2022-2023年度企业人力资源管理师之四级人力资源管理师模拟题库及答案下载

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单选题（共55题）1、(2018年11月)医疗保险是当人们生病或受到伤害后，由国家或社会给予的一种物质帮助，即提供医疗服务或经济补偿的一种（）制度。A.养老保障B.医疗保障C.安全保障D.社会保障【答案】D2、()是指评估者依据自己的主观判断，并不是用事实和数字加以证明。A.正式评估B.非正式评估C.建设性评估D.总结性评估【答案】B3、（）是对绩效管理标准在适用程度上的要求，考评标准应适合相同类型的所有员工，即一视同仁，不能区别对待或经常变动，致使考评结果的横向与纵向可比性降低或丧失，这样绩效管理就失去了必要的可信度。A.全面性与完整B.明确性与具体性C.可操作性与精确性D.原则一致性与可靠性【答案】D4、选择关键评价要素，确定权重，并赋予分值，然后对每个岗位进行评价的岗位评价方法是()A.排列法B.分值法C.因素比较法D.评分法【答案】D5、如果某员工在企业工作了15年，被企业解除了劳动合同，那么企业应支付（）个月的工资。A.6B.12C.15D.24【答案】B6、()认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。A.参与模型B.情境领导理论C.路径目标理论D.费德勒的权变模型【答案】C7、我国劳动法调整的主要对象是()A.劳务关系B.劳动关系C.与劳动关系有密切联系的其他关系D.劳动者在劳动过程中与其他劳动者之间的关系【答案】B8、采用统计分析法制定出的劳动定额称为（）。A.实耗定额B.加法劳动实际定额C.经验定额D.统计定额【答案】D9、劳动者以辞职的形式解除劳动合同必须提前（）天通知。A.10B.15C.30D.45【答案】C10、（）是通过对生产技术条件的分析，在挖掘生产潜力以及操作合理化的基础上，采用分析计算或实地测定来制定定额的方法。A.经验估工法B.统计分析法C.类推比较法D.技术定额法【答案】D11、(2018年5月)可根据（）对用人需求进行分类，如经理、经理助理、一般员工岗位。A.部门B.权限C.能力D.岗位【答案】D12、晋升培训的特点不包括（）。A.以员工发展规划为依据B.培训时间长、内容广C.多种培训方法并用D.以一对一指导为主要方法【答案】D13、绩效考评一般包括业绩考评、能力考评和（）。A.工作态度考评B.责任感考评C.开拓性考评D.工作热情考评?【答案】A14、(2015年5月)()是指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行评价的方法。A.顺序法B.对比分析法C.综合分析法D.能级分析法【答案】D15、对于绩效的含义，概括起来主要有三种典型的观点，下列（）不属于这三种观点。A.知觉观B.结果观C.行为观D.综合观【答案】A16、(2017年5月)关于劳动定额，下列说法不正确的是（）A.劳动定额是在一定条件下制定的，不能脱离具体的生产、技术、组织条件B.劳动定额受到各种客观物质条件的制约，但不受各种主观因素的影响C.在具体规定劳动定额时，应从实际出发，针对不同的工作特点，采取行之有效的科学方法D.劳动定额限定的对象是有效的劳动，不是无效的劳动【答案】B17、(2018年11月)容易受人员的水平和经验的局限，出现定额偏高、偏低的现象，制定的劳动定额准确性较差，定额水平不易平衡，属于哪种劳动定额方法（）。A.经验估工法B.统计分析法C.类推比较法D.技术定额法【答案】A18、在（）下，管理层次增加，企业内部的横、纵向沟通问题紧迫。A.事业部制B.执行部制C.直线职能制D.直线制【答案】B19、（）是指调查者通过信函寄送的方式，把事先设计好的调查表发送给被调查者展开调查的方法。A.问卷调查询问法B.会议调查询问法C.函件调查询问法D.当面调查询问法【答案】C20、选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每岗位进行估值的方法属于（）。A.岗位排列法B.岗位归类法C.要素比较法D.要素计点法【答案】D21、绩效管理指标的贯彻执行必须保证绩效管理的科学性、合理性和公平性，剔除个人偏好等感情因素，这体现了起草绩效管理制度()的要求。A.全面性与完整性B.相关性与有效性C.可操作性与精确性D.公正性与客观性【答案】D22、()的岗位最不适合按工作岗位进行定员。A.清洁工B.信访人员C.警卫员D.医务人员【答案】D23、解除劳动合同应符合法律规定，下列各项中符合规定的是（）。A.小张患职业病并被确认丧失部分劳动能力B.小王不能胜任目前工作，经培训后仍不能胜任工作，并且不服从安排C.小玲生育后，一直在家哺乳孩子D.小沈感冒引发肺炎，连续一周没上班，但在医疗期内【答案】B24、()是一种最高层次的职业道德。A.敬业B.合作C.诚信D.奉献【答案】D25、()是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员和雇主之间的权利义务关系。A.劳动协作关系B.劳动契约关系C.劳动法律关系D.劳动合作关系【答案】C26、组织层次的培训需求分析的内容不包括()A.组织目标B.组织资源C.工作态度D.组织环境【答案】C27、用人单位可以聘用外国人，但聘用期限不得超过()A.3年B.4年C.5年D.10年【答案】C28、某企业某员工在五月份的工作时间构成如下：加班时间为t1，制度内从事劳动时间为t2，停工被利用时间为t3，缺勤时间为t4，那么该员工的加班指标I为（）。A.I=100?t1／(t1+t2+t3)B.I=100?t1／(t2+t3)C.I=100?t1／(t2+t3+t4)D.I=100?t1／(t1+t3-t4)【答案】B29、（）实际上是计时工资的一种转化形式。A.等级工资B.岗位工资C.绩效工资D.计件工资【答案】D30、(2018年5月)下列不属于法人机关的是（）A.意思机关B.权力机关C.执行机关D.监察机关【答案】B31、（）是当前我国调整劳动关系的主要依据。A.宪法B.劳动法律C.国务院劳动行政法规D.劳动规意【答案】C32、()是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件。A.企业成本管理体系B.企业绩效管理体系C.企业文化管理体系D.企业薪酬管理体系【答案】B33、以北京市为例，用人单位按全部职工缴费工资基数之和的（）缴纳基本医疗保险费。A.2％B.5％C.8％D.9％【答案】D34、在填写调查表时应注意的问题不包括（）。A.按时间先后顺序，对每一事项详细加以说明B.说明并指出完成各项工作责任的大小、完成各项工作事项所需要的时间以及是否有监督、指挥、领导的责任C.指出本岗位与其他岗位的关系D.避免使用精确的词句【答案】D35、根据()的不同，绩效考评方法可以分为上级考评、同级考评、下级考评、自我考评和外人考评。A.考评对象B.考评内容C.考评时间D.考评主体【答案】A36、世界500强企业关于优秀员工的12条核心标准：第一条，一个人的工作是他生存的基本权利，有没有权利在这个世界上生存，看他能不能认真地对待工作。如果一个人的本职工作做不好，应付工作，最终失去的是信誉，再找别的工作、做其他的事情都没有可信度。如果认真做好一个工作，往往还有更好的、更重要的工作等着你去做，这就是良性发展。A.诚实守信B.办事公道C.爱岗敬业D.奉献社会【答案】C37、在劳动法法律渊源的类别中，（）是劳动法的最主要表现形式。A.地方性劳动法规B.劳动规章C.国务院劳动行政法规D.劳动法律【答案】D38、(2017年11月)绩效管理指标的贯彻执行必须保证绩效管理的科学性、合理性和公平性，剔除个人偏好等感情因素，这体现了起草绩效管理制度（）的要求。A.全面性与完整性B.相关性与有效性C.可操作性与精确性D.公正性与客观性【答案】D39、以下关于雇主的说法中错误的是（）A.与雇员相对的一方B.企业财产的人格化代表C.一个孤立的自然人D.生产经营与管理的载体【答案】C40、（）是通过对生产技术条件的分析，在挖掘生产潜力以及操作合理化的基础上，采用分析计算或实地测定来制定定额的方法。A.经验估工法B.统计分析法C.类推比较法D.技术定额法【答案】D41、（）是指利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。A.内因B.外因C.归因D.知觉【答案】C42、()社会阅历浅，思想比较单纯，接受能力强。A.归国的学生B.在职的研究生C.校园招聘的学生D.在职的博士生【答案】C43、(2016年5月)在绩效管理五阶段模型中，（）是绩效管理体系的灵魂。A.绩效沟通B.绩效计划C.绩效反馈D.绩效诊断【答案】A44、津贴和补贴是员工工资的一种补充形式，其特点不包括（）。A.具有单一性B.具有较大的灵活性C.具有多样性D.是补偿性的劳动报酬【答案】C45、“经济人”假设的主要内容不包括（）。A.人天生懒惰B.人需要精神激励C.人缺乏理性D.人以自我为中心【答案】B46、下列（）不属于人工成本中的工资项目。A.计时工资B.计件工资C.职务工资D.员工住房基金【答案】D47、工资指导线一般在每年（）底之前颁布。A.1月B.2月C.3月D.6月【答案】C48、在工作岗位评价中，不适合采用平衡系数调整法对评价总分进行（)调整。A.事先B.初始C.中期D.终结【答案】A49、对于企业而言，培训实质上是一种系统化的（）投资。A.技能B.智力C.专业D.产业【答案】B50、在企业中，在岗培训计划通常采用（）的方式制定。A.双向并联B.自上而下C.并列关联D.自下而上【答案】D51、（）通常指以工时或完成产品件数计算员工的劳动报酬。A.薪金B.薪资C.奖金D.工资【答案】D52、（）是由一组相似、相近的任务所组成的劳动活动，是构成岗位的前提和基础。A.职业B.工作C.职位D.岗位【答案】B53、人力资本的理解不正确的是（）A.人力资本是活的资本B.人力资本凝结于劳动者体内C.人力资本是隐形资本D.人力资本内容含一定经济关系【答案】C54、下列有关培训前期准备工作的说法，错误的是()A.培训部门应建立起员工的背景档案，密切关注员工的变化B.培训部门工作人员要与其他部门人员建立良好的个人关系C.培训部门应当在掌握足够数量的培训要求后再向上级汇报D.培训档案应注重员工素质、工作变动情况以及培训历史等内容的记载【答案】C55、（）是对绩效管理标准在适用程度上的要求，考评标准应适合相同类型的所有员工，即一视同仁，不能区别对待或经常变动，致使考评结果的横向与纵向可比性降低或丧失，这样绩效管理就失去了必要的可信度。A.全面性与完整B.明确性与具体性C.可操作性与精确性D.原则一致性与可靠性【答案】D多选题（共20题）1、财政政策的手段包括()A.降低利率B.增减预算支出水平C.增减政府税收D.发展社会保险事业E.调节法定准备金率【答案】BC2、员工的劳动生产率取决于（）。A.劳动技能B.掌握的知识C.学历水平D.具有的经验E.年龄结构【答案】ABD3、下列各项属于劳动关系民主化原则的有（）。A.参加和组织工会的权利B.平等协商的权利C.集体协商权D.单独决定权E.知情权?【答案】ABC4、集体合同制度规定了（）。A.履行集体合同的规则B.监督集体合同的规则C.协商、订立集体合同的原则D.检查集体合同的规则E.协商、订立集体合同的程序【答案】ABCD5、在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列()各项后，不得低于当地最低工资标准。A.延长工作时间工资B.中班、夜班等特殊工作环境、条件下的津贴C.代扣代缴的社保个人承担部分D.劳动者由于本人原因未提供正常劳动的E.法律、法规规定的劳动者福利待遇等【答案】AB6、企业应选择符合本企业需要的学校，采取多种方式来招聘人才，校园招聘的方式主要包括（）。A.企业到校园招聘B.学校自办企业C.企业和学校联手培养D.学生提前到企业实习E.学校上门联系企业【答案】ACD7、培训方法的选用要与受训者群体特征相适应，学员构成这一参数通过学员的()等方面影响培训方法的选择。A.职务特征B.技术心理成熟度C.个性特征D.工作内容熟练度E.家庭背景【答案】ABC8、员工绩效的多因性是指绩效受到()等因素的影响。A.心情B.激励C.技能D.环境E.机会【答案】BCD9、年度培训计划必须具备的内容有()A.培训目的B.培训原则C.培训需求D.培训对象E.培训内容【答案】ABCD10、()属于人力资源生理开发研究的内容。A.温度B.湿度C.情感D.噪声E.辐射【答案】ABD11、工作岗位分析信息的主要来源有()A.书面资料B.同事的报告C.任职者的报告D.直接的观察E.任职者家属的报告【答案】ABCD12、()情形出现，用人单位要承担经济补偿的义务。A.经济性裁员B.非过失性辞退C.劳动者被迫解除老动合同D.用人单位维持劳动合同的约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订E.劳动者违反与用人单位签订的劳动合同中的保密条约，与用人单位解约【答案】ABC13、在培训效果信息中，有关教师选定方面的信息包括()A.是否有能力做好培训B.是否能够了解受训人员C.是否有良好的教学水平D.是否掌握受训人员能接受的教学方法E.教师个人家庭背景以及过往实践经验【答案】ABCD14、绩效管理系统设计的四阶段法认为，一个良好的绩效管理系统应由（）组成。A.定义绩效B.绩效分析C.绩效考评D.绩效改善E.绩效反馈?【答案】ACD15、一般从业人员执行操作规程，具体要求包括()A.牢记操作规程B.演练操作规程C.坚持操作规程D.自创操作规程【答案】ABC16、材料筛选法就是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。其具体形式是（）。A.推荐信B.调查问卷C.工作报告D.背景调查E.履历分析?【答案】AD17、在校园招聘中进行面试时，应当防止（）等情况发生。A.面试内容不确定B.招聘人员无法胜任面谈工作C.滥用压力式面试D.笔试题目的难度把握不准确E.不切实际地自夸【答案】ABC18、根据范围的不同，员工培训可以分为()。A.岗前培训B.企业内培训C.全员培训D.企业外培训E.单项培训【答案】C19、金业劳动定员标准按照管理体制分类方法，可分为()A.国家劳动定员标准B.部门劳动定员标准C.行业劳动定员标准D.地方劳动定员标准E.企业劳动定员标准【答案】ACD20、企业在起草设计企业员工整体培训与开发计划时，应当做好以下（）方面的基础工作。A.制定培训的总体目标B.确定具体项目的子目标C.分配培训资源D.做好综合平衡E.把控培训进程【答案】ABCD大题（共2题）一、三、问答题(本题共2题。第1小题20分。第2小题20分。共40分)6、某房地产集团属下一家物业经营管理公司，成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套科学完整的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉业不断增加，员工工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他员工也出现不稳定的征兆。经过对公司内部管理的深入了解和诊断发现，问题出现在公司的薪酬系统上：关键的技术骨干员工的薪酬水平明显低于市场水平，对外缺乏竞争力，公司的薪酬结构业不尽合理，导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司进行了薪酬市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略的组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。请问该公司员工流失的原因是什么，从中能够获得什么启示?(20分)【答案】从这一案例可以看出，企业的薪酬制度科学与否，对企业发展影响是巨大的，甚至是致命的。怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以使企业能吸引力和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。现代企业理想的薪酬制度应达到以下三个目的：第一，具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二，确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三，薪酬必须与工作绩效挂钩，强化员工的工作动机，奖励工作业绩优秀的员工，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。(1)该公司员工流失的原因主要包括以下方面。①关键的技术骨干员工的薪酬水平低，对外缺乏竞争力。企业的薪酬水平式否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部具有竞争力的薪酬，企业才能吸引所需要的各类优秀人才。上述案例中的企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是对人力资源的极大浪费。②公司的薪酬结构不合理。公司的薪酬对内缺乏公平性，员工关心薪酬差别的程度高于薪酬水平。员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，这对薪酬管理来说越来越重要。薪酬的内部公平性是稳定公司员工队伍，激发员工的积极性和创造性的重要手段。(2)从中获得的启示主要包括以下几方面。①企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确的使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其非配的方式不同，会取得不同的激励效果。②重视薪酬市场调查的作用，通过薪酬市场调查，使企业的薪酬水平保持对外具有竞争力。③薪酬结构的设计要科学。适当拉开员工薪酬差距，激励员工努力工作的同时，保证薪酬水平的内部公平性。防止薪酬结构不合理造成员工不满，带来企业员T队伍的不稳定。二、某公司10月招聘员工，明确要求中专以上学历，并