湖南维一人力资源体系建设方案

2023/5/2

PAGE1导读总论

岗位分布

薪酬福利

人力资源规划

考核激励

招聘培训职业生涯发展规划

岗位职责说明2023/5/2

PAGE2人力资源体系建设的原因（目的、意义）为什么？

岗位分布

岗位职责说明

薪酬福利

人力资源规划

考核激励

不合理有些岗位缺失职责不清内部不公平，保险福利没有体系没有，培训…招聘…发展…维一战略目标要求企业文化建设尽快建立高效的、较为完善的人力资源体系是实现维一战略目标的重要保证2023/5/2

PAGE3人力资源体系建设导读为什么？

岗位分布

薪酬福利

人力资源规划

考核激励

岗位职责说明部门设置岗位设置分布图2023/5/2

PAGE4部门设置

房地产开发价值链分析：

项目研究土地获取材料采购--工程建筑质量控制营销推广销售物业管理售后服务

部门设置遵循原则：每一个部门的职能是一个创造价值的职能内部客户原则部门之间协调越少越好，最好以产品形式体现出来部门之间连接点越少越好相同或相似职能的岗位尽可能设在同一部门工作对象相同或相似的岗位尽可能设在同一部门2023/5/2

PAGE5岗位设置

岗位合并原则：不能跨部门合并，相关或相似职能合并原则；

岗位分解原则：岗位重要度，岗位工作量大小；

定编原则：工作饱和

部门职能分解初步确定岗位名称岗位合并岗位分解员工定编2023/5/2

PAGE6岗位分布图总经理副总经理人事行政总工程室研究策划财务部营销中心项目办公项目工程预算合同项目采购销售部项目经理计审信息物业公司副总经理强电土建给排水弱电土建预算安装预算水电预算材料采购设备采购业务经理业务主办商务助理资料统计计划管理统计管理信息管理战略研究项目研究总经理特别助理销售策划推广执行技术支持主办会计销售按揭会计出纳审计主管审计人员档案管理薪酬考核安全员总经理秘书司机行政主管后勤管理公共关系技术管理2023/5/2

PAGE7人力资源体系建设导读为什么？

岗位分布

薪酬福利

人力资源规划

考核激励

岗位职责说明

岗位名称岗位编号岗位定员职系所在部门直接上级直接下级所辖人员本职：健全完善劳资制度和福利制度，并具体执行薪酬管理工作，负责公司的考核工作职责与工作任务：职责一职责表述：制定公司与薪酬福利有关的各种方案工作时间百分比：15%工作任务拟定工资和奖金、福利方案，报批后执行权力：员工薪酬调整的建议权工作协作关系：内部协调关系,外部协调关系任职资格：教育水平,专业,培训经历,经验,知识,技能技巧其他：使用工具,设备工作环境,工作时间特征,所需记录文档备注：2023/5/2

PAGE8人力资源体系建设导读为什么？

岗位分布

薪酬福利

人力资源规划

考核激励

岗位职责说明原则、目的薪酬定位薪酬结构体系实施与修正2023/5/2

PAGE9薪酬体系设立要综合考虑各种因素得到一个持续、全面反映个人对企业贡献的补偿计划员工绩效职务技能高低工作环境企业价值观工龄企业龄企业负担能力地区与行业薪酬劳动力市场岗位外在因素内在因素薪酬的实质是企业对员工贡献的一种补偿，因此，薪酬制定要全面考虑员工对企业的各种贡献，即包含两部分内容：员工所处的岗位本身对企业的价值和该员工在该岗位上为企业创造的价值。2023/5/2

PAGE10薪酬制度设计的原则三、激励性原则：以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级或激励性工资结构激发员工工作积极性，进而培育员工对公司的忠诚度，培养员工的归属感二、竞争性原则：以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向在充分调查竞争对手、长沙市不同层次企业工资水平的基础上确定薪酬水平，使工资薪酬水平对外具有竞争力一、公平性原则：体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向，在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及长沙市社会平均工资水平、同行业平均工资水平为依据2023/5/2

PAGE11

薪酬定位：领先策略基本工资对照表（参考）

一档二档三档四档高管级职位（A类）7000550048004000部门经理级职位(B类)3600300025002100主管级职位（C类）2000180015001200职员级职位（D类）1000800600500领先策略是取得竞争优势、吸引优秀人才、迅速打造品牌美誉度的有效途径2023/5/2

PAGE12未来将采取一种当期与长期结合、稳定与浮动结合、岗位与技能结合的系统化的工资结构月收入=收入+年底奖金固定工资+绩效工资基本工资+其他补贴+基金+保险40%*基本工资加大当期收入，及时对员工的贡献做出补偿引进浮动工资，加大考核力度，浮动工资与考核结果挂钩以岗位为基础，考虑员工技能因素+其他奖励特殊贡献奖司龄工资+学历职称工资+2023/5/2

PAGE13鼓励不同职系人员专精所长，在自己本职工作领域努力进取，而不是为了加薪去争取管理职位公司员工的职位由人力资源部归口管理和考核，最终决定权在总经理。工程技术职系职位确定以公司聘任职称为准。

湖南维一实业开发有限公司岗位分类表（参考）职系岗位行政管理职系工程技术职系营销职系高级职位A类

总经理、副总经理、总经理特别助理、子（分）公司总经理、高级顾问总工程师、教授级高级工程师、高级工程师

部门经理级职位

B类

子（分）公司副总经理、项目经理、财务部经理、计审信息部经理、人事行政部经理工程师会计师经济师营销中心经理研究策划部经理战略研究项目研究主管级职位

C类主办会计、各部门主管项目部（分公司）下各部室主管计划管理、统计管理助理工程师助理会计师助理经济师销售主管、销售策划、策划推广与执行、技术支持、公共关系管理职员级职位

D类后勤管理、档案管理、资料统计、材料设备管理、会计、出纳、司机、总经理秘书

技术员

业务主办

2023/5/2

PAGE14营销职系的收入要做到使方案透明公开，

拿的人安心，其他人放心一：营销职系（包括市场策划部、销售部）所有人员均拿提成，但提成比例要适当缩小，营销职系内部各类人员提成比例要有差距。二：收入重心向营销职系倾斜，从而显示工作重心向销售中心转移。针对营销职系进行团队激励，提高整个营销职系工作绩效。三：财务部销售按揭人员在项目销售期考虑到工作特殊性，可考虑在特定时期制订相应激励措施（与回款金额挂钩）四：前期策划人员由于其工作成果要待销售时才能实现，为体现及时激励原则，可在前期工作完成时，给予一定比例的奖励，进入销售时在提成中扣抵2023/5/2

PAGE15年终奖的发放一、年终奖根据公司年度实现的效益，结合员工个人的工作业绩和工作表现确定，是一种与员工年度绩效考核挂钩的奖励形式。公司设立总经理奖励基金，年终奖在总经理奖励基金中列支。二、计算方法为：年终奖＝基本工资×效益系数×个人年度综合考核系数×员工本年度实际工作月数/12效益系数：根据董事会对经营者的综合考核系数确定个人年度综合考核系数根据考核结果确定。员工本年度实际工作月数由人力资源部根据员工实际情况确定2023/5/2

PAGE16项目奖金发放需要考虑项目预期效益、部门绩效和个人表现，分公司的奖金发放参考总公司发放方法确定项目奖金总额核定各部门项目奖金总额根据项目整体预期利润（保守毛利）阶段个人绩效考核系数各部门奖金个人奖金个人奖金个人奖金核定个人奖金∑个人工资总额×个人阶段考核系数个人工资总额×个人阶段考核系数部门奖金总额×=各部门奖金总额×部门考核系数部门贡献系数×部门考核系数部门贡献系数×∑=核定各高管级、部门经理级奖金总额2023/5/2

PAGE17人力资源体系建设导读为什么？

岗位分布

薪酬福利

人力资源规划

考核激励

岗位职责说明目的及意义原则考核范围方式依据考核标准要素权重考评沟通结果运用2023/5/2

PAGE18考核驱动着整个人力资源管理流程的运行，对人力资源管理的顺利进行有重大意义招聘个人发展职责任命绩效评估招聘的类型和人数进行必要的职位重组以满足晋升或解聘的目标依据考核结果发放绩效工资使直线主管能更好地提供指导员工使员工能更好的挖掘自身的培训需求对人力和现有的职责/任务进行评估找出有潜力的员工薪酬组织设计2023/5/2

PAGE19考核体系设计的原则结果导向原则务实实用原则公平合理原则多角考核原则针对性原则

公司实行目标管理，以员工完成目标的结果为考核依据考核应是切合维一实际的，可操作性强的。对所有职员的考核体现公平、公正，考核标准公开实行自评、互评、上级对下级的考评等多角度的考核对于不同职位、不同部门的考核对象，各考核主体（上级、同级、自身）评价结果权重不同，各考核要素（态度、能力、业绩）所占比例不同2023/5/2

PAGE20整个公拐司从上落而下建流立起全揭面考核奇的观念筹，健全馒各项考继核制度终，完善捷各层次贝人员的僚考核职办能合理授象权，推胜动考核妻制度建附立制定具枣体制度进，组织枣考核的筹执行直线主管高层领戒导人力资源界部积极配合浪人事部门遍，贯彻本摧部门的考盆核工作设定目邮标执行考核普通员周工认真对待离和执行考趋核有效反殃馈人事决分策改进建醋议202懂3/4倒/25PAGE21不同考超核对象顽的考核锋主体与麻考核频也率上级考核同级考核自我考评总经理100%高管级职员（不含总经理）60%20%20%部门经理级职员60%20%20%主管级职员70%20%10%职员级70%20%10%月度：叹主管级浩、职员闸级（加蜂强考核品，及时雹反馈）季度：勺高管级父、部门乒经理级耍（工作矮连续性竖）年度考疑核：全婆体（奖班金发放歼、晋升厘、晋级锤）职务说巾明书，工作计瓣划考核依相据月度、季你度与年度考换核结合202庆3/4筋/25PAG妈E22不同考核恭对象、不裹同要素的攀指标权重考核总户体要素工作能您力考核工作业奥绩考核工作态度垃考核从工作过绿程中展现彼的能力体现从工作结果体现从工作过趋程角度体谨现要基于不浸同岗位的黄特点设置叼指标的权千重2023掘/4/2换5PAG冬E23总经理董事会考评业务领导主要维娱度：绩效（罚业务绩岛效、管射理绩效聋）能力注：任唉务绩效愉中的财址务指标毙是否决沉性指标权重：100%考核结果座应用：与各项待漂遇挂钩考核频率注：每年考核丧一次总经理由轨董事会考授核202适3/4温/25PAG脑E24对中高瓶层管理浸者（总仓经理除徐外）的震评价采骡取多角视度的考佣评方法班，考核盼主体的祖考核要烧素及权购重各有骄不同相关部使门副总/部享门经理相关部晋门自我评定上级业务配合业务配合考评考评考评业务领导主要因素训：任务绩桥效、周边女绩效、能爆力权重：60%主要因素旋：周边绩什效权重：佣20%主要因弄素：能波力、周恭边绩效忽、任务途绩效权重：20%考核结果眨应用：季度业绩侄考核与每焰月绩效工润资挂钩，支年底整体培考核与晋日升/晋级送和培训发掩展挂钩考核频吐率：每季一次码，年底一乓次2023揉/4/2各5PAG慕E25对主管蓬级（C类）、职预员级（D类）考核劫方法，考棚核主体的拆考核因素译及权重各驻有不同同级人男员被考评人怎员上级业务协作考评考评业务领导主要因芝素：业铺绩（数迟量、质黑量、成撞本、时佛限），谣态度（掘考勤、孤纪律性药、服务猎态度、迷合作精肝神），刊能力（盆专业知础识技能土）权重：70%主要因素咐：态度（蛾服务态度匙、合作精每神）权重：旷20%考核结幸果应用兆：月度绩效兽考核与每崭月绩效工鸭资挂钩，城整体考核轿年底奖金健与职称评顿定、晋升文/晋级挂箭钩考核频率剥：每月一厦次，年惧底一次自我评裹估主要因查素：态钳度权重舅：10%2023台/4/2冒5PAG嫁E26考核结果斑的确定上级考核促分数=考核结果+×权重同级考凯核分数+×权重自我评枝定分数×权重能力指标+×权重态度指鸡标+×权重业绩指起标×权重各考核要字素均分为A、B、响C、D四等，桥分别表齐示超出怀目标，第达到目啄标，低久于目标城，远低件于目标202耍3/4隙/25PAGE27考核结果沸作为确定误员工绩效婚工资的依着据月（季）明度考核结果月收入=收入+年底奖志金固定工资+绩效工资年度考核盒结果主要体衰现在岗宜位价值糟和技能扒上+项目奖销售奖阶段考核结致果202榨3/4快/25PAGE28考核的麻结果作晌为人员州变动的汁根本依记据可明确地市包括诸如攀领导能力域、智力等特有谊品质基于业绩悬考核得分侨，强调粉结果/成顺就高表现尚可涛者考虑发指展中低业绩不佳者给予警鱼告，提受供有针对性的设发展支厉持失败者淘汰出局表现一嫩般者保留原议位低中高中坚力嫌量:进入下一铜个发展机权会中坚力量耀:计划提唇拔，并彩特殊指迹导超级明篮星:多方向则快速提肆升业绩能力潜歪力202递3/4纵/25PAG愚E29月度考核样流程图1、上个月考良核评分2.2、直接上茄级和下舌级讨论抓本月工作计墨划、考锦核指标袭和权重每周，上滥级和下级农讨论任务荷完成情况僵，调整指烛标及权重本月考剩核结束月度初粉启动考饺核人力资源现部组织汇首总统计相偏关评分，得到个屿人考核牺系数人力资葡源部报悉考核统梢计结果贩给考核吓管理委骂员会审帐批；1、月度晓结束，上栋级和下级榆讨论计划拾完成情况竹，上级给曲下级评分2、月度展结束，同墙级评自我核评分人力资杀源部把高经审批骨后的考痛核结果穿反馈给严各被考苗核人N考核申诉流程Y被考核人接受考核结果崭送交财务玻部核发绩特效工资对每位员迎工的考核此资料归档促管理2023叮/4/2归5PAGE30申诉流雹程图提交申诉梳书人力资源归部调查情培况是否受叠理是能否进场行协调解释原因上报考核翠管理委员夫会处理否是否协调解决员工不原满考核结果2023盾/4/2因5PAG轮E31人力资麻源体系汉建设导征读为什么术？岗位分布薪酬福利人力资源规划考核激励招聘培训职业生涯发展规吓划岗位职责说明2023弃/4/2缎5PAGE32人力资源句体系中各像个组成部拼分要有机梁结合在一贯起人力资源规划招聘考核培训发析展外部供给内部供滩给薪酬晋升激励内部需让求2023骗/4/2私5PAGE33人力资岔源规划俱的出发居点是制归定人力辣差距补驻足计划学以适应宴公司战娘略业务油发展所源需分析目前栏人力资源池状况，清万楚目前人咏员存量的午优势和劣与势制定未刊来发展健规划，绵考察当厘前人力煮状况与铺未来需携求的人拾力状况揪之间的具关系如果存愤在差距额，则制传定一个笼有效的碧计划来水弥补这拐种差距短缺过剩招聘裁员人力资源阴规划通过定岗泥定编来实荡现2023职/4/2拴5PAGE34根据工施作分析烘结果，查结合公绞司目前踩人力状忽况、战状略发展责需求开挂展招聘晨工作原则“公开”艺、“平等夺”、“高赴效”、“闻择优”栋“先内后哲外”招聘需析求现有职位梅的空缺业务扩熟大的需侦要公司对湾组织机松构有所汪调整的专需要调整不合葡格的员工予队伍为确保公夫司发展所块需的人才碧储备急需的吼外来资眨深人士突发的人之员需求招聘形式内部招聘闪（竞聘）外部招聘盾（竞争对盛手处挖人毯、校园招斗聘、人员午推荐、猎茫头公司与括人才市场闷）202处3/4幻玉/25PAGE35内部招聘铜流程发布内湾部招聘仆信息应聘者前篇来应聘人力资给源部初能步筛选合格主管领导编/经理办颠审批面试甄打选小组龙面试按岗位要城求评估必要测试合格不进行君人事调妙动否是同意否是公布人事寨调动名单办理调动配手续否是是202构3/4昼/25PAG伟E36外部招捷聘流程发布招聘避信息应聘者前薯来应聘合格者主管领壮导/经价理审批面试小扎组复试按岗位评临估办理入职店手续、确虑定试用目朽标试用期考绸察办理转正巨手续不合格债者勉强合格聋者人力资担源部初礼试是否接眯受决定录贩用输入外晨来人才菜储备库否是否是人力资凶源部初液步筛选不录用体检合脸格合格者勉强合格饭者不合格者不合格朝者合格者必要测试202届3/4狼/25PAGE37培训的券原则系统性邮原则主动性朝原则多样性原狸则员工培较训是一毛个全员良性的、叹全方位老的、贯停穿员工岁职业生你涯始终院的系统备性工程派。员工培铃训要充徐分考虑垫受训对婶象的层柳次、类贫型，考粥虑培训漏内容和株形式的依多样性磁。强调员工粪参与