员工工作面谈思路及技巧

员工工作面谈技巧大纲员工容易出现的十大问题问题背后的八大原因面谈的准备面谈的过程控制（技巧）面谈的GRROW模式员工容易出现的十大问题迟到增多，请假增多情绪不高，谁都不理情绪不稳，易燃易爆不思进取，得过且过盲目比较，要求加薪员工容易出现的十大问题频频抱怨组团骂娘拉帮结派公然挑衅一事不满立刻辞职自扫家门冷眼旁观十大问题头疼虚与委蛇两面三刀问题背后的的八大原因客观工作环境：

作业环境、

上班路程、

人际关系公司的激励：

薪酬、晋升、

考核、休假个人突发事件或家庭变故个人兴趣与工作内容不匹配问题背后的的八大原因主观受离职同事影响能力不够，技能不足，不能胜任安于现状，没有动力遭遇猎头或挖角面对这些问题，我们该……在你成为领导者之前，成功的概念只局限于你自己。是你在职权范围之内所表现出来的业绩、贡献度和问题解决能力等，但是，在你成为领导之后，你的成功就取决于如何帮助他人成功。“领导者的成功指的不是你在做什么，而是你领导的团队能取得什么样的成果。”

——杰克韦尔奇面谈前的准备分析员工出现的问题诊断问题产生的根源面谈前的准备面谈的问话提纲怎么开场问什么问这些问题想要得到什么面谈前的准备面谈前的邀约参与者邀约方式：正式、非正式听积极倾听是听到员工用语言表达之外的意图、情感、状况等，是开启员工心扉的技术。说提问促使员工思考自己持有的问题，是开启员工思考的技术。反馈是对员工的行动给予积极的、未来导向型的反应，是开启员工“行动”的技术。态度态度是主管向员工用语言和非语言方式传递的支持、期待、信任等，是有效使用全部辅导技术的基础。面谈的过程控制积极的倾听技术积极的倾听是开启员工心扉的技术。正确的倾听指的是？——理解所听到的内容，与对方产生共鸣。——让对方感觉到我在倾听。当员工感觉到主管确实是在倾听时，就会认为自己被对方理解，于是愿意开启自己的心灵之门。积极的倾听可以鼓励员工自由表述自己的想法和情感，以自己的方式探索问题，并唤起员工对面谈的责任感。积极倾听的阶段积极倾听不仅仅停留在听的阶段，还包括反应阶段。InvitingListeningResponding让对方看到我为了积极倾听已经做好了准备。听、观察、鼓励并记住使用语言性的和非语言性的要素向对方表示我已经理解对方所说的意思让对方感觉到我正在倾听的反应语言性的反应非语言性的反应明确：用“你说的是XXX意思吗？”来确认复述：用另一种方式表述员工说过的话反应：员工带有情绪的内容用另外一种方式表达概况：概括员工的话，用三两句指出核心开放的、集中的姿势适时的点头接触目光提问的技术提问是开启员工思考的技术。无论什么时候最佳的答案就在当事人身上。提问的技术是通过给员工提出适当的问题，促使员工思考自己的问题，帮助员工找到解决方法，从而提高问题解决能力。

含“如何”词汇的提问帮助积极面对现状的提问不造成对方抵触情绪的提问

含未来导向型词汇的提问帮助获得希望的提问更注重未来付出的行动和可行性的提问

扩散型的提问经过深思熟虑才能回答的提问“如何”型提问HowQuestions发散型提问OpenQuestions未来导向型提问FutureorientedQuestions开启思考的提问的特点不能照搬对方表述的原话来提问一次只问一件事情不要带着自己的某种意图提问分清该提问和不该提问的时候

提问的细节行动评价技术行动评价技术是开启员工“行动”的技术。积极性评价发展性评价定义加强员工信心的表扬和认可，是对达标或正确的行为和结果的表态。具体指出员工需要改善的地方，帮助员工制定行动计划，是对未达标或不正确的行为和结果的表态。目的强化：增加期待达标的行为和结果改善：终止偏离目标的不正确的行为和结果积极性评价的要领（AAA）积极性评价可以激励他人，使他们拥有自信感，是改善人际关系的最佳方法。为了表扬和认可他人，应关注对方的优点和长处！Act行动描述好的行动Actor行动者认可行动者的动机、努力和能力Appreciation赞赏与感激表示对人的感谢法则1：真诚地认可和支持。法则2：要具体和简洁，哪怕是细小的事情也要时常提及。法则3：不仅对结果表示认可，也要对过程和付出的努力表示认可。法则4：要求/激励持续做同样的行动。法则5：提示从目前的行动可以获得的未来的成果，以此赋予动机。有效进行积极性评价技术的法则发展性评燥价的要领拒（AID）评价的目子标是对方向的成长。发展性宝评价有遇别于责局难。发展性评状价是指出雄具体的行鉴动，提示弃改善的方捎向。Act行动指出的对捐象是具体床的行动而夸不是人Impa谦ct影响表明某种养行动造成的鸭影响Des爪ire迷dO喇utc奋ome期待的厚结果具体描博述对今着后期待的行动态度——S烘ET态度是主并管用语言疲、非语言蛙方式向员腐工传递的粉支持、期桂待、信任炮等态度，细是有效使镇用全部辅董导技术的婚基础。Sup搂por蛋t支持“我能理胃解你的想舞法和你的感工受”Exp拣ect期待“我期待气和等待你超额完欺成制定射的目标衡”Tru辣st信任“我相距信你完个全有能力完崇成这项夜任务”当你出希在困境酬时，只其因为有残人默默团地在你计的身边畅，你就消可以得平到很大会的帮助唯。反之，乱只因为稍某人没奇有对你目的处境栋表示关威心，你挡就有可话能认为板被忽略拥了或者求有种失睬落感，椅严重时庭就有可计能认为甜自己被灯抛弃了妹。在您关心活他人，对相他人表示颂支持、期叠待、信任翠时，真正孤的辅导才资开始。SET的意义和拦效果三名为一赏组，各自母扮演主管、员双工和观察么员。“员工贿”角色突按锦囊侧秘籍扮伪演。主管在剂注重说先、听、药态度等沙的基础庭上进行质面谈，堵并在空隙白A4纸上做启面谈提手纲。观察员利伯用观察记请录表对主浆管表现出姑的技术进脸行记录。过10分钟之后烦，主管和朗员工发表菠各自的感芽受，由观病察员给出隐发展性评神价。调换角色总进行。技巧实战肢练习观察记录积极倾听技术观察表主管：员工：面谈时间：次数语言性反应非语言性反应明确化复述反应概况姿势点头接触目光1

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观察记蛋录提问技术观察表主管：员工：面谈时间：次数开放型提问“how”提问未来导向型提问直接提问1

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观察记对录评价技术观察表主管：员工：面谈时间：次数积极性评价（AAA）发展性评价（AID）1

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面谈的GRRO往W模式Goal主管在骗面谈之站前确定勤面谈的厦目标SRea牛lit线y了解现状Reco历gnit怕ion认识核心偶要素Opt泥ion磁s探索解决短方案Will确认实浪现目标筋的意志支持·信任·期待给面谈酿提供结洪构性的藏框架面谈进行玩到每个阶浅段，能使枝沟通的流蒙向不偏离亦预定的目里标可以明臣确面谈俘的期待丘事项，胁能够检己验成果GRRO撑W模式的险作用需要完成谁的事情：确定需要脆讨论的主犹题确认自己网的目标或旨底限明确期待亩的成果第一阶菜段：主世管在面秋谈之前确定面谈芝目标（Goal）需要完成磁的事情：掌握与柜谈话的唉主题有孕关联的溜各种要软素收集案例麦和事实、辈数据掌握员匠工对案抹例和事窑实的感布受第二阶应段：了妈解现状征（Real粥ity）可参考的逮提问对那件事隔情，你的宁感受如何雪？那种事情诞经常发生狱吗？为了解决悬问题，你环都尝试过雕什么方法押？有哪些具蛙体的困难蚂呢？能否就画刚才那删部分再余详细地符说明一财下？第二阶娇段：了艺解现状形（Real点ity）需要完成伪的事情员工对柏自己所宪处的周凡边环境检有客观塌的认识直接面对题员工内心怠的需求再次确认散第一阶段盛制定的目惕标或重新绸调整目标第三阶质段：认司识核心蚊要素（Reco修gnit押ion）可参考的绑提问你认为对幕你更重要柿的是什么瞎呢？你更倾向软于哪种选蚂择呢？你这么想厨，有什么领特别的理邻由吗？你觉得这不哪样决做将来解你一定亚会心有俘不甘？第三阶枪段：认匪识核心疏要素（Reco锡gnit劣ion）需要完妇成的事顺情确认员势工拥有炸的各种鹿资源（罪支撑选乌择的）探讨达料成目标血所需要久的资源扎是什么确认可贷预见的才或以往响出现过漂的障碍临物是什万么提示切实歇可行的对犯策并选择制定能混够付诸夏行动的沿具体计日划第四阶段仁：探索解惯决方案（Opti傍ons）可参考的膝提问在这种乒情况下生，你首绵先应该蓝采取什霸么样的哭行动？用什么方程法将此付悼诸行动？用你自身瘦的能力可腊以带来变瞒化的是什庙么呢？应该舍弃闻的和继续颠坚持的是金什么？有提供悉帮助的则人吗？还需要什患么呢？第四阶沸段：探视索解决溜方案（Opti歉ons）需要完成略的事情让员工坚浅决按行动陈计划实施确定员工织付诸行动命之后的反诉馈方法认识到喊主管在么行动实喊施过程压中起到亮的作用结束面谈帖过程第五阶段叛：确认实竿现目标的疾意志（Wil堵l）可参考的兽提问怎样才墙能知道痒你成功挖实施了刃此次计昂划？如果达态成了目科标，给雀自己什星么样的浆奖励？为了此鉴次计划恩的成功昆，需要服我的哪絮些帮助稍吗？当什么灵场景出专现时，随你觉得图你的目壮标达成灶了？第五阶段拆：确认实拒现目标的沈意志（Wil禽l）还是刚才扒的小组，分轮流扮演醉主管、员灵工和观察情员。员工按锦丹囊要求进拳行角色扮玩演，主管两以解决问舱题为谈话腾目标。主管以辞遵守面串谈流程鸡为目的纲，进行15分钟的面缩慧谈，并在季所发流程蹲表上做面扇谈提纲。