员工激励与薪酬福利制度

2023/5/21员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬的本质 薪酬是企业根据员工劳动合同的规定，对员工为企业所提供的贡献，包括工龄、体力、知识、技能和工作表现等而支付给员工的相应报酬。薪酬实质上是一种交易或交换。2023/5/22薪酬是成本？还是投资？A級人才B級人才一般員工投資型投資型+成本型成本型(回報率參考)20–50%經理人才專業人才20%-主管人員-技術人員-營銷人員员工激励与薪酬福利制度2023/5/23薪酬福利管理

如何“发钱”？？？“发钱”的目的？2023/5/24薪酬观念的病毒病毒来源病毒的破坏性个人化的奖励能提升员工工作成果水平金钱是最有效的激励方法薪酬系统的运作和管理成本越低越好低工资通常伴随着低效率、低绩效、弱应变力与竞争力。过于强调个人奖励只会增加员工短期行为甚至伪造业绩、打击团队，进而错误鼓励员工注重讨好上司、同事的外交手段而忽视真正的业绩。金钱能在短时间带来一些激励效应，但他同时又把人们“胃口”扩大了，不满意的倾向更突出，造成事业的精神与斗志受侵蚀。不合理的地运作与维护成本可能最终反而成为最高代价的薪酬福利系统。压低工资就能增加利润员工激励与薪酬福利制度2023/5/25员工激励与薪酬福利制度激励机制结构图激励现金激励非现金激励基本工资岗位津贴业绩奖金现金福利非现金福利股票期权荣誉与晋升培训与发展股票/分红(此三项属薪酬范围)2023/5/26员工激励与薪酬福利制度总体激励机制战略图职责个人业绩能力公司业绩企业战略和文化法制环境企业生命周期市场环境基本工资短期激励长期激励津贴福利2023/5/27员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬管理的原则对外具有竞争力对内具有公平性对员工具有激励性对企业具有经济性（对社会具有合法性）2023/5/28员工激励与薪酬福利制度薪酬管理的内容岗位评价与薪酬等级薪酬调查薪酬计划薪酬结构薪酬制度的制定与调整人工成本测算薪酬设计2023/5/29员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计的程序确定薪酬战略进行岗位评价薪酬调查设计薪资结构分级、定薪控制与管理行业分析企业状况分析竞争对手分析评估现行薪资状况行业薪酬状况绘制薪酬曲线确定公司薪酬曲线人力成本分析员工满意度分析工作绩效分析2023/5/210员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之一：确定薪酬战略

1 高于市场水平？持平？低于？

2 企业文化与薪酬战略的匹配？

3 高工资底福利？还是低工资高福利？

4 薪酬的偏向？

5 薪酬的竞争优势？讨论题：您认为您的公司的薪酬战略应该是什么？为什么？2023/5/211员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之二：岗位评价什么是岗位评价：简而言之，岗位评价就是评估岗位的价值。岗位评价的依据：公司薪酬战略、职位说明书、付酬因素岗位评价的对象：须进行岗位评估的职位，而不是具体个人岗位评估的方法：排序法、岗位归类法、要素计点法、要素比较法2023/5/212岗位评价的工作程序

1、选择岗位分析的方法进行岗位分析成立岗位评价小组－小组职能选择岗位评价的方法进行岗位评价（四种）2023/5/213员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价方法（一）1 排序法：按照工作对公司的价值大小顺序排列各职位。 排序结果可以以各项内容排列的平均值为最终结果，也可以将排列的顺序乘以权重得出最终结果定限排列法成对排列法2023/5/214员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价方法（二）2 岗位归类法：

根据职位说明书将工作内容相似的岗位划为同一类，再对这一类岗位按工作复杂程度或其它因素进行岗位分级。 如，政府机关的职务系列。确定岗位类别的数目定义岗位级别确定各岗位级别设定薪酬等级2023/5/215某外资企业的多阶梯制度职称表

等级管理研究开发工艺工程技术服务副总裁、R&D主管（PE)(TS)八经理高级研究科学家高级开发科学家高级PE科学家高级TS科学家七经理研究科学家开发科学家PE科学家TS科学家六部门经理助理研究科学家助理开发科学家助理PE科学家助理TS科学家五团队长高级研究专家高级开发专家高级工程专家高级TS专家四研究专家开发专家高级项目工程师TS专家三项目化学家开发代表项目工程师TS代表二助理项目化学家开发工程师开发工程师TS工程师一化学家工程师工程师工程师2023/5/216员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价方法（三）3 要素比较法----工作程序（P169)

获取岗位信息确定薪酬要素选择关键基准岗位将基准岗位排序确定岗位工资率按工资率排序剔除非关键岗位确定岗位薪酬等级使用岗位比较等级2023/5/217员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之二：岗位评价付酬因素分析列出公司的所有付酬因素职位、责任、决策、学历、经验等确定主要的因素和权重编制付酬因素表职位20%、责任20%、学历10%等等付酬因素表2023/5/218员工激励与薪酬福利制度2023/5/219员工激励与薪酬福利制度2023/5/220员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理岗位评价方法（三）

3要素比较法：

通常比较的要素包括：精神（心理）要求：反映精神或心理特征——推理想象力、表达能力等；技能要求：身体协调能力、灵巧程度、对工作的数量程度等；体能要求：包括身体素质和身体状况；责任要求：包括如原材料、资金、记录以及监督范围的责任；工作条件：如噪音、照明、通风、危险和工作时间等。2023潜/4/2作521员工激级励与薪淋酬福利滴制度薪酬设计灭与管理岗位评汪价岗位悼评价方旦法（三喜）3要素比较采法：（见P169华-P17较4）202电3/4招/2522员工激励得与薪酬福盼利制度薪酬设贞计与管汉理薪酬设计漂步骤之二毁：岗位评忍价岗位评膜价方法（烂三）3要素比为较法：202雅3/4斜/2523员工激励旱与薪酬福鞭利制度薪酬设计顶与管理薪酬设厘计步骤豆之二：滥岗位评纽奉价岗位摘评价方姓法（三帽）3要素比较免法：2023腿/4/2低524员工激励碑与薪酬福度利制度薪酬设计霞与管理薪酬设谷计步骤选之二：折岗位评怀价岗位墨评价方感法（三途）3要素比窃较法：202切3/4填/2525员工激励胀与薪酬福巨利制度薪酬设炒计与管写理薪酬设计思步骤之二搂：岗位评价库方法（四号）要素计便点法（淘也叫评徐分法）贼：根据付酬栋因素中计折算出的权智重，赋予腹每个要素羊不同的分笔值，再将溪这些分值碰划分为不柿同的等级吐，而后将避每个职位呢按不同等留级汇总计钟算出该职起位的总分撒数。2023市/4/2娱526员工激筝励与薪辈酬福利犁制度薪酬设计鼠与管理薪酬设网计步骤棍之二：赞岗位评践价方法蜂（四）4要素计点苗法（也叫瓶评分法）萍：——掌握p174确定岗位烧系列收集岗位末信息选择薪源酬要素界定薪酬初要素确定要素混等级确定要著素价值确定各袜要素及各要素等咽级的点值2023细/4/2乳527员工激励咳与薪酬福哄利制度薪酬设计丧与管理薪酬设惑计步骤贫之二：貌岗位评压价方法投四－要至素计点2023泥/4/2苦528员工激励甘与薪酬福拜利制度薪酬设计昏与管理薪酬设计呢步骤之二床：岗位评学价要素计卫点法（角也叫评帝分法）匙：薪酬等锤级划分白（p176）不分系攻列等级举划分的蜓方法（P17休6)岗位评价袖的方法比紫较（P179)不分系列分系列2023盗/4/2良529岗位评呜价的方掘法比较优点缺点适用企业岗位排列法简单方便，易理解、操作主观性强，评价人员对岗位非常熟规模小，岗位设置稳定岗位分类法简单明了，易被接受级别划分主观性太强岗位差别明显，公共部门较多用要素比较法直接得到各岗位的薪酬水平经常性薪酬调查，成本较高能够随时掌握市场薪酬标准要素记点法可量化，可调整，主观性较小管理水平较高，设计难度大，成本高岗位设置不稳定，精确度要求高202近3/4骂/2530薪酬福利任管理－岗培位评价岗位评价船的目的岗位评价材的原则1、岗位2、员工悄参与3、结果公子开岗位评价脂的功能2023末/4/2访531员工激励震与薪酬福届利制度薪酬设计珍与管理薪酬设计衬步骤之三吉：薪酬调嚷查之程序木（1）确定调查岗位确定被调查企业之岗位确定调查方法确定调查企业调查统计分析确定调查内容提交调查分析报告薪酬市丝式场调查逗工作程屡序202干3/4硬/2532员工激励脆与薪酬福幕利制度薪酬设劳计与管绕理薪酬设勤计步骤司之三：蛙薪酬调弓查薪酬调查辱需考虑：听地区、行章业、企业足类型、工舱作岗位和长工作性质赚等薪酬调铃查的目块的薪酬调查死的方式：企业之工间相互吓调查委托调躺查调查公开挣信息问卷调查202郑3/4他/2533员工激励把与薪酬福绞利制度薪酬设计阶与管理薪酬设计棋步骤之三坦：薪酬调源查薪酬调证查统计巨分析的筋方法数据排态列（重肺要分位柜点）频率分析回归分析图形分析2023把/4/2哀534员工激励藏与薪酬福钥利制度薪酬设计疏与管理薪酬设料计步骤品之三：献薪酬调割查之程关序（2）确定调查对象确定调查方式调查统计分析确定调查内容提交调查分析报告薪酬满意盘度调查工基作程序员工薪控酬满意辛度调查字表（P188）202供3/4绞/2535员工激随励与薪西酬福利匀制度薪酬设计严步骤之三絮：薪酬调渠查绘制薪酬执曲线：职务分值收入水平010020030040050060070080001000200030004000500060002023伯/4/2叫536薪酬计划州制定薪酬计础划制定倦的工作岁程序薪酬计划矿制定的工漂作方法1、从下而蚕上法2、从上而读下法各有优猛劣202落3/4钓/2537员工激誉励与薪预酬福利贯制度薪酬设计努与管理薪酬设犯计步骤贼之四：栗设计薪匹资结构通常的薪扶资由以下则部分组成携：基本工资组、：刚性既能活点能力工泡资计时工资办或计件工脚资岗位工资俊（津贴）阅：职务津搂贴、公务切车津贴、帆住房津贴学历工资视：工龄工资歉：要注意纳封顶考核工掠资/奖金：业绩奖亦金。薪资结构租设计就是拿确定薪资弯的组成，冒同时设计谷各类薪资迟项目占整请个薪资的竖比例和分犯配原则。固定工拒资制还是佣金进制？202坚3/4苗/2538员工激愿励与薪亮酬福利援制度影响员工职薪酬的主筝要因素决定员工薪酬的主要因素员工个人因素企业整体因素劳动绩效生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业薪酬策略技术和培训水平工作条件年龄与工龄职务或岗位2023智/4/2惜539经营周期衡与薪酬趋殿势员工激励做与薪酬福仰利制度开创期成长期成熟期衰退(转型)期基本工资奖金福利2023帐/4/2垦540员工激励原与薪酬福瞧利制度薪酬设底计与管松理薪酬设利计步骤手之四：驰设计薪贱酬结构各种薪握酬结构碰类型以绩效为导向的薪酬结构以工作为导向的薪酬结构以能力为导向的薪酬结构组合薪酬结构其他新型薪酬结构202裹3/4排/2541员工激惭励与薪住酬福利栋制度薪酬设泥计与管车理薪酬设计宫步骤之四倚：设计薪卸酬结构各种薪酬贪结构类型以绩效为宣导向的薪伞酬结构年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）基本工资（20%）绩效工资（80%）2023傅/4/2幼542员工激睬励与薪石酬福利殃制度薪酬设练计与管武理薪酬设计工步骤之四赵：设计薪良酬结构各种薪酬善结构类型以工作为绸导向的薪脸酬结构年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）职务工资（87%）绩效工资（3%）工龄工资及其他（10%）202姜3/4我/2543员工激励领与薪酬福摔利制度薪酬设计次与管理薪酬设仿计步骤轻之四：项设计薪饥酬结构各种薪沾酬结构免类型以能力为肺导向的薪枣酬结构年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）技术等级工资（80%）绩效工资（10%）职务津贴（10%）2023末/4/2候544员工激类励与薪照酬福利坊制度薪酬设计拘与管理薪酬设意计步骤绑之四：符设计薪坡酬结构各种薪沾酬结构改类型组合薪酬阿结构年龄与工耀龄技术与员培训水扭平职位（或许岗位）价闻值绩效（望生产量按、销售兆量）基础工资腥（35%）奖金（25%）工龄工资端（15%）岗位工资微（25%）2023尖/4/2峡545员工激冰励与薪剪酬福利帅制度薪酬设计显步骤之四种：设计薪刘酬结构各种薪酬菌结构类型巾比较结构类型薪酬依据优点不足适用岗位以绩效为导向近期劳动绩效激励效果好重眼前忽视长期；团队合作性差个人对绩效的控制力强；须超额工作以工作为导向职位、岗位、环境激发员工的工作热情和责任心无法反映因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别责、权、利明确的企业以能力为导向工作能力与潜能激励员工提高技术、能力忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素；薪酬成本较高技术复杂程度高；提高核心竞争能力的企业组合各因素组合全面考虑了员工对企业的投入薪酬系统较为复杂各类型企业2023端/4/2蚊546新薪酬结嘉构股票期样权、虚脉拟股票六等产权若激励方巡寿式案例：把西南航哗空公司197垂4利润分享耽计划2023弟/4/2扩547员工激船励与薪约酬福利绸制度薪酬设绿计与管输理薪酬设计侍步骤之五伍：薪酬制眨度制定－亲分级、定虏薪分级是将轻不同的职劣位分成若扮干等级，迹使得员工棒在职业发术展时保持笼一个上升袋的激励。消（薪酬等辩级与薪酬喜级差）薪酬制度宏的设计程验序（掌握魔）定薪是宗确定每管一个员纷工的具报体工资稼水平。薪酬等锐级类型隶：分层帅式薪酬姜等级类倾型宽泛式薪粉酬等级类扒型202伍3/4耳/2548员工激励尼与薪酬福辉利制度薪酬设失计与管外理薪酬设计尤步骤之五刘：分级、潜定薪以生产恐部经理症为例：生产部战经理的烧总收入乱水平为300守0-5妹500元/月，假设罢经理级员麦工的基本辽工资占总让收入的水顿平为70%，即其基遥本工资范悼围为：210肤0-3食850元。故可以设典定生产部老经理分为连五级：M-1M-2M-3M-4M-52100-25002501-28002801-31003101-34003401-38502023快/4/2浓549员工激励避与薪酬福赔利制度薪酬设计清与管理薪酬设计称步骤之五挂：分级、峰定薪薪酬等级——薪点表1级2级3级4级5级五等9001100130015001700四等6007108209301040三等500560620680740二等400435470505540一等300320340360380注：薪点单不代表工董资额2023支/4/2宽550固定薪臂酬与浮傲动薪酬固定薪妹酬的设汽计浮动薪幸酬的设痰计过渡办猫法2023赌/4/2逆551员工激棚励与薪陕酬福利炒制度薪酬设计劲与管理薪酬设希计步骤遥之五：学分级、疯定薪薪酬等砍级职务分摆值收入水平01002003004005006007008000100起020003000400劈燕05000600押0生产部经纪理202韵3/4琴/2552员工激励示与薪酬福乡丰利制度薪酬设计照与管理薪酬设聚计步骤竭之六：巨控制、冒管理公司人力岭资源成本庙变化员工对薪填酬制度的捎满意度薪酬制辈度对公跨司绩效隙的影响评价内氧容202录3/4闸/2553员工激券励与薪悲酬福利膊制度制定薪酬沟计划的工础作程序比较岗位薪酬水平确定企业薪酬水平了解人力资源规划制定薪酬计划计算表计算比较薪酬总额/销售收入比值部门制定薪酬计划比较、调整薪酬计划上报、审批2023瓜/4/2址554员工激励辜与薪酬福仇利制度薪酬计德划表职位名称、编号、姓名受聘日期上次调资时间、额度目前薪资数额（元）工作表现预测增薪（%）预测薪酬水平（元）备注薪酬计划总数202讽3/4誓/2555员工激励晒与薪酬福屠利制度薪酬计喷划报告买的内容本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额人力资录源规划午情况下一年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额的增长率2023单/4/2息556员工激励寨与薪酬福锹利制度薪酬制度征的制定薪酬制姿度的内折容薪酬分配政策工资支付方式工资标准工资结构薪酬等级及级差奖金、津贴过渡办法其他规定202熔3/4融/2557员工激沉励与薪渣酬福利肯制度薪酬设吊计与管舱理工资奖厌金调整鱼方案测什算的具础体步骤1、评定命员工能妈力、绩燃效，确兴定员工鸽级别2、根据工限资奖金方煌案确定工唐资、奖金3、若薪丝式酬等级牲降低，样原工资误水平高质于调整户后的方市案，可蜜冻结工思资4、若薪酬密等级没有伙降低，原筐工资水平灯低于调整雹后的方案功，则分析傻，并重新彼调整5、汇集测判算中出现盾的问题，胃完善方案202必3/4吓/2558员工激近励与薪旺酬福利恒制度薪酬设计于与管理薪酬制度基调整的内后容工资定级性调整物价性调整工龄性调整奖励性调整效益性调整考核性调整2023未/4/2蜜559员工激运励与薪匀酬福利默制度考核性工馋资调整表原工资等级S1S2S3S4S5个人考核等级A15%12%8%5%2%B10%7%3%00C6%3%000D00-2%-5%-7%E0-4%-7%-10%-15%202姨3/4踪蝶/2560员工激怀励与薪叙酬福利幸制度如何建醒立有效恨的奖金锈计划保证努寒力程度微与薪酬维有直接需的关系制定满足感员工需求选的奖金计铜划奖金计划画明了且易家于计算设立有折效的标肆准言而有念信员工参摄与制定202骡3/4爬/2561工资定毁级调整仪时的注滨意事项应考虑因孟素p204内部公平它与对外有督竞争力的挺平衡问题202月3/4快/2562员工激励石与薪酬福输利制度薪酬设计侵与管理人工成爽本核算贿的指标郑（1）企业从业羡人员年平璃均人数企业从业固人员年人咏均工作时店数企业销辆售收入蛮（营业淘收入）企业增蜡加值（辫纯收入知）企业利剩润总额企业成攻本（费粮用）总境额企业人工话成本总额202铜3/4惰/2563员工激励内与薪酬福堡利制度薪酬设钥计与管附理人工成本增核算指标带（2）企业增聚加值、镇企业弱从业人愚员年平孩均人数魔、企业御成本总丝式额工资总罪额=计时工职资+计件工资+奖金+津贴和补溉贴+加班加亩点工资+特殊情残况下支验付的工聋资人工成疯本=劳动报酬枣总额（工纱资总额）+社会保险编费用+福利费用+教育费鼠用+劳动保护屯费用+住房费用+其他人巧工成本2023课/4/2斜564员工激织励与薪球酬福利捞制度薪酬设棍计与管怀理人工成翼本核算盼指标（3）人均产值=公司产蜡值(销售收入)/公司员工饿总数人均利润=公司利铲润总额/公司员工雪总数劳动分敢配率=人工费用/增加值苹（纯收虾入）人工成焰本=工资总额+福利支出+其他人嘴工费用人工费用主率=人工成本/公司费叨用总额融*100晒%单位人沉工效率=单位人工角成本产出蹦（利润）撞率=公司产茄值（利伯润）总沃额/人工成本202普3/4泼/2565员工激励篮与薪酬福索利制度福利管理福利的蚂本质：踩一种补渐充性报益酬福利的形芹式：全员性福办利–如社会保挎险、午餐插费、交通随车、有薪假萝期、病朗假、弹更性工作肾制、定蚀期体检霸、图书室、废健身房等特殊福利–免息住介房贷款膏、出差限时高级喊宾馆住脾宿、股票优预惠购买着权、额呆外商业持保险、劝免费旅包游等困难补端助-住院慰问壁金、医疗下补助、家间庭生活困运难补庙助等案例：奇时代公县司的福菜利清单2023巾/4/2湾566福利集体福利经济性采福利、持非经济靠性福利福利的哲属性（忘间接薪牌酬）福利的于优点2023甜/4/2霉567员工激励缘瑞与薪酬福凑利制度福利管理福利管细理的主虏要原则合理性责原则必要性钳原则计划性原遮则协调性林原则202挡3/4喊/2568员工激碑励与薪两酬福利勉制度我国的社承会保障体旋系社会保障体系社会