【企业员工福利制度满意度调查及提升策略（论文）】

企业员工福利制度满意度调查及提升策略目录TOC\o"1-2"\h\u11098弹性福利优化与员工满意度提升研究 16650一、绪论 120719二、员工福利管理的主要内容和弹性福利的基本原理 132260（一）员工福利管理的主要内容 112696（二）弹性福利的概念 25203（三）弹性福利的理论依据 210732三、弹性福利制度和员工满意度的现状——以A企业为例 419765（一）A公司背景介绍和福利现状 47881四、弹性福利制度和员工满意度存在问题的原因分析 6182（一）未实现福利分配公平 631784（二）福利发放工作缺乏监督机制 730356（三）未制定员工参与机制 74021（四）未控制福利成本 732535五、弹性福利优化和提高员工满意度的策略 817622（一）A公司弹性福利计划方案的目标及设计思路 811093（二）A公司弹性福利计划方案的设计的具体内容 913904（一）从经济性福利措施方面 926859（二）从工作—家庭平衡性福利措施方面 927047（三）从管理者可采取的福利创新措施方面 109271六、结论 1027372参考文献 12一、绪论随着经济全球化的一体化，为了优胜劣汰，市场经济中的竞争变得越来越激烈，与员工福利有关的问题也变得越来越普遍。从我国传统产业的角度来看，人事管理模式和员工福利管理模式的根本变化将源于体制改革的不断深化。传统的员工福利制度已不能满足时代变化的要求，不能满足员工多样化的福利需求。因此，传统行业必须根据自己的实际情况采取积极措施，以适应内部改革的变化，并充分控制公司的成本，不断提高员工的福利水平。二、员工福利管理的主要内容和弹性福利的基本原理（一）员工福利管理的主要内容员工福利是指通过使用各种方法和措施来规范员工福利的制定和实施，以确保员工福利的健康发展和实现养老金计划的预期成果的活动。最广泛的意义上讲，员工福利管理是指对员工幸福感从生成到发展的全过程的全面管理，包括员工幸福感发展各个阶段涉及的各种管理方法和工具，以及所有资源的分配和系统开发：从狭义上讲，员工福利管理意味着公司采取各种措施来实现确定的福利发展的中长期目标。（二）弹性福利的概念弹性福利制度起源于上世纪70年代，在经历了80，90年代经济蓬勃发展的同时逐渐成为了全球企业福利改革时效仿的对象。弹性福利制度（flexiblebenefitsplan），是一种有别于传统固定式福利的新兴福利制度，又被称为“自助餐式的福利”（cafeteriabenefitsplan），薪酬专家经常将两种说法作为同义词使用。自助餐式福利计划的含义是企业为每一位员工提供一个数额固定的福利预算,，在这个预算的范围内形成一份可供按需挑选的福利菜单让员工选择自己感兴趣的福利。（三）弹性福利的理论依据1.公平理论公平理论也称为“福利比较理论”，其重点是股权补偿对员工激励的影响。公司员工通常使用水平和垂直比较来评估薪酬是否合适。横向比较是指工资与其他人的相对比较。垂直比较是多年来员工工资水平的比较。员工一旦精神失衡，就会产生负面情绪，从而降低工作效率。与其他激励理论相比，公平理论不仅考察了个人激励，而且考察了群体激励，主要讨论了如何通过群体激励实现个体员工的公平性。因此，根据公司的实际经验，雇主可以使用各种手段来创造公平和适当的环境。2.双因素理论赫茨伯格的双因素理论（two-factortheory），将导致工作不满意的外部因素称为保健因素，将增加员工满意度的内在因素称为激励因素。并表示“满意”的反面不是“不满意”而是“未被激励”。结合马斯洛需求层次理论可知，双因素理论中涉及的两种需要——生理需要与成就需要，可知运用弹性福利设计适宜的福利组合供员工选择，可以在进行同一次福利实施过程中满足两种层次的需要。主要是对职工采用“拉”而不是“推”的方式进行激励，如给予奖金或更高的职位等大量诱惑物这样直接的刺激方法。3.需求层次理论马斯洛（Maslow）认为至少有5类（生理，安全，情感，尊重，自我实现）目标可被视为人的基本需要依据，并且马斯洛认为个人需求层次是由低层次向高层次逐层上升的，每个需求层次都必须得到充分的满足才能使下一层次的需求占据主导地位。传统福利制度对于员工福利需求的解读是十分刻板固化的，它忽视了员工的不同境遇与因时而变的福利需求，致使提供的福利带有很强的普遍性，令许多员工将所获得的福利待遇视为应得的薪酬之一，最终传统福利制度所能发挥的激励作用在企业不断发展变化的今天也逐渐减弱。图1-2马斯洛需要层次理论弹性福利制度和员工满意度的现状——以A企业为例（一）A公司背景介绍和福利现状1.A公司的背景A公司成立于1998年，其生产的笔记本在国内外有很高的声誉。A公司一直致力于质量和创新，并不断为消费者和企业用户提供新的技术解决方案。2011年，A公司推出市场上的变形片，受到国内外专业人士的高度赞赏。10月，推出了一款超薄笔记本电脑ZENBOOK。凭借“追寻无与伦比”品牌的核心理念，在注重创新和质量的同时，A公司还致力于社会福利，教育和文化以及环境保护。它还在欧洲，美国，日本和台湾等国际环境中赢得了许多认可和认证，以设计体贴。人性化和触动3C技术产品的初衷是继续为消费者带来卓越的体验价值。目前，A公司共有8个部门，具体组织结构如图3-1所示。图3-1A公司组织结构图自2018年12月以来，A公司目前雇用了1216名员工，员工结构组成如下表3-1所示，薪资组成如下图3-2所示。表3-1A公司人员结构组成年龄层20-30岁30-40岁40-50岁50-60岁60岁以上人数29842535710333图3-2A公司人员薪资组成2.A公司的福利现状A公司高度重视员工福利管理，努力使公司及其员工在公司可持续发展的基础上实现共同发展和进步。目前A公司认真考虑国家法规中关于员工薪酬的指导方针，充分反映公司的实际情况，为员工及其家属提供一系列福利福利项目，以满足员工的生活和工作需要。（1）法定福利该公司符合国家和地方政府的有关规定，并满足员工的最基本的法定福利需求，包括适用于所有员工的福利保险、法定假期、住房公积金、职业安全。1）福利保险。它包括五种福利保障，即生育保险，养老保险，失业保险，医疗保险以及工伤保险。目的是为退休，孕产和受伤等各种情况下的员工提供基本的生活保障。2）法定假期。这些包括公共假期，带薪年休假，特殊假期等，公共假期是指国家确定的所有公共假期，包括春节，清明节，国际劳动节，端午节，中秋节和国庆节。公共假期是每周的周末。带薪休假意味着为公司工作超过一年的员工可以享受带薪休假。特别假：在试用期过后，员工有权在婚期间休假，产前检查，产假，护理假，丧假并支付工资。3）住房公积金。公司和员工双方都要支付相当于其工资12%的住房金，以确保员工在购买房屋时享受相关利益。4）劳动场所安全。该公司为员工提供安全的办公环境。（2）非法定福利根据陈维政、余凯成、程文文（2003）对福利的分类方法，非法定福利分为经济、设施、娱乐、培训、服务和工时等六类。当前的福利项目已相应分类，如下所示：1）经济性福利。主要指除工资外给予员工的财务或实物福利。由于A公司的经济利益（例如下半年的奖金）通常取决于公司每年的收入而变化，因此本文选择A公司开展的研究项目作为研究对象。根据上述原则，A公司的经济利益包括公司养老金，补充商业保险，员工健康体检，防暑津贴，伤残慰问金，生育贺礼，儿童津贴，住房津贴，交通津贴，工作餐津贴，电话津贴，年终津贴，生日礼物证书等总共13个项目。2）设施性福利。它主要是指为满足员工的日常生活需求并帮助员工减轻情绪压力而提供的一些基本设备。A公司提供的服务包括员工餐厅，阅览室，休闲娱乐中心，医疗室，健身中心和员工宿舍的6种服务。3）娱乐性福利。它主要涉及为改善员工的身心健康并丰富其心理和文化生活而提供的相关福利项目。A公司主要为员工带来五种娱乐性福利：社区活动，体育赛事，年终聚会，旅游检查活动和文化庆典。4）培训性福利。主要是指部分员工的福利，其基本素质和技能已经通过某些培训方法得到了改善。A公司在该领域的项目包括四个：上岗培训，在职培训，教育支持和培训费补偿。5）服务性福利。它主要涉及为员工提供工作和生活支持的福利计划。A公司在这方面的优势包括：法律咨询，心理咨询，福利咨询，薪资咨询和工会。6）工时性福利。指每天的工作时间。在这方面，A公司的优势之一是严格执行休假和工作制度。弹性福利制度和员工满意度存在问题的原因分析（一）未实现福利分配公平（1）内部分配不公平个人薪酬包括工作绩效和工作年限（个人忠诚度）等方面。调查结果表明，A公司目前的员工利益分配属于包容性原则，与工作绩效和工作年限无关。员工所做的工作越出色，他们的效率就越高，能力也越高，就越想往高处走，并将争取更多的报酬和更大的发展平台。如果公司没有提供及时有效的福利激励措施，那么这些出色的员工就会有不公平的感觉，在工作中不活跃甚至会离开。优秀员工代表了公司的先进生产力，而优秀员工的离职无疑会影响公司的生产力。公司能否为工作能力强，工作时间长的员工提供积极的激励措施，会影响公司福利项目的公平性和满意度，进而影响员工队伍的稳定性和公司的可持续发展。（2）外部分配不公平与类似的国有企业和设备完善的互联网公司相比，A公司的员工福利似乎有些欠缺。以腾讯为例，腾讯实施了一项员工福利计划，向员工发放无息贷款，且申请贷款无需担保，以便基层员工能够尽快拥有第一套房子。一级城市的贷款额为500，000元，二级城市的贷款额为250，000元。并且确保资金在5天内到达员工账户。为了使员工没有还款压力，并且不影响其生活质量，员工只需每年偿还一次，而且可以在年底公司发放年终奖金之后偿还，还可以变更偿还模式为增量还款。当A公司的员工听到此类人性化的公司福利制度时，就无形增加了对公司福利制度的不满。（二）福利发放工作缺乏监督机制管理办法中对于福利的监管仅写明说“接受质询”和“有关部门应履行监督职责”，却未标注清楚是否有配套的监督机制。疏忽的监督管理令企业中曾存在福利滥发问题。（三）未制定员工参与机制A公司员工福利计划是由公司主导的形式，这意味着公司在制定员工福利计划中位于主导地位，而员工通常没有发言权。A公司员工的福利项目主要由公司管理层主导并制定，没有员工的参与，员工就无法表达自己的意愿。公司没有对员工的福利需求进行意见征集，就会对员工的福利期望理解不足。因此，福利计划是被动的，就无法清楚的检查该计划的合理性和实施效果。尽管这有利于公司管理上的统一，流程制定上的简化和决策效率的提高，但福利制度与员工的实际需求之间存在很大差异，即便是公司付出了很大的福利成本，员工的不满情绪也很容易发生，严重影响了企业福利的激励作用。（四）未控制福利成本企业未规定福利对象，也未针对性的提供福利项目。准确的提供对应福利项目给相对应的员工，是公司福利成本控制的关键。虽然福利针对的就是员工，但是，这并不意味着所有福利都必须涵盖所有员工。正确的福利政策应是在最大程度上满足不同员工的需求时，还同时保持着总体福利水平不变。A公司只能按职位提供适当的福利，这会导致产生过多的福利费用，却无法达到适当的效果，会有“出力不讨好”的感觉。五、弹性福利优化和提高员工满意度的策略（一）A公司弹性福利计划方案的目标及设计思路为解决企业福利管理中没有标准操作方案和现行福利制度过于僵化的问题，建议引入弹性福利制度及优化现行福利管理办法，具体措施可以分别从“福利模式”，“福利内容”，“福利管理”等方面入手。通过将“自助餐式福利制度”融入其中来帮助企业克服现行传统福利制度弊端：第一步：确定用于支出的福利总额样本企业管理者仔细考查公司的财务状况和人力资源战略，参照当地消费等级及福利在职工薪酬中所占据的比例，以此制定合理福利总额，完成最根本的福利创新基础。第二步：在职工中进行福利调查进行福利调查时一般采用的方法是问卷调查和访谈，目的是大量收集信息以了解员工的福利需求，为丰富福利职工选择做准备，但值得注意的是，福利需求的丰富化不是一个一次性的计划，而是一个持续不断的管理实践，所以要注意方式方法。第三步：规划福利层次和类型根据职级和工作类型的不同将福利划分层次，如：高层管理者，中层干部，基层职工；依照福利的具体内容区分不同类型，如：非工作时间薪酬，保险福利，退休福利，个人服务与家庭友好型福利……第四步：限定福利项目的选择条件首先明确法律对哪些福利的派发作出了强制的规定，避免职工为选择价格昂贵或自己需要的福利项目而忽略通知指导。再将福利选择数量多寡，福利层次高低与绩效完成情况挂钩，与工作时长联系，因职级不同区分。第五步：形成供员工选择的福利菜单，提供弹性福利咨询服务样本企业依据调查结果与企业能够提供的福利内容形成一份福利菜单，其中具体应该包括各种福利项目的名称与内容及发放对象；弹性福利引入之初为使职工迅速适应，可以设计一个由管理者负责的弹性福利咨询点，提供弹性福利咨询服务。第六步：选择福利组合员工依据自己的职级，绩效，家庭情况，工作时长在福利菜单中选择最为满意和需要的福利项目或组合，形成一个“专人专用，因需而变”的专属福利方案。综合管理部门中的人力专员进行汇总整合后将所需购入的福利内容清单交于采购部门。（二）A公司弹性福利计划方案的设计的具体内容最后基于现有的福利管理办法，讨论应在哪些方面进行优化创新，改进什么样的福利管理办法，充分将福利内容与制度清晰化与实用化，使得福利实施方便。（一）从经济性福利措施方面样本企业目前为员工提供的保险项目以法定社会保险为核心，并未涵盖其他商业性质的保险内容，保险内容不丰富代表许多妨碍员工工作的后顾之忧难以解决，这显然无法起到预想的激励效果，在购买保险方面企业具有规模购买的议价优势，若与保险公司合作，配合员工对所需要保险的选择，可以实现三方共赢。在福利管理办法中已经提到了关于福利的货币化改革正在进行，基于此样本企业可以尝试规划新的员工福利内容替换单纯支付经济补贴，如：帮助提高工作水平的外出培训机会；超额完成工作任务时带薪假期等帮助提高积极性与向心力的非实物福利。目前该企业的福利购入形式为统一交与采购部门负责，通过公开招标的形式选择供应商，所以建议设想是否可以利用公开招标引入“福利供应商”——协助企业开展福利创新初期以及后续工作的专业咨询公司。（二）从工作—家庭平衡性福利措施方面在福利规定条例中提到了企业为职工提供供养直系亲属医疗补贴等兼顾员工家庭生活的集体福利。这说明企业尽最大努力照顾员工家庭生活的各个方面，组织能够理解员工即使处于工作状态下也不可能不顾个人家庭与生活。但在提供福利的同时管理者还应该认识到员工对于工作生活安排方案和福利上存在的不同偏好。为应对这种问题，大唐同舟科技有限公司可以在福利中更多的提供家庭友好型福利，将福利保障范围延伸到配偶，子女，父母，并让员工根据自身实际情况自行搭配，例如：子女教育补贴，家庭健康保障方案，双职工夫妻宿舍等……样本企业每年组织员工进行身体健康检查，产生的费用可以通过医疗保险报销，减轻员工负担。结合2021年国家的医疗改革决定——“拓宽个人账户资金使用范围”，企业可将现行的“直系亲属医疗补贴”基于此转换为向员工家属提供体检服务，保障范围可以延伸到职工配偶，子女，父母，实行选择“全覆盖”和“选择覆盖”。针对家庭的福利能使员工充分感受到企业的关怀，也有助于企业树立品牌形象，在人才市场上拥有更大的竞争优势。职工福利费用有使用较为死板的地方，例如福利中完全不涉及娱乐等有利于职工放松身心的项目，并认为娱乐费用应由个人承担支出，但在集团公司中已有企业将旅游作为福利的先例——工作15年以上员工可以享受携带两名家属旅游休假的老员工福利，所以这是在未来可以借鉴实施的福利项目。（三）从管理者可采取的福利创新措施方面对于福利的沟通也不应该仅仅是询问需求与接受质询，这项管理沟通工作可以由综合管理部与其他部门共同完成，例如：各部门定期发放问卷，询问部门中员工所需要的福利内容和不满与建议。统一意见后交予综合管理部。综合管理部接收结果后汇总整理，但这不能只是单纯地总结反馈信息，而是结合调查结果与已开展的福利工作进行比对分析，记录员工的观点进行复盘。“复盘”是围棋术语，本意是摆放对弈进程，在这种重复中寻找纰漏和优点。这个方法应用到企业管理实践中，是指从过去经验中进行学习，帮助管理者有效的总结经验。如果企业决定要借助弹性福利计划等新概念进行福利创新，那么在初期就必须参考其他企业的外部经验与办法，但实践中不断复盘可以积累独属于企业内部的数据资料，增强相关管理者对新概念，新方法的认识，以此帮助克服福利创新过程中的遇到的障碍，在重复的过程中发现问题，解决问题，最终形成符合企业自身发展的福利方法，为今后成功向公司总部推广也打下坚实基础。在进行福利创新时，企业管理者与领导者应在福利相关方面大胆发挥首创精神，如：在遵循法律约束的情况下，增加如养老金计划；休假，病假,节假日薪酬的支付；员工援助计划（EAP）；家庭友好型福利(family-friendlybenefits)，高层管理人员的特殊福利等企业可以自行决定的福利项目；除此之外还要加上全体员工的首创精神，鼓励员工通过邮件，意见箱等渠道为福利创新的方方面面积极建言献策，并在必要时用后者去补充前者，群体的智慧对于企业而言是一股强劲的合力，在企业内部的通力合作下，可以有效，快速的形成一个内外一致，上下同欲福利创新管理办法。六、结论传统福利模式内容，程序的固化令员工对其的不满积重难返，同时也让福利受益者的意见如蚍蜉撼树。相对的弹性福利制度让员工依照自己的福利需求选择组合属于自己的一套福利方案，极大地引起了对自身福利的重视，提高了员工