第四章培训与开发

第四章培训与开发第1页，共61页，2023年，2月20日，星期三开篇案例如何才能找到真正的培训需求第2页，共61页，2023年，2月20日，星期三一位资深培训经理曾说过：“我把60%的时间和精力放在了培训需求分析上”。在国内企业中不难发现，培训往往跟着潮流走：ERP热，就办一个全员ERP培训班；CRM热，赶紧上个营销人员CRM强化班……结果是，老板批评花钱多，员工抱怨没效果，培训主管头很大。根本原因就是企业缺乏培训需求分析。第3页，共61页，2023年，2月20日，星期三培训需求分析需要培训吗？培训能解决问题吗？第4页，共61页，2023年，2月20日，星期三培训需求的可能性培训需求的现实性培训需求的压力点：新员工进入职位变动顾客要求引入新技术生产新产品企业或个人绩效不佳企业未来发展需求分析的结果：是否需要培训？在哪些方面培训？企业培训的内容是那些？那些人员需要培训及需要什么样的培训？组织分析任务分析人员分析思考：通过培训能否解决问题培训需求分析的思路第5页，共61页，2023年，2月20日，星期三第一节培训与开发需求分析概述一、什么是培训与开发的需求分析1.凯瑟琳（CatherineM.Sleezer）的定义在培训需求分析阶段，由培训专业人员对培训需求进行排序，将进行培训所需的资源与实际可用的资源进行调整与匹配，从而设计出切实可行的培训方案。2.斯蒂芬等人（SteveCook）的定义培训需求分析主要是寻找理想的绩效标准与实际绩效表现之间的差距。它是人力资源开发的基础工作，是进行有效培训的前提条件，它有助于培训计划的顺利实施，同时也是衡量培训方案的标准。第6页，共61页，2023年，2月20日，星期三3.切斯特等人（ChesterDelaney）的定义培训需求分析是指寻找和发现组织中谁需要学习什么，以帮助其更好地完成工作，它有助于提升组织绩效，并排列出培训需求的优先顺序。本书中：培训需求分析是通过收集组织及成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技术和能力方面的差距，为培训活动提供依据。第7页，共61页，2023年，2月20日，星期三收集培训需求信息培训需求分析组织分析任务分析人员分析工作分析绩效分析培训需求分析结果培训需求分析结果确认培训需求分析结果调整培训需求流程图第8页，共61页，2023年，2月20日，星期三二、培训需求分析的意义

寻找组织绩效问题产生的原因确认差距了解员工个人需求，赢得组织成员的支持建立信息资料库，为培训后的效果评估做准备确定培训的成本与价值第9页，共61页，2023年，2月20日，星期三人员分析决定谁应该接受培训和他们需要什么培训通过业绩评估，分析造成差距的原因收集和分析关键事件进行培训需求调查任务分析决定培训内容该是什么分析个人业绩评价标准、要完成任务所需的知识，技术，行为和态度分析组织分析决定组织中哪里需要培训目的考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求将实际结果与目标进行比较制定人力资源计划评价组织环境具体方法举例战略三、培训需求分析的层次

第10页，共61页，2023年，2月20日，星期三看看某公司的培训需求分析体系需求调查参加公司会议与高层经理直接面谈研究会议纪要和通讯问卷调查小组访谈工作跟踪直接面谈问卷调查绩效考评发展困难兴趣学员业绩问题工作主管战略目标文化公司第11页，共61页，2023年，2月20日，星期三需注意的要想做好培训，需要获得组织支持：高层管理着的支持与组织中其他关键成员建立密切的联系组建一个对外联络小组第12页，共61页，2023年，2月20日，星期三第二节战略/组织层面的需求分析一、战略／组织层面分析的内涵战略／组织层面的需求分析是指通过对组织经营发展战略的分析，确定相应的培训，为培训提供相应的资源以及管理者和同事对培训与开发活动的支持。明确培训目标,确定可支配资源第13页，共61页，2023年，2月20日，星期三二、战略／组织层面分析的流程１.明确组织目标２.了解组织资源３.确定组织氛围４.考虑外在环境限制第14页，共61页，2023年，2月20日，星期三1.组织目标考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求，例如将实际结果与目标进行比较寻求差距，如：研发漏洞操作不规范工作积极性不高质量意识不够提高产品质量……..未来1-2年企业是否打算---上市？重组？收购？收购？裁员？迅速扩张？第15页，共61页，2023年，2月20日，星期三案例A企业是一家区域性医药连锁公司，成立于2001年，相较于国内大多数连锁企业，成立的时间也不算短。经过了5年的发展，该企业在当地区域市场建立了龙头老大的地位。但是与老百姓、海王星辰、成大方圆等国内医药连锁巨头比，无论从企业规模与盈利能力都无法相提并论。该企业老总不甘于现状，与2008年开始进行了外部区域的扩张。那么这家企业的培训应如何支持组织战略目标呢？第16页，共61页，2023年，2月20日，星期三分析：1.行业分析。医药连锁企业，按照行业来分属于零售连锁企业。而零售连锁企业关键在于统一采购、统一配送、统一服务、统一文化，避免“连而不锁”的现象。因此企业培训首先就要从这几项统一出发，对现状进行分析，寻找差距。2.该企业销售的是药品，这个不等同于一般的零售企业。因为销售药品其实可以理解为销售健康，这对营业员服务提出了更高的要求，不但要懂得一般的销售技巧，还要懂得药品的药性以及药品的搭配，同时还要根据顾客的病情“照方抓药”。这也为企业培训需求分析提供了依据。第17页，共61页，2023年，2月20日，星期三分析：

3.该企业未来战略是立足于当地区域，不断向类似区域市场拓展。依托此战略，未来企业管理模式由“游击战”的形式向规模化、正规化“集团军作战”转变。中高层管理者必须不断由重业务向重管理转变，因此需要通过员工培训与开发，培养出一批既懂业务又懂管理的复合型人才。采用高层访谈法，分析了企业现有管理水平与战略转型要求管理水平的差距。第18页，共61页，2023年，2月20日，星期三案例诺基亚在前两年做过一个很好的培训需求分析。在一个大长方形的墨板里写的是现在的技术人员只懂无线知识、无线技术，因为当时只做无线，所以就将无线技术写在这个栏的右边。公司总部认为现在只做无线是不够的，这个公司需要转向网络。这时人力资源经理就把一年以后的技能技巧——网络的知识放在这个栏的左边，就是一年以后需要这些职位掌握的新知识。这个无线和网络之间的差距就是培训差距。公司为了成功地在一年之后转向网络，需要从现在就开始培训这些只懂无线的人。人力资源部挑人去学网络知识，通过一年的学习来达到他们的新技能要求，这个培训差距就弥补上了。

第19页，共61页，2023年，2月20日，星期三2.组织资源资源分析包括组织人员安排、设备类型、财政资源等的描述。资源分析影响培训的深度和宽度。培训预算；财力支持时间计划；时间支持人员安排。培训组织者？内部讲师？巧妇难为无米之炊第20页，共61页，2023年，2月20日，星期三3.组织氛围组织氛围定义为“在某种环境中员工对一些事件、活动和程序以及那些可能会受到奖励、支持和期望的行为的认识”，即可描述为同一组织中各成员的共享的认知。氛围是一种气氛，员工可以通过企业特的日常事务、作业规程和奖励制度等来感受。例如：学习型组织（惠普中国推行导师制）企业高管、总裁带头学习（联想的柳传志和杨元庆）建立学习激励机制等（方太的茅总父子）第21页，共61页，2023年，2月20日，星期三4.外在环境竞争对手；竞争优势由低成本向产品质量转移经济形势；国门全面打开，WTO协议签订五年法律法规。打假维权第22页，共61页，2023年，2月20日，星期三第三节任务层面的需求分析一、任务分析的内涵任务分析是指系统地收集关于某项工作或工作族信息的方法，其目的是明确为了达到最优的绩效，确定重点的工作任务以及从事该项工作的员工需要学习的内容。结果：明确培训什么注意：随企业战略调整更新第23页，共61页，2023年，2月20日，星期三岗位职责他该干什么所需能力他该会什么能力排序最该会什么目前能力评估现在会什么确定培训需求现在最该学什么任务分析决定培训内容该是什么分析个人业绩评价标准、要完成任务所需的知识，技术，行为和态度分析目的具体方法举例第24页，共61页，2023年，2月20日，星期三试试看：培训专员主要工作职责主要任务可能涉及的能力负责培训方案的设计组织培训需求调查选择受训人员制定培训计划如何设计企业的培训体系如何进行培训需求调查如何制定计划负责培训实施及相关培训行政基础工作确定培训讲师与场地培训讲师服务负责培训资料、教材管理、教学设备、仪器的保管对培训结果进行评估时间管理如何进行培训评估谈判能力负责新员工培训负责教材开发负责授课如何进行授课演讲能力职业生涯发展方案的设计与实施组织职业生涯辅导会议进行能力调查，评估员工能力和特长有效的员工沟通如何进行职业生涯规划管理会议管理管理知识岗位职责他该干什么第25页，共61页，2023年，2月20日，星期三对各项能力进行重要性排序可能涉及的能力重要性（5分制）所需能力他该会什么第26页，共61页，2023年，2月20日，星期三列出重要的技能项目可能涉及的能力重要性（5分制）能力排序最该会什么第27页，共61页，2023年，2月20日，星期三对任职人重要的技能项目进行评估可能涉及的能力技能掌握程度（5分制）目前能力评估现在会什么第28页，共61页，2023年，2月20日，星期三确认最需要提高的技能可能涉及的能力技能掌握程度（5分制）可能的培训课程确定培训需求现在最该学什么第29页，共61页，2023年，2月20日，星期三第一步陈先生新岗位涉及的能力主要工作职责主要任务可能涉及的能力负责培训方案的设计组织培训需求调查选择受训人员制定培训计划如何设计企业的培训体系如何进行培训需求调查如何制定计划负责培训实施及相关培训行政基础工作确定培训讲师与场地培训讲师服务负责培训资料、教材管理、教学设备、仪器的保管对培训结果进行评估时间管理如何进行培训评估谈判能力负责新员工培训负责教材开发负责授课如何进行授课演讲能力职业生涯发展方案的设计与实施组织职业生涯辅导会议进行能力调查，评估员工能力和特长有效的员工沟通如何进行职业生涯规划管理会议管理管理知识岗位职责他该干什么第30页，共61页，2023年，2月20日，星期三第二步对各项能力进行重要性排序可能涉及的能力重要性（5分制）备注如何设计企业的培训体系如何进行培训需求调查如何制定计划553时间管理如何进行培训评估谈判能力353如何进行授课演讲能力55有效的员工沟通如何进行职业生涯规划管理会议管理管理知识4433所需能力他该会什么第31页，共61页，2023年，2月20日，星期三第三步列出重要的技能项目可能涉及的能力重要性（5分制）备注如何设计企业培训体系如何进行培训需求调查55如何进行培训评估5如何进行授课演讲能力55能力排序最该会什么第32页，共61页，2023年，2月20日，星期三第四步对任职人重要的技能项目进行评估可能涉及的能力技能掌握程度（5分制）备注如何设计企业培训体系如何进行培训需求调查13如何进行培训评估2如何进行授课演讲能力13目前能力评估现在会什么第33页，共61页，2023年，2月20日，星期三第五步确认最需要提高的技能可能涉及的能力技能掌握程度（5分制）可能的培训课程如何设计企业的培训体系1如何设计企业培训体系（优先）如何进行培训评估2培训评估技能如何进行授课1内部讲师的培训(优先)确定培训需求现在最该学什么第34页，共61页，2023年，2月20日，星期三任务分析的信息来源：工作说明书、人员的任职资格要求、绩效标准、执行具体的工作任务、观察－抽样、查阅相关文献、访谈、培训委员会或专题讨论会议、分析工作中出现的问题第35页，共61页，2023年，2月20日，星期三第四节人员层面的需求分析一、人员分析的内涵人员分析指的是评估执行特定工作的员工，其执行各项任务的情况。如果希望进一步改善员工的绩效情况，就着重分析他所具备的知识、技术、能力是否足够。注意：既要分析当前需求（绩效的分析），也要分析未来的需求（如职位变动带来的需求）目的：解决那些人需要培训，需要什么样的培训第36页，共61页，2023年，2月20日，星期三未来职位需要技能—当前职位技能=培训需求第37页，共61页，2023年，2月20日，星期三二、人员层面需求分析的构成

判别性人员分析用来判断员工个人整体绩效的水平。通过从总体上评估个体员工的绩效，将员工划分为业绩优秀者和业绩不佳者两类。诊断性人员分析用来寻找隐藏在个人绩效表现背后的原因。确认导致员工行为的因素，了解员工的知识、技术和能力以及其他环境等因素怎样结合在一起对工作绩效产生影响。第38页，共61页，2023年，2月20日，星期三三、人员分析中的绩效评估评估员工个人的绩效寻找差距寻找差距背后的原因选择干预措施在行为和特质上将该员工与其他人或某种理想状态进行比较整合来自组织、任务和个人分析的信息内部原因外部原因动机不足知识、技能或能力不足设备的问题、条件恶劣第39页，共61页，2023年，2月20日，星期三人员绩效分析的内容知识结构个人绩效年龄结构员工专业个性员工能力

对员工个人的绩效做出评价，寻找压力点，最终归结为能力和知识欠缺与缺乏意愿员工缺乏技能时设计/实施培训设计/实施在岗帮助给实践机会/自学修改招聘，提升或调动的程序修改工作职责建立技术专家系统员工缺乏意愿时明确工作标准改进行为表现反馈提供更适当的工具及政策改进表现和激励之间的链接第40页，共61页，2023年，2月20日，星期三第五节培训需求分析方法（p112）第41页，共61页，2023年，2月20日，星期三一、培训需求信息来源需求来源组织内部组织外部人员个人1.准备受训的员工2.领班3.高级管理人员4.培训人员1.其他组织的培训者2.外部顾问群体1.工作群：人事部2.专业群：高级经理1.职业或行业协会2.培训刊物出版社第42页，共61页，2023年，2月20日，星期三培训需求信息来源需求来源组织内部组织外部工作1.人事改变（招募）2.绩效标准的改变3.设备的改变4.效率指数的改变1.职业或行业协会2.外部顾问3.政府法规组织1.组织任务的改变2.组织结构的改变3.新产品的开发4.组织气氛1.政府的有关规定2.外部顾问3.外界竞争的压力4.环境的压力第43页，共61页，2023年，2月20日，星期三一、传统的培训需求分析方法（一）访谈法1.访谈形式：结构化/非结构化；开放/封闭2.访谈人员培训要点：确定访谈的目标；准备提纲；营造气氛。第44页，共61页，2023年，2月20日，星期三例：教师授课水平调查教师的语言：优美、流畅、洪亮、简洁、有感染力……..教学的设计：环节、节奏教学过程：师生交流、学生合作、学习资源引入、提问技巧……….课前的设想（访谈教师）课程收获（访谈学生）第45页，共61页，2023年，2月20日，星期三一、传统的培训需求分析方法

（二）问卷调查法知识自查优良中低差1您是否能够利用现有的专业知识出色的完成任务？2您是否经常感觉到自己的观念和知识已陈旧？3您是否对组织新变化的制度和政策完全掌握？例：管理人员反馈自查表第46页，共61页，2023年，2月20日，星期三一、传统的培训需求分析方法

（二）问卷调查法1.优势形势灵活应用广泛；提问方式多样；自主性；成本低；有利于总结和报告。2.不足缺少个性发挥的空间；准备投入大；深度不够；返回率难保证。第47页，共61页，2023年，2月20日，星期三一、传统的培训需求分析方法（三）观察法1.操作要点：观察人员知道所观察对象工作的标准；进行现场观察，不能干扰正常工作，过程要隐蔽；适用范围有限，不适合技术类工作。第48页，共61页，2023年，2月20日，星期三一、传统的培训需求分析方法（四）关键事件法1.明确组织的关键事件是什么；例：产品质量投诉；产品供应出现短货；生产过程伤害事故；公司大批裁员；经销商产品大批滞销；竞争对手行动对企业产生重大冲击；新闻媒介等社会机构对企业的负面反映。第49页，共61页，2023年，2月20日，星期三一、传统的培训需求分析方法（四）关键事件法2.关键事件分析注意要点：制定重大事件的指导原则并建立纪录媒体；对纪录进行定期分析；管理人员积极参与。第50页，共61页，2023年，2月20日，星期三一、传统的培训需求分析方法（五）绩效分析法1.操作要点：明确一致通过的标准；集中注意希望达到的业绩；确定未达到业绩水平的原因；确定培训是否能够达到理想的业绩水平。第51页，共61页，2023年，2月20日，星期三一、传统的培训需求分析方法

（五）绩效分析法发生了什么绩效问题为什么发生绩效问题目标不清楚？知识技术缺乏？缺少环境条件？缺乏意愿和态度？知识、技术、态度第52页，共61页，2023年，2月20日，星期三一、传统的培训需求分析方法（六）经验预测法1.经验预测的途径：（压力点来源）根据同行已出现的问题；新员工上岗培训；新设备或新程序的引进；提升或晋级；组织重组和变革。第53页，共61页，2023年，2月20日，星期三一、传统的培训需求分析方法（七）头脑风暴法适用于新项目、工程或新产品的推出；参与人员广泛；集思广益，不做结论；第54页，共61页，2023年，2月20日，星期三二、新兴的培训需求分析方法基于胜任力的培训需求分析法1.步骤：职位概描：绩效水平的胜任力分配；个人能力概描：依据绩效评估职位现有任职者目前绩效水平；对比确定培训需求。绩效差距法2.方法优点：分析精确；有助于有效性评估；迅速识别有能力个体。第55页，共61页，2023年，2月20日，星期三CASEGR公司是一家专业从事嵌入式网络系统产品及信息安全技术产品的研发与生产单位。该公司凭借自己超强的研发能力，新产品推出的速度、种类和应用领域在业界独树一帜。如此迅速的成长得益于公司对员工成长的重视和培训开发。该公司经过摸索发现只有弥补员工个人素质与职位要求之间的差距才能保证公司的长久发展，与事情某咨询公司对企业培训进行了基于胜任力的培训需求分析。第56页，共61页，2023年，2月20日，星期三CASE咨询公司经过三个月对GR公司发展战略、机会与威胁、员工综合素质进行了摸底，在此基础上构件了GR公司的素质项目：能力：决策能力、领导能力、协调能力、外语能力、数字数据处理能力等。知识：公司知识、产品知识、战略知识、人力资源知识、法律知识、计算机及信息知识等。职业素养：团队意识、诚心意识、服务意识、成本意识、客户意识、纪律意识、意志力等。第57页，共61页，2023年，2月20日，星期三协调能力：一级：能够清晰、有效的表达相关信息和情况，确保他人能理解自己的思想和意图。二级：有全局观、能正确区分事情的轻重缓急和先后次序，并能有效获得他人的支持和承诺，动员大家采取行动。三级：能关照各方面利益和顾虑，能够找到大家共同接受的观点或价值，并寻求解决办法。四级：能够妥善处理冲突、消除阻碍团队合作的障碍。公司知识：一级：熟悉员工手册，了解相关工作流程和制度。二级：了解公司文化，熟悉相关的工作流程及制度。三级：全面了解公司文化及重要管理制度、流程。四级：熟悉公司整体运作流程、制度，了解公司整体战略规划以及战略步骤。第58页，共61页，2023年，2月20日，星期三张三/程序设计员杨二/市场代表知识项目公司知识(3)2(3)2客户知识(1)1(4)2软件维护知识(4)3(2)1能力项目数据处理能力(4)3(2)2协调能力(3)2(3)2学习能力(3)2(3)2