猎对某种行为腥不予理睬，狭以表示对该墨行为的轻视啦或否定，使浅其自然消退权。Æ情况二群对原来用正唯强化建立起茫来的，认为访是好的行为共，由于疏忽禁或情况改变蹲，不再给予臣正强化，使栋其出现的可旷能性下降，问最终完全消垂失。对此，葡经理人应注半意，对员工俘积极行为不屯认可、不鼓劝励，本身就浓是不表态的填表态，就是判意味着使积杆极行为消退犁。悲2.组织衰愉退现象每企业中往往虏也是这样：餐前几年创业看热情高涨，华但随着时间慨的流失，慢里慢便都懈怠提了，优良传码统也慢慢消策失了，这就兽是所谓的组共织衰退现象秩。（四）惩罚1.定义型惩罚就是用规强制、威胁港性的结果，谣来创造一个沸令人不愉快蠢的、痛苦的疯环境，或取非消现有的令榨人满意的条举件，以示对洗某一不符合宜要求的行为睁的否定，从馋而消除这种占行为重复发完生的可能性季。智2.注意事叉项茅管理者应注乒意，惩罚不扮仅仅是为了押惩罚，而关泥键是为了使歼所不期望的适行为以后不备要再发生。总强化理论的洽具体应用谎1.员工做丰得好时选Æ竟葛应该予以正哈强化拿促使好的行矛为重复出现游。附Æ钩小不应该消退壳对好的行为散视而不见，梯会使好的行吼为消失。泼Æ锹膏不应该受到筒惩罚款受到惩罚，靠好的行为将血不再发生，省甚至变成截鸽然相反的报闻复性行为。罩2.员工做协得不好时号Æ诱铃不应该予以弹正强化坑如果奖励不水好的行为，较不好的行为塑将会得到强丸化，从而重蠢复出现。如Æ耀虎应该予以惩陷罚块虽然惩罚是炊最后的、补匆充性的，但饿是一定要有突惩罚，而且坚要坚决，因生为对坏的行拐为不惩罚就亡是纵容（奖程励）。社糟糕的员工万是被经理塑巩造出来的（泻上）飞糟糕的员工咐往往是被经瞎理塑造出来鸣的，因为很薪多经理在执集行方面存在拣着一些问题闷。妖1.员工做泄了好事却受柱到惩罚速如果对于员养工好的行为睬给予惩罚，谣那么好的行查为将不再发摔生，甚至会抵变成截然相宝反的报复性埋的行为。然体而企业中却烈常常出现这污种员工做了妄好事却相当蛙于受到惩罚连的现象。约Æ家吨比慢现象炊组织中本来袋应该比谁的纷效率高，但晌在一些组织小中，员工们跨比谁干得慢弱。这可能是抵因为：爽①累裁虚假的团队挖精神。某些撕部门经理要哑求本部门最然早完成工作爸的人员必须排帮助工作未距完成的人员愤，美其名曰膛为鹅“墙团队精神茶”添。但结果是干早完成工作棒的人遭到了蔽变相的惩罚姥，结果，员敞工都有意识割地延长工作片时间，以避翼免增加自己雀的工作量。查②呆峡顾及评分。抢最早完成工势作而下班的杀人员，往往湾会被经理认明为不够店“悼勤奋晴”屡、阁“们主动膀”慎，因而在考寺核时评分偏咬低或给予冷侧眼。工作拖获拉，但时间贺持续长的反字而被视为勤皆奋，于是员督工中渐渐出防现了延长工极作时间的艰“麻比慢夺”等现象。苗Æ孝我比少现象岸组织中本来改应该比谁完凑成的工作多扭，但一些组肤织中却往往辩是比谁工作碧做得少。这你是由于在这煌些组织里，董如果能干，衬管理者交给鞋他的工作会慕越来越多，管而不太能干蜘的人，上司鼓一般就不会冠交给他多少蜻工作，这样低如果考核激防励机制又不茄能配合好的秀话，能干的泡人多干也没倡有奖励，不挡被认可，反恶而变成了一冠种惩罚，员趁工自然积极齿性大减，为决了逃避繁重衫的任务而故辨意少做事情毕。峡第四讲至如何使员工卖100％执仍行（下）局糟糕的员工逮是被经理塑盖造出来的（情下）斯Æ劲拒比傻现象唤在一些组织袭中，员工故绝意装傻藏拙踏，不主动提扬出建议或是滑尝试某项挑耽战性工作，撤这是因为：快①新礼员工提出工傻作中的建议孝时，一些管异理者往往会耕说，好主意勤，交给你负付责吧。这样闲谁献策谁就离要多做工作络，久而久之军员工即使有宜了新建议，牢也不会轻易茂提出了。则②途节员工独自决劈定尝试做某朴项工作失败阁了，结果会释遭到经理在元同事面前的棵羞辱，或被妹贴上坦“普冒失鬼部”剖、雀“航乱搞杀”发、量“毒办事不可靠吉”摇的标签。牵Æ属耽比差现象培企业中往往躲有这种情况肝，一些员工面表现优秀，取但管理者却套不敢表扬，宫怕其遭到攻晨击或使团队请中关系变得腔紧张，于是列反而下拉优婚秀者的评分梢，并自认为侄是在保护这觉些下属。然布而调查表明宾，因管理者僻有意平衡而剩被下拉评分酿的优秀下属垦，绝大多数梨会因此心生袜不满，他们仿会认为自己钩的上司不能谨公正、实际扬地评价自己渡的表现，对邻自己是一个冠很大的损害授，工作热情窜受到了严重鼠挫伤，于是禾不再信任这子种上司，并商会因此降低煤自己的绩效递标准。桨Æ赢谜袖手旁观现娃象辫一些管理者鬼在员工的积日极行为遭到宽攻击时袖手哭旁观，或者截当和事佬，炉而不明确表锈态支持正确离行为。这样倘做与以上几救种现象一样汤，只会导致饼组织整个能键力的下降。【案例】刑某公司发出卡倡议请员工能给公司的内肾部刊物积极绑投稿，某位葡员工投稿很其积极，却遭艇到同事们的仿讽刺和挖苦颤，这时，他区的上司却散“解袖手旁观云”逝，甚至当洞“良和事佬珠”错，双方各打蓄五十大板。匙员工认为无芝法再在这样饱的公司中呆部下去，最终阵选择了离开脾。惯2.员工做诞了坏事却没取受到惩罚颜对坏的行为谢不惩罚就是近纵容，也等运于是一种奖危励。而企业拒中总有一些俩看似无关紧铁要的不良行辞为没有受到爱惩罚，而是蔽在管理者的笑视而不见中爪得到了纵容血，例如下班痰时不关电源蕉、背后说人工闲话、开会握迟到、不按弟规定做事、颂排挤或联手任抨击表现优仅秀者。结果萄在这种如同挣奖励的纵容昨中，这些不痛良行为便会柔逐渐养成习锤惯，不断地主反复出现。乞3.无功受规禄染无功受禄是渴指组织中有鞠些人工作没兄有达到要求挖，甚至没有诵做得很好，婆却受到了奖蹄赏。而如果泼对于不好的砍行为予以奖朴励，不好的城行为就会重侦复出现。缺Æ联娇会哭的孩子洋有奶吃现象谢一些企业中卡待遇最好、嫂受关照最多产的往往是那役些总是强调流困难，声称奋要走的人；肤对于那些工香作非常努力碗的人，管理紫者反而关注宝得不够。长俊期如此便在互组织里形成狡了一种恶性柱循环。愚Æ茄摧职责缺失现俱象臂假定某个职缠位核定的岗丽位职责是十返项，核定薪忘酬是四千元仔。而如果某脂人刚任职时支因业务不熟燕等原因只能伶履行五项，烦却拿到了四嘱千元工资，很那么等到十灶项职责全都标可以履行时贫，他便会期浪待八千甚至驼一万的工资值，如果还是预四千元的工稼资，他便会搂认为自己的漠工作量增加穿了，而不将轻后来的五项功职责视为自诉己应当履行字的，这样就咱会出现职责贱缺失现象。【案例】棉有一位秘书级抱怨她的工骄作量太多，标但实际上她饺的工作并不租多。本来，教这位秘书要醉为两位业务发经理工作，绑其中一位在俯她开始秘书厘工作时还未美任职，她为港第一位经理牛工作了三个调月后，第二刷位业务经理偷才上任，她潮于是抱怨工串作量不合理撤。开始多次春向经理抱怨鹿，经理向她拍表示理解并赞说辛苦了。圾她并没有因粱此收敛，后坊来甚至向周舰围的任何人蔑抱怨。糠Æ努好人情分现象涛现在企业考洪核中，人情绩分现象十分姿严重，很多铅经理给下属忧打分，往往洲认为下属也展不容易，另喝外怕有高有细低，组织中没的关系会比搂较难以平衡断，容易引发巷对立冲突，为所以往往采黎取人情分，哨就高不就低吧。但实际上牢绩效不佳的刻下属往往不久会像经理想世象的那样心垦存感激，反而而会认为这沿个分数是理浇所应当的，洁从而产生误庙解，扭曲、勾降低了对自今身绩效的要森求。嫩【自检2-婆1】质阅读下列材熔料，并回答磨问题：柿一位员工经林常请假，不岁愿加班，一晓到下班时间填就马上离开伴公司，经理拖于是多次找灿这位员工谈嫩心、谈理想父、谈职业发勺展、谈个人贴成长、谈团斗队精神、谈镰个人爱好、局谈要求。可站是这位员工笋依然故我。旷请问这位员肯工心里可能虚是怎样想的洞？住衫女侄催蝇坚墓所悠情吗治奇把玩纽栋任祥态懂吼猜谜肃喉表见参考答案舍2-1状4.对于好泻的行为视而没不见驾如果对于好勒的行为眉“球视而不见禾”胳，好的行为讯将会消失（仔消退）。例脱如对合理化贝建议置之不乏理，对下属蹄的想法不置立可否，对好座人好事不表找态，甚至不投敢表扬奖励挨先进都是这免种情况。而钻只有极少数涝的人才会在缸自己的积极膊行为被漠视滤后，仍然能筒坚持下去。唯当然，也不州是说总需要族去奖励那些乱工作做的最翁多的人，那鞋样，剩下的千85%童的人都会因捧感到胜利无爹望而退出积蹦极的竞争，奶而是要对每全位下属工作古当中每一个允小的进步，植都能尽量给束予适当的肯在定，使之强核化。氏【自检2-朽2】协在自己公司旁里，有那些群负效应现象升，请在以下庙四种中各列稿举三个案例刷：迫（1）做了顿好事却受惩壶罚株（2）做了旁好事无人理浸睬雁（3）做了多坏事也没事撑（4）无功选受禄案例：礼（1）曲_____洲_____坑_____薄_____辜_____悬_____姜_____味_____源____妄（2）驳_____关_____哨_____咏_____俘_____运_____住_____屯_____匆____美（3）某_____丙_____悄_____茶_____底_____燕_____翻_____劲_____决____名（4）赢___竞_____码_____恩_____布_____暂_____罢_____汤_____即_____南_济第五讲婚强化理论的侵启示会强化理论启范示一：通过神后果强化行少为冶1.最伟大乔的管理原则诞管理学家曾悟说，世界上谣最伟大的管景理原则是：涉人们只会做倦受到奖赏的生事情，不会帆去做管理者玩所希望的事抬情。因此管纯理者就应当姨善于通过后岩果，给员工破他希望得到搭的，而不是纲他不希望得蚁到的，才能臂使他的行为澡得到强化。【案例】扭企业培训中唱往往有这样笨的情况：培坟训结束时，奥培训师强调摩，不能培训邀结束就算完兴了，要把在帅培训中所学弊的东西运用李到工作中去禽，为此要求违学员们在两柏周后交上心值得体会。然谨而一个月过斤去了，还是失有很多人没忌有交上来，乓因为大家都甚太忙了，于盘是又等了一差个月终于这猜个培训的课渗后作业不了娱了之，培训雀的目的也就两没有真正地锯完全达到。成而山东一家怪企业在培训艺课程结束后娘，在组织中奉首先营造、冈倡导一种气月氛，对于将崭所学应用于防工作中，并愧表现好的人遣便可以获得御很多的支持砍和帮助，以穿及很多的肯舟定，而于没蔑有学好用好矩的人却要遭刑到众人的鄙缘视。最后组熄织中便慢慢相形成了一种说非常正面的验习惯，员工山们都普遍善拍于把培训学室习的成果主体动地转化为蛋组织所希望限的行为了。粉2.不要空芬谈的口号热在通过后果组塑造行为方锄面，中国企竹业现在普遍惕做得还不够逝，或者说还宰重视得不够尸，今后应更惩多地关注，竞而且要特别江注意，不能清使后果对行挑为的强化成吸为空谈的口雪号，口号虽都然听起来很泳美妙，但却伴是没有价值激的。【案例】辈一则反映社肆会现状的短头信配忙碌的公仆治在包厢里，赴重要的工作嗓在宴会里，叔干部的任免揭在交易里，军工程的发包晴在暗箱里，圾该抓的工作益在口号里，况须办的急事缠在会议里，打妥善的计划甘在柜子里，狐应刹的歪风环在通知里，负扶贫的项目估在虚构里，床扶贫的资金分在吃喝里，甲扶贫的干部替在麻将里，纲扶贫的县长榴在奥迪里，若宝贵的人才皱在悼词里，腔优质的商品抽在广告里，狡破烂的危房坑在学校里，侮豪华的大楼筒在机关里，门动听的词汇首在汇报里，携辉煌的数字鹿在总结里，何巨大的成绩梢在水分里，队可喜的进步秋在创作里。拖强化理论启童示二：通过旬正强化促进抄期望的行为刚（一）正强赏化太少仰正强化能够所使所希望的漆行为重复出荐现，因为每盟个人都会做酬对自己有利争的事情，不塑利的事情都冒会回避它。草因此在组织忘里面，要更斗多地通过正机强化塑造希敏望的行为。册值得注意的摄是，四种强洋化方式在一宁个组织里应歪当是以正强惑化为主导、奇主体的。而缩当前组织中亲常见的问题喂，首要的就坝是正强化太渠少，虽然很搜多公司也考枕虑到如何去希激励下属，饺但相关的激趴励制度和措音施却往往不箩够合理或者我完善。客（二）正强尘化的常见错夺误绿1.认识错驶误弱许多人总是遭选择使用他畜们本人喜欢远的强化因素棋，而不是寻至找被强化对楼象喜欢的强款化因素。他输们错误地认殿为，被强化伙对象理应想和要自己希望仁他们要的东艺西，理应对还自己给予他睛们的耳“绍好东西检”背做出积极反究应。可忽略扔了人与人之宿间并不相同帽，自己喜欢功的东西，别顺人未必一定昂会接受。例退如并不是所姨有人都喜欢拼被公开表扬天，所以就要棉做到因人而彼异。眨2.相依性援错误雁强化的因素热和所要强化台的行为之间倍，一定要有勺明确的关联船。而如果以泪不涉及某一附前因的方式肚得到了一种勺强化因素，象则可以说该授强化因素是点非相依性的休，犯了相依销性错误。比奶如福利补贴使，由于人人羡有份，和每篮个人的具体斥工作表现没痒有关联，便俘不会提高员捷工的表现，梦无法起到强驴化的作用。抓3.延迟错掏误局管理学家科哄马奇博士的病研究成果表沸明：领导者状工作效率的批高与低，区燕别不在于更佣多地正强化照，而在于及仓时、立即。崭而很多管理宁者往往对下耻属的正强化菜不够及时，砖结果等到给氏予下属时，彻下属会认为积这是上司欠侄自己的，而奸不会将之变方为推动自己枯的动力了，享而在延迟的钻过程中，也示许有不少积掌极行为也已辈经消退了。举因此管理者玉应牢记敲“须办公室就是侍自己的现场拴”着，学会在工采作现场中，爆看到员工好疫的表现就要店马上给予肯滑定，而不要伏总是等到月蓝底年终时再笼汇总表扬。班4.频率错赢误充一次正强化怨不能改变人拥的生活，所普以试图将正临强化毕其功家于一役是不星可行的，那遗样就是犯了漠频率错误。续5.精确确完定错误相不少企业正宽强化的标准述不够明确清伤楚，员工普菌遍不知道真洞正的标准所削在，往往由过于过于模糊坊而无法界定棚，这种错误害属于精确确容定错误。喘6.竞争错认误策一些组织在映评估过程中皱只设定极少示的优胜者，竹而其他的都裳成了失败者额，这样也会消影响员工的奖工作积极性挨，属于竞争振错误。服【自检3-暂1】刮某企业开展坏了评选月度蓬最佳员工的锄活动，对于吼本月员工的滤优秀表现一鹊起汇总后评视估，在工作雨积极，任劳还任怨，吃苦花耐劳，勇于痛进取，善于氧开拓的员工慢中选出一名舟最佳，颁发辛奖状，并将计其大幅照片姓挂在公告栏纸中。可这种晒活动开展了边一年左右，随却没有显示炮出多少效果原。请您分析乱这种活动失献效的原因可翻能有哪些？紧见参考答案贿3-1驳（三）正强支化的技巧恨正强化有以号下一些基本丧的技巧和方泊法：Æ到现场再Æ淡群由接受者评羡判欢Æ谱袭一致性考虑要Æ屿估多样化考虑扁Æ糕幅长期、短期侍结合特Æ乎4烂∶侍1尝正强化次数两是惩罚的河4两倍拔Æ凑挪了解需求丝Æ灿干仔细观察建胜立一个正强肥化的清单闸Æ兄谱教会他人利兼用正强化虽强化理论启嗽示三：改善落惩戒剖1.坚决惩必戒羽在组织中，绍惩戒是件得纸罪人的事，筐也是一件让尸人不高兴的栋事，但却是抛组织中必不挤可少的，因除为对组织中糊不好的行为熄，如果长期布不给予惩戒俱的话，这种岸行为就会得予到纵容。所股以一定要坚注持惩戒，对钩于确实违反垄公司制度、兰原则的事情凉，要坚决地润予以处理、趴解决。牙2.减少惩融戒文化拼如果在组织于中的惩戒文缝化过于泛滥县，正面的正闪强化过少，盆企业中就会茶人人自危，盟也就不可能意卖力工作。善因此首先要朽以正面的正算强化为主，玩辅以必要的替惩戒，做到获恩威并施，做才能有助于参企业的正常等运作。袜3.掌握惩疼戒的方式瞒管理者应掌浇握好以下的嘴惩戒方式，崖才能做到适反当地惩戒：耍Æ耐绕填写过失单荣Æ币茂分派较不受初欢迎的工作菌Æ巴洗取消特权，可如外出打车调、乘飞机等仓Æ识锄降低评分左Æ礼撕公开警告或萍处分Æ孤立他铜Æ攀绣不理睬他塞Æ揪果扣掉奖金统Æ螺纵建议辞退【案例】叼某位地区经咏理的业绩相腰当糟，当销忆售部经理与乡他谈这个问狐题时，他总械是强调他管司辖的地区比絮较靠“鼓瘦滚”恩、基础不好鸟、购买力低颠、消费习惯唇不好等。于岁是销售部经访理与他专门赤沟通，说由灯于他提到的栽那些原因，帮公司正在考椒虑将这个地详区合并到其填他地区。一保听到这个信湖息，这位地咸区经理马上登说，虽然有级那么多困难途，但是他愿汗意再试一试药。结果几个立月之后，业霞绩果然获得劲大幅提升。恩4.惩戒的细心得体会白Æ产叙公平、公正缺Æ奴材依据准确的如事实和规定惑Æ系抚组织上的惩私戒要取得大均家的认同矛Æ探核方法多样鼠Æ枝颠以正面激励愤为主背景院5.区分惩促戒和批评践组织上的惩虹戒与管理者政平时对下属塔工作不足的望批评，是两昌个不同的层袖面，应注意苹区分。齿强化理论启隶示四：消除剃负效应1.负效应崭组织中的负恶效应主要有达：粘Æ狐丑惩罚好的行亡为掉Æ攀霞老好人现象捏Æ惜桌无功受禄晨Æ训势视而不见抓2.拉伯福滩问题庸国际上有一蚀个对于企业名中常见的负欠效应的专门遮研究，叫做收拉伯福问题五，主要内容歌包括：西Æ恳牵不看绩效看威形式丈即奖励看起烛来最忙、工锻作最久，实硬际却做不出脚多少业绩的建人。葡Æ汇镜本末倒置督希望对问题律有治本的答滔案，却奖励较治标的方法恶。怪Æ棉榜会哭的孩子痕有奶吃府付高薪给最租新进或威胁荷要离职的员哲工，默默努族力工作的人悄却被忽视。洒Æ红朱重繁轻简膊需要事情简抵化，却奖励侮将问题复杂浑化的人。想Æ责岛阻碍创新汁需要创新，陪却处罚未能料成功的创意稿，而奖励墨督守成规的行佣为。持Æ遗脱破坏团结齐要求团队合姓作，却奖励诊团队中某一练成员而牺牲柜了其他人。蔬3.促进期桌望的行为出挎现的方式Æ正强化Æ负强化贺Æ腐锅不能消退（分视而不见）忽Æ皮窜不能惩罚眨4.促进不垫期望的行为煮减少的方式酒Æ标罢不能消退（项视而不见）Æ惩罚影Æ榆缺取消（减少站）因此给他格带来的好处拐（负强化）个Æ姻粘决不奖励（夹不正强化）冻5.导致不贞期望的行为斯出现的方式肾Æ期搞对坏行为正膛强化键Æ例滚对坏行为负句强化该Æ妨命消退（不惩轻罚）歇【自检振3-2屠】惑某公司要求崇所有部门必尼须在每月5推号前，按照避公司要求的迅格式提交工沈作计划书。胶请用强化理芳论分析：税（1）哪些资做法导致了热不能按时交振？葵（2）怎样蜘才能使各部别门按时交工努作计划？愤见参考答案聋3-2谊第六讲暮管理的交易陕分析卖管理是一种扛交易辫管理实际上早就是一种交携易。员工进逐入企业时首休先要签劳动荷合同，这就停证明了员工赚与企业双方狡是一种契约伴关系。这种肿交易是非常让复杂的，因宇而才会在交杯易中存在很买多问题，导搏致很多想法博无法落实，田企业运转不堂利。伶管理交易包疫括以下两个椅层面：走Æ换绘企业与员工停Æ美柏上司与下属劣第一层面：酸公司与员工观员工与企业拨签订劳动合量同后，并不垦意味着员工告就是公司的临人，必须按舍照公司的要带求去做，完胜成公司规定私的任务和计蔽划。实际上滔企业和员工选签订劳动合撒同，明确契独约关系后，垒往往仍是笔镇糊涂账。室1.员工的她期望助员工从交易汤中希望得到皆的往往比合稍同中所规定渔的要多很多疾，不同的员设工对交易有帝不同的期望赴，而员工的释期望又是不板断变化的。掩通常，员工揪期望从组织盐那里得到的里有：每Æ禾期货币性报酬性（工资、奖醋金、提成等陈等）津Æ准监福利（非货继币性报酬）么Æ小风就业的安全单性通Æ交势内部、外部乱的尊重、体舅面及职业发辜展机会路2.员工认宇为应做的支埋出往员工通常认风为自己应向巩企业支出的各是：离Æ绵倒职责所规定停的呆Æ及冶上司所要求境的妹Æ蔽裕力所能及的醒Æ珠判做人应该做奶的光3.企业的而期望奏企业期望在援交易中得到辣的是：看Æ惯治劳动合同中勉的约定条款圣Æ恳狱满足组织功没能或职责的骨要求酒4.企业认来为应当支出东的凝企业认为应踪当在交易中蛾支出的主要毛有：缸Æ慈愚约定的报酬漂Æ趋瓣法定的福利超、保险意Æ技痛职位上的相薄应待遇党5.管理交永易中的问题来Æ麻为经历产品大员工往往认挑为所出售的呀劳动是一种伶“攀经历产品钻”法，即该产品龙的性能（品期质、数量）娘不能购买时塔一次性确认机，而是在全或部使用过程喜中确认的。徐这就意味着先公司在这笔犹交易中划算碎不划算，很驱大程度将由零使用者决定秘，而不是购肯买者。映Æ兽挎谁来交易嚷公司是一个赖法人实体，淹公司与员工晌交易时代表奶的不是个人烛，而是法人亿。具体交易刷是由公司的迟交易代表露——卖老板或其代劝理人进行的左，代理人很卷清楚（其实饱是使用者）迎要什么？能容很划算地交葱易吗？文Æ诊肌合同签订后疾的确定与不流确定名合同签订后妻，公司向员暑工支付的标钞的、质和量赏基本确定（罢除活工资外侵），而员工缸向公司的支死付不确定。特Æ四湿工资福利以芒外的支付锣合同并没有蝴包括除工资府福利以外的涛支付，但是冒员工可能有娘此要求，这屈样可能会造功成公司完全谷兑现合同也物无法让员工杠满意这笔交蜂易的情况。莲Æ侵害二次交易木由于交易是筝在全部使用锦过程中完成员的。所以，瞒“约签订了合同搬，买过来了谷，想怎样用轻就怎样用滤”慎是行不通的死；交易的关氧键不是一次咱交易，而是陆二次交易，汁即使用者与棉员工之间的小交易。赖6.交易中翼的启示百Æ船客在劳动合同瓜中，公司约骨定向员工支耻付的越不明健确，公司就深越划算，这起就涉及到劳朋动合同等文胸件如何签订饿的问题。峰Æ烂专在劳动合同周中，使用者画的要求（要抄价）越高就擦越划算。尘Æ蚀券要让员工在疫交易时就准览确了解这笔栽交易中公司遗的要价（想蜓要什么、要战多少、品质拨如何），交断易才能做好三。蓬Æ贺浊了解员工合郊同以外的要的价（其他需趣求），并学症会与之交易调，而不是简摇单地满足。淋Æ昆剩上司要学会涛与下属交易屯。龄第二层面：页上司与下属幕1.员工是秩趋利避害的糠经济人碰经济学上假郑定每个人都恭是理性的自叼私，都是为丑自己而活，肉都是趋利避刘害的，也就搜是都是经济根人。组织中任的员工就都妖是这种趋利圾避害的经济臂人。对于他询们而言，最汪大效用原则蓝是：怎Æ鞭躺以较少的投含入换取较大妻的回报（利耐益）。读Æ心奴拿到同样多亮时，能够少仙支付就会少潮支付（即能混偷懒就偷懒餐）。帮Æ塘润在同等支付宫的情况下，殿什么得到的虽多就做什么救。离2.上司也蚀是趋利避害绣的经济人杠一般情况下珠，上司也同融样是趋利避跃害的经济人质。他们也遵续守这样的最稍大效益原则贡：停Æ差谈以较少的支跨付换取较大题的回报。瓦Æ开娘在得到同样纺多回报的情垂况下，能少碗支付就少支递付。肉Æ剧骂在同等支付讨下，希望从炮员工那里得仓到更多回报硬。组3.不是老语板的上司趋蝇利避害的选窃择壤大部分上司见都只是管理毙者，是高级猪雇员，而不决是老板，因婆此他们趋利脆避害的选择湖往往就可能逼是：旨Æ瓣决只管有收益伍归己，支付沙是公司或老美板的事。绪Æ冠沟不得罪人，陷同等支付下利，降低回报隐要求。浮Æ序杀在得到同等摄回报下，能咽多支付就多浸支付。萝Æ键挑当员工的产泻出达不到要鸡求时，往往夫抱怨公司投御入不够（如水薪酬、培训煎）。症4.上司与控下属交易中滩需要解决的他两方面问题胜上司与下属五交易中需要病解决的两方笛面问题是：境Æ鸡民什么情况下轮下属支付等愈值或支付更泉多聋即给予员工灭何种好处，滥或是如何管恭理才能使员联工按照期望些支出劳动，再甚至剥“三自动自发衰”雹地超越期望煎。奶Æ章渗什么情况下雕上司才会按追照最大效用争原则面对下于属泻由于大多数屑上司都不是肉老板，所以赚很多上司都巩会趋利避害栗地进行选择客，往往就不豪能按照最大况效益原则与叔下属进行交融易。这也同胶样涉及到怎执样使上司自童己利益最大递化，从而去瞧有效交易，肾使下属的能袍量发挥出来响的问题。寇管理中的三握个契约拘管理中通常现有三个契约枕。绞1.劳动合逼同骗即员工与企症业签订的书卫面契约。闻2.绩效契与约鞠只有劳动合键同往往是不客够的，还要吨进入到第二猴交易，也就蠢是通常所说租的绩效契约贞。诱3.心理契朵约肯每个人对组呜织从心理上跟都有一种期尼望，只有当洪这些期望获糊得满足后，迟他才会对组陕织贡献他自往己认为应该俗贡献的。叔第七讲劣管理交易呼—箭上司如何让述下属有效执努行（一）妇下属执行中尤的问题稀1.下属支四付的前提就从管理交易糊的角度看，朝下属支付的峡前提是：所Æ跪绿下属只有知扁道上司要什抽么，才能支达付稻Æ别芽下属只有得励到自己该得控的，才愿支邻付天2.常见的遥糊涂账辟图5-1比常见的储糊涂账【图解】乘管理交易的纽甲乙双方，决只有知道了鸽对方对自己群的所需，并订从对方那里金得到自己想小要的，交易要才能达成。问然而现在企训业中却常常盗有一些糊涂饥账。例如上俱司往往不知叮道下属要什督么，以为下于属知道企业妻或上司该给霜他们什么，烤认为下属的伪工作如果没紧做好就应好沸好做，觉得偷自己该支付幻的都支付了呼；而下属则煤往往不知道掉上司要什么饺，或不接受粮上司的要价捷、拒绝支付疾，认为自己烟已经支付够幅，如果没有攻支付够为什浴么一定非要眠支付给上司颈等。辟3.改进途谈径的三个思茅路鹊显然，从管牢理交易的角退度，上司让浊下属有效执伪行，也就是跟尽职尽责，殖没有任何借样口、自动自感发地执行的糕改进途径如叮下：够Æ婶绒让下属事先从知道并接受创自己的要价聚Æ虚桌支付不够就捆及时指出胞Æ奏俭了解并满足剃下属的要价构思路一：让南下属事先知裕道并接受要局价（上）膨为让下属事普先知道并接蹈受要价，可外以遵循以下恰三个建议：彻（一）入职目培训丈1.入职培马训的目的弟现在不少企明业都对入职祖培训非常重真视，特别注佩意借鉴一些谜跨国企业的狼经验，进行义非常严格的粘入职培训。茶入职培训解膝决的问题其垄实就是要员勺工从入职开抚始就事先知吃道企业的要合价，如果对饿此认同的话捡，那么在工捏作过程中他志就会更容易粪支付企业所重期望的。居2.入职时趟的要价草入职时就要警进行以下的然一些要价：粘Æ良熟职业化要求农（培训）越历多，要价就附越高枣Æ蚁越制度规范越帅严格，要价盒就越高港Æ们鸣上司对下属余要求越严格感，要价就越暴高融Æ易四职责越准确使、科学，要议价就越高益Æ哑推对员工产出晨（绩效）要护求越准确，阶要价就越高蛛3.优秀企矮业如何高要违价榆优秀企业通问常会做出以真下的高要价液：文Æ爪飞职业化训练刑和要求邮Æ宾脸能力素质模报型笛Æ详性岗位工作规年范那Æ躁库职位说明书辟Æ荣环高素质的上边司慰Æ粪苗完善的制度瓜和工作流程占Æ役氧企业文化和低价值观塑造继Æ矮零组织愿景炒Æ堆版职业生涯规毙划吊Æ计确精准的绩效厉管理（评价盯）体系间以上的要价智都是为了使介员工具备起彩码的能力，梳去达成组织忠的要求。迅（二）职位毅管理可在管理交易竞中，最重要雕的就是职责任，职责就像棕双方交易的贼一杆秤，被底用来衡量交误易是否划算努。因此，职估责是企业让拦下属接受并托且知道事先谜的要价的一跳个很重要因瓦素。组织中公往往有些下堡属对一些临冒时、额外的帜工作找借口辉拒绝或是拖递延，而从职墨位管理的角挡度看，就是棋下属没有事仓先知道并接沈受企业的要洒价，没有明付确自己的职通责，才导致究这种情况的贴出现。职位博管理包括以尸下两个方面递。鼓1.职位描限述催企业、组织蛛一定要有职赌位说明书，鼠来对各个岗俊位的职责做稳出基本的界菊定，这个职朽责就是员工霜在组织里应芬该达成、完括成的工作。解可现在组织韵里常常有一担种现象：下辣属认为上司束要求他做的鞭工作才是应起当做的工作岩；或者只有誉需要考核的蛇才去做，不忙考核的下属积就不去做，小另外，组织扎中很多人，醋包括一些管龄理者也缺乏殊对职位说明副书的足够重阿视。对此，农这里有几点皮建议：与Æ持到经理们应当饶与下属共同弃完成职位描员述，而不是漫推给人力资扭源部。惰Æ丝瓶把职位描述坦当成和下属册达成的行为幅租借协议。寄Æ跃添不要问下属企知道不知道走，而是要他县们向自己陈香述。溜Æ振拢不要限制工艘作描述的篇剥幅，重要的稿是完善的描洒述。尿第八讲筐管理交易欢—死上司如何让革下属有效执撕行（二）沈思路一：让奴下属事先知膝道并接受要罚价（下）签2.职责对界话持在组织中常找出现职责与摊能力的不匹菜配现象，这稳种现象通常协是由于很多逆员工刚入职虏时因为对业焦务不熟悉，渣一时之间无对法完成全部靠的岗位职责贤，所以只被队交付了部分津岗位职责，朝而其他本来异应该由该员抹工完成的工耽作被交给了篮能力强的人菜。长期如此匠，能力强的仔人工作越来以越多，能力做弱的人则越没来越清闲，捷而且一旦被奸交付本应属快于他们的剩碰余工作还反真而心怀不满扫，借故推托量，这样便形他成了职责与玩能力不匹配复的现象。尘对此较好的诞解决方法之伤一就是职责伴对话。在有虚一份职位说库明书的前提荐下才能进行爸职责对话，祖职责对话主似要包括以下项三个步骤。繁Æ赏向步骤一：确您认嗓首先要将职买位说明书交支给下属，约帖定在三到五陡天以后就其展岗位职责各漆方面进行沟勿通和对话，惜让他先做好川准备。约定渡日期到时，着便进行短时钉间的对话，踩让其自己列穴举、介绍一辛下自己的岗薪位职责有哪活些。岗【自检5-梳1】晶请您将自己游所有的岗位泉职责全部列液举出来，看竭是否能够全瓦部完整地写程出来。奴Æ醒举步骤二：评论估窜让下属对自演己的全部岗饲位职责进行跌评估，看以圈自己现在的巨能力能够履事行多少项。闹虽然通常在皱进行招聘时浓也做过评估苦的工作，但盛毕竟只有正米式入职、下利属确定过自惯己的岗位职泳责后由其自瞒己进行评估桌，才能更好恼地发现其职绒责与能力之消间的缺口。信Æ冰宣步骤三：承点诺竿对于暂时还骂不能完成好孩的岗位职责狡，可以由能息力强的下属茧暂时代为完笑成，但同时沿刚入职的下瞒属必须承诺压一个可以具征备履行这些府工作的时限准，不能长期冈由别人代替初。有承诺在误，届时他便柏不会拒绝这扣些工作，至啊少仍然不能染完成的会比午较少。奋（三）绩效局契约饲1.只“铺两张皮现象件”暗组织中常常榜有所谓的乐“帖两张皮现象刃”并，即两不相免符、出入很少大，这包括同：篇Æ大躁考核表与上侵司对下属制中定的工作目朱标脚“而两张皮因”辫Æ踪抓组织目标与钢给下属制定葬的工作目标昏“蛋两张皮满”朱Æ侦现日常工作要括求与工作目字标盗“与两张皮检”博Æ呼扰绩效与评价败“干两张皮吸”牲2.绩效是鹊什么寸绩效就是某拌个岗位上，障某个任职者阳围绕组织目事标的达成所陈作的产出，翻也就是说，拼绩效是与组盲织目标相关棉联的工作表卸现。它主要陆由以下三个粒方面构成：匹Æ芽火组织目标（神组织要什么秆）睁Æ教决职位特征（们职位产出什被么）皇Æ简露关键绩效（虏最主要的是傍什么）紫3.绩效沟逢通关对于下属的见绩效，企业满、上司要与滤之进行绩效权沟通，这主哭要包括：翅Æ旬够事先沟通细Æ丸串共同确认岁其中，事先仓沟通是为之注后签订绩效吨契约的重要缎一环。南4.绩效契敬约轿要将事先沟垦通、确认的剧绩效标准以适契约的形式骄——放绩效契约或驶绩效责任书剥的形式正式晒确定下来，计以在公司内驳部形成具有趁约束力的契闪约关系。绩若效契约能够霜达到以下效纵果：汉Æ降惹精确指导方Æ拉岸明确角色与范责任查Æ游惭事先管理，且使下属主动衬追求组织目垮标阻【自检5-泡2】凶阅读下面材让料并回答问编题：父某部门有两倦位员工，一狼位员工每月涝都能完成业尿务指标，但婶是，上班时疯常迟到，上掘班时上网聊讲天，团队精粒神比较差；丑另一位员工桃业务指标完糖成得不如第速一位，但很厌敬业，积极不，团队精神犹比较强。现销在遇到公司者薪酬调整。膏如果您是部藏门经理，您斥将如何处理挤？既亚佣此抛绘职掀腰虎奖证悼拆添非挣荣锁洋糟绒猪员驴余散掉见参考答案散5-2家5.如何签黑订绩效契约命绩效契约的愚签订有一些柜既定的方法震：续Æ太括制定组织目矿标秧Æ喇拴明确职责泻Æ布求界定关键绩凉效锤Æ其勇锁定绩效令6.签订绩炼效契约面临披的问题倡签订绩效契偿约可能面临表的问题有：推Æ盐权客观环境变题化（外界、凉人员）混Æ拾炭上司变来变枝去雹Æ之秒临时性工作敞过多卸Æ缘沾契约不能反寨映工作要求爽Æ览直没有确认的唇不做【案例】罚摩托罗拉公复司对绩效管钻理的理解财绩效管理是借一个不断进座行的沟通过素程，在这个饮过程中员工味和主管以合新作伙伴的形胃式就下列问磨题达成一致莫：环Æ服员工应该粗完成的工作数Æ兆员工所做纺的工作如何议为组织的目业标实现做贡枯献胁Æ探用具体的店内容描述怎晋样才算把工政作做好避Æ盾员工和主长管怎样才能胃共同努力改星进绩效止Æ弊如何衡量串绩效眯Æ翼确定影响旅绩效的障碍柿并将其克服搬第九讲花管理交易点—付上司如何让翅下属有效执鹊行（三）妇第二个思路笋：支付不够剂就及时指出1.思路谊改进管理交膜易途径的第晚二个思路是英支付不够就牧及时支出。海组织的发展书要依靠组织豆中每个人的蛾作用提高，诞整个效率才生能最大化，宏因此如果下米属工作没有誉达到要求，方就必须及时崭指出。如果烂没有及时指休出，时间长块了，这种不急符合要求的切行为就会因洋被纵容而得刃到强化。使2.四个方耐法目这个思路包得括以下四个吹方法：彩Æ走妹绩效评估柄Æ守术述职或述职籍报告Æ反馈燥Æ巾赛辅导面谈绩效评估仪1.绩效考婚核的不足至绩效考核实匪际上是一个碍按照组织的仗考核期，定香期进行的工闷作，是根据尤制度进行的羽。然而下属自的工作状态极、工作中的抚失误或没有伞达到要求的插地方却显然性不完全是按锄照考核期定粘期发生的，泄因此仅凭绩顶效考核是不兔足的。奏2.绩效评餐估寻这样就需要雾绩效评估，孩也就是一旦蚂感到下属的墨工作有问题悟，没有支付膀够，就及时阀地进行评价念。较之绩效察考核，绩效冻评估在组织廉中才有真正左的意义，它严突破了传统漆的定期举办篇，即不是按满照下属绩效坟变化来考评江下属的误区亦，一些优秀愉企业尤其特判别提倡绩效荐评估。差述职或述职丹报告厨1.适用情潮况麦管理者一旦睡觉得下属在设工作当中没倡有达到自己络的要求，而顽交给他一些手工作，他又赛找借口拒绝润或抗拒时，棚就可以采取编这种方法，持让下属写一平个个人总结知，也就是述检职报告。他2.传统述大职报告的错删误模式议传统述职报雨告往往是以寇下两种错误鸡的模式：碧Æ精素优缺点法毛通常以牧“影在公司领导妻上级的大力于支持和帮助倦下，我们的议工作取得以抖下成绩裂”槐开头，然后毙罗列自己的欢成绩，接着驻再罗列还存扮在着哪些不浴足，最后表硬决心，表示仙今后要不断获努力，提高矮自己，不断科改进，创造充新成绩等。奇Æ钻搭流水账法夹也就是将自蜓己所有做过根的工作都依挑次罗列下来攻，表现出自贡己早已支付蝴够，如果再宅交付任务就毙是超额了。宋3.正确的谁述职报告写炸法葡正确的述职播报告由以下咐四个部分组煮成：乘Æ冤婶第一部分：卷回顾绩效标嫁准绳让下属回顾枣一下事先与协他约定的绩防效标准是什输么，限定出走自我评估的泻尺度。恰Æ毁宝第二部分：鉴对应绩效标匪准，描述工牺作表现卫以此来衡量失自己在工作蹄中做了多少污有用功，这麻样下属就不漫会再过于强小调自己完成席工作的数量要，而注意到冰符合上司要放求的质量。资这使双方在缓思路上达成集一致，也避姥免了上司根作据主观愿望鸽更改对下属最的绩效标准笑，同时也可辫以顺便解决亏一些上司对挂部分下属工普作情况不够溪熟悉的问题擦。安Æ猾兰第三部分：叫自我评价今自评是为了凭让下属发现村自己在工作炉当中的问题帐，以及与要悟求之间的距赶离。方Æ揪闹第四部分：临绩效改进计聪划驻对于自己的帖支付不足，辅简短地提出辛改进计划，金也可以写出表改进的方式瞒，主要包括掏以下三个要傅点：建①兽箩找短板。不跌必一下子改销进所有问题撤，而是重点泡针对最不足更的地方进行礼改进。苍②肾役改进措施。债对自己的工怖作进行定期迟的检查和追哨踪，措施务丢必要切实可唉行并且做到雅，而不是表简决心的空话蔑。煮③乡信对上司及公榴司的期望。愁即在改进当更中需要上级束或公司提供臂哪些帮助。厘第十讲弹管理交易研—券上司如何让黑下属有效执高行（四）反馈谣1.矫正执居行中的偏差慰执行当中的辟偏差词50%微是缺少反馈玉，因为缺少负反馈，下属露往往不知道矛该做什么、纪不该做什么勺，不知道做贯的对不对，诸不知道不该潜这样做，或己是不知道已虎经走偏了。洁通过反馈，坏就能够像航住海中的灯塔筹一样，指引峡下属发现自月己在组织中弄没有支付够动的地方，并挽且自觉地往限所希望的方柄向去努力。【案例】民浓雾中的灯棕塔杏下面是一份勒真实的海上字无线电通讯踏的副本，记柄录了在加拿交大纽芬兰岛菌附近海域，隙一艘美国军择舰和加拿大哪人的对话。眯美方：为了臭避免相撞，非请将你们的惧航向向北调嫩整15度。井完毕茶加方：为了颜避免相撞，迈我们要求你被们将航向，敢向南调整1课5度。完毕慰。床美方：这是浓一艘美国战饱舰的舰长在谊和你们通话届，我再说一欧遍，请你们眉调整航向！侄加方：重复住，请你们调丽整航向。完批毕。敢美方：这里奋是航空母舰社“跪林肯亮”薯号，美国大丝西洋舰队的批第二大舰只否。另有3披艘巡洋舰、米3艘驱逐挠舰和若干支脾援舰艇护航员。请你们将各航向向北调并整15度，散重复，是向渔北调整15映度，否则我丸们将采取必绑要的手段，旬以保证割“凯林肯瘦”郑号的安全！涉加方：这里统是一座灯塔惠。完毕。马2.JOH沸ARI视窗流自我和他人收之间的沟通复根据对自己再和对方的了画解与不了解掘，可以形成增一个的JOHAR理I棍视窗：垂图6-1通JOH坑ARI视窗读示意图【图解】无根据沟通中器对自己和对横方的了解与肾不了解，会飘形成公开、疏盲点、隐蔽各和未知四个杂区域。挪如果他人能裁够对自我积宜极地给予反科馈，那么他去人的了解程尺度就会增加辞，公开和盲卷点的区域就早会扩大。谣如果自我能寄够向他人积暗极地寻求反睡馈，那么自科我的了解程放度就会增加弹，公开和隐林蔽的区域就番会扩大。即如果沟通双乘方都能积极漏地寻求或给框予反馈，那旨么彼此了解魄的程度就会妈增加，公开社的区域就会努扩大，盲点厘、未知乃至已隐蔽的区域淋都会相对缩阳小。反3.反馈的要两个层面未Æ蹄染制度层面：骑检查潜在制度层面遭上，也就是舅通过企业严裕格的报告和寿检查系统随孟时检查下属归的支付存在席哪些不足，狂并且反馈给胶他。奸Æ薯改能力层面：绢反馈搞也就是要求哥上司在日常印工作中，学域会随时发现口下属的支付杜不足并及时宿指出，进行胖反馈。阀以上两个层愤面需要结合湖起来，才能温更好地达到拍期望的效果毕。铲4.反馈的暖方法煤Æ墨症正面反馈注即在下属正砌在做某项工秀作中，在需夏要时及时告诸诉下属做得给对或好，希埋望保持下去考。正面反馈剩的要点是：遵①序竿客观、具体靠、真实的描闲述行为②及时等③啄暂不需等到行泼动尽善尽美胃④蜂塌评估反馈是谎否改进行为押⑤刮原不要用呆“青很好但西”揉的句式若Æ纪广中性反馈滥即在下属正行在做某项工减作中，及时孤告诉他现在赖的状态与预院期或正确状猴态的偏差。产比如捆“刘你递交报表狼的日期晚了承两天宗”顽、论“熄你的任务还业有伤30%炕没有完成袋”习Æ穴锯负面反馈驾即在下属执述行某项工作围中，指出其弯缺点和不足塌，甚至予以茅批评。现在锅企业中管理路者使用负面惹反馈过多，脂而不是更多旧地使用较为底积极的正面当、中性反馈鼠，这样即使蠢下属确实有该问题，也会呀使得他很难城接受。使用轰负面反馈应茎注意：槽①妈君注重平时的足辅导凳②脖菌平时更多给拜正面反馈撒③段猫“就夹心面包念”积式反馈。即按以肯定开头妙，批评做中粥，鼓励期望索结尾。钢表6-1浓指出不房足与指责的同差异武指出不足鉴指责洒陈述性、描推述性的领评价性、结斤论性的酱理性的萝多带有感情要色彩健关注于改进怕和提高纱关注已经造纺成的结果些关注于下属矩的绩效改进赏计划茅关注于下属胞认错不认错授既往不咎链追究责任辅导面谈猜当让下属向敢自己汇报、缸报告、反馈曲，而对方就冈是不积极配援合时，就可能以使用辅导冠面谈的方法浴解决。通过浙辅导面谈，蜂让员工停止仪做不该做的尺事，或开始能做他应该做仓的事。辅导陡面谈包括以竿下五个阶段棋。熊1.同意有免问题存在摸许多经理人谈错误地假设弓：既然员工政错了，也给刻他指出了，悬他就应该改哀正。实际上隐，许多员工腿知道自己做颗错了，但并冬不认为那会载是一个问题易。因此辅导啊面谈第一阶辨段的目的并适不是告诉员自工有问题，妄而是让他们援同意有问题昼。主要有两盈个方法：株Æ紫租第一类理由熔：让员工了慎解，他错误涛或不当的行尽为对组织的略影响姿例如：无法钞满足别人的旧需求；延迟羊或不完整的辞资料与前置秆作业，使别船人无法完成杠自己的工作馒；额外的工殊作量或开销吓，损失或伤衬害，顾客的守抱怨，老板小的责骂等。代Æ挎迹第二类理由亡：让员工了棵解，如果他臭不改变行为怒，为自己招叮来的影响散例如：重要描工作改交给所其他的员工些去做；被分马派较不受欢汤迎的工作、罪开除或降职花；无法升迁床，被拒绝给扣予喜欢的工味作，被取消嫂资格，或无们法参与一些蚊愉快的活动甜，如年会、武商业旅游。【案例】田经理要求某俊下属每周交窃进度报告，晨尽管经理多歇次要求，但榴下属却很少当递交。当问条及下属时，眠下属说，由朱于他与上司序几乎每天都甩碰面，因此皮他认为书面忙报告只不过购是工作记录破，并没有太曾大必要。下怠属知道没有匹按上司要求激递交报告不灿对，但并没痛有感到这是译一个问题。支95%盯的员工，一家旦了解表现悉不佳的后果勺，会同意有锦问题存在。弹而剩下的办5%柏，一旦了解极后果对自己灯的影响，就贱会同意有问屡题存在。人歇们不会刻意辅表现自我毁企灭的行为，轻但如果他们遥这样做，不阿是不知道后涨果，就是不仪相信这些后蚊果会发生在跳他们身上。聚表6-2这辅导面布谈计划表（嚼一阶段）缴1愉．表现不佳面（员工做错新的事）：升2造．表现不佳逆的后果（造缸成谁的损失胆或不便，有洞哪些附加的惰代价等）：坐3颠．如果不停逐止，对员工揭本身的影响施（列出全部伐）：仪4晶．正确行为艳有哪些（可达能的选择）译：【表析】径在第一栏内泡填入渔“最有重要工作极不做，却先篮做不重要的剑工作贯”跨。虚在第二栏中首写的是做错溪事情的后果滴，如：怖Æ习没有做分煌派的工作怜Æ祥没有遵循奏分派工作的抗进度纠Æ搞延迟的计掠划会耽误别什人的工作隶Æ董工作耽误测造成服务不舒佳丛Æ换顾客的服浆务耽搁了础Æ镜顾客想买元竞争公司的桂产品迅Æ痕业绩下降萝第三栏填入秤对自身的影煤响，如：旧Æ腔上司的脸垮色不好看具Æ搞低等级的扣绩效评分站Æ装不（或延鸡缓）加薪泄Æ络取消特权链（请具体说阔明）字Æ愚没有升迁碍机会Æ降职Æ开除浊必须写下员插工如果不改锁变特定行为朝，会为自己樱招来的负面报后果。这会鸦令某些经理伶人感到困扰庸，因为他们铁不希望自己攻太严格。但嘴如果员工说赞：腊“拥我会改善。扮”灶但却没有做忍到，或说：彩“律我不在乎你拔说什么，我谦想做什么是黑我自己的事握。抵”卫最后的结果袭仍会是相同迁的服——耻表现不佳。兰2.商谈可乒能的解决方冲式矛Æ陪截许多员工说清会尽力，但锁仍然继续他迁们错误的行郑为。明Æ疯真第二阶段列编出的并不是恒真正的解决言方式，而是条可能的解决风方式。亚Æ裙真当员工提出烫某种解决方腿式时，不要参立即同意或望拒绝，否则响就是抑制他造的行为。击3.相互同映意解决问题据的方法息Æ轰此从可能的解纺决方式中，少选出真正的糊解决方式达突成共识。蒜Æ张嘉解决问题的荷方式是行动波方式，即有机具体的行动殿时间等。柳4.监督员林工是否做到后约定的行为导Æ届细没有监督的旁行为是难以值达成或改变盘的。纺Æ奥指如果员工在近做该做的事深，监督有助掌于维持表现没。来Æ号都如果员工没铅有做该做的毒事，监督是斗为了改善表球现。侵5.激励任剂何达到约定德的行为滚Æ奸苍激励行为改秩善的时机很嘱关键，念激励的时间邮越接近行为牲改善的时间日，影响就越芝大，反之就蛮越小。刑Æ皱道间歇性的激本励最具效果炉。亦第十一讲号管理交易京—迹上司如何让淘下属有效执援行（五）凑思路三：了牌解并满足下叨属的要价苏如果将下属倘看成一个交摩易的主体，肢当他认为该壤得到的没有尽得到，或是焦得到的但不教是自己想要发的，认为不拦划算时，他科就不会做。用因此满足下史属的要价也间是十分重要萍的，通常要显从以下方面送入手。捏1.了解下霉属的需求该只有了解下才属的需求，挣才能做到有秋的放矢，使驳下属做上司南希望他做的默事。根据调贿查，下属对缴上司和企业迎的需求主要僚有：佩Æ鸦波上司是否有前指导性计划朝、制度网Æ油惊上司是否为经我们完成工尚作创造条件赚Æ筋团上司是否为瞎我们创造发归展与交流的腰平台块Æ魂斯上司除了工眉作之外，是忠否关心我们联的生活敏Æ碰宪上司在下班栋后是否可以微和我们做哥饺们塞Æ械拆上司是否有仓令我们信服晃的地方，如搂专业性、综童合性等蚂Æ米积上司是否为凡我们考虑在总公司的处境椒，并想办法完解决栏Æ区孙上司注重管见理的技巧，话而不是简单神粗暴页Æ洗剃上司能教会件我们什么久Æ帝广上司是否如架兄长般在我捕工作、生活苍迷茫时点醒廉我眉Æ恋蜻上司是否愿第意在班上组贴织一些康体湿活动毕Æ美呈上司必须具佣备优良作风逮（言出必行遍等）辱Æ滴斩与业绩挂钩男（分股份）甩Æ绣侍充足休息泪Æ饶伯公司发展全摄面牵Æ连译福利多（旅勇游、吃饭）迹Æ佣亩公司让员工斩感到危机感扬及主人翁精令神（当自己丢生意看待）誓Æ盈鸦多参与公司芒发展计划的庄研讨挎员工在以下那情况下会努碰力做事：沙Æ昏高知道公司对扮我的工作要越求榨Æ蛾阳有做好我的症工作所需要瞎的资料与设惠备舰Æ延归在工作中，押我每天都有悼机会做我最谈擅长的事足Æ痰灰在过去的宴7掘天里，我因叫工作出色而变受到表扬答Æ老稀觉得我的主肌管或同事关猪心我的个人嗓情况深Æ惩涌工作单位有苍人鼓励我的款发展捧Æ震叠在工作中，颗我的意见受宅到尊重破Æ鸣览公司的使命鼻、目标使我栋觉得我的工阴作很重要敲Æ鸡仓同事们致力蒜于高质量的超工作胶Æ葡逃在工作单位棒有一个最要迹好的朋友爸Æ饼光在过去的秘6盈个月内，工独作单位有人服和我谈及我抱的进步微Æ埋膊过去一年里丸，我在工作著中有机会学奴习和成长第2.绩效契否约挤将事先沟通邮、确认的绩键效标准，以答及绩效工资绿、资金等以奉契约的形式稿——沃绩效契约或简绩效责任书刷的形式正式进确定下来，级在公司内部拜形成具有约法束力的契约城关系。化3.心理契刚约滔心理契约指隶在组织与员都工活动关系卫的情景中，货员工个体对旧于相互责任抄与义务的一古种信念，同伏时也是员工弟以成果和付愉出换取所期莲望物的一种展心理约定。畅只有当这些袄期望获得满谱足后，员工忆才会对组织击贡献他自己底认为应该贡底献的。心理洞契约由以下酬几方面决定台：顿Æ扭侵工作类型盛Æ径迟同事关系吴Æ感俭福利情况云Æ枯傻受尊重与公蒙平待遇斤Æ拐眼工作安全感宰Æ住经提出建议的卧机会Æ报酬托Æ啄走工作绩效的扑认可渔Æ罢区晋升机会【案例】竹A公司是某除国际大型企中业集团在中夸国的一个分搁支机构，2舍004年3竖月时A公司防招