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第第页员工离职的是与非？

员工为什么会离职。大量的关于人才保留的调查都专注于对员工决断离开企业的各种缘由和过程进行讨论。通过了解员工为什么离开，企业也可以更好地获知为什么员工会留下来并且了解该怎样影响员工的决策。

根据组织均衡理论，只要员工个体获得的激励(比如令人满足的工资、好的工作条件和进展机会)等于或者大于企业对他们的贡献要求(时间、努力)，员工就会一贯留在企业中。而且员工的判断也会受到员工个体离开企业的愿望水平和其离开的简单程度的影响。很显着，离职是一个繁复的过程。虽然一些员工可能会由于冲动而离职，但是大部分想要离职的员工会首先花时间将自己可能的选择方案、将来自己要做什么的进展愿望与自己现有的工作进行对比评估，然后再开始多种不同的求职行为。

调查显示，特定的离职驱动因素会对员工最核心的工作立场比如岗位角色的满足程度和对企业的忠诚度造成影响。低水平的岗位满足度和企业忠诚度会促使员工开始进入离职程序，包括产生离开的想法、查找新的工作、比较可选择的机会和决断离职。假如企业不能有效的管理这个过程，将会导致员工离职的真正发生。离职驱动因素也可能导致员工有其他默示离职的行为发生，比如旷工、迟到和低绩效，这些行为在员工经受了查找新工作、评估可选机会、对离职的慎重思索之后，也会演化成真正的离职行为。因此，想要提前保留员工，企业需要监控和调整那些会影响员工留下或者离开的关键工作环境。

员工为什么会留下来。大量与离职相关的讨论都着重于对离职员工的调查，这些调查建立在这样的假设上：了解为什么员工会离职将援助企业决断怎样保留员工。

当然，对员工为什么会留在企业中进行讨论也特别有价值。最新的讨论提出了使员工融入岗位和同事团队中的方法当员工参加到他们的职业圈和同事圈中时，会建立起与岗位相关或者不相关的联系网和关系网，而员工的离职意味着需要切断或者重新建构这些联系，因此拥有更多这种联系的员工更简单把自己融入到岗位中，于是这样的.员工也有更多的理由留在所在的企业里。

当一个员工离职时，他的岗位需要被重新安置，这个过程需要消耗企业的费用。下面是一些企业在员工替换时涉及的成本费用：

●与文书工作、落实按时结算薪酬以及其他独立事项相关的行政成本。

●聘请广告成本。这包括设计广告和投放广告的人员费用及广告费。

●时间成本。主要指企业花费在翻阅简历和面试候选人身上的时间成本。

●背景检查和前雇主筛查成本。假如背景检查和前雇主筛查是企业雇佣程序的一部分，那么它们也是一项额外的花费。

●支付给培训新员工的人员的工资以及其由于培训新员工而耽搁的生产率。

●在等待新员工适应并达到绩效期盼的时期，企业利润很可能会下降。

上面的花费显示了为什么员工保留如此重要，但雇主们也永久不要期盼零离职率的发生，由于不管企业为员工提供了多么好的雇佣机会，离职还是会发生，只

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